SISTEM INFORMASI MANAJEMEN DALAM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

pipit larasati
Tidak ada komentar:
I.     PENDAHULUAN

Sebuah sistem informasi manajemen atau SIM adalah sebuah sistem informasi yang
selain melakukan semua pengolahan transaksi yang perlu untuk sebuah organisasi, juga memberi
dukungan informasi dan pengolahan untuk fungsi manajemen dan pengambilan keputusan.
Sistem informasi juga sangat berpengaruh kepada pemimpin karena pimpinan di hadapkan
kepada perubahan-perubahan tertentu. SIM mencakup semua sistem manajemen yang ada di
perusahaan, termasuk Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Beberapa manfaat atau
fungsi sistem informasi antara lain adalah sebagai berikut:[1]
1.    Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat bagi para pemakai,
tanpa mengharuskan adanya prantara sistem informasi.

2.     Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem informasi secara
kritis.

3.    Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.

4.     Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem informasi.

5.     Menetapkan investasi yang akan diarahkan pada sistem informasi.

Lingkungan bisnis telah mengalami perubahan secara fundamental. Perubahan-

perubahan tersebut menuntut perubahan peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
yang lebih kompleks dan lebih baik dari sebelumnya Meningkatnya isu-isu bisnis yang terkait
dengan SDM memiliki pengaruh kuat pada manajer sumber daya manusia. Pengelolaan SDM
dituntut lebih proaktif dan responsif. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) telah berubah
dari fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh
fungsi-fungsi lain dalam organisasi, untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Berubahnya
fungsi dan pusat perhatian MSDM memerlukan perubahan kualifikasi pengelola MSDM agar
 dapat mengikuti perkembangan dan memberikan tanggapan yang sesuai. Oleh karena itu, sistem
informasi manajemen sangat penting dibangun dalam aplikasi MSDM agar terintegrasi dengan
manajemen lainnya.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau Human resourches
Information System (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi atau
pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu
disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke
dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan
menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah
yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber
daya perusahaan. Walaupun demikian, belum semua perusahaan
menerapkan sistem ini. Salah satu alasan mereka adalah kurangnya
pengetahuan mereka mengenai pembangunan dan pengembangan sistem
ini. Oleh karena itu, pembangunan dan pengembangan Sistem Informasi
Manajemen Sumber Daya Manusia penting untuk dijelaskan. Untuk lebih
jelasnya akan dijelaskan dalam makalah ini.
II.     Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini, meliputi:
1.      Apa yang dimaksud dengan sistem informasi manajemen?
2.      Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
3.      Apa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia?
4.      Apa yang dimaksud sistem informasi manajemen sumber daya manusia?
5.      Bagaimana model pengembangan sistem informasi manajemen dalam
sumber daya manusia?

