MANAJEMEN SUMBER DAYA

METODE PENELITIAN MANUSIA:

SOSIAL:
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Overview dan RKPS
Laboratorium of Management and Agribusiness Analysis
Dr. Rini Dwiastuti
Faculty of Agriculture,
Lab. Agriculrure Universitas
Economics, Brawijaya
Faculty of Agriculture, Brawijaya University
www.sosek.ub.ac.id/maa
Email : rinidwi.fp@ub.ac.id

URAIAN MATERI BELAJAR:

1. Tujuan dan Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia

7
2. Pentingnya Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

PENDAHULUAN

SELF-PROPAGATING ENTREPRENEURIAL EDUCATION DEVELOPMENT (SPEED)

Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien
mengkombinasikan sumber-sumber dayanya guna menerapkan strategi-
strateginya. Namun demikian, yang menjadi pusat bagi setiap strategi untuk setiap
penggunaan sumberdaya adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan
melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Arti penting dari upaya-upaya
sumber daya manusia adalah bermuara dari kenyataan bahwa manusia merupakan
elemen yang selalu ada didalam setiap organisasi. Sumber daya manusia membuat
sumber-sumber daya organisasi lainnya berjalan. Organisasi tidak akan dapat
memaksimalkan produktivitasnya tanpa ada karyawan kompeten yang berdedikasi
terhadap tujuan organisasi.
Pada kenyataannya bahwa manusia bukan hanya memiliki berbagai ciri
dan kemampuan yang tidak dimiliki oleh alat produksi lainnya dalam
organisasi, tetapi jauh lebih penting dari semua itu adalah karena manusia
mempunyai harkat dan martabat yang harus diakui, dihargai dan dijunjung
tinggi.
Fungsi SDM dalam mempersiapkan dan mengeloleh SDM memegang
perang yang sangat penting dalam pecapaian dalam bersaing perusahaan.
Dukungan SDM yang berkualitas tinnggi memiliki korelasi positif dengan
penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil didalam
perusahaan. Hanya dengan demikianlah faktormanusia di dalam organisasi
menjadi factor yang benar-benar mampu memainkan peranan yang dominan
dan bahkan menentukan daiam usaha pencapaian tujuan organisasi yang
bersangkutan.

Penciptaan nilai tambah bagi perusahaan terjadi jika operasi berjalan sebagai besar (bahkan semuanya)
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2014
Sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi adalah orang yang memberikan kerja,
bakat, kreativitas, dan semangat kepada organisasi. Oleh karena itu kesulitan sumberdaya manusia
merupakan sumber masalah dalam organisasi. Konsekuensi dari hai ini adalah tersedianya sumber daya
manusia yang mempunyai kapasitas sebagai perencana dan pelaksana program kegiatan. Kapasitas ini
ditentukan oleh kapabilitas, kompetensi dan produktivitas kerja.
Kapabilitas sumber daya manusia yang berorientasi pada pengetahuan (knowledge) dan
keterampilan (skill) yang akan menentukan berhasilnya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya secara optimal. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan
tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber dana yang beriebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan
kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan
sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang
selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang
penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip servicesaja. Pemimpin harus dapat memobilisasi
sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi
fokus utama.
Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk
mendukung keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi
kinerja organisasional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia
yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan
operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.

KEGIATAN BELAJAR

TUJUAN KEGIATAN BELAJAR :

1. Mampu memahami dan menjelaskan kasus-kasus yang terkait dengan fungsi pengembangan
SDM,
2. Mampu mengevaluasi dan memecahkan masalah yang terkait dengan pengembangan SDM,
3. Mampu mengambil keputusan berdasarkan evaluasiterhadap kasus yang terkait dengan fungsi
pengembangan SDM.

