HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

YANG FLEKSIBEL DAN INOVASI PERUSAHAAN

Oleh:
Siwi Sulistyani
2000610070024

Dosen:
Irwanto S.Si M.Si

OFFICE MANAGEMENT
POLITEKNIK LP3I KAMPUS LANGSA
2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis ucapkan kehadirat allah swt. Atas berkat dan rahmat-
nya kita senantiasa diberi kesehatan jasmanai maupun rohani dan berkah yang tak
terhingga. Sholawat serta salam tak lupa Penulis hanturkan kepada junjungan kita
nabi besar muhammad saw, yang telah membawa kita dari alam kegelapan
menuju alam yang terang benerang seperti yang kita rasakan saat ini. Pembuatan
makalah ini sebagai pemenuhan tugas mata kuliah guna ingin lebih mengetahui
dan memahami mengenai Human Resource Management.

Penulis berharap dengan selesainya tugas makalah ini dapat memudahkan

kita semua untuk memahami mata kuliah ini khususnya materi tentang Human
Resource Management Yang Fleksibel Dan Inovasi Perusahaan. Penulis juga
menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih terdapat banyak
kekurangan baik dari segi penulisan, pemilihan kata, kerapian, dan isi. Oleh
karena itu, kepada pembaca makalah ini, Penulis sangat mengharap kritik dan
saran yang sifatnya membangun guna kesempurnaan makalah inui dan perbaikan
dalam berbagai hal untuk kedepanya.

Langsa, 13 Februari 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1
A. Latar Belakang.........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah....................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................2
A. Pengertian Human Resource Management...........................................................2
B. Tujuan-Tujuan HRM..............................................................................................2
C. Metode –Metode Pendekatan Dalam HRM...........................................................3
D. Fleksibelitas pada HRM..........................................................................................5
E. Perilaku Kerja yang Inovatif..................................................................................8
F. HRM Yang Fleksibel Dapat Membentuk Perilaku Kerja Yang Inovatif...........9
BAB III PENUTUP.......................................................................................................11
Kesimpulan....................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era digital dan ekonomi pengetahuan telah membentuk perubahan besar di

dunia korporat. Organisasi sekarang menghadapi persaingan yang ketat dalam
lingkungan yang dinamis, tidak pasti, berubah dan kompleks. Untuk mencapai
keunggulan kompetitif dan bahkan untuk kelangsungan hidup, perusahaan sangat
bergantung pada kemampuan mereka untuk beradaptasi dan menanggapi
lingkungan, fleksibilitas dan kemampuan pengenalan ide dan produk baru.
Perusahaan yang mengikuti strategi kreatif dan inovatif harus memiliki karyawan
yang memiliki perilaku wirausaha dan inovatif. Jadi, penting untuk memahami
dengan benar apa yang sebenarnya membuat individu di tempat kerja berperilaku
inovatif dan bagaimana perusahaan dapat membentuk jenis perilaku tersebut.
Manajemen sumber daya manusia diyakini sangat tertanam dalam strategi bisnis
untuk secara efektif mendukung inovasi. Bidang lain yang muncul yang mulai
menghasilkan minat penelitian dalam manajemen sumber daya manusia adalah
manajemen sumber daya manusia yang fleksibel, karena memungkinkan
perusahaan untuk memperluas dan beradaptasi dengan perubahan, ketidakpastian
dan persyaratan yang beragam baik di lingkungan internal maupun eksternal.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari penulisam makalah ini yaitu:
1. Bagaimana pengertian dann tujuan human resource management?
2. Bagaimana metode-metode dalam HRM?
3. Bagaimana HRM yang fleksibel dapat membentuk perilaku kerja yang
inovatif?

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Human Resource Management

Manajemen sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu

orgnisasi suatu apapun bentuk serta tujuan nya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia (mSDM)
adalah: suatu proses berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manager dan tenaga kerja lain nya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan.

Flippo menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan Hadari Nawawi menyimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan.

B. Tujuan-Tujuan HRM
1. Tujuan organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (mSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer

2
tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.departemen sumber daya
manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi.kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-
hambatan.

4. Tujuan personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal

tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi.tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.