  III.            PEMBAHASAN
 A.                Pengertian Sistem Informasi Manajemen (SIM)
1.              Pengertian Sistem
Sistem, menurut sejarahnya berasal dari bahasa Yunani yaitu
“sistema” yang berarti kesatuan,yakni keseluruhan dari bagian-bagian yang
mempunyai hubungan satu dengan yang lainnya. Kata “sistema” tersebut
pada akhirnya dikembangkan menjadi berbagai macam definisi yang
bervariasi sesuai dengan bidang ilmu atau bidang kajian masing-masing,
namun pada intinya masih tetap sama yaitu kumpulan dari sub-sub sistem
yang saling berhubungan dan bekerja sama.[2]
Beberapa pengertian atau definisi mengenai sistem yang diberikan oleh para ahli
sebagai bahan perbandingan antara lain sebagai berikut:
a.       Sistem menurut O’Brien dan Marakas adalah satu kesatuan komponen yang saling terhubung
dengan batasan yang jelas bekerja bersama-sama untuk mencapai seperangkat tujuan.
b.      Pengertian sistem menurut Kadir sistem adalah sekumpulan elemen yang saling terkait atau
terpadu yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan.
c.       Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia disebutkan bahwa sistem mempunyai dua pengertian; (a)
Seper-angkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas; dan
(b) Susunan yang teratur dari pandangan, teori, asas, dan sebagainya.
Dari definisi-definisi di atas, terlihat bahwa masing-masing menekankan bahwa sistem
memakai pendekatan pada elemen atau komponen. Artinya, bahwa sistem ha-ruslah terdiri atas
berbagai komponen/elemen yang saling berhubungan sehingga membentuk satu kesatuan yang
utuh.[3]
2.              Pengertian Informasi
Pengertian informasi menurut beberapa ahli diantaranya:
a.       Azhar Susanto, informasi adalah hasil pengolahan data yang memberikan arti dan manfaat.
b.      Gordon B. Davis dan Margrethe H.Olson menjelaskan bahwa informasi adalah data yang telah
diolah menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam mengambil
keputusan saat ini atau mendatang.
Dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data-data yang diolah sehingga memiliki
nilai tambah dan bermanfaat bagi pengguna. Data adalah representasi dari fakta atau gambaran
mengenai suatu objek atau kejadian.
 Informasi merupakan sebuah komponen yang pokok dan sangat penting di dalam
sebuah organisasi karena sebuah organisasi bisa menjadi maju jika mendapatkan informasi yang
akurat bahkan sebaliknya organisasi bisa berantakan jika mendapat informasi yang kurang
berkualitas, maka dari itu perlu dikelola dengan benar sebuah informasi untuk kejamuan
organisasi.[4] Adapun informasi yang berkualitas menurut Raymond Mc. Load harus akurasi
(sesuai dengan prosedur), relevansi, ketepatan wkatu, dan kelengkapan.
3.              Definisi Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi merupakan penggabungan dari sistem dan informasi, sistem informasi
adalah kumpulan dari sub-sub sistem yang slaing terintegrasi dan berkolaborasi untuk
menyelesaikan masalah tertentu dengan cara mengolah data dengan alat yang namanya computer
sehingga memiliki nilai tambah dan bermanfaat bagi penggunan.
Jika dikaitkan dengan manajemen, Sistem Informasi Manajemen (SIM) adalah
kumpulan dari sub-sub sistem yang saling terintegrasi dan berkolaborasi untuk membantu
manajemen dalam menyelesaikan masalah dan memberikan informasi yang berkualitas kepada
manajemen dengan cara mengolah data dengan computer sehingga bernilai tambah atau
bermanfaat bagi pengguna.[5]
Dalam hal ini, untuk memahami SIM adalah informasi, teknologi informasi dan
manusia. Informasi merupakan data-data yang diolah dan sudah memiliki nilai tambah bagi
pengguna, teknologi informasi merupakan computer (hardware dan software) dan
komunikasinya sedangkan manusia merupakan orang-orang yang mengelola dan menggunakan
informasi dan teknologi informasi tersebut.
B.     Manajemen Sumber Daya Insani dalam Perbankan
1.              Pengertian MSDM Perbankan
Sebelum membahas MSDM perbankan dirasa perlu mengetahui apa
yang dimaksud dengan MSDM. Berikut pengertian MSDM menurut beberapa
ahli:[6]
a.       Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b.      Menurut Dale Yoder, MSDM adalah penyedia kepemimpinan dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja.
 Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan di
samping pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya
Manusianya (SDM).  Sumber daya manusia merupakan tulang punggung
dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu, 
penyediaan sumber daya manusia (banker) sebagai motorik penggerak
operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin.
Sumber daya yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan
dalam menjalankan setiap transaksi perbankan, mengingat faktor pelayanan
yang diberikan  oleh para karyawan ini sangat menentukan sukses tidaknya
bank ke depan. Sehingga kemampuan yang telah dimiliki harus diasah 
secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun pelatihan dan
pengembangan.
Bagi dunia perbankan yang memiliki kegiatan yang begitu padat
dalam arti setiap transaksi harus selesai dalam waktu yang relative singkat,
maka seorang karyawan yang dimiliki haruslah memiliki beberapa
persyaratan yang khusus. Seorang karayawan bank harus memiliki
ketrampilan dalam dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk
perbankan yang ditawarkan secara cepat, tepat, dan memuaskan. Dengan
kata lain, karyawan bank haruslah memiliki kualitas yang benar-benar dapat
diandalkan atau menjadi seorang banker professional, sehingga mampu
menjual setiap produk yang dimiliki oleh bank. Karyawan bank juga
diharuskan memiliki mental yang kuat dalam menghadapi setiap tantangan
yang dihadapinya. Sifat pantang menyerah dan cepat berputus asa bukanlah
mental karyawan suatu bank. [7]
Adapun langkah-langkah dalam pengelolaan SDM perbankan,
meliputi:[8]
1.              Analisis Jabatan
2.              Perencanaan Tenaga Kerja
3.              Rekruitmen dan seleksi
4.              Pelatihan dan pengembangan
5.              Perencanaan Karier
 6.              Penilaian prestasi kerja
7.              Pemberian kompensasi
8.              Integrasi dan pemeliharaan
9.              Pemutusan hubungan kerja
Dari langkah-langkah tersebut dapat disimpulkan  bahawa
manajemen sumber daya manusia perbankan adalah kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia yang ada di bank melalui kegiatan perancangan
analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen dan seleksi,
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja
damapi dengan pemberian kompensasi yang transparan. Pengelolaan ini
tidak dapat dilakukan secara sendiri-sendiri, tetapi harus dilakukan secara
bersamaan.

