MAKALAH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :

1. NOVI TRI S (1502030136)

2. THALITA NABILA (1502030138)
3. YANA PRATITIS (1502030139)
4. DENITA PUTRI H (1502030148)
5. NURIKA INDAH S (1502030160)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOKERTO

2017
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sebuah sistem informasi manajemen atau SIM adalah sebuah sistem

informasi yang selain melakukan semua pengolahan transaksi yang perlu untuk
sebuah organisasi, juga memberi dukungan informasi dan pengolahan untuk
fungsi manajemen dan pengambilan keputusan. Sistem informasi juga sangat
berpengaruh kepada pemimpin karena pimpinan di hadapkan kepada perubahan-
perubahan tertentu. SIM mencakup semua sistem manajemen yang ada di
perusahaan, termasuk Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Beberapa
manfaat atau fungsi sistem informasi antara lain adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat
bagi para pemakai, tanpa mengharuskan adanya prantara sistem informasi.
2. Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem
informasi secara kritis.
3. Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.
4. Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem
informasi.
5. Menetapkan investasi yang akan diarahkan pada sistem informasi.

Lingkungan bisnis telah mengalami perubahan secara fundamental.

Perubahan-perubahan tersebut menuntut perubahan peran Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) yang lebih kompleks dan lebih baik dari sebelumnya
Meningkatnya isu-isu bisnis yang terkait dengan SDM memiliki pengaruh kuat
pada manajer sumber daya manusia. Pengelolaan SDM dituntut lebih proaktif dan
responsif. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) telah berubah dari fungsi
spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh
fungsi-fungsi lain dalam organisasi, untuk mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Berubahnya fungsi dan pusat perhatian MSDM memerlukan
perubahan kualifikasi pengelola MSDM agar dapat mengikuti perkembangan dan
memberikan tanggapan yang sesuai. Oleh karena itu, sistem informasi manajemen
sangat penting dibangun dalam aplikasi MSDM agar terintegrasi dengan
manajemen lainnya.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau Human resourches
Information System (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi atau
pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan
teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin
yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-
aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem
pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan
terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan. Walaupun
demikian, belum semua perusahaan menerapkan sistem ini. Salah satu alasan
mereka adalah kurangnya pengetahuan mereka mengenai pembangunan dan
pengembangan sistem ini. Oleh karena itu, pembangunan dan pengembangan
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia penting untuk dijelaskan.
Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan dalam makalah ini.

B. RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu :
1.  Apa yang dimaksud dengan sistem informasi manajemen?
2. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
3. Apa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia?
4. Apa yang dimaksud sistem informasi manajemen sumber daya
manusia?
5. Bagaimana model pengembangan sistem informasi manajemen dalam
sumber daya manusia?
6. Apa yang dimaksud dengan Virtual Office?
C. TUJUAN MAKALAH
Tujuan pembuatan makalah ini yaitu :
1. Menjelaskan pengertian sistem informasi manajemen.
2. Menjelaskan pengertian sumber daya manusia.
3. Menjelaskan fungi-fungsi sumber daya manusia.
4. Menjelaskan pengertian sistem informasi manajemen sumber daya
manusia.
5. Menjelaskan model pengembangan sistem informasi manajemen
dalam sumber daya manusia.
6. Menjelaskan pengertian virtual office.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

Sistem informasi merupakan penggabungan dari sistem dan informasi,

sistem informasi adalah kumpulan dari sub-sub sistem yang slaing terintegrasi dan
berkolaborasi untuk menyelesaikan masalah tertentu dengan cara mengolah data
dengan alat yang namanya computer sehingga memiliki nilai tambah dan
bermanfaat bagi penggunan.
Jika dikaitkan dengan manajemen, Sistem Informasi Manajemen (SIM)
adalah kumpulan dari sub-sub sistem yang saling terintegrasi dan berkolaborasi
untuk membantu manajemen dalam menyelesaikan masalah dan memberikan
informasi yang berkualitas kepada manajemen dengan cara mengolah data dengan
computer sehingga bernilai tambah atau bermanfaat bagi pengguna.
Dalam hal ini, untuk memahami SIM adalah informasi, teknologi
informasi dan manusia. Informasi merupakan data-data yang diolah dan sudah
memiliki nilai tambah bagi pengguna, teknologi informasi merupakan computer
(hardware dan software) dan komunikasinya sedangkan manusia merupakan
orang-orang yang mengelola dan menggunakan informasi dan teknologi informasi
tersebut.

B. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan

sejumalah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya,
para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan MSDM. Pada
dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-
upaya orang lain; ini memerlukan MSDM yang efektif. Para individu yang
berurusan dengan masalah-masalah sumber daya manusia menghadapi sejumlah
besar tantangan, mulai dari tenaga kerja yang berubah secara terus menerus
hingga peraturan-peraturan pemerintah yang selalu ada, revolusi teknologi, serta
dampak-dampak dar peristiwa 11 September (runtuhnya menara kembar WTC)
dan bencana-bencana alam seperti topan dan tornado. Lebih jauh, persaingan
global memaksa perusahaan besar maupun kecil untuk lebih sadar akn biaya-biaya
dan produktivitas. Karena pentingnya isu-isu manajeman sumber daya manusia,
masalah-masalah tersebut harus mendapat perhatian besar dari manajemen tingkat
atas.

C. FUNGSI-FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, 
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masayarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan
alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan yang efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masayarakat. Pengarahan dilakukan
pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian
 Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan dan kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencna. Pengendalian karyawab meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan
oroentasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
9. Pemeliharaan
 Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau   bekerja sama
sampai pension. Pemeliharaan yang baik dialakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tapa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya

D. PENGERTIAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem terintegrasi yang
menyediakan informasi yang digunakan dalam pembuatan keputusan sumber daya
manusia. ( Prof. Dr. Hj. Soedarmayanti, M.Pd, APU ). Sistem informasi sumber
daya manusia (SISDM) atau human resources information system (HRIS) adalah
program aplikasi komputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana
manajemen sumber daya manusia di perusahaan guna mendukung proses
pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan decision support system dengan
menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
Dalam sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) mempunyai dua
tujuan utama dalam organisasi antara lain : Untuk meningkatkan efisiensi, dimana
data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi satu agar
supaya lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia
Ditinjau dari manfaatnya sistem informasi sumber daya manusia
mempunyai manfaat dalam organisasi yaitu otomatis dalam sistem penggajian dan
aktivitas tunjangan. Dengan sistem informasi sumber daya manusia, catatan waktu
karyawan dimasukan dalam sistem, dan pengurangan yang sesuai dan
penyesuaian karyawan lainnya akan tercermin dalam pengecekan gaji terakhir.
Untuk dapat merancang dan menghasilkan suatu sistem informasi sumber daya
manusia ada beberapa hal yang perlu diperhatikan antara lain :
1. Informasi apa yang tersedia dan informasi apa yang dibutuhkan
mengenai orang-orang dalam organisasi?
2. Apa kegunaan informasi tersebut? Siapa yang membutuhkan informasi
tersebut?
3. Kapan dan seberapa sering informasi tersebut dibutuhkan?

