.

PENDAHULUAN

Sebuah sistem informasi manajemen atau SIM adalah sebuah sistem informasi yang
selain melakukan semua pengolahan transaksi yang perlu untuk sebuah organisasi, juga
memberi dukungan informasi dan pengolahan untuk fungsi manajemen dan pengambilan
keputusan. Sistem informasi juga sangat berpengaruh kepada pemimpin karena pimpinan di
hadapkan kepada perubahan-perubahan tertentu. SIM mencakup semua sistem manajemen
yang ada di perusahaan, termasuk Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Beberapa
manfaat atau fungsi sistem informasi antara lain adalah sebagai berikut:[1]
1. Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat bagi para
pemakai, tanpa mengharuskan adanya prantara sistem informasi.
2. Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem informasi
secara kritis.
3. Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.
4. Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem informasi.
5. Menetapkan investasi yang akan diarahkan pada sistem informasi.
Lingkungan bisnis telah mengalami perubahan secara fundamental. Perubahan-
perubahan tersebut menuntut perubahan peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
yang lebih kompleks dan lebih baik dari sebelumnya Meningkatnya isu-isu bisnis yang terkait
dengan SDM memiliki pengaruh kuat pada manajer sumber daya manusia. Pengelolaan SDM
dituntut lebih proaktif dan responsif. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) telah
berubah dari fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan
seluruh fungsi-fungsi lain dalam organisasi, untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Berubahnya fungsi dan pusat perhatian MSDM memerlukan perubahan kualifikasi pengelola
MSDM agar dapat mengikuti perkembangan dan memberikan tanggapan yang sesuai. Oleh
karena itu, sistem informasi manajemen sangat penting dibangun dalam aplikasi MSDM agar
terintegrasi dengan manajemen lainnya.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau Human resourches Information
System (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi atau pertemuan antara bidang
ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini
menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang
teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan
menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi
dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan. Walaupun demikian,
 belum semua perusahaan menerapkan sistem ini. Salah satu alasan mereka adalah kurangnya
pengetahuan mereka mengenai pembangunan dan pengembangan sistem ini. Oleh karena itu,
pembangunan dan pengembangan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia
penting untuk dijelaskan. Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan dalam makalah ini.
II. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini, meliputi:
1. Apa yang dimaksud dengan sistem informasi manajemen?
2. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
3. Apa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia?
4. Apa yang dimaksud sistem informasi manajemen sumber daya manusia?
5. Bagaimana model pengembangan sistem informasi manajemen dalam sumber daya
manusia?

III. PEMBAHASAN
A. Pengertian Sistem Informasi Manajemen (SIM)
1. Pengertian Sistem
Sistem, menurut sejarahnya berasal dari bahasa Yunani yaitu “sistema” yang berarti
kesatuan,yakni keseluruhan dari bagian-bagian yang mempunyai hubungan satu dengan yang
lainnya. Kata “sistema” tersebut pada akhirnya dikembangkan menjadi berbagai macam
definisi yang bervariasi sesuai dengan bidang ilmu atau bidang kajian masing-masing, namun
pada intinya masih tetap sama yaitu kumpulan dari sub-sub sistem yang saling berhubungan
dan bekerja sama.[2]
Beberapa pengertian atau definisi mengenai sistem yang diberikan oleh para ahli
sebagai bahan perbandingan antara lain sebagai berikut:
a. Sistem menurut O’Brien dan Marakas adalah satu kesatuan komponen yang saling
terhubung dengan batasan yang jelas bekerja bersama-sama untuk mencapai seperangkat
tujuan.
b. Pengertian sistem menurut Kadir sistem adalah sekumpulan elemen yang saling terkait atau
terpadu yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan.
c. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia disebutkan bahwa sistem mempunyai dua
pengertian; (a) Seper-angkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk
suatu totalitas; dan (b) Susunan yang teratur dari pandangan, teori, asas, dan sebagainya.
Dari definisi-definisi di atas, terlihat bahwa masing-masing menekankan bahwa
sistem memakai pendekatan pada elemen atau komponen. Artinya, bahwa sistem ha-ruslah
terdiri atas berbagai komponen/elemen yang saling berhubungan sehingga membentuk satu
kesatuan yang utuh.[3]
2. Pengertian Informasi
Pengertian informasi menurut beberapa ahli diantaranya:
a. Azhar Susanto, informasi adalah hasil pengolahan data yang memberikan arti dan manfaat.
b. Gordon B. Davis dan Margrethe H.Olson menjelaskan bahwa informasi adalah data yang
telah diolah menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam
mengambil keputusan saat ini atau mendatang.
Dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data-data yang diolah sehingga memiliki
nilai tambah dan bermanfaat bagi pengguna. Data adalah representasi dari fakta atau
gambaran mengenai suatu objek atau kejadian.
Informasi merupakan sebuah komponen yang pokok dan sangat penting di dalam
sebuah organisasi karena sebuah organisasi bisa menjadi maju jika mendapatkan informasi
yang akurat bahkan sebaliknya organisasi bisa berantakan jika mendapat informasi yang
kurang berkualitas, maka dari itu perlu dikelola dengan benar sebuah informasi untuk
kejamuan organisasi.[4] Adapun informasi yang berkualitas menurut Raymond Mc. Load
harus akurasi (sesuai dengan prosedur), relevansi, ketepatan wkatu, dan kelengkapan.
3. Definisi Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi merupakan penggabungan dari sistem dan informasi, sistem
informasi adalah kumpulan dari sub-sub sistem yang slaing terintegrasi dan berkolaborasi
untuk menyelesaikan masalah tertentu dengan cara mengolah data dengan alat yang namanya
computer sehingga memiliki nilai tambah dan bermanfaat bagi penggunan.
Jika dikaitkan dengan manajemen, Sistem Informasi Manajemen (SIM) adalah
kumpulan dari sub-sub sistem yang saling terintegrasi dan berkolaborasi untuk membantu
manajemen dalam menyelesaikan masalah dan memberikan informasi yang berkualitas
kepada manajemen dengan cara mengolah data dengan computer sehingga bernilai tambah
atau bermanfaat bagi pengguna.[5]
Dalam hal ini, untuk memahami SIM adalah informasi, teknologi informasi dan
manusia. Informasi merupakan data-data yang diolah dan sudah memiliki nilai tambah bagi
 pengguna, teknologi informasi merupakan computer (hardware dan software) dan
komunikasinya sedangkan manusia merupakan orang-orang yang mengelola dan
menggunakan informasi dan teknologi informasi tersebut.
B. Manajemen Sumber Daya Insani dalam Perbankan
1. Pengertian MSDM Perbankan
Sebelum membahas MSDM perbankan dirasa perlu mengetahui apa yang dimaksud
dengan MSDM. Berikut pengertian MSDM menurut beberapa ahli:[6]
a. Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
b. Menurut Dale Yoder, MSDM adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para
karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja.
Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan di samping pemasaran
bank adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusianya (SDM). Sumber daya manusia
merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk
itu, penyediaan sumber daya manusia (banker) sebagai motorik penggerak operasional bank
haruslah disiapkan sedini mungkin.
Sumber daya yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan dalam
menjalankan setiap transaksi perbankan, mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh
para karyawan ini sangat menentukan sukses tidaknya bank ke depan. Sehingga kemampuan
yang telah dimiliki harus diasah secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja
maupun pelatihan dan pengembangan.
Bagi dunia perbankan yang memiliki kegiatan yang begitu padat dalam arti setiap
transaksi harus selesai dalam waktu yang relative singkat, maka seorang karyawan yang
dimiliki haruslah memiliki beberapa persyaratan yang khusus. Seorang karayawan bank harus
memiliki ketrampilan dalam dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan
yang ditawarkan secara cepat, tepat, dan memuaskan. Dengan kata lain, karyawan bank
haruslah memiliki kualitas yang benar-benar dapat diandalkan atau menjadi seorang banker
professional, sehingga mampu menjual setiap produk yang dimiliki oleh bank. Karyawan
bank juga diharuskan memiliki mental yang kuat dalam menghadapi setiap tantangan yang
dihadapinya. Sifat pantang menyerah dan cepat berputus asa bukanlah mental karyawan suatu
bank. [7]
Adapun langkah-langkah dalam pengelolaan SDM perbankan, meliputi:[8]
1. Analisis Jabatan
 2. Perencanaan Tenaga Kerja
3. Rekruitmen dan seleksi
4. Pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan Karier
6. Penilaian prestasi kerja
7. Pemberian kompensasi
8. Integrasi dan pemeliharaan
9. Pemutusan hubungan kerja
Dari langkah-langkah tersebut dapat disimpulkan bahawa manajemen sumber daya
manusia perbankan adalah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang ada di bank
melalui kegiatan perancangan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja damapi
dengan pemberian kompensasi yang transparan. Pengelolaan ini tidak dapat dilakukan secara
sendiri-sendiri, tetapi harus dilakukan secara bersamaan.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masayarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan yang efektif.
3. Pengarahan
 Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masayarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan
agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan dan kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencna.
Pengendalian karyawab meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan oroentasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman
pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal perusahaan.
8. Pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan
dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang
baik dialakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tapa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11. Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.[9]

D. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)

Menurut James A O’Brien yang termasuk komponen di dalam sistem informasi
adalah manusia, Hardware, software, data, dan jaringan. Namun dalam makalah ini hanya
akan dijelaskan mencakup Manajemen Sumber Daya Insani. Manusia di dalam sistem
informasi dibagi menjadi dua, yaitu pengguna dan pengembang. Komputer tidak dapat
mengambil keputusan. Untuk itu perlu peranan manusia dalam proses pengambilan
keputusan dengan adanya bahasa computer yang disebut program.[10]
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang
diperlukan untuk pengambilan keputusan sumber daya manusia. Komputer telah
menyederhanakan pekerjaan menganalisis jumlah data yang luas, dan mereka dapat menjadi
pertolongan yang snagat berguna dalam manajemen sumber daya manusia, dari proses
pembayaran gaji sampai pencatatatan retensi tenaga kerja. Dengan perangkat keras dan lunak
computer, database, suatu organisasi akan lebih mudah menyimpan data dan informasi
dengan lebih baik, sama seperti kalau ingin memanggil lagi atau menggunakan data-data
tersebut.[11]
Menurut Marimin, Tanjung, dan Prabowo, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
(SI-SDM) adalah suatu sistem yang terdiri dari software dan hardware yang dirancang untuk
menyimpan dan memproses semua informasi pegawai. Perencanaan SDM menurut Hasibun
baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi berikut ini diperoleh:
1. Job analysis
Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks
pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang digunakan.
2. Organisasi
 Organisasi memberikan informasi tentang, tujuan yang ingin dicapai, jenis organisasi, dasar
dan struktur organisasi, rentang kendali setiap departemen, pola kepemimpinan, jumlah
perincian serta perincian manajerial dan operasional, tingkat-tingkat posisi pejabat
3. Situasi persediaan tenaga kerja
Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang:
a. Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM
b. Jenis-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga
kerja
c. Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah
d. Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM
Informasi-informasi di atas mengandung resiko yang tidak kecil apabila tidak dikelola
dengan baik. Pengelolaan informasi secara manual dapat mengakibatkan beberapa kesalahan
seperti duplikasi dan kehilangan data. Oleh karena itu, paradigma MSDM terkini juga
mengintegrasikan SIM dalam aplikasi penerapannya. SIM dimanfaatkan sebagai alat bantu
dalam pengelolaan SDM melalui pencatatan, penyimpanan, dan pengelolaan informasi SDM
secara lebih terstruktur dan terorganisasi. Maka dari itu, muncullah konsep Sistem Informasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (SIM-SDM).
Tujuan SIM-SDM adalah meningkatkan efisiensi data tenaga kerja di mana SDM
dikumpulkan dan berhubungan dengan perencanaan SDM. SIM-SDM mempunyai banyak
kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran
upah dan kegiatan benefit. Dengan SIM-SDM, pencatatan waktu tenaga kerja dimasukkan ke
dalam sistem, dan dimodifikasi sesuai setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SIM-
SDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik
tertentu dalam rangka mengambil suatu keputusan. Keputusan yang didasarkan pada
informasi akurat akan memiliki kualitas yang jauh lebih tinggi dibandingkan dengan
keputusan yang hanya berdasarkan intuisi saja. Karakteristik informasi yang dipersiapkan
dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia adalah:[12] timely (tepat waktu), accurate
(akurat), concise (ringkas), relevant (relevan), dan complete (lengkap) .
Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), meliputi:
1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia, meliputi; struktur organisasi proyeksi
tenaga kerja, persediaan keahlian, analisis keluar-masuk tenaga kerja, analisis ketidakhadiran,
restrukturisasi biaya, penyesuaian kerja internal, dan mencatat deskripsi pekerjaan.
2. Hubungan tenaga kerja dan buruh, meliputi; biaya negosiasi penggabungan, penyimpanan
data pemeriksaan, hasil penelitian tingkah laku, analisis wawncara keluar, dan sejarah
pekerjaan tenaga kerja.
3. Kesehatan, keselamatan dan keamanan, meliputi; pelatihan keselamatan, penyimpanan data
kecelakaan kerja, penyimpanan data material.
4. Pekerjaan yang sama, meliputi; rencana tindakan afirmatis, mencapat calon tenaga kerja,
utilisasi tenaga kerja dan tersedianya analisis.
5. Penyusunan tenaga kerja, meliputi; sumber perekrutan, mencatat calon tenaga kerja dan