C. Metode –Metode Pendekatan Dalam HRM

Seorang manajer di dalam memimpin bawahannya hendaklah mempunyai

metode –metode pendekatan dan juga dapat menerapkan secara efektif dan
selektif metode pendekatan mana yang lebih tepat agar bisa memecahkan masalah
yang dihadapi. Terdapat tiga pendekatan sesuai dengan periodenya artinya

3
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya
yaitu:

1. Pendekatan mekanis

Mekanisasi (otomatisasi) adalah menggantikan peranan tenaga kerja

manusia dengan tenaga kerja mesin dalam melakukan pekerjaan.pertimbangan ini
didasarkan pada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan
kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan ini menitik beratkan analisisnya terhadap spesialisasi,
efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.
Keuntungan dalam spesialisasi ini, pekerja semakin terampil tetapi kekurangannya
pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas para pekerja.
Didalam pendekatan ini menimbulkan masalah –masalah sebagai berikut :

a) Pengangguran teknologis
b) Keamanan ekonomis
c) Organisasi buruh.
d) Kebanggaan dalam pekerjaan.
2. Pendekatan paternalis

Pendekatan paternalis (paternalistic approach) yaitu suatu pendekatan yang

dilakukan manager dalam memberikan pengarahan terhadap bawahannya
selayaknya seperti bapak etrhadap anak- anaknya.dalam pendekatan ini
mengakibatkan bawahannya manja, bersifat malas sehingga produktivitasnya
turun.

3. Pendekatan system social

Dalam pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan adalah

suatu system yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks
juga yang bisa disebut sebagai system yang ada di luar. Seorang manajer
menyadari bahwa tujuan suatu organisasi, baru akan tercapai jika terbina kerja
sama yang harmonis antara sesama karyawan, atasan dengan karyawan dll.

4
Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan
keterkaitan diantara sesama karyawan.
Pendekatan system social ini mengutamakan kepada hubungan harmonis,
interaksi yang baik, saling menghargai dan saling membutuhkan dan saling
mengisi sehingga tercipta suatu total system yang baik. Komunikasi juga sangat
berperan dalam pendekatan system social ini baik komunikasi formal maupun
komunikasi non formal. Komunikasi yang baik hendaknya komunikasi dua arah
(two way traffic) dan umpan balik (feedback)  yang positif.1

D. Fleksibelitas pada HRM

HRM yang fleksibel adalah elemen penting dari HRM strategis, ini adalah
kapabilitas internal perusahaan dan dianggap sebagai prasyarat untuk keunggulan
kompetitif berkelanjutan. Sumber daya manusia yang fleksibel menyelidiki sejauh
mana perusahaan dapat dengan cepat dan efektif menyesuaikan sesuai dengan
perubahan lingkungan. Konsep HRM fleksibel diciptakan pada tahun 1995.
Sanchez mendefinisikan konsep ini sebagai kemampuan peregangan organisasi
untuk mendefinisikan kembali strategi produk, pengaturan ulang rantai sumber
daya dan penempatan kembali sumber daya tersebut secara tepat. Berdasarkan
karya sanchez disebutkan bahwa eksibel HRM berfokus pada peningkatan
eksibilitas keterampilan karyawan, perilaku dan fungsi sesuai dengan perubahan
kebutuhan lingkungan.

Chen & li mengidentifikasi beberapa perbedaan utama antara HRM

tradisional dan HRM fleksibel. Menurut mereka di mana manajemen sumber daya
manusia tradisional berfokus pada efektivitas dan efisiensi seluruh organisasi,
fHRM fokus pada peningkatan inovasi, daya saing dan kemampuan adaptasi
dinamis dari organisasi. Alasan utama mengapa perusahaan menggunakan hr yang

1
Manajemen Sumber Daya Manusia, Dilihat di https://www.academ
ia.edu/23472739/TUGAS_MAKALAH_Manajemen_sumber_daya_manusia Pada 13
Februari 2021 Pukul 12.02

5
fleksibel adalah keinginan mereka untuk bersaing dalam lingkungan yang
berubah.

Wright dan snell (1998) mengidentifikasi bahwa flexible hr memiliki tiga

sub-dimensi yang berbeda yaitu fleksibilitas perilaku karyawan, fleksibilitas
keterampilan karyawan dan fleksibilitas praktik SDM.