Selanjutnya kegunaan sistem informasi sumber daya manusia dapat

digunakan pada : Perencanaan dan analisis sumber daya manusia (SDM)
Keseteraan dan pekerjaan Kepegawaian Pengembangan SDM Kompotensi dan
tunjangan Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Hubungan karyawan dan buruh
Peningkatan secara dramatis dalam penggunaan internet telah membangkitkan ,
baik kemungkinan maupun kekhawatiran professional sumber daya manusia,
terutama ketika membangun intranet dan ekstranet.

E. KOMPONEN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

Komponen sistem informasi sumber daya manusia terdiri dari sistem input
dan output sumber daya manusia, serta database sumber daya manusia.
1. Sistem input sumber daya manusia
Sistem ini terdiri dari tiga bagian yaitu dua bagian untuk mendapatkan
data internal dan satu bagian untuk mendapatkan data eksternal.
a. Sumber data internal dapat terdiri dari dua bagian yaitu :
1) Data keuangan yag dapat diambil dari basis data akuntansi. Sistem
SIA (Sistem Informasi Akuntansi) menyediakan data akuntansi bagi HRIS
sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil
baik keuangan maupun non keuangan. Contoh elemnen akuntansi adalah
upah per jam, gaji bulanan, pendapatan kotor saat ini, dan pajak penghasilan
tahun berjalan. SIA menyadiakan data akuntansi bagi HRIS sehingga
database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil keuangan
dan non-keuangan. Keterlibatan SDM dalam aplikasi penggajian dalam
bentuk penyediaan proses dan data pendukung bagi SIA.
2) Data sumber daya manusia non-keuanagan dapat diperoleh melalui
penelitian SDM. Sistem penelitian sumber daya manusia bergfungsi untuk
mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contohnya:
a) Penelitian Suksesi (Succession Study) dilakukan untuk
mengidentifikasi orang-orang dalam perusahaan yang
merupakan calon bagi posisi yang akan tersedia. Mungkin
seseorang kepala departemen akan pensiun, dan manajemen
puncak ingin mengetahui siapa yang dapat dipertimbangkan
untuk dipromosikan ke jabatan itu.
b) Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation)
mempelajari setiap jabatan dalam suatu area untuk menentukan
lingkup dan mengidentifikasikan pengetahuan dan keahlian
yang diperlukan.
c) Penelitian Keluhan (Grievance Studies) membuat tindak lanjut
atas keluhan yang disampaikan pegawai untuk berbagai alasan.
Data dari riset ini umumnya diperoleh malalui observasi dan
wawancara langsung dengan responden survey daftar
pertanyaan. Data riset ini misalnya adalah data yang diperoleh
dari studi suksesi, harapan karyawan, job analysis, kebutuhan
tenaga kerja, identiikasi pengetahuan dan keahlian yang
dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan tetentu, keluhan
karyawan dan sebagainya.
b. Sumber data eksternal disebut dengan human resource intelligent data.
Sistem ini mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dari lingkungan luar perusahaan. Elemen lingkungan yang
menyediakan data ini meliputi pemerintah, pemasok, serikat pekerja,
masyarakat global, masyarakat keuangan dan Pesaing.
 1) Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi
yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
2) Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti
perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga
penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi
sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan
informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan
dan peneriamaan.
3) Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan
informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat
pekerja dan perusahaan. Data serikat pekerja yang dibutuhkan misalnya
kontrak-kontrak kerja dengan serkat pekerja. Data pemerintah berupa
aturan-aturan pemerintah tentang ketenagakerjaan misalnya upah minimum
regional dan tunjangan hari raya. Sumber data lulusan universitas dapat
dilakukan dengan menghubungkan system informasi SDM dengan situs
alumni universitas-universitas yang ada. Sumber data bursa tenaga kerja
dapat diperoleh dari agen-agen penyedia tenaga kerja.
4) Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan
imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan,
pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai
dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan
pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
5) Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan
data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.
6) Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan
pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri komputer,
sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai
baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia
pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
2. Sistem output sumber daya manusia
 a. Bentuk dasar Output
Pemakai HRIS biasanya menerima output dalam bentuk laporan
periodik dan jawaban atas database queries. Model matematika digunakan
dalam beberapa hal, dan ada yang menggunakan sistem pakar.
b. Perangkat lunak HRIS
Perangkat lunak sistem output yang digunakan oleh perusahaan
HRSP kadang berbentuk siap pakai (Prewritten) yang dibeli dari pemasok
perangkat lunak, atau kadang dikembangkan sendiri oleh perusahaan.
Lebih banyak perangkat lunak pesanan (custom) yang dikembangkan
bersama oleh sumber daya manusia dan jasa informasi daripada oleh SDM
atau jasa informasi sendiri, dan tampaknya sedikit yang diproduksi oleh
perusahaan luar.
Enam macam kelompok output dapat dihasilkan oleh sistem
informasi sumber daya manusia, yaitu;
1) Informasi-informasi tentang perencanaan tenaga kerja, merupakan
yang dibutuhkan oleh para menejer atas untuk merencanakan kebutuhan
tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini
meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja dan perencanaan
tenaga kerja itu sendiri. Tabel di bawah ini mendaftarkan aplikasi dalam
subsistem alam urutan berdasarkan jumlah perusahaan yang telah
menggunakannya. Tabel ini juga mengidentifikasikan jumlah perusahaan
yang dalam proses penerapan aplikasi tersebut, angka pada bagian bawah
tabel menunjukkan persentase perusahaan yang memiliki aplikasi
operasional. Persentase ini memberikan petunjuk popularitas relatif dari
subsistem. Semua subsistem output akan mengikuti format tabel seperti ini.

Tabel 1 Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Perencanaan

Angkatan Kerja

Nama Aplikasi Sedang Sedang

digunakan dikembangkan
Pembuatan Bagan Organisas 238 58
Peramalan Gaji 237 47
Analisis/evaluasi Jabatan 176 66
Perencanaan6861pemodelan kerja 66 29
Total 785 261

Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 75

Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa aplikasi perencanaan
angkatan kerja yang paling populer adalah pembuatan bagan organisasi,
peramalan gaji, dan analisis atau evaluasi kerja. Sebagian besar usaha
pengembangan tertuju pada analisis atau evaluasi kerjam perencanan dan
pembuatan bagan organisasi. Dari semua aplikasi, dua yang paling sedikit
diperhatikan, perencanaan dan pemodelan angkatan kerja, nampaknya
mendasar bagi perencanaan angkatan kerja. Penggunaan kedua hal ini yang
rendah secaara relatif menunjukkan bahwa masih banyak tempat untuk
pengembangan aplikasi dalam subsistem ini.
2) Informasi tentang pengadan tenaga kerja atau rekruitmen
merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga
kerja secara eksternal dan internal. Informasi ini diantaranya adalah
informasi pasar tenga kerja, penjadwalan wawancara, perekruitan, dan
analisis rekruitmen. Tabel di bawah ini mengidentifikasikan dua aplikasi
perekrutan. Dari segi jumlah aplikasi perekrutan. Dari segi jumlah aplikasi,
merupakan subsistem output terkecil. Namun, penelusuran pelamar telah
diterapkan secara ekstensif dan juga merupakan kegiatan pengembangan
yang tinggi. Penelusuran pelamar kerja sebelum mereka dipekerjakan lebih
banyak dipraktekkan daripada melakukan pencarian internal untuk
menemukan calaon pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa usaha perusahaan
untuk mengisi lowogan kerja lebih difokuskan pada lingkungan daripada
pegawai yang ada.
Tabel 2 Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Perekrutan