analisis penolakan kerja yang ditawarkan.
6. Pengembangan sumber daya manusia, meliputi; profil pelatihan tenaga kerja, penilaian
kebutuhan pelatihan, keberhasilan perencanaan dan ketertarikan karier dan pengalaman.
7. Kompensasi dan manfaat, meliputi; struktur pembayaran upah, biaya upah atau gaji,
administrasi manfaat yang fleksibel, penggunaan liburan dan analisis penggunaan manfaat.
E. Model Pengembangan Sistem Informasi Manajemen dalam Sumber Daya Manusia
Pembangunan atau pengembangan SIM-SDM dalam suatu organisasi harus
disesuaikan dengan visi dan misi organisasi. Tujuan utama dari pembangunan dan
pengembangan SIM-SDM haruslah dapat “memanusiakan” karyawan suatu organisasi
dengan cara memanfaatkan teknologi informasi untuk membantu melaksanakan aktivitas
pekerjaan sehari-hari. Sebelum mengembangkan atau mengganti sistem yang baru, sistem
lama yang ada harus dipahami dan dikaji kekurangan dan kelebihannya.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia sebagai produktivitas kerja, efisiensi,
kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual, kepemimpinan, balas jasa, dan
konsumen. [13]
Dalam membuat model SIM-SDM, format umum yang digunakan sama dengan
subsistem input, database, dan subsistem output yang telah digunakan di berbagai area
fungsional lain. Subsistem input merupakan kombinasi standar dari pengolahan data,
penelitian, dan intelijen. Dalam banyak perusahaan, database ditempatkan dalam
penyimpanan komputer. Subsistem output mencerminkan arus sumber daya manusia dalam
perusahaan. McLeod menyatakan bahwa dalam model SIM-SDM, ada beberapa subsistem
yang terlibat di dalamnya, antara lain:[14]
1. Sistem informasi akuntansi
Data yang ditangani oleh SIM-SDM merupakan campuran elemen-elemen data personel dan
data akuntansi. Contoh elemen data personel misalnya nama pegawai, jenis kelamin, tanggal
 lahir, pendidikan, dan jumlah tanggungan. Contoh elemen data akuntansi seperti upah per
jam, gaji bulanan, pendapatan kotor bulan ini, dan pajak penghasilan.
2. Subsistem penelitian sumber daya manusia
Subsistem ini mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Penelitian diadakan
karena informasi tertentu belum terdapat dalam SIM-SDM. Contohnya adalah penelitian
suksesi (calon bagi posisi tertentu), analisis dan evaluasi jabatan, serta penelitian keluhan.
3. Subsistem intelijen sumber daya manusia
Subsistem ini mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari
lingkungan perusahaan. Elemen lingkungan yang menyediakan data ini meliputi pemerintah,
pemasok, serikat pekerja, masyarakat global, masyarakat keuangan, dan pesaing. Banyak dari
intelijen ini dikumpulkan melalui sistem informal.
4. Database SIM-SDM
Database SIM-SDM dapat berisi data yang menjelaskan tidak hanya pegawai, tetapi juga
organisasi dan perusahaan di lingkungan perusahaan. Sebagian besar database ini
ditempatkan pada komputer sentral perusahaan, tetapi database lainnya berada di Divisi
SDM, divisi lain, dan di luar pusat pelayanan. Perangkat lunak yang dapat digunakan dalam
manajemen database di antaranya IMS, FOCUS, DB2, dan dBASE.
5. Output SIM-SDM
Manajer SDM menggunakan output SIM-SDM lebih sering dari manajer lainnya. Pemakai
SIM-SDM menerima output dalam bentuk laporan periodik dan jawaban atas database
queries. Sebagian besar perangkat lunak yang digunakan untuk output merupakan hasil
pengembangan bersama antara perusahaan dan jasa sistem informasi.
6. Subsistem perencanaan angkatan kerja
Perencanaan angkatan kerja melibatkan semua kegiatan yang memungkinkan manajemen
untuk mengidentifikasi kebutuhan pegawai di masa datang. Aplikasi perencanaan angkatan
kerja yang paling populer adalah pembuatan bagan organisasi, peramalan gaji, dan analisis
atau evaluasi kerja. Aplikasi lain yang dapat digunakan adalah perencanaan dan pemodelan
angkatan kerja.
7. Subsistem perekrutan
Penelusuran pelamar telah diterapkan secara ekstensif. Penelusuran pelamar kerja sebelum
mereka dipekerjakan lebih banyak dipraktekkan dari pada melakukan pencarian internal
untuk menemukan calon pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa usaha perusahaan untuk
mengisi lowongan kerja lebih difokuskan pada lingkungan.
8. Subsistem manajemen angkatan kerja
 Aplikasi subsistem ini meliputi penilaian kinerja, pelatihan, pengendalian posisi, relokasi,
keahlian atau kompetensi, suksesi, dan pendisiplinan. Manajamen angkatan kerja sangat
jarang diaplikasikan. Fenomena tersebut karena subsistem ini cukup sulit diterapkan.

