MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Pada Mata Kuliah

Bahasa Inonesia Dengan Dosen Pengampu Dr. Mochamad Whilky Rizkyanfi, M.Pd.

DISUSUN OLEH :

MICHAEL JO SEPTIAN_230221014
PRODI MANAJEMEN S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WIDYATAMA BANDUNG
2023
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM
berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi atau perusahaan sebagai
penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
tersebut.

Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran sentral dalam kesuksesan sebuah
organisasi atau perusahaan. Sebagai elemen kunci, SDM tidak hanya berperan sebagai
pelaksana tugas, tetapi juga sebagai penggerak utama, pemikir, dan perencana.
Pemahaman mendalam terhadap latar belakang SDM menjadi krusial dalam merancang
strategi pengembangan perusahaan.

Pertama, SDM menciptakan nilai tambah melalui keterampilan dan keahlian yang
dimiliki oleh individu-individu di dalamnya. Pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki
oleh setiap anggota SDM memberikan kontribusi signifikan terhadap inovasi dan
efisiensi operasional.Kedua, pentingnya perekrutan dan seleksi SDM yang tepat. Proses
ini bukan hanya mencari individu dengan kualifikasi tertinggi, tetapi juga yang memiliki
nilai-nilai yang sejalan dengan budaya perusahaan. Integrasi individu yang sesuai dengan
nilai-nilai perusahaan menjadi pondasi kuat untuk pencapaian tujuan bersama.

Selanjutnya, pengembangan dan pelatihan menjadi poin krusial dalam menjaga

daya saing SDM. Dengan menginvestasikan waktu dan sumber daya pada pelatihan,
perusahaan dapat memastikan bahwa SDMnya memiliki keterampilan terkini yang
diperlukan untuk menghadapi tantangan pasar yang terus berkembang.Selain itu, peran
kepemimpinan dalam pengelolaan SDM tidak dapat diabaikan. Kepemimpinan yang
efektif mampu menginspirasi, memotivasi, dan membimbing SDM menuju pencapaian
tujuan bersama. Keterlibatan aktif para pemimpin dengan SDM dapat menciptakan
lingkungan kerja yang positif dan produktif.

Perencanaan karir dan pengembangan karir juga merupakan aspek penting. SDM
yang memiliki jenjang karir yang jelas dan peluang pengembangan dapat merangsang
motivasi dan loyalitas. Hal ini menciptakan ikatan antara SDM dan perusahaan,
mengurangi tingkat pergantian karyawan. Seiring perkembangan teknologi, adaptasi
SDM terhadap perubahan menjadi kunci. Kemampuan untuk menghadapi transformasi
digital dan teknologi baru menciptakan organisasi yang tangguh dan adaptif terhadap
perubahan pasar.
 Pentingnya komunikasi yang efektif antara manajemen dan SDM juga tidak boleh
diabaikan. Komunikasi yang terbuka menciptakan pemahaman yang jelas mengenai visi,
misi, dan tujuan perusahaan, memastikan setiap individu di SDM merasa terhubung dan
berkontribusi. Dalam konteks globalisasi, keberagaman SDM menjadi faktor kunci.
Perusahaan yang dapat memanfaatkan keberagaman ini dengan baik dapat menghadapi
tantangan global dengan lebih baik dan memperluas cakupan pasar. Keberlanjutan dan
tanggung jawab sosial juga menjadi bagian integral dari SDM yang berkembang.
Perusahaan yang memperhatikan dampaknya terhadap lingkungan dan masyarakat dapat
membangun reputasi yang positif, menciptakan kepercayaan, dan menarik individu yang
berorientasi pada nilai-nilai sosial.

Pentingnya pengukuran kinerja dan evaluasi berkala dalam mengelola SDM tidak
dapat diabaikan. Proses ini membantu identifikasi kekuatan dan kelemahan, memberikan
umpan balik yang konstruktif, dan merancang langkah-langkah perbaikan. Dalam
menghadapi ketidakpastian ekonomi, fleksibilitas SDM menjadi aset berharga.
Keberhasilan organisasi tergantung pada kemampuan SDM untuk beradaptasi dengan
perubahan kondisi pasar dan ekonomi.