Nama Aplikasi Sedang Sedang

digunakan dikembangkan
Penelusuran Pelamar 235 98
Pencarian internal 111 56
Total 346 154
Persentase aplikasi yang sedang digunakan: 69
3) Informasi-informasi tentang pengelolaan tenaga kerja, merupakan
informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia didalam
organisasi. Informasi-informasi meliputi informasi-informasi pelatihan,
penilaian atau evalusi kerja, avaluasi keahlian, karier, reolokasi jabatan,
suksesi, kedisiplinan. Dalam hal jumlah aplikasi, ini merupakan subsistem
terbesar, dengan tujuh aplikasi terdaftar pada tabel di bawah ini. Namun
dalam hal persentase aplikasi yang digunakan, manajemen angkatan kerja di
urutan terakhir. Hanya dua pertiga dari perusahaan HRSP yang
menggunakan aplikasi ini. Angka-angka “ sedang digunakan” jelaslah
bahwa hanya penilaian kerja dan pelatihan yang mendapat
dukungan kuat.namun, terdapat cukup usaha pengembangan yang sedang
berlangsung, pada pengendalian posisi, keahlian/ kompetensi, pelatihan dan
suksesi.
Tabel 3 Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Angkatan Kerja

Nama aplikasi Sedang Sedang

digunakan dikembangkan
Penilaian Kinerja 244 60
Pelatihan 216 102
Pengendalian Posisi 177 108
Relokasi 121 33
Keahlian/ kompetensi 115 107
Suksesi 110 102
Pendisiplinan 63 39
Total 1.046 551
Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 65
4) Informasi-informasi tentang kompensasi meliputi informasi
tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam
kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan
kompensasi. Tiga subsistem terakhir menunjukkan area HRIS yang paling
berhasil, dengan beragam aplikasi dan persentase penggunaan sekitar 80 %.
Aplikasi kompensasi telah dicapai pada tingkat tertinggi seperti terlihat pada
 tabel di bawah ini. Aplikasi peningkatan penghargaan telah diterapkan lebih
luas daripada aplikasi HRIS lain – di 404 dari 503 perusahaan HRSP.
Semua aplikasi lain juga menikmati tingkat penerapan yang tinggi.
Kehadiran satu-satunya area yang paling besar usaha pengembangannya.
Mungkin salah satu alasan popularitas berbagai aplikasi ini adalah mereka
mudah diterapkan. Mereka semua berbau “gaji” dan gaji mungkin
merupakan aplikasi komputer yang paling mapan dalam bisnis. Walau SDM
telah menyerahkan gaji pada SIA di banyak perusahaan, jelaslah bahwa
banyak pemrosesan yang masih dilakukan.

Tabel 4 Jumlah Perusahaan yang menggunakan Aplikasi Kompensasi

Nama Aplikasi Sedang Sedang

digunakan dikembangkan
Peningkatan Penghargaan 404 36
Gaji 389 21
Kompensasi Eksekutif 273 39
Insentif Bonus 230 31
Kehadiran 191 69
Total 1.487 196
Persentase aplikasi yang sedang digunakan : 88
5) Informasi-informasi tentang benefit yang diterima oleh karyawan.
Benefit berbeda dengan komepensasi. Kompensasi lebih insentif yang
dihubungkan dengan kinerja karyawanya, sedangkan benefit lebih ke
manfaat tambahan yang diterima karyawan seperti dana pensiun. Pensiun
diperusahaan dapat berupa defined contribution (perusahaan member
kontribusi misalnya menambah 10% dari gaji untuk tambahan pensiun
diberikan langsung ke karyawan), defined benefit (perusahaan menyediakan
dana tiap bulannya disimpan di dana pensiun dan akan diterima karyawan
jka mereka pensiun) atau profit sharing (karyawan menerima persentasi dari
laba perusahaan) Aplikasi benefit telah diterapkan dalam skala besar,
dengan enam aplikasi terpisah dan 84% tingkat penggunaan. Tabel berikut
menggambarkan jumlah perusahaan yang sangat bergantung pada unit SDM
 untuk menyediakan paket benefit yang baik bagi pemakai yang masih
bekerja maupun yang telah pensiun.
Tabel 5 Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Benefit

Nama Aplikasi Sedang Sedang

digunakan dikembangkan
Defined contribution 275 28
Defined Benefits 270 47
Benefit Statement 234 57
Flexilble Benefits 195 55
Pembelian Saham 149 16
Pemrosesan Klaim 88 11
Total 1.211 224
Persentase aplikasi sedang digunakan : 84
6) Informasi-informasi tentang lingkungan kerja. Informasi ini
berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan selama kerja, kesehatan
karyawan dan lingkungan kerjanya. Berbagai aplikasi ini membuat HRIS
tetap berjalan, pelaporan kebijakan dan praktek personalia perusahaan
kepada pemerintah. Tabel berikut menunjukkan dua aplikasi EEO (Equal
Employement Opportunity) yang diterapkan secara luas, dilengkapi dengan
informasi lain yang ditujukan langsung untuk pemerintah maupun serikat
pekerja. Berbagai aplikasi ini ditujukan untuk memenuhi tanggung jawab
perusahaan kepada pihak yang berkepentingan di luar perusahaan, bukan
kepada manajemen.