9. Subsistem kompensasi
Aplikasi yang berhubungan dengan gaji merupakan aplikasi komputer yang paling mapan
dalam bisnis. Maka dari itu, subsistem ini merupakan yang paling sering diterapkan oleh
perusahaan. Aplikasi yang sering dikembangkan dalam manajemen kompensasi mencakup
peningkatan penghargaan, gaji, kompensasi eksekutif, insentif bonus, dan kehadiran.
10. Subsistem benefit
Berbagai aplikasi dalam subsistem ini umumnya sangat rumit dan sukar dilaksanakan.
Kerumitan aplikasi tersebut menunjukkan bahwa SDM bukan sekedar menerapkan aplikasi
yang mudah. Subsistem ini merupakan bukti bahwa SDM telah berhasil dalam mencapai end-
user computing.
11. Subsistem pelaporan lingkungan
Aplikasi yang terlingkup dalam subsistem ini antara lain catatan Equal Employment
Opportunity (EEO), analisis EEO, peningkatan serikat pekerja, catatan kesehatan, bahan
beracun, dan keluhan. Dua aplikasi EEO yang diterapkan secara luas, dilengkapi dengan
informasi lain yang ditujukan langsung kepada pemerintah maupun serikat pekerja. Berbagai
aplikasi ini untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan kepada pihak yang berkepentingan
di luar perusahaan, bukan kepada manajemen.
Pembangunan dan atau pengembangan sistem informasi yang umum dilakukan adalah
menggunakan System Development Life Cycle (SDLC). Langkah-langkah yang dilakukan
dalam proses pembangunan atau pengembangan SIM-SDM (Marimin, Tanjung, dan
Prabowo, 2006) sebagai berikut:
1. Investigasi sistem
a. Pengumpulan informasi
Informasi yang dibutuhkan berupa data primer dan data sekunder. Data-data yang telah
diperoleh dikumpulkan sebagai suatu dokumentasi dari sistem informasi yang ada dan
digunakan di bagian kepegawaian. Setelah itu, data-data tersebut dijadikan bahan
pertimbangan perencangan SIM-SDM yang akan dikembangkan.

b. Memahami dan mengevaluasi sistem yang ada

 Proses ini bertujuan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan dari sistem yang ada.
Kelemahan dan kekurangan sistem yang ada perlu diperbaiki dan disempurnakan. Di sisi lain,
kelebihan sistem yang ada perlu dipertahankan dan dimunculkan kembali dalam sistem baru.
c. Identifikasi kebutuhan pengguna
Pembangunan atau pengembangan solusi sebaiknya menggunakan pendekatan user
centered. Tidak ada satu pun aplikasi atau user interface yang dapat cocok untuk seluruh
pengguna. Oleh karena itu, tenaga teknologi informasi lokal memiliki kesempatan untuk
berperan dalam menyediakan solusi bagi pengguna.
a. Studi kelayakan
Tujuan utama studi kelayakan adalah mengevaluasi solusi sistem alternatif dan mengusulkan
aplikasi yang paling layak dan diinginkan dalam pengembangan. Studi kelayakan sistem
dilakukan terhadap aspek organisasi (manajerial), aspek teknis, aspek operasional, dan aspek
ekonomi. Keempat aspek tersebut saling berkaitan.
2. Analisis sistem
Tahap ini memerlukan keterlibatan manajemen eksekutif, analis sistem, dan pengguna
untuk menentukan sistem informasi yang diperlukan secara spesifik. Hal pertama yang
dilakukan adalah menentukan jenis informasi yang dibutuhkan. Langkah selanjutnya adalah
menentukan kebutuhan kapabilitas proses informasi untuk masing-masing aktivitas sistem.
3. Laporan hasil investigasi dan analisis
Setelah melakukan investigasi dan analisis, maka diperoleh gambaran secara detail
tentang sistem yang ada. Hasil dari investigasi dan analisis sistem tersebut dilaporkan kepada
organisasi yang menginginkan perubahan sistem. Laporan tersebut berisi:
a. Uraian alasan dan scope (batasan) investigasi dan analisis
b. Deskripsi sistem yang ada dan operasinya
c. Uraian tujuan (obyektif) dan kendala sistem
d. Deskripsi tentang masalah-masalah yang belum etratasi dan potensi masalah
e. Uraian tentang asumsi selama proses investigasi dan analisis
f. Rekomendasi-rekomendasi sistem baru dan kebutuhannya untuk desain awal
g. Proyeksi kebutuhan sumber daya dan biaya
4. Desain sistem
Desain sistem didefinisikan sebagai proses di mana kebutuhan-kebutuhan telah
diuraikan pada tahap analisis, kemudian diterjemahkan ke dalam model presentasi perangkat
lunak. Desain sistem terdiri dari tiga bagian, yaitu desain user interface, desain data, dan
desain proses. Langkah-langkah dasar yang dilakukan dalam proses desain antara lain:
a. Mendefinisikan tujuan sistem
b. Membangun sebuah model konseptual
c. Menerapkan kendala-kendala organisasi
d. Mendefinisikan aktivitas pemrosesan data
5. Implementasi sistem
Program komputerisasi yang tersusun perlu diuji coba dalam waktu yang memadai,
sampai semua bagian di dalam organisasi tidak lagi menemukan kesalahan pada program
tersebut. Tahapan ini dilanjutkan hingga sistem tersebut dapat berfungsi dengan baik sesuai
dengan keinginan pengguna. Beberapa hal yang terdapat dalam tahap ini sebagai berikut:
a. Akuisisi perangkat keras, perangkat lunak, dan layanan
b. Pembangunan atau modifikasi (pengembangan) perangkat lunak
c. Pelatihan bagi user
d. Dokumentasi sistem
e. Konversi sistem