Perlu diakui bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam konteks organisasi.
Namun, manajemen konflik yang efektif menjadi kunci untuk mencegah dampak
negatifnya terhadap kinerja dan keharmonisan di tempat kerja. Tantangan etis juga
merupakan pertimbangan penting dalam pengelolaan SDM. Perusahaan yang
menerapkan praktik-praktik etis menciptakan lingkungan yang berintegritas, membangun
kepercayaan, dan memastikan keberlanjutan jangka panjang.

Terakhir, keterlibatan SDM dalam proses pengambilan keputusan strategis

perusahaan menjadi faktor penentu. Pengambilan keputusan yang melibatkan perspektif
dari berbagai tingkatan SDM dapat menciptakan keputusan yang lebih berimbang dan
terencana. Secara keseluruhan, pemahaman mendalam terhadap faktor-faktor ini
menggambarkan kompleksitas dan pentingnya peran SDM dalam menghadapi tantangan
dan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
 BAB II
METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif. Metode penelitian
kualitatif adalah metode penelitian yang sifatnya deskriptif dan induktif. Pada metode ini,
penelitian sebuah fenomena berangkat dari data yang ada, bukan teori. Jadi fokus penelitian
kualitatif bukan pada pembuktian teori yang sudah ada. Adapun landasan teori biasanya sekedar
digunakan sebagai penopang fokus penelitian.

Metode penelitian kualitatif memiliki relevansi yang mendalam dalam konteks

manajemen sumber daya. Pertama, pendekatan deskriptif dan induktif memungkinkan peneliti
untuk menyelami kompleksitas dinamika sumber daya manusia (SDM) tanpa pembatasan teoritis
awal. Hal ini memungkinkan penelitian untuk mengeksplorasi fenomena secara holistik,
menggambarkan nuansa dan kompleksitas yang mungkin terlewat dalam penelitian kuantitatif.
Dalam penggunaan metode kualitatif, peneliti dapat menekankan pentingnya data yang ada
sebagai titik awal penelitian. Fokus pada data mengakui keunikan setiap konteks manajemen
sumber daya, memungkinkan pemahaman yang lebih mendalam tentang kebutuhan, tantangan,
dan potensi unik yang mungkin dimiliki oleh SDM suatu organisasi.

Peran landasan teori dalam penelitian kualitatif tidak bersifat mendikte, tetapi lebih
sebagai panduan atau referensi. Penggunaan landasan teori sebagai penopang fokus penelitian
memungkinkan peneliti untuk memahami konteks teoritis yang mungkin memengaruhi dinamika
manajemen SDM, tanpa mengikat penelitian pada kerangka teoritis yang kaku. Dalam konteks
manajemen sumber daya, metode kualitatif dapat mendukung pemahaman mendalam terhadap
kebutuhan individu dalam SDM. Fokus pada aspek deskriptif memungkinkan peneliti untuk
menangkap perbedaan individual, motivasi, dan kebutuhan pengembangan karyawan, yang
mungkin menjadi kunci keberhasilan manajemen SDM.

Pendekatan kualitatif juga memperbolehkan peneliti untuk mengeksplorasi dinamika

interpersonal di dalam tim dan organisasi. Memahami interaksi, komunikasi, dan hubungan
interpersonal dapat memberikan wawasan berharga untuk meningkatkan efektivitas manajemen
sumber daya secara keseluruhan. Keleluasaan metode kualitatif memberikan ruang bagi peneliti
untuk menyesuaikan pendekatan mereka seiring berjalannya penelitian. Fleksibilitas ini sangat
penting dalam memahami realitas yang mungkin berubah dengan cepat dalam lingkungan bisnis
yang dinamis.
 Metode penelitian kualitatif juga dapat merangsang pengembangan konsep dan teori baru
dalam manajemen sumber daya. Dengan membiarkan data memandu proses penelitian, peneliti
memiliki peluang untuk menemukan pola atau hubungan baru yang dapat memperkaya
pemahaman terhadap praktik manajemen SDM. Penting untuk diakui bahwa penelitian kualitatif
bukan berarti mengabaikan kontribusi teori, tetapi lebih kepada memahami bahwa teori tidak
selalu harus menjadi titik awal. Melalui pendekatan induktif, penelitian dapat membawa pada
pengembangan teori baru yang lebih relevan dengan konteks dan dinamika manajemen sumber
daya.