C.    Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, 
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian.
1.      Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masayarakat.
2.      Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
 merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan yang efektif.
3.      Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masayarakat. Pengarahan
dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4.      Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan dan kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencna. Pengendalian karyawab meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5.      Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan
oroentasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6.      Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7.      Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
 dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal perusahaan.
8.      Pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
9.      Pemeliharaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau   bekerja
sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dialakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10.  Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tapa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11.  Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab
lainnya.[9]

D.                Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)

Menurut James A O’Brien yang termasuk komponen di dalam sistem
informasi adalah manusia, Hardware, software, data, dan jaringan. Namun
dalam makalah ini hanya akan dijelaskan mencakup Manajemen Sumber
Daya Insani. Manusia di dalam sistem informasi dibagi menjadi dua, yaitu
pengguna dan pengembang. Komputer tidak dapat mengambil keputusan.
 Untuk itu perlu peranan manusia dalam proses pengambilan keputusan
dengan adanya bahasa computer yang disebut program.[10]
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan
informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan sumber daya
manusia. Komputer telah menyederhanakan pekerjaan menganalisis jumlah
data yang luas, dan mereka dapat menjadi pertolongan yang snagat berguna
dalam manajemen sumber daya manusia, dari proses pembayaran gaji
sampai pencatatatan retensi tenaga kerja. Dengan perangkat keras dan
lunak computer, database, suatu organisasi akan lebih mudah menyimpan
data dan informasi dengan lebih baik, sama seperti kalau ingin memanggil
lagi atau menggunakan data-data tersebut.[11]
Menurut Marimin, Tanjung, dan Prabowo, Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia (SI-SDM) adalah suatu sistem yang terdiri dari software dan
hardware yang dirancang untuk menyimpan dan memproses semua
informasi pegawai. Perencanaan SDM menurut Hasibun baru dapat dilakukan
dengan baik dan benar jika informasi berikut ini diperoleh:
1. Job analysis
Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks
pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang digunakan.
2. Organisasi
Organisasi memberikan informasi tentang, tujuan yang ingin dicapai, jenis organisasi, dasar dan
struktur organisasi, rentang kendali setiap departemen, pola kepemimpinan, jumlah perincian
serta perincian manajerial dan operasional, tingkat-tingkat posisi pejabat
3. Situasi persediaan tenaga kerja
Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang:
a.       Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM

b.      Jenis-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja

c.       Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah

d.      Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM

 Informasi-informasi di atas mengandung resiko yang tidak kecil apabila tidak dikelola
dengan baik. Pengelolaan informasi secara manual dapat mengakibatkan beberapa kesalahan
seperti duplikasi dan kehilangan data. Oleh karena itu, paradigma MSDM terkini juga
mengintegrasikan SIM dalam aplikasi penerapannya. SIM dimanfaatkan sebagai alat bantu
dalam pengelolaan SDM melalui pencatatan, penyimpanan, dan pengelolaan informasi SDM
secara lebih terstruktur dan terorganisasi. Maka dari itu, muncullah konsep Sistem Informasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (SIM-SDM).
Tujuan SIM-SDM adalah meningkatkan efisiensi data tenaga kerja di mana SDM
dikumpulkan dan berhubungan dengan perencanaan SDM. SIM-SDM mempunyai banyak
kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah
dan kegiatan benefit. Dengan SIM-SDM, pencatatan waktu tenaga kerja dimasukkan ke dalam
sistem, dan dimodifikasi sesuai setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SIM-SDM
adalah kesetaraan kesempatan bekerja.
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik
tertentu dalam rangka mengambil suatu keputusan. Keputusan yang didasarkan pada informasi
akurat akan memiliki kualitas yang jauh lebih tinggi dibandingkan dengan keputusan yang hanya
berdasarkan intuisi saja. Karakteristik informasi yang dipersiapkan dalam Sistem Informasi
Sumberdaya Manusia adalah:[12] timely (tepat waktu), accurate (akurat), concise (ringkas),
relevant (relevan), dan complete (lengkap) .
Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), meliputi:
1.      Perencanaan dan analisis sumber daya manusia, meliputi; struktur
organisasi proyeksi tenaga kerja, persediaan keahlian, analisis keluar-masuk
tenaga kerja, analisis ketidakhadiran, restrukturisasi biaya, penyesuaian
kerja internal, dan mencatat deskripsi pekerjaan.
2.      Hubungan tenaga kerja dan buruh, meliputi; biaya negosiasi penggabungan,
penyimpanan data pemeriksaan, hasil penelitian tingkah laku, analisis
wawncara keluar, dan sejarah pekerjaan tenaga kerja.
3.      Kesehatan, keselamatan dan keamanan, meliputi; pelatihan keselamatan,
penyimpanan data kecelakaan kerja, penyimpanan data material.
4.      Pekerjaan yang sama, meliputi; rencana tindakan afirmatis, mencapat calon
tenaga kerja, utilisasi tenaga kerja dan tersedianya analisis.
5.      Penyusunan tenaga kerja, meliputi; sumber perekrutan, mencatat calon
tenaga kerja dan analisis penolakan kerja yang ditawarkan.
6.      Pengembangan sumber daya manusia, meliputi; profil pelatihan tenaga
kerja, penilaian kebutuhan pelatihan, keberhasilan perencanaan dan
ketertarikan karier dan pengalaman.
7.      Kompensasi dan manfaat, meliputi; struktur pembayaran upah, biaya upah
atau gaji, administrasi manfaat yang fleksibel, penggunaan liburan dan
analisis penggunaan manfaat.
E.     Model Pengembangan Sistem Informasi Manajemen dalam  Sumber Daya Manusia
Pembangunan atau pengembangan SIM-SDM dalam suatu organisasi harus disesuaikan
dengan visi dan misi organisasi. Tujuan utama dari pembangunan dan pengembangan SIM-SDM
haruslah dapat “memanusiakan” karyawan suatu organisasi dengan cara memanfaatkan teknologi
informasi untuk membantu melaksanakan aktivitas pekerjaan sehari-hari. Sebelum
mengembangkan atau mengganti sistem yang baru, sistem lama yang ada harus dipahami dan
dikaji kekurangan dan kelebihannya.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia sebagai produktivitas
kerja, efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual,
kepemimpinan, balas jasa, dan konsumen. [13]
Dalam membuat model SIM-SDM, format umum yang digunakan sama dengan
subsistem input, database, dan subsistem output yang telah digunakan di berbagai area
fungsional lain. Subsistem input merupakan kombinasi standar dari pengolahan data, penelitian,
dan intelijen. Dalam banyak perusahaan, database ditempatkan dalam penyimpanan komputer.
Subsistem output mencerminkan arus sumber daya manusia dalam perusahaan. McLeod
menyatakan bahwa dalam model SIM-SDM, ada beberapa subsistem yang terlibat di dalamnya,
antara lain:[14]
1.      Sistem informasi akuntansi
Data yang ditangani oleh SIM-SDM merupakan campuran elemen-elemen data personel dan data
akuntansi. Contoh elemen data personel misalnya nama pegawai, jenis kelamin, tanggal lahir,
pendidikan, dan jumlah tanggungan. Contoh elemen data akuntansi seperti upah per jam, gaji
bulanan, pendapatan kotor bulan ini, dan pajak penghasilan.
2.      Subsistem penelitian sumber daya manusia
 Subsistem ini mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Penelitian diadakan karena
informasi tertentu belum terdapat dalam SIM-SDM. Contohnya adalah penelitian suksesi (calon
bagi posisi tertentu), analisis dan evaluasi jabatan, serta penelitian keluhan.
3.      Subsistem intelijen sumber daya manusia
Subsistem ini mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari
lingkungan perusahaan. Elemen lingkungan yang menyediakan data ini meliputi pemerintah,
pemasok, serikat pekerja, masyarakat global, masyarakat keuangan, dan pesaing. Banyak dari
intelijen ini dikumpulkan melalui sistem informal.
4.      Database SIM-SDM
Database SIM-SDM dapat berisi data yang menjelaskan tidak hanya pegawai, tetapi juga
organisasi dan perusahaan di lingkungan perusahaan. Sebagian besar database ini ditempatkan
pada komputer sentral perusahaan, tetapi database lainnya berada di Divisi SDM, divisi lain, dan
di luar pusat pelayanan. Perangkat lunak yang dapat digunakan dalam manajemen database di
antaranya IMS, FOCUS, DB2, dan dBASE.
5.      Output SIM-SDM
Manajer SDM menggunakan output SIM-SDM lebih sering dari manajer lainnya. Pemakai SIM-
SDM menerima output dalam bentuk laporan periodik dan jawaban atas database queries.
Sebagian besar perangkat lunak yang digunakan untuk output merupakan hasil pengembangan
bersama antara perusahaan dan jasa sistem informasi.
6.      Subsistem perencanaan angkatan kerja
Perencanaan angkatan kerja melibatkan semua kegiatan yang memungkinkan manajemen untuk
mengidentifikasi kebutuhan pegawai di masa datang. Aplikasi perencanaan angkatan kerja yang
paling populer adalah pembuatan bagan organisasi, peramalan gaji, dan analisis atau evaluasi
kerja. Aplikasi lain yang dapat digunakan adalah perencanaan dan pemodelan angkatan kerja.
7.      Subsistem perekrutan
Penelusuran pelamar telah diterapkan secara ekstensif. Penelusuran pelamar kerja sebelum
mereka dipekerjakan lebih banyak dipraktekkan dari pada melakukan pencarian internal untuk
menemukan calon pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa usaha perusahaan untuk mengisi
lowongan kerja lebih difokuskan pada lingkungan.
8.      Subsistem manajemen angkatan kerja
 Aplikasi subsistem ini meliputi penilaian kinerja, pelatihan, pengendalian posisi, relokasi,
keahlian atau kompetensi, suksesi, dan pendisiplinan. Manajamen angkatan kerja sangat jarang
diaplikasikan. Fenomena tersebut karena subsistem ini cukup sulit diterapkan.