Tabel 6 Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Pelaporan

Lingkungan

Nama Aplikasi Sedang Sedang

digunakan dikembangkan
Catatan EEO 402 43
Analisis EEO 352 47
Peningkatan Serikat Pekerja 165 13
Catatan Kesehatan 102 41
Catatan Beracun 80 32
Keluhan 66 31
Total 1.167 207
 Persentase aplikasi yang sedang digunakan: 85
3. Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Meningkatnya kerumitan masakah yang berhubungan dengan
personil, disebabkan oleh banyaknya peraturan pemerintah fan meluasnya pilihan
benefit, membuat penyimpanan data dalam komputer sebagai suatu keharusan.
Bagi database SDM berbasi komputer , tersedia beberapa alternatif dalam hal isi.
Lokasi dan manajemen pemasukan data.
a. Isi database
HRIS dapat berisi data yang menjelaskan tidakhanya pegawai, tetapi juga
organisasi dan perorangan di lingkungan perusahaan. Elemen-elemen
lingkungan mempengaruhi sumber daya manusia dalam beberapa cara.
1) Data pegawai,kebanyakan database berisi data yang berhubungan
dengan pegawai perusahaan yang ada. Di 82,5% perusahaan HRSP
yang menjawab survei 1990-91, data pegawai merupakan satu-
satunya data yang disimpan, tetapi untuk tiap peagawai dapat
tersimpan ratusan elemen data.
2) Data non-pegawai, ketika diminta untk menjelaskan data non-
pegawai dalam database mereka, 8% responden
HRSPmengidentifikasikan data yang menjelaskan organsisasi di
lingkungan perusahaan seperti agen tenaga kerja, akademi dan
universitas, serikat pekerja dan pemerintah. Juga diidentifikasikan
data yang menjelaskan perorangan seperti pelamar, tanggungan,
keuntungan dan pegawai yang masih bertahan.
b. Lokasi database
Dalam perusahaan HRSP, sebagian besar database HRIS ditempatkan pada
komputer sentral perusahaan, tetapi yang lain berada di SDM, pada divisi
operasi lai, dan diluar pusat pelayanan.
c. Perangkat lunak manajemen
Unit HRIS telah menerapkan sistem manajemen database (DMBS) untuk
mengelola database HRIS mereka. Pada tabel di bawah ini mendaftarkan
DBMS yang populer, seperti yang dilaporkan pada peneitian HRSP. Tiga
 sistem teratas semuanya digunakan di mainframe, dan popularitas mereka
mempertegas peran kunci yang dimiliki oleh sistem besar seperti pada
HRIS. Walau IMS merupakan salah satu DBMS pertama, IMS tetap populer
karena kemampuannya menangani data berjumlah besar. FOCUS digunakan
lebih untuk pengambilan data daripada manajemen data. DB2 merupakan
database relasional mendapat dukungan diakhir 1980-an, dBAse adalah
sistem berbasi komputer mikro yang paling populer. 194 sistem yang
terdapat kategori ”lain-lain” menunjukkan beragamnya jenis perangkat
lunak database yang dipilih oleh SDM untuk digunakan
d. Database
Data dimasukkan ke dalam database dari beberap sumber, menurut
penelitian HRSP. Non-manajer dalam SDM adalah sumber paling populer
(86,9%), diikuti oleh non-manajer diluar SDM (36,1%), manajer dalam
SDM (30,8%), dan manajer diluar SDM (7,8%). Pemasukkan data dari
lingkungan relatif jarang hanya dilaporkan oleh sekitar 24,2% perusahaan.
File-file basis data sumber daya dibentuk oleh tiga sumber input yaitu
data eksternal sumber daya manusia, data internal riset sumber daya
manusia dan data internal keuangan sumber daya manusia (dari system
informasi akuntansi) sebagai berikut

Nama file basis data Sumber data

sumber daya manusia
Peraturan pemerintah
Kontrak serikat pekerja
Lulusan universitas
Bursa tenaga kerja
Keluhan karyawan
Pengetahuan & keahlian
Harapan karyawan
Analisis pekerjaan
Data kaaryawan
Daftar gaji
Eksternal (intelligent)
Eksternal (intelligent)
Eksternal (intelligent)
Eksternal (intelligent)
Riset produksi
Riset produksi
Riset produksi
Riset produksi
System informasi akuntansi-siklus penggajian
System informasi akuntansi-siklus penggajian
penerimaan gaji System informasi akuntansi-siklus penggajian
piutang karyawan System informasi akuntansi-siklus penggajian
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia(Human Resource Information
system atau HRIS) merupakan suatu sistem yang dimilki oleh perusahaan
ntuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya
manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan
informasi itu kepada pemakai.
Bagi perusahaan yang memiliki unit HRIS Formal, unit ini berada pada
berbagai tempat. Kebanyakan unit (73 %) berada di SDM, tetapi sbagian
(8,4 %) merupakan bagian dari jasa informasi, sebagian (1,8 %) berada di
bagian gaji dari departemen akuntansi , dan sebagian (4,9%) ditempatkan di
luar perusahaan seperti diorganisasi jasa dan outsourcers.
Pengaturan yang paling populer adalah HRIS melapor langsung kepada
direktur SDM (48,3%) tapi ada kaemungkinan yang lain. Di beberapa
perusahaan, HRIS merupsksn subunit dari kelompok SDM lsin seperti
kompensasi dan tunjangan (20,1%)atau perencanaan SDM (2,5%).
e. Pemakai Informasi Sumber Daya Manusia
Pemakai system informasi sumber daya manusia adalah manajer-manajer
yang berada didalam fungsi ini dan manajer yang membutuhkan keenam
kelompok informasi yang dihasilkan oleh SIMSDM.

Pemakai sistem Peren Rekrui Pengelol Kompens Bene Lingkun

canaa tmen aan asi fit gan
n
Manajer SDM X X X X X X
Eksekutif lainnya X X X X X X
Manajer X X X X X X
kompensasi/benefit X X X X X X
Manajer X X X X X X
perencanaan SDM X X
Manajer hubungan
karyawan
Manajer rekruitmen
& seleksi
Manajer pelatihan
Manajer akuntansi
Manajer penggajian
Manajer lainnya
Bagaimana manajer menggunakan HRIS?
HRIS serupa dengan sistem informasi keuangan dalam hal isinya yang
menjadi perhatian manajer diseluruh perusahaan. Seperti halnya manajer
berminat pada sumber daya uang mereka, manajer juga berminat pada
sumber daya personil mereka.
Tabel di bawah ini mengidentifikasi para pemakai HRIS. Direktur SDM
menggunakan informasi dari semua subsistem output, seperti halnya
eksekutif lain, manajer EEO/AA di dalam SDM, dan manajer lain diseluruh
perusahaan. Manajer unit-unit di dalam SDm memiliki perhatian khusus
dalam subsistem itu yang berhubungan dengan operasinya. Contohnya,
manajer perencanaan SDM secara khusus tertarik pada subsistem
perencanaan angkatan kerja. Dua manajer di luar SDM juga memiliki
khusus yang kuat. Manajer akuntansi berkepentingan khusus karena dampak
dari progran kompensasi dan benefit  pada status keuangan perusahaan.
Manajer dari bagian gaji pada departemen akuntansi berkepentingan khusus
dalam subsistem kompensasi. Setiap hari, para manajer di seluruh
perusahaan menggunakan informasi personalia.