Dalam penelitian kualitatif, peran peneliti sebagai instrumen utama menjadi penting.
Keterlibatan peneliti secara langsung dalam pengumpulan dan analisis data memberikan dimensi
personal yang dapat memperkaya interpretasi hasil penelitian. Terakhir, penggunaan metode
kualitatif dalam konteks manajemen sumber daya membuka ruang untuk penyelidikan yang lebih
mendalam terhadap nilai-nilai, budaya organisasi, dan faktor-faktor non-terukur yang dapat
memengaruhi keberhasilan manajemen SDM.
 BAB III
PEMBAHASAN

Manajemen sumber daya manusia diartikan pula sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Atau dapat dikatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari serangkaikan
kegiatan di mana yang satu dan lainnya saling berhubungan mulai dari perencanaan, pengelolaan
hingga pengawasan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki. Untuk itu manajemen sumber
daya manusia harus dipandang tidak hanya sebagai proses pengelolaan manusia secara
tradisional namun harus dilakukan proses pengelolaan secara strategi dan memandangnya
sebagai aset berharga yang perlu dikembangkan.

Pembahasan ini akan membahas secara mendalam konsep dan prinsip-prinsip manajemen
sumber daya manusia (SDM) yang melibatkan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan berbagai kegiatan kritis. Pertama, dalam aspek perencanaan, manajemen SDM perlu
merinci strategi perekrutan dan seleksi yang sesuai dengan tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. Pendekatan ini menuntut pemahaman mendalam terhadap kebutuhan posisi serta
identifikasi kompetensi kunci yang diperlukan.

Selanjutnya, pada tahap pengorganisasian, struktur organisasi perlu dirancang sedemikian

rupa untuk mendukung efektivitas pengelolaan SDM. Ini termasuk pembagian tugas dan
tanggung jawab yang jelas, menciptakan jalur komunikasi yang efisien, dan memastikan
ketersediaan sumber daya yang diperlukan.Dalam tahap pengarahan, peran kepemimpinan
menjadi sentral. Kepemimpinan yang efektif perlu mampu mengarahkan, memotivasi, dan
mengembangkan potensi SDM. Ini melibatkan komunikasi yang baik, dukungan terhadap
pengembangan karir, dan penanganan konflik dengan bijak.

Pengawasan, sebagai tahap akhir, melibatkan pemantauan kinerja dan pengembangan

SDM. Sistem evaluasi kinerja harus transparan, berfokus pada pencapaian tujuan, dan
memberikan umpan balik konstruktif untuk perbaikan terus-menerus.Dalam konteks pengadaan,
strategi kompensasi perlu disusun dengan cermat. Ini mencakup pemberian imbalan yang adil
dan sejalan dengan kontribusi SDM, menciptakan sistem insentif yang memotivasi, dan
memastikan keadilan dalam distribusi kompensasi.

Pengembangan SDM membahas aspek pelatihan dan pengembangan. Proses ini

melibatkan identifikasi kebutuhan pengembangan individu, penyelenggaraan program pelatihan
yang efektif, dan memastikan transfer keterampilan ke lingkungan kerja.ini akan membahas
secara mendalam konsep dan prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia (SDM) yang
melibatkan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan berbagai kegiatan
kritis.

Pertama, dalam aspek perencanaan, manajemen SDM perlu merinci strategi perekrutan
dan seleksi yang sesuai dengan tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Pendekatan ini
menuntut pemahaman mendalam terhadap kebutuhan posisi serta identifikasi kompetensi kunci
yang diperlukan. Selanjutnya, pada tahap pengorganisasian, struktur organisasi perlu dirancang
sedemikian rupa untuk mendukung efektivitas pengelolaan SDM. Ini termasuk pembagian tugas
dan tanggung jawab yang jelas, menciptakan jalur komunikasi yang efisien, dan memastikan
ketersediaan sumber daya yang diperlukan.