9.      Subsistem kompensasi

Aplikasi yang berhubungan dengan gaji merupakan aplikasi komputer yang paling mapan dalam
bisnis. Maka dari itu, subsistem ini merupakan yang paling sering diterapkan oleh perusahaan.
Aplikasi yang sering dikembangkan dalam manajemen kompensasi mencakup peningkatan
penghargaan, gaji, kompensasi eksekutif, insentif bonus, dan kehadiran.
10.  Subsistem benefit
Berbagai aplikasi dalam subsistem ini umumnya sangat rumit dan sukar dilaksanakan. Kerumitan
aplikasi tersebut menunjukkan bahwa SDM bukan sekedar menerapkan aplikasi yang mudah.
Subsistem ini merupakan bukti bahwa SDM telah berhasil dalam mencapai end-user computing.
11.  Subsistem pelaporan lingkungan
Aplikasi yang terlingkup dalam subsistem ini antara lain catatan Equal Employment Opportunity
(EEO), analisis EEO, peningkatan serikat pekerja, catatan kesehatan, bahan beracun, dan
keluhan. Dua aplikasi EEO yang diterapkan secara luas, dilengkapi dengan informasi lain yang
ditujukan langsung kepada pemerintah maupun serikat pekerja. Berbagai aplikasi ini untuk
memenuhi tanggung jawab perusahaan kepada pihak yang berkepentingan di luar perusahaan,
bukan kepada manajemen.
Pembangunan dan atau pengembangan sistem informasi yang umum dilakukan adalah
menggunakan System Development Life Cycle (SDLC). Langkah-langkah yang dilakukan dalam
proses pembangunan atau pengembangan SIM-SDM (Marimin, Tanjung, dan Prabowo, 2006)
sebagai berikut:
1. Investigasi sistem