F. MODEL PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

DALAM SUMBER DAYA MANUSIA
Pembangunan atau pengembangan SIM-SDM dalam suatu organisasi
harus disesuaikan dengan visi dan misi organisasi. Tujuan utama dari
pembangunan dan pengembangan SIM-SDM haruslah dapat “memanusiakan”
karyawan suatu organisasi dengan cara memanfaatkan teknologi informasi untuk
membantu melaksanakan aktivitas pekerjaan sehari-hari. Sebelum
mengembangkan atau mengganti sistem yang baru, sistem lama yang ada harus
dipahami dan dikaji kekurangan dan kelebihannya.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia sebagai produktivitas kerja,
efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual,
kepemimpinan, balas jasa, dan konsumen.
Dalam membuat model SIM-SDM, format umum yang digunakan sama
dengan subsistem input, database, dan subsistem output yang telah digunakan di
berbagai area fungsional lain. Subsistem input merupakan kombinasi standar dari
pengolahan data, penelitian, dan intelijen. Dalam banyak perusahaan, database
ditempatkan dalam penyimpanan komputer. Subsistem output mencerminkan arus
sumber daya manusia dalam perusahaan. McLeod menyatakan bahwa dalam
model SIM-SDM, ada beberapa subsistem yang terlibat di dalamnya, antara lain.
1. Sistem informasi akuntansi
Data yang ditangani oleh SIM-SDM merupakan campuran elemen-elemen
data personel dan data akuntansi. Contoh elemen data personel misalnya nama
pegawai, jenis kelamin, tanggal lahir, pendidikan, dan jumlah tanggungan. Contoh
elemen data akuntansi seperti upah per jam, gaji bulanan, pendapatan kotor bulan
ini, dan pajak penghasilan.
2. Subsistem penelitian sumber daya manusia
Subsistem ini mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.
Penelitian diadakan karena informasi tertentu belum terdapat dalam SIM-SDM.
Contohnya adalah penelitian suksesi (calon bagi posisi tertentu), analisis dan
evaluasi jabatan, serta penelitian keluhan.
3. Subsistem intelijen sumber daya manusia
Subsistem ini mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dari lingkungan perusahaan. Elemen lingkungan yang menyediakan data
ini meliputi pemerintah, pemasok, serikat pekerja, masyarakat global, masyarakat
keuangan, dan pesaing. Banyak dari intelijen ini dikumpulkan melalui sistem
informal.
4. Database SIM-SDM
 Database SIM-SDM dapat berisi data yang menjelaskan tidak hanya
pegawai, tetapi juga organisasi dan perusahaan di lingkungan perusahaan.
Sebagian besar database ini ditempatkan pada komputer sentral perusahaan, tetapi
database lainnya berada di Divisi SDM, divisi lain, dan di luar pusat pelayanan.
Perangkat lunak yang dapat digunakan dalam manajemen database di antaranya
IMS, FOCUS, DB2, dan dBASE.
5. Output SIM-SDM
Manajer SDM menggunakan output SIM-SDM lebih sering dari manajer
lainnya. Pemakai SIM-SDM menerima output dalam bentuk laporan periodik dan
jawaban atas database queries. Sebagian besar perangkat lunak yang digunakan
untuk output merupakan hasil pengembangan bersama antara perusahaan dan jasa
sistem informasi.
6. Subsistem perencanaan angkatan kerja
Perencanaan angkatan kerja melibatkan semua kegiatan yang
memungkinkan manajemen untuk mengidentifikasi kebutuhan pegawai di masa
datang. Aplikasi perencanaan angkatan kerja yang paling populer adalah
pembuatan bagan organisasi, peramalan gaji, dan analisis atau evaluasi kerja.
Aplikasi lain yang dapat digunakan adalah perencanaan dan pemodelan angkatan
kerja.
7. Subsistem perekrutan
Penelusuran pelamar telah diterapkan secara ekstensif. Penelusuran
pelamar kerja sebelum mereka dipekerjakan lebih banyak dipraktekkan dari pada
melakukan pencarian internal untuk menemukan calon pekerja. Hal ini
menunjukkan bahwa usaha perusahaan untuk mengisi lowongan kerja lebih
difokuskan pada lingkungan.
8. Subsistem manajemen angkatan kerja
Aplikasi subsistem ini meliputi penilaian kinerja, pelatihan, pengendalian
posisi, relokasi, keahlian atau kompetensi, suksesi, dan pendisiplinan. Manajamen
angkatan kerja sangat jarang diaplikasikan. Fenomena tersebut karena subsistem
ini cukup sulit diterapkan.
9. Subsistem kompensasi
 Aplikasi yang berhubungan dengan gaji merupakan aplikasi komputer
yang paling mapan dalam bisnis. Maka dari itu, subsistem ini merupakan yang
paling sering diterapkan oleh perusahaan. Aplikasi yang sering dikembangkan
dalam manajemen kompensasi mencakup peningkatan penghargaan, gaji,
kompensasi eksekutif, insentif bonus, dan kehadiran.
10. Subsistem benefit
Berbagai aplikasi dalam subsistem ini umumnya sangat rumit dan sukar
dilaksanakan. Kerumitan aplikasi tersebut menunjukkan bahwa SDM bukan
sekedar menerapkan aplikasi yang mudah. Subsistem ini merupakan bukti bahwa
SDM telah berhasil dalam mencapai end-user computing.
11. Subsistem pelaporan lingkungan
Aplikasi yang terlingkup dalam subsistem ini antara lain catatan Equal
Employment Opportunity (EEO), analisis EEO, peningkatan serikat pekerja,
catatan kesehatan, bahan beracun, dan keluhan. Dua aplikasi EEO yang diterapkan
secara luas, dilengkapi dengan informasi lain yang ditujukan langsung kepada
pemerintah maupun serikat pekerja. Berbagai aplikasi ini untuk memenuhi
tanggung jawab perusahaan kepada pihak yang berkepentingan di luar
perusahaan, bukan kepada manajemen.
Pembangunan dan atau pengembangan sistem informasi yang umum
dilakukan adalah menggunakan System Development Life Cycle (SDLC).
Langkah-langkah yang dilakukan dalam proses pembangunan atau pengembangan
SIM-SDM (Marimin, Tanjung, dan Prabowo, 2006) sebagai berikut:
1. Investigasi sistem
a. Pengumpulan informasi
Informasi yang dibutuhkan berupa data primer dan data sekunder. Data-
data yang telah diperoleh dikumpulkan sebagai suatu dokumentasi dari sistem
informasi yang ada dan digunakan di bagian kepegawaian. Setelah itu, data-data
tersebut dijadikan bahan pertimbangan perencangan SIM-SDM yang akan
dikembangkan.
b. Memahami dan mengevaluasi sistem yang ada
 Proses ini bertujuan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan dari
sistem yang ada. Kelemahan dan kekurangan sistem yang ada perlu diperbaiki dan
disempurnakan. Di sisi lain, kelebihan sistem yang ada perlu dipertahankan dan
dimunculkan kembali dalam sistem baru.
c. Identifikasi kebutuhan pengguna
Pembangunan atau pengembangan solusi sebaiknya menggunakan
pendekatan user centered. Tidak ada satu pun aplikasi atau user interface yang
dapat cocok untuk seluruh pengguna. Oleh karena itu, tenaga teknologi informasi