Dalam tahap pengarahan, peran kepemimpinan menjadi sentral. Kepemimpinan yang

efektif perlu mampu mengarahkan, memotivasi, dan mengembangkan potensi SDM. Ini
melibatkan komunikasi yang baik, dukungan terhadap pengembangan karir, dan penanganan
konflik dengan bijak. Pengawasan, sebagai tahap akhir, melibatkan pemantauan kinerja dan
pengembangan SDM. Sistem evaluasi kinerja harus transparan, berfokus pada pencapaian tujuan,
dan memberikan umpan balik konstruktif untuk perbaikan terus-menerus.

Dalam konteks pengadaan, strategi kompensasi perlu disusun dengan cermat. Ini
mencakup pemberian imbalan yang adil dan sejalan dengan kontribusi SDM, menciptakan sistem
insentif yang memotivasi, dan memastikan keadilan dalam distribusi kompensasi.
Pengembangan SDM membahas aspek pelatihan dan pengembangan. Proses ini melibatkan
identifikasi kebutuhan pengembangan individu, penyelenggaraan program pelatihan yang efektif,
dan memastikan transfer keterampilan ke lingkungan kerja.

Pentingnya integrasi SDM dalam struktur organisasi ditekankan dalam tahap

pengintegrasian. Inklusi dan diversifikasi SDM harus didukung dengan kebijakan yang
mendukung, menciptakan lingkungan inklusif, dan mengelola perbedaan dengan bijak.
Pemeliharaan SDM melibatkan upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
kepuasan dan motivasi karyawan. Ini termasuk perhatian pada keseimbangan kerja, kebijakan
kesejahteraan karyawan, dan pemberian apresiasi terhadap kontribusi individu.

Pelepasan SDM, sementara menjadi tahap terakhir, perlu dilakukan secara etis dan
dengan pertimbangan matang. Ini mencakup manajemen konflik, proses pemecatan yang adil,
dan perencanaan suksesi yang dapat mengisi kekosongan dengan lancar. Pentingnya mengelola
SDM secara strategis harus ditekankan dalam keseluruhan proses. SDM bukan hanya dipandang
sebagai biaya tetapi sebagai aset berharga yang dapat memberikan keunggulan kompetitif.
Pendekatan ini mendukung pengembangan sumber daya manusia sebagai bagian integral dari
pencapaian tujuan individu, organisasi, dan masyarakat secara bersama-sama.

Pentingnya integrasi SDM dalam struktur organisasi ditekankan dalam tahap

pengintegrasian. Inklusi dan diversifikasi SDM harus didukung dengan kebijakan yang
mendukung, menciptakan lingkungan inklusif, dan mengelola perbedaan dengan bijak.
Pemeliharaan SDM melibatkan upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
kepuasan dan motivasi karyawan. Ini termasuk perhatian pada keseimbangan kerja, kebijakan
kesejahteraan karyawan, dan pemberian apresiasi terhadap kontribusi individu.

Pelepasan SDM, sementara menjadi tahap terakhir, perlu dilakukan secara etis dan
dengan pertimbangan matang. Ini mencakup manajemen konflik, proses pemecatan yang adil,
dan perencanaan suksesi yang dapat mengisi kekosongan dengan lancar. Pentingnya mengelola
SDM secara strategis harus ditekankan dalam keseluruhan proses. SDM bukan hanya dipandang
sebagai biaya tetapi sebagai aset berharga yang dapat memberikan keunggulan kompetitif.
Pendekatan ini mendukung pengembangan sumber daya manusia sebagai bagian integral dari
pencapaian tujuan individu, organisasi, dan masyarakat secara bersama-sama.
 BAB IV
KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan

dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara
efektif dan efisien. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Produktifitas adalah keluaran (output) produk ataupun jasa persatuan
masukan (input) sumber daya yang digunakan dalam suatu proses produksi. Motivasi adalah
kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara
yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang efektif melibatkan serangkaian proses
mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, hingga pengontrolan sumber daya
manusia di dalam organisasi. Tujuan utama dari manajemen SDM adalah mencapai efektivitas
dan efisiensi dalam mencapai tujuan organisasi. Ini mencakup penempatan karyawan sesuai
dengan keterampilan dan kompetensi mereka, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
produktivitas, dan memastikan pelaksanaan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Kinerja karyawan menjadi indikator utama dalam mengukur keberhasilan manajemen