a.       Pengumpulan informasi

Informasi yang dibutuhkan berupa data primer dan data sekunder. Data-data yang telah diperoleh
dikumpulkan sebagai suatu dokumentasi dari sistem informasi yang ada dan digunakan di bagian
kepegawaian. Setelah itu, data-data tersebut dijadikan bahan pertimbangan perencangan SIM-
SDM yang akan dikembangkan.
b.      Memahami dan mengevaluasi sistem yang ada
Proses ini bertujuan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan dari sistem yang ada.
Kelemahan dan kekurangan sistem yang ada perlu diperbaiki dan disempurnakan. Di sisi lain,
kelebihan sistem yang ada perlu dipertahankan dan dimunculkan kembali dalam sistem baru.
c.       Identifikasi kebutuhan pengguna
Pembangunan atau pengembangan solusi sebaiknya menggunakan pendekatan user centered.
Tidak ada satu pun aplikasi atau user interface yang dapat cocok untuk seluruh pengguna. Oleh
karena itu, tenaga teknologi informasi lokal memiliki kesempatan untuk berperan dalam
menyediakan solusi bagi pengguna.
a.       Studi kelayakan
Tujuan utama studi kelayakan adalah mengevaluasi solusi sistem alternatif dan mengusulkan
aplikasi yang paling layak dan diinginkan dalam pengembangan. Studi kelayakan sistem
dilakukan terhadap aspek organisasi (manajerial), aspek teknis, aspek operasional, dan aspek
ekonomi. Keempat aspek tersebut saling berkaitan.
2. Analisis sistem
Tahap ini memerlukan keterlibatan manajemen eksekutif, analis sistem, dan pengguna
untuk menentukan sistem informasi yang diperlukan secara spesifik. Hal pertama yang dilakukan
adalah menentukan jenis informasi yang dibutuhkan. Langkah selanjutnya adalah menentukan
kebutuhan kapabilitas proses informasi untuk masing-masing aktivitas sistem.
3. Laporan hasil investigasi dan analisis
Setelah melakukan investigasi dan analisis, maka diperoleh gambaran secara detail
tentang sistem yang ada. Hasil dari investigasi dan analisis sistem tersebut dilaporkan kepada
organisasi yang menginginkan perubahan sistem. Laporan tersebut berisi:
a.       Uraian alasan dan scope (batasan) investigasi dan analisis

b.      Deskripsi sistem yang ada dan operasinya

c.       Uraian tujuan (obyektif) dan kendala sistem

d.      Deskripsi tentang masalah-masalah yang belum etratasi dan potensi masalah

e.       Uraian tentang asumsi selama proses investigasi dan analisis

f.       Rekomendasi-rekomendasi sistem baru dan kebutuhannya untuk desain awal

g.      Proyeksi kebutuhan sumber daya dan biaya

4. Desain sistem
Desain sistem didefinisikan sebagai proses di mana kebutuhan-kebutuhan telah diuraikan
pada tahap analisis, kemudian diterjemahkan ke dalam model presentasi perangkat lunak. Desain
sistem terdiri dari tiga bagian, yaitu desain user interface, desain data, dan desain proses.
Langkah-langkah dasar yang dilakukan dalam proses desain antara lain:
a.       Mendefinisikan tujuan sistem

b.      Membangun sebuah model konseptual

c.       Menerapkan kendala-kendala organisasi

d.      Mendefinisikan aktivitas pemrosesan data

5. Implementasi sistem
Program komputerisasi yang tersusun perlu diuji coba dalam waktu yang memadai,
sampai semua bagian di dalam organisasi tidak lagi menemukan kesalahan pada program
tersebut. Tahapan ini dilanjutkan hingga sistem tersebut dapat berfungsi dengan baik sesuai
dengan keinginan pengguna. Beberapa hal yang terdapat dalam tahap ini sebagai berikut:
a.       Akuisisi perangkat keras, perangkat lunak, dan layanan