1. Fleksibilitas keterampilan karyawan

Mengacu pada sejauh mana organisasi dapat memanfaatkan keterampilan

karyawan dalam situasi yang berbeda dan dapat menugaskan mereka kembali
dengan cepat. Ini tentang menciptakan lingkungan yang mempromosikan
pembelajaran beragam keterampilan dan meningkatkan fleksibilitas mereka untuk
mengadopsi keterampilan serbaguna sehingga mereka dapat mengambil tugas apa
pun dan tampil dalam setiap situasi. Hal ini dapat dicapai melalui tim lintas
fungsi, rotasi pekerjaan dan penugasan berbasis proyek. Dengan kata lain jika
organisasi memiliki karyawan yang memiliki berbagai macam keterampilan, dapat
melakukan tugas yang berbeda dalam situasi yang berbeda maka organisasi
tersebut memiliki tingkat fleksibilitas keterampilan karyawan yang tinggi.

Kumari & pradhan (2014) menyebutkan dua cara berbeda untuk memiliki
fleksibilitas keterampilan karyawan. Pertama dengan memiliki karyawan yang
memiliki beragam keterampilan, dapat menggunakannya dalam situasi yang
berbeda. Kedua, mempekerjakan spesialis yang memiliki beragam variasi yang
mampu memberikan fleksibilitas kepada organisasi sehingga dapat menyusun
kembali profil keterampilan agar sesuai dengan kebutuhan perubahan lingkungan.
Jadi, kapan pun kebutuhan muncul, fleksibilitas tersebut memungkinkan
perusahaan untuk mengenali karyawan mereka untuk mengambil keuntungan
penuh dari profil keterampilan mereka untuk memenuhi permintaan yang berubah.
Dengan kata sederhana, fleksibilitas keterampilan pada dasarnya menggambarkan
seberapa efektif dan cepatnya karyawan beradaptasi dan menggunakan berbagai
keterampilan dalam situasi yang berbeda yang disediakan oleh perusahaan

6
2. Fleksibilitas perilaku karyawan

Mengacu pada sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan, memperkaya,

otonom dan mendukung perilaku karyawan yang beragam dan psikologi mereka
dalam menghadapi keadaan yang berbeda. Dengan kata lain adalah sejauh mana
karyawan perusahaan memiliki skrip perilaku serbaguna yang dapat dengan
mudah dibentuk sesuai dengan persyaratan khusus situasi (ngo & loi, 2008). Itu
pada dasarnya mewakili perilaku yang bisa beradaptasi daripada perilaku rutin
sehari-hari. Hal ini dapat dicapai melalui motivasi internal atau dengan sengaja
merekrut karyawan yang memiliki perilaku serba bisa dan kemampuan
beradaptasi.

Jadi jika karyawan melakukan skrip perilaku di bawah kondisi yang berbeda
untuk menangani persyaratan daripada hanya mengikuti prosedur operasi standar,
maka organisasi mereka akan lebih mampu menghadapi persyaratan lingkungan
yang berubah dan dapat meningkatkan posisi kompetitif mereka.

3. Fleksibilitas praktik SDM

Didefinisikan oleh Bhattacharya fleksibilitas praktik SDM sebagai sejauh

mana praktik SDM organisasi dapat dengan cepat dan efektif diadaptasi dan
diterapkan di berbagai situasi, bisnis atau departemen. Demikian pula kumari &
pradhan (2014) mendefinisikannya sebagai sejauh mana perusahaan memiliki
kemampuan untuk dengan cepat dan efektif mengubah proses dan struktur hr-nya.
Dengan kata sederhana fleksibilitas praktik SDM adalah bagaimana departemen
SDM secara aktif, cepat, tepat waktu, secara efektif dan produktif melaksanakan
dan menyesuaikan praktik SDM baru.

Fleksibilitas praktik SDM memberikan nilai dalam dua cara. Pertama

memungkinkan perusahaan untuk menyesuaikan praktik SDM-nya sesuai dengan

7
perubahan lingkungan yang diperlukan. Kedua, ia dapat mendorong perilaku
karyawan yang fleksibel seperti yang dibahas sebelumnya.

E. Perilaku Kerja yang Inovatif

Perilaku kerja yang inovatif diyakini menjadi faktor penting dalam

menghadapi perubahan bertahap dan transformasional serta mencapai keunggulan
kompetitif organisasi. Peneliti yang berbeda mendeskripsikan Perilaku kerja yang
inovatif dan semua menggambarkannya dalam pengertian perilaku individu
dalam mengeksplorasi, menghasilkan, memperjuangkan dan menerapkan ide,
produk, proses atau prosedur baru dan efektif

Perilaku kerja yang inovatif pada dasarnya berpikir di luar kotak dalam
metode alternatif, mencari perbaikan, mencari teknologi baru, berita cara untuk
mencapai tugas, mencoba metode kerja baru dan menemukan dan mengamankan
sumber daya yang berguna untuk membuat ide menjadi kenyataan.