SDM. Kinerja karyawan mencakup hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh individu sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Manajemen SDM yang baik
mampu memberikan dukungan, pelatihan, dan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan
kinerja mereka secara berkelanjutan. Prooduktivitas, sebagai konsep yang terkait erat dengan
kinerja, merupakan ukuran efisiensi dalam menggunakan sumber daya manusia. Produktivitas
diukur melalui perbandingan keluaran (output) dengan masukan (input) dalam suatu proses
produksi. Manajemen SDM yang berhasil berkontribusi pada peningkatan produktivitas dengan
mengoptimalkan potensi dan keterampilan karyawan.

Motivasi memegang peran krusial dalam memahami perilaku karyawan. Konsep motivasi
melibatkan faktor-faktor yang mendorong individu untuk bertindak secara tertentu guna
mencapai tujuan spesifik. Manajemen SDM yang berfokus pada motivasi mampu menciptakan
lingkungan kerja yang inspiratif, memberikan pengakuan atas prestasi, dan menyediakan peluang
pengembangan karir. Keberhasilan manajemen SDM dalam mencapai tujuan organisasi juga
bergantung pada kemampuan dalam merancang sistem insentif yang sesuai. Sistem insentif ini
dapat melibatkan bonus kinerja, pengakuan atas pencapaian, atau peningkatan kompensasi sesuai
dengan kontribusi karyawan.

Pentingnya transparansi dan komunikasi yang efektif juga merupakan landasan teoritis
dalam manajemen SDM. Informasi terbuka mengenai kebijakan, tujuan organisasi, dan prospek
karir membantu menciptakan pemahaman yang lebih baik di antara karyawan, mendukung
motivasi, dan meningkatkan loyalitas. Manajemen SDM yang sukses harus mampu menangani
tantangan dan konflik di lingkungan kerja. Pendekatan yang bijak terhadap manajemen konflik
dan kebijakan penyelesaian masalah dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis, yang
pada gilirannya meningkatkan produktivitas dan kinerja.

Pengembangan karyawan menjadi aspek penting dalam manajemen SDM yang progresif.
Penyediaan pelatihan dan pengembangan karir membantu meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan motivasi karyawan, yang pada akhirnya mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Keseluruhan, teori kesimpulan ini menyoroti peran integral manajemen SDM dalam
mencapai tujuan organisasi melalui pengelolaan kinerja karyawan, peningkatan produktivitas,
motivasi yang efektif, perancangan sistem insentif, komunikasi terbuka, penanganan konflik, dan
pengembangan karyawan secara berkelanjutan.
 BAB V
REKOMENDASI

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik dan saran yang konstruktif.

Penulis menyajikan aspirasi yang luhur dalam mengharapkan makalah ini dapat
memberikan wawasan yang berharga kepada pembaca. Pertama, perlu diperluas konsep tentang
peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). Dalam konteks manajemen sumber daya
manusia (SDM), peran strategis HR dalam mendukung pertumbuhan organisasi menjadi kunci.
Oleh karena itu, penelitian lebih lanjut mengenai penerapan strategi manajemen SDM yang
progresif dan inovatif bisa menjadi tambahan yang berharga.

Kedua, penulis dapat menggali lebih dalam mengenai dampak perkembangan teknologi
terhadap manajemen SDM. Era digital membawa perubahan signifikan dalam cara organisasi
mengelola SDM mereka. Mempertimbangkan integrasi teknologi yang canggih dapat menjadi
wacana menarik dalam mendukung peningkatan efisiensi, produktivitas, dan kepuasan karyawan.
Selanjutnya, dalam mengembangkan rekomendasi, penting untuk mengeksplorasi aspek
keberlanjutan dalam manajemen SDM. Konsep-konsep seperti keberlanjutan karir, keberlanjutan
organisasi, dan dampak lingkungan dari praktik-praktik SDM perlu diteliti secara mendalam. Ini
dapat memberikan pandangan yang holistik dan sesuai dengan tren global yang semakin
mengarah pada tanggung jawab sosial.