Page ii of xvii
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2014
URAIAN MATERI BELAJAR
A. Tujuan dan Fungsi Pengembangan SDM
Banyak sekali pendapat yang mengemukaan tentang tujuan pengembangan sumber daya
manusia, namun di sini hanya memberikan beberapa pandangan saja. Tujuan pengembangan
sumber daya manusia menurut Martoyo (2000) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan,
keterampilan dan sikap karyawan/ anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam
mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Pandangan lain menyebut bahwa
tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya
tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif(Sudayat : 2012), untuk
memperoleh tiga hal yaitu: (1) menambah pengetahuan; (2) menambah keterampilan; (3)
mengubah sikap.
Pegawai seharusnya diberikan penambahan pengetahuan dengan terlebih dahulu
mengkaji atau melakukan analisis kebutuhan. Analisis kebutuhan ini bertujuan untuk
mengetahui bagaimana kemampuan mereka (pegawai) saat ini dan dan apa yang seharusnya
perlu dikuasai dan diketahui oleh pegawai dalam hubungannya dengan tugas dan
tanggungjawab mereka. Pegawai yang hanya mengandalkan pengetahuan yang ada pada dirinya
saat ini dan tidak berkembang sesuai dengan tuntutan zaman dapat menyebabkan pegawai
menolak berbagai pembaharuan yang ditawarkan dalam mengelola sesuatu secara profesional.
Sering mereka menganggap bahwa apa yang dikuasai dan dimilikinya di masa lalu itu adalah
segalanya dan tidak perlu lagi mereka menerima berbagai inovasi dan pengetahuan-
pengetahuan baru. Di sinilah pentingnya pegawai diberikan penambahan pengetahuan sehingga
tetap berkembang seiring dengan tuntutan perubahan.
Walaupun demikian, penambahan pengetahuan belumlah cukup untuk dapat
mengantarkan seorang pegawai bekerja secara profesional. Mereka perlu memiliki keterampilan
yang memadai dalam hubungannya dengan pekerjaan yang diemban. Misalnya keterampilan
yang berkaitan dengan teknologi komputer, pada umumnya merupakan suatu keharusan dan
tuntutan yang mendesak agar pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien. Efektif berarti
pekerjaan apa yang hendak dilakukan dan dikerjakan dapat diselesaikan sesuai dengan target
yang diinginkan. Efisien maksudnya pelaksanaan dari suatu pekerjaan betul-betul tidak sampai
menggunakan waktu yang relatif lama sehingga seluruh pekerjaan dapat dikelola dengan
prediksi waktu yang tepat.
Pegawai sangat diharapkan untuk mengubah sikap dan perilaku yang hanya membuang-
buang waktu percuma dalam bekerja. Sikap bekerja harus selalu ditanamkan rasa percaya diri
yangtinggi untuk mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien. Pegawai juga
diharapkandapat mengubah sikap dan perilaku bekerja secara kreatif, dalam pengertian bukan

Page iii of xvii

Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2014
hanya menunggu pekerjaan tetapi juga mencari pekerjaan, bukan hanya menumpuk pekerjaan,
melainkan juga merencanaan pekerjaan sesuai dengan target yang hendak dicapai. Dengan
demikian tujuan pengembangan sumber daya manusia di sini adalah di samping untuk
menambah pengetahuan dan keterampilan juga mengubah sikap dan perilaku dalam bekerja.
Lebih jauh, Schuler dalam Sudayat (2012), menjelaskan bahwa manfaat dan tujuan dari
kegiatan pengembangan sumber daya manusia yaitu:
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, dalam hal ini kegiatan pengembangan
meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif
dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh
organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas, dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai
juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi
pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung
meningkatkan produktivitas kerjanya.
3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, dengan semakin banyaknya ketrampilan
yang dimiliki pegawai, maka lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi
memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi
menambah pegawai yang baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi
syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan komitmen karyawan, dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai
diharapkan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung
meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan
kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi, bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai
terhadap organisasi memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over
absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Berdasarkan uraian tentang manfaat dan tujuan pengembangan sumber daya manusia,
maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai berorientasi pada efisiensi
dalam melakukan pekerjaan, pengawasan melekat, cepat berkembang, dan fungsi stabilisasi
pegawai. Selanjutnya Kasmawati (2007) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai fungsi operatif yang dapat dijelaskan secara satu per satu sebagai berikut:
1. Pengadaan tenaga kerja (prorecurement). Fungsi ini membahas tentang cara untuk
mendapatkan sejumlah tenaga kerja (pegawai) yang dibutuhkan dengan kualitas tertentu
dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu fungsi ini,