6. Pemeliharaan dan evaluasi sistem

Setelah sistem berjalan, selanjutnya sistem tersebut akan terus dimonitor untuebk
terus mengetahui apakah sistem tersebut masih sesuai dengan kebutuhan pengguna atau
organisasi. Dalam tahap ini dapat juga dilakukan evaluasi dan perbaikan atau modifikasi guna
meningkatkan kemampuan (daya guna) sistem tersebut. Masalah-masalah yang ditemukan
akan dicari solusinya secara bersama. Manajemen sumber daya manusia telah tumbuh dalam
nilai strategis pada berbagai organisasi, saat ini telah terjadi peningkatan penekanan untuk
mencapai dan menggunakan data SISDM sebagai rencana strategis dan ramalan sumber daya
manusia, di mana pemusatan pada efektivitas sumber daya manusia yang lebih luas sepanjang
waktu.
Kini beberapa jenis teknologi informasi yang beragam telah diintegrasikan dan
digunakan sehingga praktisi sumber daya manusia dapat mengakses data yang berhubungan
dengan sumber daya manusia dan meneruskannya pada manajer dan eksekutif yang
lain.Beberapa cara untuk membangun SISDM, diantaranya:
1. Memilih SISDM
Hal penting pada saat membangun SISDM adalah bahwa sistemnya dapat
mendukung strategi sumber daya manusia organisasi tersebut. Ini membutuhkan analisis
terhadap kegunaan informasi sumber daya manusia pada unit sumber daya manusia dan pada
organisasi secara keseluruhan.
2. Merancang dan Menerapkan SISDM
Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya
dengan pertanyaan mengenai data yang diperlukan. Seperti:
a. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang
dalam organisasi?
b. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
c. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan
lain?
d. Siapa yang membutuhkan informasi?
e. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan diatas menolong menunjukkan keperluan akan
perangkat keras dan lunak. Banyak jenis sistem perangkat lunak yang beragam telah ada
untuk menyediakan informasi sumber daya manusia. Beberapa sistem perangkat lunak
SISDM menggunakan rangka utama computer untuk mewakili biaya yang tinggi untuk
membeli dan pemasangan sistem perangkat lunak yang lain dapat dijalankan dalam computer
pribadi dan melalui area local atau area luas dalam organisasi.
3. Pengaksesan SISDM melalui intranet dan extranet
Peningkatan penggunaan internet menimbulkan kemungkinan dan perhatian praktisi
sumber daya manusia, khususnya pada saat
membangun intranet dan extranet. Intranet merupakan jaringan organisasional yang
beroperasi melalui internet. Sedangkan extranet adalah jaringan internet-linket yang
memungkinkan para tenaga kerja mengakses pada informasi yang tersedia melalui external
entities. Contohnya dengan extranet, tenaga kerja dapat mengakses informasi benefit yang
disimpan oleh administrator pihak ketiga. Pada situasi yang lain, tenaga kerja dapat
mengakses informasi tentang pembayaran upah mereka dari provider pelayanan pembayaran
upah dan menyerahkan permintaan travel pada provider external travel survice.
Penggunaan sistem informasi berbasis web telah memungkinkan unit SDM dalam
perusahaan menjadi lebih efisien secara administrative dan mampu berhadapan dengan
masalah rencana sumber daya manusia yang lebih strategis dan dalam jangka yang lebih
panjang. Perusahaan-perusahaan menentukan pilihan penggunan SISDM berbasis web dalam
4 cara utama: bulletin Board, data access,employee self –service, extended linkage. Sistem
informasi manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi terintegrasi
merupakan database berdasarkan fungsi dari sumber daya manusia, yang menghasilkan
berbagai laporan dan informasi yang diperlukan manajemen dalam pengelolaan karyawan.
 Kompetensi yang dimiliki karyawan ini secara individual harus mampu mendukung
pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan
manajemen.[15]
IV. PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan, bahwa:
1. Sistem Informasi Manajemen dibangun untuk mendukung proses yang berjalan dalam
organisasi, dimana tercakup didalamnya antara lain : proses perencanaan, pengorganisasian
dan pengendalian. Secara akurat Sistem Informasi Manajemen harus dapat memberikan
informasi mengenai kondisi riil organisasi. Salah satu bagian dari Sistem Informasi
Manajemen yang penting adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), karena
sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi organisasi.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam
mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan
sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya
manusia yang baik. SISDM merupakan prosedur sistematik untuk mengumpulkan,
menyimpan, mengambil dan memvalidasi data oleh organisasi mengenai sumber daya
manusia, dan kegiatan-kegiatan personalia.
B. SARAN
Demikian makalah ini disusun sebagai tugas ujian akhir semester mata kuliah sistem
informasi manajemen tentag sistem informasi manajemen bidang sumber daya manusia.
Karya ini merupakan hasil maksimal dari kami, dan kami menyadari bahwa makalah ini jauh
dari harapan dan sempurna. Karena itu, saran dan masukan,dari pembaca sangat kami
harapkan dalam penyempuranaan makalah ini.

Semarang, 9 Juni 2015

DAFTAR PUSTAKA
Sumber buku:
Ardana, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu,
 Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Khasmir. 2012. Manajemen Perbankan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Salemba empat.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi(Edisi Revisi). Jakarta :
PT Rajja Grafindo Prasada.
Siagian, Sondang P. 1990. Sistem Informasi untuk Pengambilan Keputusan. Jakarta:
CV Haji Masagung.
Taufiq, Rohmat. 2013. Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar, Analisis, dan
Metode Pengembangan). Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumber Internet atau jurnal:
Anggadini, Sri Dewi. Majalah Ilmiah UNIKOM (Analisis Sistem Informasi Manajemen
Berbasis Komputer dalam Proses Pengambilan Keputusan). Vol. 11 No. 2, hlm.
1http://organisasi.org/sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sdm-hemmud-fachan-ibnu-
hasan, diakses pukul 10.00 WIB tanggal 9 Juni 2015.
http://duniabaca.com/pengertian-dan-manfaat-sim-sistem-informasi-manajemen.html,
diakses pukul 09.30 WIB tanggal 8 Juni 2015.
Maylasari, Ika. 2011. Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya
Manusia . Institut Pertanian Bogor

[1] http://duniabaca.com/pengertian-dan-manfaat-sim-sistem-informasi-
manajemen.html, diakses pukul 09.30 WIB tanggal 8 Juni 2015.

[2] Rohmat Taufiq, Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar, Analisis, dan
Metode Pengembangan), (Yogyakarta, Graha Ilmu, 2013) cet. Ke-1, hlm.3
[3] Sri Dewi Anggadini, Majalah Ilmiah UNIKOM (Analisis Sistem Informasi
Manajemen Berbasis Komputer dalam Proses Pengambilan Keputusan), Vol. 11 No. 2, hlm.
1
 [4] Rohmat Taufiq, Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar, Analisis, dan
Metode Pengembangan), hlm. 14-15
[5] Rohmat Taufiq, Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar, Analisis, dan
Metode Pengembangan), hlm 28
[6] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),
Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), cet. Ke-12, hlm. 10-11
[7] Khasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2012) cet.
Ke 11, hlm. 154
[8] Khasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2012) cet.
Ke 11, hlm. 159
[9] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), hlm.
21-23
[10] Sondang P. Siagian, Sistem Informasi untuk Pengambilan Keputusan ( Jakarta:
CV Haji Masagung, 1990) cet. Ke- 14, hlm. 150
[11] Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia,(
Jakarta: PT Salemba empat, 2001), hlm. 61
[12] http://organisasi.org/sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sdm-hemmud-
fachan-ibnu-hasan, diakses pukul 10.00 WIB tanggal 9 Juni 2015

[13] I Komang Ardana, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2012) cet. Ke-1, hlm. 92-93
[14] Ika Maylasari, Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya
Manusia , (Institut Pertanian Bogor, 2011), hlm. 10-13
[15] Moeheriono, Pengukuran kinerja berbasis kompetensi edisi revisi(Jakarta : PT
Rajja Grafindo Prasada,2012) hlm.81
http://pipitvanessa.blogspot.co.id/2015/10/sistem-informasi-manajemen-dalam.html

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan

adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses

pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti

tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia

dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga

pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya, ini sejalan dengan

pernyataan Sergiovanni, et.al(1987:134) yang menyatakan bahwa:

”Perhaps the most critical difference between the school and most other
organization is the human intensity that characterize its work. School are
human organization in the sense that their products are human and their
processes require the sosializing of humans”

ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat

dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa

mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam

melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.

Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are

ready, willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and

Davis, 1993:635). Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi

termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang

baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan

bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan

berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya

di masyarakat.

Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang

sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar

atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32), aspek

Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu

perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang,

menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong

mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara
komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney

(Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung

keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi

SDM dalam organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni

yangmengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur

manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam

suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.

Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh

manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul

dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan

penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan

bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah

sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan

dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d)

restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia

menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi,

kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam

menghadapi berbagai tantangan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan

menentukan pada kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan

mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu

kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan

kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami

bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan

pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan

peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.

Tabel 1.
Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia

No Pengertian Manajemen SDM Pendapat

Human Resource management is the management of people.
Human Resource management is the responsibility of every
manager. Human Resource management take place within a
large system: Organization. Human Resource management
can increase its contribution to employees, manager, and the Wherther & Davis
1. organization by anticipating challenges before they arise (1993:28)
De Cenzo&
Human Resource Management is the part of organization Robbin
2. that is concerned with the people dimension (1999:8)
The utilization of the firm’s human assets to achieve Mondy dan Noe
3. organizational objectives (Susilo,2002:5)
Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan
sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk
menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat
seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah Mathis dan
4. ditentukan oleh suatu organisasi Jackson (2001:4)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan
pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat
dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk Mangkuprawira
5. perusahaan dan (2) untuk karyawan (2003:14)
Human resource management (HRM) refers to the policies,
practices, and system that influence employees’ behaviour,
6. attitudes, and performance Noe, et.al (2006:5)
Human resources management is the function performed in
organization that facilitate the most effective use of people Ivancivich
7. (employee) to achieve organizational and individual goals (2007:4)

Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang

berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi Manajemen

Sumber Daya Manusia terbagi atas, “fungsi manajemen yang meliputi planning,
organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang

meliputi procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance,

separation” (Cahyono,1996:2)

Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian

personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh

perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk

mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian

personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan,

personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan

karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi

pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai

dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya.

Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk

mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk

meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk

meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha

untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi,

sehingga tercipta kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi

pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar

mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap organisasi. Fungsi

pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang

dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu.

Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen

Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu :

 1. Human resource planning
2. Recruitment
3. Selection
4. Professional develepment
5. Performance appraisal

6. Compensation

Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang

melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang,

dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat

pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil

melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada

rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar

yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan

persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.

Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen

Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau

pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan

meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih

besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya

untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk

memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat

diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta

pengembangan karir personil.

Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah

suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat

mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat

mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan

tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia

dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan

organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources

management is to improve the productive contribution of people to the

organization in an ethical and sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci

Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen

sumberdaya manusia adalah :

a. ”Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs
and challange of society while minimizing the negative impact of such
demand upon thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource
management exists to contribute to organizational effectiveness. Human
resource management is not an end in itself; it is only a means to assist
the organization with its primary objectives. Simply stated, the
departement exists to serve the rest of the organization
c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a
level appropriate to the organization’s needs. Resourcesare wasted when
human resource management is more or less sophisticated than the
organization demand. The department’s level of service must be tailored
to the organization it serve
d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal
goal, at least insofar as these goals enhance the individual’s contribution
to the organization. Personal objective of employees must be met if
workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise,
employee performance and satisfaction may decline, and employees may
leave the organization”

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari

Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-

bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak

dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang

bekerja dalam organisasi.

Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat

penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan

seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang

efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan

 kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai

Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia

lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya

melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan

legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan

eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut

kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap

kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan

https://uharsputra.wordpress.com/pendidikan/manajemen-sdm-pendidikan/
“SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA”

1. PENGERTIAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang bertugas untuk
mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya
manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan
informasi itu kepada pemakai, dimana data-data yang telah diperoleh
tersebut merupakan data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk
meningkatkan keputusan SDM.

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang

mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai
informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi
mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi
perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan
pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan informasi
mengenai pemberhentian pegawai.

Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah bentuk

interaksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya
manusia dan teknologi informasi. Ssistem ini menggabungkan manajemen
sumber daya manusia sebagai suatu disiplin yang utamanya
mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia seperti dalam hal perencanaan, dan
menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah
yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber
daya perusahaan. Secara keseluruhan sistem perencanaan sumber daya
perusahaan bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari
aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat
 universal. Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau human
resources information system (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang
mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen sumber daya
manusia di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan
atau biasa disebut dengan decision support system dengan menyediakan
berbagai informasi yang diperlukan.
Berikut pengertian sistem informasi sumber daya manusia menurut para
ahli:

 Sumber daya manusia menurut Gomes (2000) adalah salah satu sumber daya yang
ada dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
 Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2002) adalah kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan
oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
 Sistem yang menyediakan informasi mengenai SDM perusahaan adalah sistem
informasi sumber daya manusia atau HRIS (human resource information system).
Nama system manajemen sumber daya manusia (human resource management
system) atau HRMS juga semakin banyak digunakan. (MC leod : 44)
 HRIS merupakan sistem informasi untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer di
fungsi sumber daya manusia. Fungsi ini dulunya bernama fungsi department
personalia sekarang diubah namanya menjadi fungsi SDM untuk menunjukan
bahwa manusia didalam organisasi adalah sumber daya ekonomis yang penting.
(Jogiyanto HM , 2005: 249).
 Dr. Hj. Soedarmayanti, M.Pd, APU mengatakan Sistem informasi sumber daya
manusia adalah sistem terintegrasi yang menyediakan informasi yang digunakan
dalam pembuatan keputusan sumber daya manusia.
Ada pun Karakteristik dari informasi yang dipersiapakan dalam Sistem
Informasi Sumberdaya Manusia adalah sebagai berikut:

1. Timely (tepat waktu)

2. Accurate (akurat)
3. Concise (ringkas)
4. Relevant (relevan)
5. Complete (lengkap)
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki
karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision
making).