lokal memiliki kesempatan untuk berperan dalam menyediakan solusi bagi
pengguna.
d. Studi kelayakan
Tujuan utama studi kelayakan adalah mengevaluasi solusi sistem alternatif
dan mengusulkan aplikasi yang paling layak dan diinginkan dalam
pengembangan. Studi kelayakan sistem dilakukan terhadap aspek organisasi
(manajerial), aspek teknis, aspek operasional, dan aspek ekonomi. Keempat aspek
tersebut saling berkaitan.
2. Analisis sistem
Tahap ini memerlukan keterlibatan manajemen eksekutif, analis sistem,
dan pengguna untuk menentukan sistem informasi yang diperlukan secara
spesifik. Hal pertama yang dilakukan adalah menentukan jenis informasi yang
dibutuhkan. Langkah selanjutnya adalah menentukan kebutuhan kapabilitas
proses informasi untuk masing-masing aktivitas sistem.
3. Laporan hasil investigasi dan analisis
Setelah melakukan investigasi dan analisis, maka diperoleh gambaran
secara detail tentang sistem yang ada. Hasil dari investigasi dan analisis sistem
tersebut dilaporkan kepada organisasi yang menginginkan perubahan sistem.
Laporan tersebut berisi:
a. Uraian alasan dan scope (batasan) investigasi dan analisis.
b. Deskripsi sistem yang ada dan operasinya.
c. Uraian tujuan (obyektif) dan kendala sistem.
 d. Deskripsi tentang masalah-masalah yang belum etratasi dan potensi
masalah.
e. Uraian tentang asumsi selama proses investigasi dan analisis.
f. Rekomendasi-rekomendasi sistem baru dan kebutuhannya untuk
desain awal.
g. Proyeksi kebutuhan sumber daya dan biaya.
4. Desain sistem
Desain sistem didefinisikan sebagai proses di mana kebutuhan-kebutuhan
telah diuraikan pada tahap analisis, kemudian diterjemahkan ke dalam model
presentasi perangkat lunak. Desain sistem terdiri dari tiga bagian, yaitu desain
user interface, desain data, dan desain proses. Langkah-langkah dasar yang
dilakukan dalam proses desain antara lain:
a. Mendefinisikan tujuan sistem
b. Membangun sebuah model konseptual
c. Menerapkan kendala-kendala organisasi
d. Mendefinisikan aktivitas pemrosesan data
5. Implementasi sistem
Program komputerisasi yang tersusun perlu diuji coba dalam waktu yang
memadai, sampai semua bagian di dalam organisasi tidak lagi menemukan
kesalahan pada program tersebut. Tahapan ini dilanjutkan hingga sistem tersebut
dapat berfungsi dengan baik sesuai dengan keinginan pengguna. Beberapa hal
yang terdapat dalam tahap ini sebagai berikut:
a. Akuisisi perangkat keras, perangkat lunak, dan layanan
b. Pembangunan atau modifikasi (pengembangan) perangkat lunak
c. Pelatihan bagi user
d. Dokumentasi sistem
e. Konversi sistem
6. Pemeliharaan dan evaluasi sistem
Setelah sistem berjalan, selanjutnya sistem tersebut akan terus dimonitor
untuebk terus mengetahui apakah sistem tersebut masih sesuai dengan kebutuhan
pengguna atau organisasi. Dalam tahap ini dapat juga dilakukan evaluasi dan
perbaikan atau modifikasi guna meningkatkan kemampuan (daya guna) sistem
tersebut. Masalah-masalah yang ditemukan akan dicari solusinya secara bersama.
Manajemen sumber daya manusia telah tumbuh dalam nilai strategis pada
berbagai organisasi, saat ini telah terjadi peningkatan penekanan untuk mencapai
dan menggunakan data SISDM sebagai rencana strategis dan ramalan sumber
daya manusia, di mana pemusatan pada efektivitas sumber daya manusia yang
lebih luas sepanjang waktu.
Kini beberapa jenis teknologi informasi yang beragam telah diintegrasikan
dan digunakan sehingga praktisi sumber daya manusia dapat mengakses data yang
berhubungan dengan sumber daya manusia dan meneruskannya pada manajer dan
eksekutif yang lain.Beberapa cara untuk membangun SISDM, diantaranya:
1. Memilih SISDM
Hal penting pada saat membangun SISDM adalah bahwa sistemnya dapat
mendukung strategi sumber daya manusia organisasi tersebut. Ini membutuhkan
analisis terhadap kegunaan informasi sumber daya manusia pada unit sumber daya
manusia dan pada organisasi secara keseluruhan.
2. Merancang dan Menerapkan SISDM
Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk
menilainya dengan pertanyaan mengenai data yang diperlukan. Seperti:
a. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan
tentang orang-orang dalam organisasi?
b. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
c. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian
dengan data perusahaan lain?
d. Siapa yang membutuhkan informasi?
e. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan diatas menolong menunjukkan
keperluan akan perangkat keras dan lunak. Banyak jenis sistem perangkat lunak
yang beragam telah ada untuk menyediakan informasi sumber daya manusia.
Beberapa sistem perangkat lunak SISDM menggunakan rangka utama computer
untuk mewakili biaya yang tinggi untuk membeli dan pemasangan sistem
perangkat lunak yang lain dapat dijalankan dalam computer pribadi dan melalui
area local atau area luas dalam organisasi.
3. Pengaksesan SISDM melalui intranet dan extranet
Peningkatan penggunaan internet menimbulkan kemungkinan dan
perhatian praktisi sumber daya manusia, khususnya pada saat membangun
intranet dan extranet. Intranet merupakan jaringan organisasional yang beroperasi
melalui internet. Sedangkan extranet adalah jaringan internet-linket yang
memungkinkan para tenaga kerja mengakses pada informasi yang tersedia melalui
external entities. Contohnya dengan extranet, tenaga kerja dapat mengakses
informasi benefit yang disimpan oleh administrator pihak ketiga. Pada situasi
yang lain, tenaga kerja dapat mengakses informasi tentang pembayaran upah
mereka dari provider pelayanan pembayaran upah dan menyerahkan permintaan
travel pada provider external travel survice.
Penggunaan sistem informasi berbasis web telah memungkinkan unit
SDM dalam perusahaan menjadi lebih efisien secara administrative dan mampu
berhadapan dengan masalah rencana sumber daya manusia yang lebih strategis
dan dalam jangka yang lebih panjang. Perusahaan-perusahaan menentukan pilihan
penggunan SISDM berbasis web dalam 4 cara utama: bulletin Board, data access,
employee self –service, extended linkage.  Sistem informasi manajemen sumber
daya manusia berbasis kompetensi terintegrasi merupakan database berdasarkan
fungsi dari sumber daya manusia, yang menghasilkan berbagai laporan dan
informasi yang diperlukan manajemen dalam pengelolaan karyawan. Kompetensi
yang dimiliki karyawan ini secara individual harus mampu mendukung
pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang
dilakukan manajemen.
G. VIRTUAL OFFICE
1. Pengertian Virtual Office

