“STRATEGI DAN ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 2

Nama Kelompok :

Auliati (1810312320031)

Mutiah (1810312320018)

Nisa Ariani (1810312320003)

Yunda Eka Saraswati (1810312220022)

Yusika Herawati (1810312120001)

MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat dan

rahmatNya, sehingga penulis mempunyai kesempatan belajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

dan dapat  menyelesaikan makalah ini dengan judul “Strategi  dan Analisis MSDM”.

Dalam penulisan makalah ini, banyak kesulitan dan hambatan yang ditemui penulis,

namun berkat dukungan dan bantuan dari banyak pihak akhirnya semua kesulitan dapat teratasi

dengan baik.

Akhir kata penulis sangat mengharapkan kritik dan saran-saran yang membangun,

mengingat makalah ini masih jauh dari sempurna, dan kiranya makalah ini dapat berguna bagi

yang memerlukannya.

                                                                                                Banjarmasin, 4 September 2019

                                                                                                            Kelompok 2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................................2
DAFTAR ISI.............................................................................................................................................3
BAB I......................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN......................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang...................................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................................5
BAB II.....................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN........................................................................................................................................5
2.1  Pengertian MSDM.............................................................................................................................5
2.2 Strategi sumber daya manusia..........................................................................................................5
A. Peran strategis manajemen sumber daya manusia...........................................................................5
B. Menciptakan system SDM yang berorientasi pada strategi.............................................................5
C. Analisis pekerjaan (MSDM)...........................................................................................................5
BAB III....................................................................................................................................................5
PENUTUP................................................................................................................................................5
3.1 Kesimpulan........................................................................................................................................5
3.2 Saran..................................................................................................................................................5
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................................................5
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting,

maka dapat kita lihat kenyataannya ada perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan

Struktur perusahaan yang sama, tetapi dinamika atau mobilitas perusahaan yang satu dengan

yang lain berbeda- beda.

Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan

oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat ketat, maka

perusahaan  yang berkinerja rendah akan digilas oleh kompetitor atau pesaing. Bila perusahaan

yang tergilas oleh kompetitor tersebut tetap juga tidak melakukan perubahan, maka tidak

mustahil perusahaan tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan lebih mendekati

kehancuran.

Manajemen strategis adalah proses yang berkesinambungan dimulai dari perumusan

strategi, dilanjutkan dengan pelaksanaan kemudian bergerak ke arah suatu peninjauan kembali

dan penyempurnaan strategi tersebut, karena keadaan di dalam dan di luar perusahaan atau

organisasi yang selalu berubah. Manajemen strategis merupakan arus keputusan dan tindakan

yang mengarah pada perkembangan suatu strategi atau strategi-strategi yang efektif untuk

membantu mencapai sasaran perusahaan. Proses manajemen strategis adalah suatu cara dengan

jalan bagaimana para perencana strategi menentukan sasaran dan membuat kesimpulan strategi.
1.2 Rumusan Masalah

1. Pengertian manajemen sumber daya manusia

2.  Strategis manajemen sumber daya manusia

3. Analisis pekerjaan (manajemen sumber daya manusia)

BAB II
 PEMBAHASAN

2.1 Pengertian MSDM

Untuk mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (MSDM), perlu pemahaman

pada dua fungsi antara lain, fungsi-fungsi manajerial (managerial function) dan Operasional

(operational function).  Perlu diketahui kembali bahwa fungsi manajemen adalah perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan staf, pergerakan, dan pengawasan dan fungsi operasional.

Berdasarkan sumber daya sumber daya yang ada pada organisasi, maka manajemen dapat

digolongkan kedalam manajemen sumber daya manusia, keuangan, produksi, dan pemasaran.

Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui

aktifitas-akifitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan demikian, MSDM dapat

didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, pergerakan,

dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregasian,

pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.   

2.2 Strategi sumber daya manusia

Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan

kelemah internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan

kompetitif.

  Strategi sumber daya menusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU

(strategy bussines unit) dan juga strategi fungsional. Strategi SDM berkaitan antara lain dengan

pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari

segi kualitatif maupun kuantitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM
( dari rekuitmen sampai seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM,

penilaian SDM.

Tujuan strategi sumber daya manusia adalah untuk menopang keberhasilan suatu organisasi

atau perusahaan, baik dalam bidang produksi maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi

non bisnis. Dalam pengelolaan dan perancangan tenaga kerja yang tepat guna,tenaga kerja harus

bisa efektif dan efisien. Agar tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif dan

efisien, maka tenaga kerja itu harus:

1. Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada.

2. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terkait dan saling

percaya.

A. Peran strategis manajemen sumber daya manusia

Peran strategis SDM dalam perusahaan adalah mengarahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi pentingnya pasar sebagai faktor eksternal.

 Peran SDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi

Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke depan yang

dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan

keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam rangka

menyediakan customer value yang terbaik.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu:

a) Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan

menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan

tersebut.
b) Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan

kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam

menjalankan misinya.

c) Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari strategi-strategi

yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.

d) Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan

mempertimbangkan sumber daya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.

e) Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka

panjang. Dalam melaksanakan strategi perusahaan MSDM juga dapat memainkan peran

penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah rencana strategik

perusahaan. Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi

perampingan dan penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan, melalui mencari

pekerjaan lain untuk karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan rencana

pembayaran kinerja, mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan melatih karyawan.

Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing, melembagakan praktik SDM yang

membangun komitmen karyawan dapat membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan.

B. Menciptakan system SDM yang berorientasi pada strategi

Menciptakan system SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan keahlian baru
sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan
untuk menciptakan system SDM yang dapat menciptakan perilaku karyawan yang relafan secara
strategic. Mereka harus sangat ahli mengidentifikasi implikasi tenaga kerja dan persyaratan dari
strategi baru dan dalam pembuatan kebijakan dan praktik SDM yang menghasilkan persyaratan
tenaga kerja tersebut. Departement tenaga kerja AS telah mengidentifikasikan beberapa
karakteristik kerja organisasi berkinerja tinggi:
 a) Tim dengan beberapa keahlian,
b) Tenaga kerja garis depan yang berdaya guna,
c) Lebih banyak pelatihan,
d) Kerjasama dalam manajemen tenaga kerja,
e) Komitment pada kualitas, dan
f) Kepuasan pelanggan.
 Tingkat-tingkat strategi

Dan Schendel dan Charles Hofer, Higgins (1985) menjelaskan adanya empat tingkatan

strategi yaitu:

a) Enterprise Strategy

Strategi ini berkaitan dengan respons masyarakat. Setiap organisasi mempunyai hubungan

dengan masyarakat. Masyarakat adalah kelompok yang berada di luar organisasi yang tidak

dapat dikontrol. Di dalam masyarakat yang tidak terkendali itu, ada pemerintah dan berbagai

kelompok lain seperti kelompok penekan, kelompok politik dan kelompok sosial lainnya. Jadi

dalam strategi enterprise terlihat relasi antara organisasi dan masyarakat luar, sejauh interaksi itu

akan dilakukan sehingga dapat menguntungkan organisasi. Strategi itu juga menampakkan

bahwa organisasi sungguh-sungguh bekerja dan berusaha untuk memberi pelayanan yang baik

terhadap tuntutan dan kebutuhan masyarakat.

b) Corporate Strategy

Strategi ini berkaitan dengan misi organisasi, sehingga sering disebut Grand Strategy yang

meliputi bidang yang digeluti oleh suatu organisasi. Pertanyaan apa yang menjadi bisnis atau

urusan kita dan bagaimana kita mengendalikan bisnis itu, tidak semata-

mata untuk dijawab oleh organisasi bisnis, tetapi juga oleh setiap organisasi pemerintahan dan

organisasi nonprofit. Apakah misi universitas yang utama? Apakah misi yayasan ini, yayasan itu,

apakah misi lembaga ini, lembaga itu? Apakah misi utama

direktorat jenderal ini, direktorat jenderal itu? Apakah misi badan ini, badan itu? Begitu

seterusnya.

Jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan itu sangat penting dan kalau keliru dijawab bisa

fatal. Misalnya, kalau jawaban terhadap misi universitas ialah terjun kedalam dunia bisnis agar

menjadi kaya maka akibatnya bisa menjadi buruk, baik terhadap anak didiknya, terhadap

pemerintah, maupun terhadap bangsa dan negaranya. Bagaimana misi itu dijalankan juga

penting. Ini memerlukan keputusan-keputusan strategis dan perencanaan

strategis yang selayaknya juga disiapkan oleh setiap organisasi.

c) Business Strategy

Strategi pada tingkat ini menjabarkan bagaimana merebut pasaran di tengah masyarakat.