b.      Pembangunan atau modifikasi (pengembangan) perangkat lunak

c.       Pelatihan bagi user

d.      Dokumentasi sistem

e.       Konversi sistem

6. Pemeliharaan dan evaluasi sistem

Setelah sistem berjalan, selanjutnya sistem tersebut akan terus
dimonitor untuebk terus mengetahui apakah sistem tersebut masih sesuai
dengan kebutuhan pengguna atau organisasi. Dalam tahap ini dapat juga
 dilakukan evaluasi dan perbaikan atau modifikasi guna meningkatkan
kemampuan (daya guna) sistem tersebut. Masalah-masalah yang ditemukan
akan dicari solusinya secara bersama. Manajemen sumber daya manusia
telah tumbuh dalam nilai strategis pada berbagai organisasi, saat ini telah
terjadi peningkatan penekanan untuk mencapai dan menggunakan data
SISDM sebagai rencana strategis dan ramalan sumber daya manusia, di
mana pemusatan pada efektivitas sumber daya manusia yang lebih luas
sepanjang waktu.
Kini beberapa jenis teknologi informasi yang beragam telah
diintegrasikan dan digunakan sehingga praktisi sumber daya manusia dapat
mengakses data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dan
meneruskannya pada manajer dan eksekutif yang lain.Beberapa cara untuk
membangun SISDM, diantaranya:
1.              Memilih SISDM
Hal penting pada saat membangun SISDM adalah bahwa sistemnya
dapat mendukung strategi sumber daya manusia organisasi tersebut. Ini
membutuhkan analisis terhadap kegunaan informasi sumber daya manusia
pada unit sumber daya manusia dan pada organisasi secara keseluruhan.
2.      Merancang dan Menerapkan SISDM
Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk
menilainya dengan pertanyaan mengenai data yang diperlukan. Seperti:
a.       Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang
orang-orang dalam organisasi?
b.      Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
c.       Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan
data perusahaan lain?
d.      Siapa yang membutuhkan informasi?
e.       Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan diatas menolong menunjukkan
keperluan akan perangkat keras dan lunak. Banyak jenis sistem perangkat
lunak yang beragam telah ada untuk menyediakan informasi sumber daya
 manusia. Beberapa sistem perangkat lunak SISDM menggunakan rangka
utama computer untuk mewakili biaya yang tinggi untuk membeli dan
pemasangan sistem perangkat lunak yang lain dapat dijalankan dalam
computer pribadi dan melalui area local atau area luas dalam organisasi.
3.      Pengaksesan SISDM melalui intranet dan extranet
Peningkatan penggunaan internet menimbulkan kemungkinan dan
perhatian praktisi sumber daya manusia, khususnya pada saat membangun
intranet dan extranet. Intranet merupakan jaringan organisasional yang
beroperasi melalui internet. Sedangkan extranet adalah jaringan internet-
linket yang memungkinkan para tenaga kerja mengakses pada informasi
yang tersedia melalui external entities. Contohnya dengan extranet, tenaga
kerja dapat mengakses informasi benefit yang disimpan oleh administrator
pihak ketiga. Pada situasi yang lain, tenaga kerja dapat mengakses informasi
tentang pembayaran upah mereka dari provider pelayanan pembayaran
upah dan menyerahkan permintaan travel pada provider external travel
survice.
Penggunaan sistem informasi berbasis web telah memungkinkan unit
SDM dalam perusahaan menjadi lebih efisien secara administrative dan
mampu berhadapan dengan masalah rencana sumber daya manusia yang
lebih strategis dan dalam jangka yang lebih panjang. Perusahaan-
perusahaan menentukan pilihan penggunan SISDM berbasis web dalam 4
cara utama: bulletin Board, data access, employee self –service, extended
linkage.  Sistem informasi manajemen sumber daya manusia berbasis
kompetensi terintegrasi merupakan database berdasarkan fungsi dari
sumber daya manusia, yang menghasilkan berbagai laporan dan informasi
yang diperlukan manajemen dalam pengelolaan karyawan. Kompetensi yang
dimiliki karyawan ini secara individual harus mampu mendukung
pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan
yang dilakukan manajemen.[15]
  IV.            PENUTUP
A.    KESIMPULAN
 Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan, bahwa:
1.      Sistem Informasi Manajemen dibangun untuk mendukung proses yang berjalan dalam
organisasi, dimana tercakup didalamnya antara lain : proses perencanaan, pengorganisasian dan
pengendalian. Secara akurat Sistem Informasi Manajemen harus dapat memberikan informasi
mengenai kondisi riil organisasi. Salah satu bagian dari Sistem Informasi Manajemen yang
penting adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), karena sumber daya manusia
merupakan aset yang sangat berharga bagi organisasi.
2.       Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam mendukung
pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya
manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik.
SISDM merupakan prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mengambil dan
memvalidasi data oleh organisasi mengenai sumber daya manusia, dan kegiatan-kegiatan
personalia.
B.     SARAN
Demikian makalah ini disusun sebagai tugas ujian akhir semester mata kuliah sistem
informasi manajemen tentag sistem informasi manajemen bidang sumber daya manusia. Karya
ini merupakan hasil maksimal dari kami, dan kami menyadari bahwa
makalah ini jauh dari harapan dan sempurna. Karena itu, saran dan
masukan,dari pembaca sangat kami harapkan dalam penyempuranaan
makalah ini.