Dalam hal ini, penulis dapat mengeksplorasi kerangka kerja teoritis yang mencakup
pendekatan berbasis keterampilan (skill-based) dalam pengembangan SDM. Fokus pada
identifikasi keterampilan kunci, pengembangan keterampilan melalui pelatihan dan
pengembangan, serta penilaian berkelanjutan dapat menjadi dasar untuk mengembangkan
rekomendasi yang lebih rinci. Penting juga untuk mempertimbangkan faktor-faktor psikologis
dalam manajemen SDM. Aspek-aspek seperti motivasi, kepuasan kerja, dan kesejahteraan
karyawan dapat memainkan peran penting dalam meningkatkan kualitas SDM. Penulis dapat
menyelidiki teori-teori psikologi organisasional untuk menyusun rekomendasi yang lebih
terperinci.

Dalam konteks manajemen SDM, keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan

kebutuhan individu karyawan menjadi krusial. Oleh karena itu, penulis dapat mengeksplorasi
teori-teori keadilan organisasional dan prinsip-prinsip etika dalam memberikan rekomendasi
yang bersifat inklusif dan berkelanjutan. Tidak kalah penting, pembahasan tentang diversitas dan
inklusivitas dalam SDM dapat menjadi landasan untuk rekomendasi yang lebih luas. Integrasi
kebijakan diversitas, promosi inklusivitas, dan pengelolaan keberagaman tim dapat menjadi
fokus penelitian untuk mendukung peningkatan kualitas SDM secara menyeluruh.

Adapun dalam mendukung peningkatan pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa,

penulis dapat menyertakan rekomendasi terkait metode pembelajaran inovatif yang mendukung
pengembangan keterampilan kritis dan analitis. Pembahasan tentang pendekatan-pendekatan
baru dalam pendidikan tinggi dapat memberikan panduan praktis bagi pembaca. Penulis juga
dapat mempertimbangkan perspektif global dalam manajemen SDM. Melihat tren global dan
praktik terbaik dari berbagai negara dapat memberikan inspirasi bagi pembaca dalam
mengadopsi pendekatan yang holistik dan berkelanjutan.

Dalam rangka meningkatkan kualitas makalah, penulis dapat menguatkan argumentasi

dengan merinci bukti empiris yang mendukung setiap rekomendasi. Menyajikan temuan
penelitian, studi kasus, atau data konkret akan memberikan kekuatan lebih pada makalah ini.
Terakhir, penting untuk memastikan bahwa bahasa dan penyajian makalah tetap akademis.
Penggunaan istilah-istilah khusus, kutipan yang tepat, dan penyusunan daftar pustaka yang
lengkap akan meningkatkan kredibilitas makalah secara keseluruhan. Semoga rekomendasi ini
dapat membantu pengembangan lebih lanjut dari makalah yang telah dibuat.
 DAFTAR PUSTAKA

Foeh, K. S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia, Tinjauan Praktis Aplikatif. Bandung:
Nilacakra Publishing.

Rozarie, C. V. R. A. De, & Indonesia, J. T. K. R. (2017). Manajemen sumber daya manusia.

Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman Dan
Kemasyarakatan, 17(1), 113–124

Gani, N. (n.d.). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA MELALUI
MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI FEBI UIN ALAUDDIN MAKASSAR. Assets: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan
Akuntansi, 8(2), 125–141. http://journal.uin-alauddin.ac.id/index.php/assets/article/view/7251

Drucker, Peter F., Innovation and Entrepreunership Practice and Principles, Terjemah M. Ansyar,
New York, Harper & Row, Publiser, Inc., 2002

Sunarto, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta: Amus, 2005. Zurnali, Cut,
Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Bandung: Unpad
Press, 2010