Jannsen (2000) menyebut Perilaku kerja yang inovatif sebagai tiga tahap
proses pembuatan ide, promosi ide dan realisasi ide. Perilaku kerja yang inovatif
dimulai dengan ide generasi tahap yang merupakan penciptaan ide baru dan
berguna yang datang di bawah domain atau area apapun. Mumford (2000)
menyatakan karyawan sebagai satu-satunya sumber ide baru di tempat kerja.
Penghasil ide yang efektif adalah karyawan yang dapat mendekati kinerja atau
kesenjangan masalah dari dimensi unik. Pada dasarnya ini mengacu pada
membawa ide, prosedur, proses yang baru dan unik untuk tujuan menyelesaikan
masalah tertentu atau mungkin untuk tujuan membawa perbaikan.

Tahap Perilaku kerja yang inovatif selanjutnya adalah promosi ide di mana
karyawan yang menghasilkan ide baru mencari dukungan untuk ide baru mereka
dengan mendiskusikannya dengan rekan kerja, atasan atau bahkan teman. Ide
demi generasi telah terjual. Dalam tahap ini promosi ide dalam perusahaan telah

8
dilakukan untuk mencari dukungan lebih lanjut. Karyawan yang inovatif setelah
menghasilkan ide mencari mendapatkan dukungan dari teman, bawahan dan
sponsor di sekitar ide tersebut.

Realisasi ide merupakan tahap akhir dari Perilaku kerja yang inovatif yang
mengubah ide-ide baru menjadi keluaran yang efektif. Pada dasarnya dalam tahap
ini gagasan diimplementasikan dan ditindaklanjuti. Ide tersebut kemudian menjadi
prototipe, kenyataan atau model yang dapat disentuh, dialami dan dibawa untuk
digunakan.

Inovasi perusahaan pada dasarnya merupakan faktor penting untuk bersaing

dalam lingkungan yang berubah dan bahkan untuk kelangsungan hidup
perusahaan. Inovasi perusahaan didefinisikan dalam literatur sebagai "adopsi ide
atau perilaku, apakah sistem, kebijakan, program, perangkat, proses, produk atau
layanan, yang baru bagi organisasi yang mengadopsi".

Utterback & Abernathy (1975) menyebutkan tiga dimensi inovasi

perusahaan. Inovasi produk- penciptaan dan komersialisasi produk baru untuk
memenuhi kebutuhan atau keinginan pelanggan. Proses inovasi- penciptaan
proses baru atau modifikasi dari proses yang ada, metode atau teknik di
perusahaan. Inovasi administratif- menempatkan rutinitas dan prosedur yang
efektif dalam unit administrasi, pengiriman, layanan dan dukungan perusahaan.

F. HRM Yang Fleksibel Dapat Membentuk Perilaku Kerja Yang Inovatif

Pada dasarnya organisasi dimana fHRM membentuk pengetahuan,

keterampilan dan sikap karyawan sesuai dengan berbagai situasi yang dibutuhkan
mampu menciptakan karyawan yang lebih inovatif sebenarnya melakukan hal ini
menjadi faktor pendorong bagi karyawan karena memiliki beragam keterampilan,
pengetahuan dan kemampuan yang dapat direntangkan untuk bertindak dalam
kondisi apapun yang membuat karyawan merasa percaya diri sehingga berdampak
pada perilaku berinovasi.

9
 Keragaman keterampilan memberi karyawan rasa pencapaian, identitas dan
pengembangan diri yang pada gilirannya berdampak secara tidak langsung pada
psikologi karyawan dan membuat mereka lebih percaya diri untuk melakukan
tindakan inovatif. Prieto dan Perez Santana (2013) melakukan penelitian dengan
mengambil sampel 198 perusahaan spanyol. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
peningkatan keterampilan dan peningkatan motivasi praktik SDM berdampak
positif pada perilaku kerja inovatif.