Bagaimana menempatkan organisasi di hati para penguasa, para pengusaha, para donor dan

sebagainya. Semua itu dimaksudkan untuk dapat memperoleh keuntungan-keuntungan

strategis yang sekaligus mampu menunjang berkembangnya organisasi ke tingkat yang lebih

baik.

d) Functional Strategy

Strategi ini merupakan strategi pendukung dan untuk menunjang suksesnya strategi lain. Ada

tiga jenis strategi functional yaitu: Strategi functional ekonomi, Strategi functional manajemen,

Strategi isu stratejik.

C. Analisis pekerjaan (MSDM)

Suatu proses untuk membuat uraian sehingga di peroleh keterangan-keterangan mengenai

pekerjaan untuk penilaian pekerjaan.

 Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

a) Menentukan penggunaan hasil imformasi analisis pekerjaan artinya penganalisis harus

mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil imformasi analisis pekerjaannya. Karena

hasilnya akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik

pengumpulan datanya.

b) Mengumpulkan imformasi tentang latar belakang artinya penganalisis harus

mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti

bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan.

c) Menyeleksi muwakal jabatan yang akan di analisis artinya penganalisis harus memilih

beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat

biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.

d) Mengumpulkan imformasi analisis pekerjaan artinya penganalisis kemudian mengadakan

analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan,

perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan

melaksanakan pekerjaan.

e) Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan artinya analisis pekerjaan

menyediakan imformasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Imformasi hendaknya

diverivikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung

karyawan bersangkutan.

f) Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis pekerjaan

kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.

g) Memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisis harus juga

memperhitungkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apakah

 dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan

penyederhanaan pekerjaan dalam pekerjaan dalam perusahaan.

           Dengan analisis pekerjaan maka kita memperoleh imformasi tentang uraian pekerjaan,

uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan tersebut.

 Penggunaan informasi analisis pekerjaan

Analisis pekekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job

evaluation, juga berguna untuk hal-hal berikut.

a) Perekrutan dan seleksi

b) Kompensasi

c) Evaluasi jabatan

d) Penilaian prestasi kerja

e) Latihan

f) Promosi dan pemindahan

g) Organisasi

h) Pemerkayaan pekerjaan

i) Penyederhanaan pekerjaan

j) Penempatan

k) Ramalan dan perekrutan

l) Orientasi dan induksi

 Uraian pekerjaan

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar penjabat yang akan menduduki jabatan

tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya.
 Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya

pengisian jabatan di dasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.

  Spesifikasi Pekerjaan

Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas

defitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian

imformasi mengenai hal-hal berikut:

a) Tingkat pendidikan pekerja

b) Jenis kelamin pekerja

c) Keadaan fisik pekerja

d) Pengetahuan dan kecakapan pekerja

e) Batas umur pekerja

f) Nikah atau belum

g) Minat pekerja

h) Emosi temperamen pekerja

i) Pengalaman pekerja

 Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil

resiko pekerjaan dan memberikan nama, rangking, serta harga atau gaji suatu jabatan.

 Penyederhanaan pekerjaan

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling

ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang

paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.
    Pengayaan pekerjaan
Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang
akan dikerjakan seseorang penjabat dalam jabatannya.

 Persyaratan pekerjaan

Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang

dikehendaki misalnya, sopir mempunyai SIM B umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur,

penyabar, dll.

 Proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan karyawan :

a) Peramalan kebutuhan tenaga kerja

b) Penarikan (rekrutmen)

c) Seleksi

d) Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.

 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

  Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai

tujuan secara efektif dan efisien.

Departement tenaga kerja AS telah mengidentifikasikan beberapa karakteristik kerja

organisasi berkinerja tinggi: Tim dengan beberapa keahlian, Tenaga kerja garis depan yang

berdaya guna, Lebih banyak pelatihan, Kerjasama dalam manajemen tenaga kerja, Komitmen

pada kualitas, dan Kepuasan pelanggan.

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia

khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu

pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa

kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki

posisi itu.

3.2 Saran

Manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin,

mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian

tujuan yang ditetapkan perusahaan. Perkembangan sumber daya manusia perlu menjadi perhatian

utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap

sumber daya manusia dalam perusahaan.

 Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan,

karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering ditemukan bahwa mereka tidak dapat

memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif.
 DAFTAR PUSTAKA

Desseler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Bangun,Wilsol. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan,Malaya sp. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.