Keterkaitan sistem informasi sumber daya manusia dengan aktivitas SDM:

1. FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber Daya Manusia merupakan departemen atau divisi yang
bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam
sebuah organisas atas kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan
sumber daya menusia seperti perekrutan, penerimaan, pendidikan,
pelatihan, manajemen data, penghentian, dan administrasi tunjangan.
Sumber daya manusia adalah faktor produksi yang kompleks apabila
dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia memiliki, kemauan,
keinginan, cita-cita, dan emosi. Tidaklah demikian dengan sumber daya
lainnya.

Fungsi SDM dalam perusahaan adalah menangani banyak proses khusus

yang berhubungan dengan personil perusahaan. Berikut fungsi dari
sumber daya manusia adalah:

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). SDM membantu menerima

pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir
dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan
menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat
mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai
dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh
perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM
mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
5. TUJUAN SISTEM INDFORMASI SDM
Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama
dalam organisasi. Tujuan utama SISDM, adalah untuk meningkatkan
efisiensi, di mana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia
digabungkan menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya manusia lebih
efisien dan lebih sedikit pekerjaan tulis menulis dengan adanya
otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik. Tujuan kedua
SISDM adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan
perencanaan sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang
mudah diakses akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan
pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi
dari pada mengandalkan persepsi dan institusi manajerial
1. FUNGSI SISTEM INFORMASI SDM
Sistem informasi sumber daya manusia berguna untuk:

 Perencanaan SDM : membantu untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi
 Perekrutan : mempermudah dalam pengambilan keputusan rekrutmen karyawan
 Sosialisasi : membantu SDM beradaptasi dengan kondisi/lingkungan baru
perusahaan
 Pelatihan/ pengembangan SDM : merefleksikan kebutuhan untuk meningkatkan
kinerja SDM dan mengidentifikasi kebutuhan kemampuan dan untuk menentukan
klasifikasi tertentu
 Penilaian kinerja : untuk dapat membandingkan antara kinerja secara individu/
organisasi dengan standar yang telah ditentukan
Ada pun kegunaan lain dari sistem informasi SDM, yakni:

 Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini untuk mengisi lowongan yang

diproyeksikan
 Menyoroti posisi pemegang jabatan yang akan dipromosikan akan pensiun, atau
akan diberhentikan \menggambarkan pekerjaan yang spesifik atau jenis pekerjaan
yang mempunyai tingakat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja, dan
masalah yang tinggi, yang melebihi kadar normal
 Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin, pendidikan, dll
 Mengantisipasi kebutuhan rekrutmen, seleksi, latihan, dan pengembangan
 Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian dan promosi
 Laporan kompensasi untuk memperoleh informasi tentang pembayaran pada
karyawan
 Riset SDM untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan, seeperti
perputaran karyawan dan ketidakhadiran, atau menemukan tempat yang paling
produktif guna mencapai calon-calon baru
 Penialian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan menentukan
karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.
Fungsi SISDM memiliki empat kegiatan utama yaitu:

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring).

SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM
selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang
mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk
menentukan kebijakan yang sesuai.

1. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast
 akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua
faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.

1. Rekrutmen tenaga kerja (Recruitment)

Suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM
oraganisasi atau perusahaan.

1. Seleksi tenaga kerja (Selection)

Suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV)
curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /
interview dan proses seleksi lainnya.

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation)

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi
sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.

1. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and

protection)
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada
pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu.

1. Jenjang karir
Tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan
aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu
perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja
mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan
jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.
2. Pendidikan dan Pelatihan.
Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai
program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data.
SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan
memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

Tahapan Kegiatan Manajemen Data :

 Program data entry.

 Pedoman data entry.
 Penerimaan kuesioner/hasil lab.
 Pedoman coding (code book).
 Pedoman editing.
 Editing & coding.
 Entry data (back up).
 Penyimpanan kuesioner/hasil lab.
 Pedoman clening data.
 Cleaning data.
 Data siap analisis (back up).
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.
Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket
tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun
perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

1. MODEL SISTEM INFORMASI SDM

Model SISDM dapat dilihat dari INPUT – PROCESS – OUTPUT. Pada sisi
INPUT merupakan data mengenai SDM. Selain itu, aa sisi PROCESS
merpakan perangat keras (hardwre), dan perangat lunak (software),
teknologi informasi, serta SDM sebagai operator teknologi komputer
tersebut. Selanjutnya pada sisiOUTPUT merupakakeluaran beru lapoan-
aporan yang berguna untuk perencanaan SDM. Model INPUT SISDM
terdiri atas 3 subsistem yaitu :

 SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi SISDM
sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil bail
keuangan maupun non keuangan. Sistem Informasi Akuntansi adalah suatu sistem
dalam sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk penyiapan informasi yang
diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data transaksi yang berguna bagi
semua pemakai baik di dalam maupun di luar perusahaan. Pada subsistem input
 sistem informasi SDM ini, data yang diolah terdiri dari data personil dan data
keuangan.
 Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui
proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis
dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan
(Grievance Studies). Sistem ini bertugas mengumpulkan data melalui kegiatan
penelitian khusus seperti :
1. Penelitian Suksesi. Melakukan penelitian apakah seorang pegawai telah
berhasil mencapai kesuksesan dalam bidangnya.
2. Analisis dan Evaluasi Jabatan. Melakukan penelitian apakah seorang pegawai
telah melaksanakan tanggung jawab ataupun tugas-tugasnya sesuai dengan
jabatan masing-masing.
3. Penelitian Keluhan. Mengumpulkan data-data berupa keluhan para pegawai
tentang pekerjaan mereka agar pegawai tersebut bisa bekerja dengan lebih
maksimal dan tidak mengalami kebosanan.
 Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan
dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi:
 Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang
membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
 Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi,
yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas
serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para
pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan
melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.
 Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang
digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
 Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang
menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi.
Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan
internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas
lokalnya.
 Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan
informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.
 Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan
keahlian yang sangat khusus, seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan
pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan
memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan
mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin
informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
Kemudian dari model subsistem input SISDM dimasukkan ke dalam suatu
database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database
SISDM bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai
perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi
arus personil. OUTPUT SISDM terdiri atas 6 subsistem yaitu :
 Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer
atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka
panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja
(turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
 Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk
pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini
diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara,
perekrutan dan analisis rekruitmen.
 Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi-informasi yang
dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi-
informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi
keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
 Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan
kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan
bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
 Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda
dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan
kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima
karyawan sepeti dana pensiun.
 Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi-informasi ini berhubungan dengan
keluhan-keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan
kerjanya.
Penjelasan gambar sistem informasi SDM di atas yakni:

Sistem informasi sumber daya manusia memperoleh data-data dari

berbagai sumber. Data-data yang masuk berasal dari sumber internal
(Subinformasi Akuntansi dan Subsistem Penelitian SDM) dan sumber
eksternal (Subsistem Inteligen SDM). Kemudian semua data dimasukan ke
dalam suatu database yang nantinya akan dikelola menjadi sebuah
informasi yang lebih bermanfaat. Informasi yang telah dihasilkan kemudian
dimanfaatkan oleh Subsistem Angkatan kerja, Subsistem Perekrutan,
Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem Kompensasi,
Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan untuk
disalurkan atau diberikan kepada para pemakai yang membutuhkan
informasi tersebut.

1. DATABASE SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Data yang diperoleh dari subsistem input SISDM dimasukkan ke dalam
suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut untuk
diolah lebih lanjut agar menghasilkan informasi yang lebih bermanfaat.
Database SISDM bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga
mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan luar perusahaan yang
mempengaruhi arus personil.
 Human Resource Information System. Untuk meningkatkan kerumitan
masalah yang berhubungan dengan personal yang berbasis komputer.
1. Isi Database HRIS.
– Data Pegawai.

– Data Non Pegawai ( Catatan Penilaian Pegawai )

2. Lokasi Database HRIS.

 Tersentral karena dapat di akses oleh berbagai sistem fungsional kegiatan antar
manajemen dan devisi lain.
 Ling ke bagian-bagian devisi ke sumber daya fungsional
 Tergantung Entry data dari mana ( bersifat rahasia )
1. CAKUPAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Sistem informasi sumber daya manusia mencakup antara lain:

 Informasi pilihan pekerjaan karyawan (employee job preferences).

 Pengalaman kerja (work experiences).
 Evaluasi kinerja (performance evaluation).
1. PENTINGNYA SISTEM INFORMASI SDM
Sistem informasi sumber daya manusia sangat penting dan berguna dalam
manajemen sumberdaya manusia. Hal ini dikarenakan dalam pengeloaan
sumber daya manusia secara efektif memerlukan data dan informasi yang
cukup terutama dalam pengambilan keputusan (decision making). Saat ini
teknologi komputer telah membantu banyak organisasi untuk
mengkombinasikan data dan informasi secara efisien dan dengan lokasi
secara sentral. Sebelumnya, sistem penggunaan perangkat software ini
‘data base’, akan tetapi dalam manajemen sumberdaya manusia disebut
sebagai ‘human resource information system’ (HRIS).

Dewasa ini, organisasi atau perusahaan mendapat manfaat dengan

adanya HRIS. Hal ini karena dengan HRIS organisasi atau perusahaa lebih
mudah dan cepat mengakses data dan informasi penting dalam rangka
pengambilan keputusan, seperti: data dan informasi tentang kompetensi
SDM untuk dijadikan input dalam rangka promosi menduduki suatu
jabatan.

1. METODE-METODE PERANCANGAN SISTEM INFORMASI SDM

2. Sistem Development Life Cycle (SDLC)
Langkah-langkah dari Sistem Development Life Cycle (SDLC) yakni:

 Melakukan survai dan menilai kelayakan proyek pengembangan SI

 Mempelajari dan menganalisis sistem berjalan
 Menentukan permintaan pemakai sistem
 Memilih solusi atau pemecahan masalah
 Menentukan Hardware dan software
 Merancang sistem informasi baru
 Membangun sistem informasi baru
 Mengkomunikasikan dan mengimplemantasikan sistem informasi baru
 Memeliharan dan melakukan perbaikan sistem informasi baru
2. Metode Prototyping

Tidak

Ya

3. Paket Software

4. Outsourcing
1. SYARAT SISTEM INFORMASI SDM YANG BAIK
Syarat sistem informasi SDM yang baik yakni:

 Tepat waktu
 Akurat
 Lengkap
 Ringkas
 Relevan
1. SISTEM INFORMASI SDM YANG BERHASIL
Ada pun sistem informasi sumber daya manusia yang sianggap berhasil
bila memenuhiharapa, yakni:

 Biaya harus sejalan dengan ukuran dan kondisi financial

 Sistem ditetapkan dengan waktu yang baik
 Harus mampu dimodifikasi dan diperluas
 Penekanan pada aktivitas perencanaan harus terbukti
 Umpan balik harus berkelanjutan
 Arsip terintegrasi pada berbagai departemen
 Data kritis harus tersedia saat dibutuhkan
 Informasi kritis mencakup karyawan kunci, keahlian, dll
1. HRD (HUMAN RESOURCE DEPARTEMEN)
Human Resources Department bertanggung jawab terhadap pengelolaan
sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dari SDM
yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek yaitu:

 Seleksi dan Rekrutmen. Bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai

melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di
posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan
baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi
ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi
kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi,
mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
 Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). Fungsi yang menjaga
kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas
pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan
dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun
eksternal.
 Compensation and Benefit. Berfungsi untuk menyusun strategi hingga
implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang
mengacu pada kondisi pasar.
 Manajemen Kinerja (Performance Management). Upaya monitoring kesenjangan
antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan.
Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga
implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga selaras dengan objective yang
harus dicapai oleh organisasi.
 Perencanaan Karir (Career Planning). Bertanggung jawab atas pengelolaan,
perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini
menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan
kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap
pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai
bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi
masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan
(cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke
kelompok lainnya (horizontal carreer path).
 Hubungan Karyawan (Employee Relations). Berfungsi sebagai internal PR bagi
setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan
dan juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai
aspek dalam organisasi.
 Separation Management. Fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan
hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation
(pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner,
dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).
 Personnel Administration and HRIS. Biasa dikenal dengan Personalia atau
Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain.
Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll
dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti
tahunan.
Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam
organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas
untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.

https://gresensiariskaapriliani.wordpress.com/2015/05/09/sistem-informasi-sumber-daya-
manusia/