Virtual office atau kantor virtual sekarang sudah ada dimana-mana, termasuk

di kota-kota besar di Indonesia. Misalnya saja virtual office di jakarta, virtual
office di bandung, virtual office di semarang dan di beberapa kota besar lainnya.
 Virtual office adalah sebuah "ruang kerja" yang berlokasi di dunia internet
dengan kata lain tidak mempunyai kantor real, di mana seorang individu dapat
menyelesaikan tugas-tugas yang diperlukan untuk melaksanakan bisnis
profesional atau pribadi tanpa memiliki "fisik" lokasi usaha. Kantor virtual
merupakan sebuah bentuk aplikasi layanan perkantoran dalam format virtual yang
bekerja secara online, dengan begitu para karyawan untuk bekerja bisa dari lokasi
manapun dengan menggunakan teknologi komputer seperti PC, laptop, ponsel dan
akses internet tanpa harus datang ke kantor atau dengan kata lain pekerjaan bisa di
remote.
2. Keuntungan dari penggunaan Virtual Office yaitu
a. Menghemat Biaya Operasional

Seperti yang dijelaskan diatas, dengan memakai Virtual Office jadi

semakin lebih menghemat biaya operasional. Tak perlu sewa gedung perkantoran
yang mahal, menyusutnya biaya perawatan gedung, serta yang lain. Hingga biaya
operasional kantor dapat dialihkan untuk yang lain.

b. Hemat Waktu

Lantaran Virtual Office dapat dikerjakan dimana saja tanpa anda mesti
datang ke kantor. Hingga tidak jadi masalah diluar macet, masalah kantor juga
dapat dikerjakan dengan cepat dengan fasilitas online. Anda juga dapat bekerja
dimana saja seandainya mempunyai akses internet yang stabil. Sehingga alasan
macet atau kereta telat tidak akan anda hadapi lagi saat bekerja di kantor virtual.

c. Bangga serta Meningkatkan Kepercayaan

Tiap-tiap pebisnis pastinya akan bangga bila mempunyai perusahaan.

Dengan pertolongan Virtual Office ini mimpi pebisnis untuk mempunyai satu
kantor dapat terwujud dengan cepat.
 Dengan biaya yang murah telah dapat mempunyai kantor. Terlebih
sekarang ini kehadiran Virtual Office juga telah disadari serta dikira umum.
Walau Virtual Office, namun kelak bakal memperoleh nomer telepon perusahaan
serta alamat perusahaan serta itu umumnya terdapat di jantung usaha ibukota,
Central Business District yang bergengsi.

d. Menarik Minat Klien

Dengan mempunyai Virtual Office jadi strata usaha anda akan naik satu
tingkat, hingga ini bakal bikin klien juga mulai melirik usaha Anda untuk dapat
bekerja bersama.

e. Tempat Bisa Menyesuaikan

Saat ini banyak penyedia layanan virtual office di Indonesia. Serta

menariknya lagi tempat mereka telah menyebar di kota-kota besar mulai Jakarta,
Bandung, Semarang, Surabaya dan sebagainya. Anda tinggal pilih ingin
mempunyai kantor virtual di mana.

Harga sewanya juga berkompetisi dapat sesuai dengan keperluan. Harga

sewa virtual office cukup beragam bergantung dari sarana yang di tawarkan,
umumnya yang paling murah yaitu Rp. 500.000 perbulan di gedung gedung
terkenal di Jakarta, pada lokasi prestisius.

f. Lebih Fleksibel Dalam Merekrut Pegawai

Dengan meningkatnya teknologi komunikasi jadi untuk merekrut

seseorang pegawai tak terus-terusan mesti dekat dengan tempat kantor. Anda
dapat sama-sama berkomunikasi lewat jaringan internet serta video call bila perlu.
Dengan hal tersebut pegawai itu tak perlu datang ke kantor. Virtual office dapat
memfasilitasi ini dengan begitu baik. Mereka beberapa pegawai tak perlu terikat
dengan jadwal mesti datang kekantor. Mereka dapat leluasa mengirim hasil kerja
dengan alamat virtual office itu serta hasil kerja dapat diteruskan pada Anda untuk
diolah.

g. Alamat Bergengsi

Penyedia layanan virtual office umumnya ada di kota-kota besar di

Indonesia. Begitu alamat untuk surat menyurat akan ikuti alamat sang penyedia
layanan virtual office. Dengan menyewa satu virtual office jadi Anda bakal
memperoleh satu alamat surat-menyurat yang bergengsi.

Dengan alamat di kota besar bakal bikin client Anda makin respect pada
perusahaan Anda. Tingkat respect yang tinggi ini dapat juga memperlancar kerja
sama usaha Anda bukan? Di atas penulis berikanlah 4 keunggulan memakai
virtual office dibanding dengan sewa kantor konvensional. Menara Virtual
mengharapkan dengan tulisan ini Anda dapat makin bijak dalam pilih untuk
memakai kantor konvensional atau virtual office.

h. Dapat memanfaatkan layanan penyampaian surat

Janganlah berasumsi kalau mempunyai alamat usaha itu adalah suatu hal
yang bikin tak nyaman. Demikian sebaliknya, ini adalah hal yang begitu gampang
untuk dikerjakan. Bila klien kirim surat atau paket berbentuk dokumen, layanan
virtual office dapat mengemukakan surat/paket itu ke tempat tinggal pengusaha.
Hal semacam ini bakal bikin alamat tempat tinggal pengusaha tetaplah terproteksi
serta meyakinkan kalau entrepreneur terima semuanya dokumen utama tepat
waktu.

i. Tersediannya pertolongan dari seseorang resepsionis

Pertama-tama, saat bekerja dari tempat tinggal, pada intinya ia bekerja

seseorang diri. Hal semacam ini bermakna kalau ia lakukan semuanya pekerjaan
usaha sendiri. Tetapi dengan virtual office, seorang bakal dapat berkonsentrasi
dengan cara khusus dalam beberapa hal yang termasuk juga dalam soal usaha
sedang asisten administrasi bakal menolong dalam kerjakan beberapa pekerjaan
organisasi. Hingga pengusaha atau yang memiliki usaha dapat memakai saat serta
tenaganya untuk bangun usaha serta memperoleh pertolongan dalam meyakinkan
kalau daerah lain di usaha jalan lancar.

j. Pendapatan Tidak Terbatas

Bila kita serius menggerakkan pekerjaan kita dengan cara online,

pendapatan kita dapat tidak terbatas. Lantaran dengan bekerja online kita dapat
memperoleh pemasaran sebanyak mungkin serta honor yang dibayarkan sesuai
sama pekerjaan yang kita lakukan.