Semarang, 9 Juni 2015

DAFTAR PUSTAKA
Sumber buku:
Ardana,  I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu,
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
 Khasmir. 2012.  Manajemen  Perbankan. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Salemba empat.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi(Edisi
Revisi). Jakarta : PT Rajja Grafindo Prasada.
Siagian, Sondang P. 1990.  Sistem Informasi untuk Pengambilan
Keputusan.  Jakarta: CV Haji Masagung.
Taufiq, Rohmat. 2013. Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar,
Analisis, dan Metode Pengembangan). Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumber Internet atau jurnal:
Anggadini, Sri Dewi. Majalah Ilmiah UNIKOM (Analisis Sistem Informasi Manajemen
Berbasis Komputer dalam Proses Pengambilan Keputusan). Vol. 11 No. 2, hlm.
1http://organisasi.org/sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sdm-hemmud-
fachan-ibnu-hasan, diakses pukul 10.00 WIB tanggal 9 Juni 2015.
http://duniabaca.com/pengertian-dan-manfaat-sim-sistem-informasi-
manajemen.html, diakses pukul 09.30 WIB tanggal 8 Juni 2015.
Maylasari, Ika. 2011.  Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
Sumber Daya Manusia . Institut Pertanian Bogor

[1] http://duniabaca.com/pengertian-dan-manfaat-sim-sistem-informasi-
manajemen.html, diakses pukul 09.30 WIB tanggal 8 Juni 2015.

[2] Rohmat Taufiq, Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar,

Analisis, dan Metode Pengembangan), (Yogyakarta, Graha Ilmu, 2013) cet.
Ke-1, hlm.3
[3] Sri Dewi Anggadini, Majalah Ilmiah UNIKOM (Analisis Sistem
Informasi Manajemen Berbasis Komputer dalam Proses Pengambilan
Keputusan), Vol. 11 No. 2, hlm. 1
[4] Rohmat Taufiq, Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar,
Analisis, dan Metode Pengembangan), hlm. 14-15
 [5]  Rohmat Taufiq, Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar,
Analisis, dan Metode Pengembangan), hlm 28
[6] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi
Revisi), Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), cet. Ke-12, hlm. 10-11
[7] Khasmir, Manajemen  Perbankan, (Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada, 2012) cet. Ke 11, hlm. 154
[8] Khasmir, Manajemen  Perbankan, (Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada, 2012) cet. Ke 11, hlm. 159
[9] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi
Revisi), hlm. 21-23
[10] Sondang P. Siagian, Sistem Informasi untuk Pengambilan
Keputusan ( Jakarta: CV Haji Masagung, 1990) cet. Ke- 14, hlm. 150
[11] Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya
Manusia,( Jakarta: PT Salemba empat, 2001), hlm. 61
[12] http://organisasi.org/sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sdm-hemmud-
fachan-ibnu-hasan, diakses pukul 10.00 WIB tanggal 9 Juni 2015

[13] I Komang Ardana, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia,

(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012) cet. Ke-1, hlm. 92-93
[14] Ika Maylasari, Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
Sumber Daya Manusia , (Institut Pertanian Bogor, 2011), hlm. 10-13
[15] Moeheriono, Pengukuran kinerja berbasis kompetensi edisi
revisi(Jakarta : PT Rajja Grafindo Prasada,2012) hlm.81.