Page iv of xvii
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2014
terutama menyangkut mengenai penentuan kebutuhan tenaga kerja, seleksi dan
penempatannya.
2. Pengembangan tenaga kerja (pegawai). Fungsi ini membahas mengenai pengembangan
kecakapan para pegawai dengan cara memberikan pelatihan (training) sesuai dengan yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas-tugas pegawai bersangkutan secara baik. Fungsi ini
penting dijalankan karena adanya tuntutan kemajuan/ perkembangan tekhnologi yang
ditunjang oleh semakin kompleksnya manajemen yang dihadapi.
3. Pemberian balas jasa (kompensasi). Fungsi ini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan yang
dilakukan untuk menetapkan pemberian balas jasa (kompensasi) yang wajar dan layak
kepada pegawai guna meningkatkan prestasi dan kegairahan kerja pegawai bersangkutan.
4. Integrasi (integration). Fungsi ini menyangkut cara untuk mempertemukan antara
kepentingan individu dengan kepentingan organisasi dan masyarakat Hal ini menyangkut
masalah antara kepentingan pegawai dengan pihak manajemen perusahaan, utamanya yang
menyangkut masalah upah (kompensasi), harga diri, dan PHK, yang kemudian dicari jalan
keluarnya agar dapat tercipta suasana aman dan tenteram dirialam perusahaan.
Pemeliharaan (maintenance). Fungsi ini banyak membicarakan tentang bagaimana
mempertahankan dan memelihara serta memperbaiki kondisi-kondisi yang tidak
memungkinkan atau layak dan dapat mengganggu pelaksanaan aktivitas di dalam
perusahaan.
Uraian di atas telah menjelaskan bahwa setelah dilakukan rekruitmen pegawai dan
menempat karinya pada posisi masing-masing sesuai dengan kebutuhan dan tingkat skill yang
dimiliki oleh masing-masing pegawai tersebut maka tugas pihak manajemen perusahaan yang
tidak kalah pentingnya adalah melakukan pembinaan terhadap pegawainya. Hal ini disebabkan
karena keberhasilan organisasi instansi pemerintah dan perusahaan atau badan usaha lainnya
dalam mengelola dan mengembangkan usahanya sangat ditentukan pula oleh partisipasi,
loyalitas dan motivasi serta semangat kerja pegawainya. Dimana partisipasi, loyalitas, motivasi,
dan semangat kerja serta produktivitas pegawai perusahaan atau lembaga usaha lainnya dapat
ditingkatkan melalui pembinaan terhadap pegawai yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen
perusahaan atau lembaga usaha lainnya melalui berbagai kegiatan yang dapat dilaksanakan,
baik di dalam perusahaan itu sendiri maupun di luar perusahaan bersangkutan, dengan,
melibatkan pihak lain sebagai partner dalam meiaksanakan kegiatan tersebut.
Oleh karena itu pihak manajemen pada setiap perusahaan atau badan usaha lainnya
harus melakukan berbagai upaya untuk membina para pegawainya, meskipun hal tersebut harus
ditempuh dengan mengeluarkan biaya yang cukup besar.Kegiatan pembinaan pegawai dapat
dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan atau badan usaha lainnya dalam berbagai bentuk

Page v of xvii
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2014
kegiatan, antara lain: (1) melalui kegiatan pelatihan (training) dan pengembangan; (2)
pemberian balas jasa; (3) tunjangan sosial dan pelayanan terhadap pegawai; (4) tunjangan
kesehatan dan keamanan; dan sebagainya.
Bentuk-bentuk kegiatan pembinaan pegawai tersebut di atas dapat dilakukan oleh pihak
manajemen perusahaan atau badan usaha lainnya dengan menyesuaikan kemampuan sumber
daya yang dimiliki, utamanya sumber daya keuangan yang mampu disediakan oleh perusahaan
atau badan usaha lainnya dalam melaksanakan pembinaan terhadap pegawainya.

B. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia (tenaga kerja) adalah komponen yang
sangat penting, karena keberhasilan sebuah organisasi sangat tergantung pada kualitas orang-
orang yang berada didalamnya. Kita sama-sama tahu bahwa perubahan teknologi dan
lingkungan yang bergerak demikian cepat dalam seluruh sendi kehidupan membuat persaingan
pun menjadi demikian tajam. Oleh karenanya organisasi harus memiliki tenaga kerja yang
berkompeten sehingga mampu merespon dengan cepat setiap perubahan yang ada, menganalisis
dampaknya terhadap organisasi, serta menyiapkan langkah jitu untuk menghadapi berbagai
kondisi.
Kinerja individu dalam setiap kegiatan merupakan kunci pencapaian produktivitas,
karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam
organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan
standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan SDM yang memiliki
keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi. Oleh karenanya
organisasi harus mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia menjadi lebih kreatif
dan inovatif. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan,
sehingga target organisasi untuk memberikan pelayanan prima kepada konsumen pun akan
tercapai.
Kompetensi erat kaitannya dengan kewenangan setiap karyawan untuk melakukan tugas
atau mengambil keputusan sesuai perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan yang dimilikinya. Kompetensi setiap individu dalam organisasi
harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap
perubahan yang ada. Kompetensi setiap individu dapat dilihat dari beberapa karakteristik sbb:
1. Motif, yaitu kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan, mengarahkan, dan
menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untuk berprestasi.
2. Sifat, yaitu bawaan umum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,

Page vi of xvii
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2014
misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi stres.
3. Konsep diri, yaitu sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang menanyakan
kepada orang apa yang mereka nilai, apa yang harus mereka lakukan, atau mengapa
mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan tersebut.
4. Content knowledge, ini berhubungan dengan fakta atau prosedur baik secara teknis ataupun
personal, yang dapat diukur dengan tes responden.
5. Keterampilan kognitif dan behavioral, baik yang tidak terlihat (misal: keterampilan
berpikir deduktif/induktif) maupun yang dapat diamati secara langsung (misal:
keterampilan mendenganrkan secara aktif.)

REFERENSI
Anonymous. 2005. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian dan Tesis Magister Manajemen, Program
Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia, Makassar.
Dessler, Garry. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid II Terjemahan oleh Benyamin Molan.
1907. Jakarta: PT. Dadi Kayana Abadi
Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996. Manajement Personalia. Alih bahasa Moh. Masud, Editor
Alfonsus Sirait, Erlangga, Jakarta.
Gomes Fausttiuo Cardoso. 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Yogyakarta.
Hasibuan H. Malayu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Aksara. Jakarta.
Hasna. S, Wahjuni. 2005, Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai dan Faktor-faktor yang
Mempengaruhinya pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan. Tesis PPS UMI
Makassar.
Irwin, Robert dan Rita Wolenik, 1997, Strategi Unggul Manajemen Manusia, Terjemahan, Mitra
Utama, Jakarta.
Sarworini, Fithriani. Hubungan Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan, Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Kabupaten
Karanganyar.Online:http://eprints.undip.ac.id/7655/1/D2A003017_Fithriani_Sarworini.pdf(Dia
kses 27 Agustus, 2012).
http://edukasi.kompasiana.com/2012/08/22/kedisiplinan-sebagai- pondasi-karakter-bangsa/
(Diakses 27 Agustus, 2012).
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003.

Page vii of xvii

Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2014
PROPAGASI
1. Diskusi tentang pengembangan SDM
a. Menjelaskan tujuan dan fungsi pengembangan SDM.
b. Mengapa diperlukan pengembangan SDM berbasis kompetensi dalam menghadapi
persaingan bebas saat ini ?
2. Cari Studi kasus tentang manajemen sumberdaya manusia di perusahaan agribisnis dan
analisis mengenai:
a. Bagaimana Penerapan fungsi pengembangan SDM,
b. mengevaluasi dan memecahkan masalah yang terkait dengan pengembangan SDM,
c. Proses pengambilan keputusan berdasarkan evaluasi terhadap kasus yang terkait dengan
fungsi pengembangan SDM.

Page viii of xvii