Beberapa orang yang telah lihat bakal kesempatan yang mengagumkan

dari virtual Office ini. Lantaran anda dapat memperoleh pendapatan melebihi
karyawan kantoran yang perlu bekerja sehari-hari, dengan pendapatan yg tidak
terbatas.

k. Banyak Pilihan Pekerjaan

Dunia maya adalah tempat di mana kita dapat temukan sangat banyak
pekerjaan. Tidak cuma pekerjaan yang ada di Indonesia saja namun pekerjaan dari
luar negeri dapat kita peroleh dengan gampang, bikin situs atau bikin program
yang lain banyak kita dapatkan di situs penyedia pekerjaan freelance. Serta
nikmatnya pekerjaan itu dapat kita peroleh cuma dengan duduk enjoy di kamar.
Anda dapat juga mengatur jam kerja anda sendiri, tanpa ada mesti ada ikatan yang
umumnya berlangsung pada kantor biasanya. Begitu anda dapat mengatur waktu
kapanpun dengan bebas.

l. Banyak memiliki Waktu Luang Dengan Keluarga

 Dengan bekerja dengan cara on-line kita bakal memiliki saat dengan
keluarga semakin banyak, lantaran kita dapat bekerja dari tempat tinggal di mana
setiap waktu kita dapat ketemu dengan istri serta anak kita. Hingga jalinan dengan
keluarga juga jadi lebih serasi. Dengan bekerja dengan cara virtual jadi anda dapat
leluasa mengatur saat kerja serta memberi waktu senggang dengan keluarga anda
yang tambah baik.

3. Kekurangan Menggunakan Virtual Office

Kekurangan pertama Anda tak memperoleh hubungan pribadi dengan

karyawan Anda serta prospek usaha. Sosial itu tak baik, lantaran Anda bahkan
juga tidak bisa lihat wajah majikan Anda dengan cara pribadi. jalinan sosial bisa
turunkan oleh tiap-tiap orang di kantor lantaran ” alam kesepian “.

Ada pula kekurangan kurun waktu kerja mereka sendiri mempunyai.

Artinya, Anda lebih jam mesti lakukan pekerjaan Anda lantaran. Apakah peluang
kalau Anda lakukan suatu hal terkecuali pekerjaan Anda serta Anda mungkin saja
lupa kalau Anda masihlah mempunyai pekerjaan

Ada pula kecenderungan kalau Anda bisa dengan gampang tetaplah kusam
serta tak konsentrasi. Terdapat beberapa masalah yang mungkin saja Anda punyai
terlebih bila Anda bekerja dirumah Anda sendiri. Anak-anak bisa jadi keras atau
Anda butuh menggerakkan sebagian pekerjaan, bagaimana untuk menjemput
anak-anak Anda di sekolah.

4. Pertimbangan yang harus dicermati sebelum memilih Virtual Office:

a. Memilih Lokasi

Tempat yaitu satu diantara aspek terpenting yang dapat bikin usaha serta
perusahaan berkembang atau tidak. Hal semacam ini karena makin strategis
tempat satu kantor makin besar juga keuntungan yang didapat satu perusahaan.
Jadi pemilihan tempat kantor begitu krusial untuk di perhatikan.

Waktu memastikan satu virtual office yang bakal disewa, anda juga
membutuhkan ketelitian untuk memerhatikan tempatnya. Walau ini cuma satu
kantor virtual, tetapi bukanlah bermakna anda meremehkan aspek tempat.
Lantaran bila kantor virtual anda tak strategis, jadi bukanlah mustahil perusahaan
anda susah memperoleh customer atau klien.

b. Sarana yang Didapatkan

Sekarang ini dikota-kota besar, virtual office telah mulai ramai serta
menyebabkan persaingan. Hal yang tentu karenanya ada persaingan antar pihak
penyedia virtual office yaitu harga yang kompetitif dengan bermacam service atau
sarana yang di tawarkan. Karenanya bila anda benar-benar menginginkan
menyewa satu virtual office, anda harus juga memerhatikan sarana yang
didapatkan pihak penyedia.

Dengan harga yang ada, apakah telah setara dengan sarana yang
didapatkan? Janganlah meremehkan satu sarana kantor, lantaran dengan sarana
perkantoran yang di tawarkan anda dapat mulai mengkalkulasi untung serta rugi.
Dengan sarana perkantoran akan dapat tampak bagaimana susana kerja yang bakal
berlangsung nanti.

c. Konsep Perusahaan

Hal selanjutnya yang butuh anda cermati waktu bakal menyewa kantor
vitual yaitu rencana perusahaan. Tujuannya yaitu apakah rencana atau system
perusahaan yang anda punyai ini bakal jalan sesuai dengan rencana kantor virtual
yang ada? Dengan hal semacam ini bakal bikin anda terlepas dari kerugian.
 Seperti kita kenali berbarengan kalau rencana virtual office yaitu kantor
online yang mempunyai ruangan terbatas untuk aktivitas pegawainya. Dengan
ruangan yang terbatas ini jadi beberapa pekerjanya bakal diarahkan untuk bekerja
di luar. Nah dari sini sambungkan dengan rencana perusahaan anda, apakah
perusahaan anda sesuai sama keadaan virtual office?

Bila tak sesuai, jadi dengan menyewanya perusahaan anda akan tidak jalan
dengan efisien serta efektif. Umumnya perusahaan-perusahaan yang menyewa
virtual office yaitu perusahaan-perusahaan yang bergerak didunia digital serta
internet.

d. Beberapa Pegawai

Hal paling akhir yang butuh anda cermati sebelumnya mengambil

keputusan menyewa virtual office yaitu beberapa pegawai yang nanti bekerja buat
anda. Lantaran rencana virtual office ini belum sangat popular, jadi tak semuanya
pegawai yang ada serta yang anda rekrut nanti dapat bekerja dengan rencana
kantor virtual. Jadi di sini diperlukan kebijakan serta sebagian ketetapan yang adil
dari anda sebagai pemimpin perusahaan untuk dapat membicarakannya.

Untuk sebagian orang yang telah punya kebiasaan dengan gaya bekerja di
kantor konvensional sudah pasti waktu bekerja di kantor virtual memerlukan saat
untuk menyesuaikan. Itupun bila mereka mampu serta dapat. Bila tak dapat lagi,
jadi mungkin kehilangan pegawai-pegawai anda. Jadi aspek pegawai ini dapat
mesti anda cermati sebelumnya mengambil keputusan menyewa virtual office.
 BAB III
KESIMPULAN

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan, bahwa:

1. Sistem Informasi Manajemen dibangun untuk mendukung proses yang

berjalan dalam organisasi, dimana tercakup didalamnya antara lain : proses
perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian. Secara akurat Sistem
Informasi Manajemen harus dapat memberikan informasi mengenai
kondisi riil organisasi. Salah satu bagian dari Sistem Informasi Manajemen
yang penting adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM),
karena sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi
organisasi.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama
organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara
terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus
didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik.
SISDM merupakan prosedur sistematik untuk mengumpulkan,
menyimpan, mengambil dan memvalidasi data oleh organisasi mengenai
sumber daya manusia, dan kegiatan-kegiatan personalia.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana,  I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu,
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Khasmir. 2012.  Manajemen  Perbankan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Salemba empat.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi(Edisi Revisi).
Jakarta : PT Rajja Grafindo Prasada.
Siagian, Sondang P. 1990.  Sistem Informasi untuk Pengambilan
Keputusan.  Jakarta: CV Haji Masagung.
Taufiq, Rohmat. 2013. Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar,
Analisis, dan Metode Pengembangan). Yogyakarta: Graha Ilmu.
https://dikatara.wordpress.com/2011/11/30/sistem-informasi-sumber-daya-
manusia/