Menurut Bhattacharya karyawan yang memiliki fleksibilitas perilaku lebih

banyak terlibat dalam perilaku non-rutin seperti pengambilan risiko, perubahan
dan kreativitas. Dia lebih lanjut berpendapat bahwa karyawan yang memiliki
kualitas yang lebih mudah beradaptasi dapat menyesuaikan diri dalam setiap
situasi baru dan kompleks yang berubah secara lebih tepat dan secara efektif dapat
mendukung implementasi perubahan. Patterson dkk. (2010) sambil menyebutkan
karakteristik kunci dari orang-orang inovatif menyebutkan perilaku multidimensi
sebagai salah satunya. Keserbagunaan dalam berperilaku membuat mereka
berperilaku selain pekerjaan rutin yang normal sehingga memungkinkan mereka
untuk berperilaku inovatif. Fleksibilitas dalam praktik SDM juga dapat
menyebabkan perilaku kerja yang inovatif.

Praktik SDM yang fleksibel memberi karyawan rencana kerja yang dapat
disesuaikan sehingga mereka termotivasi untuk bekerja secara memadai sesuai
dengan tuntutan situasi. Organisasi yang mengusung eksibilitas praktik SDM pada
dasarnya menciptakan lingkungan di mana tenaga kerjanya dapat beradaptasi
untuk merespon perubahan lingkungan secara lebih dinamis. Praktek SDM ketika
eksibel mempersiapkan karyawan mereka untuk bertindak dan membentuk dalam
setiap kondisi lunak dan keras mendorong perilaku yang beragam dan serbaguna,
memberi mereka rasa kemandirian untuk bertindak inovatif. Selanjutnya Shipton
et al. (2006) berpendapat bahwa karyawan berperilaku lebih inovatif ketika
praktik SDM mereka memberi mereka otonomi dan pemberdayaan untuk
membuat perubahan.2
2
Javed, Ali, Muhammad Anas, Muhammad Abbas, Atif Ijaz Khan, 2017.
Flexible Human Resource Management And Firm Innovativeness: The Mediating

10
Role Of Innovative Work Behavior, Journal of Hrm, vol. XX, no. 1, 31-41. iSSN
2453-7683. Dilihat di HRM01-2017-04-clanok-p31-41.pdf Pada 13 Februari 2021
Pukul 12.02

11
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Fleksibel manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai aspek yang

sangat penting dari fleksibilitas perusahaan karena membentuk atribut karyawan
(keterampilan, kemampuan, atribut dan perilaku) sesuai dengan perubahan kondisi
lingkungan. Pada dasarnya perilaku kerja inovatif sangat penting bagi perusahaan
yang mencari inovasi karena keberhasilan perusahaan yang inovatif terletak pada
karyawannya yang perilakunya merupakan sumber terpenting menuju inovasi.
Perilaku kerja yang inovatif diyakini sebagai aspek utama dalam manajemen
perubahan yang benar-benar mengarahkan organisasi menuju inovasi dan pada
akhirnya meningkatkan posisi kompetitif mereka.

Meskipun sebagian besar pemimpin perusahaan sekarang memandang

kreativitas dan inovasi sebagai hal penting untuk keberhasilan jangka panjang
bisnis mereka, tetapi banyak dari mereka masih mengikuti pendekatan tradisional
terhadap inovasi yang keuntungannya jarang melebihi biayanya, biasanya mereka
gagal atau hilang. Peran HRM dalam inovasi tetap menjadi bidang ketidaktahuan.
Menurut Hr Innovasian Reporthanya ada 20% SDM profesional yang terlibat
dalam proses inovasi di dunia korporat. Gambar tersebut menggambarkan bahwa
organisasi masih belum menyadari pentingnya peran SDM dalam proses inovasi.
Lebih jauh lagi, kunci untuk kinerja inovatif organisasi adalah perilaku kerja
inovatif karyawan mereka, tetapi meskipun penting, perusahaan dibatasi dalam
kemungkinannya, karena mereka memiliki sedikit pengetahuan tentang
bagaimana memicu karyawan mereka sedemikian rupa sehingga mereka
menunjukkan perilaku kerja yang inovatif.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Javed, Ali, Muhammad Anas, Muhammad Abbas, Atif Ijaz Khan, 2017. Flexible
Human Resource Management And Firm Innovativeness: The Mediating
Role Of Innovative Work Behavior, Journal of Hrm, vol. XX, no. 1, 31-41.
iSSN 2453-7683. Dilihat di HRM01-2017-04-clanok-p31-41.pdf Pada 13
Februari 2021 Pukul 12.02

Manajemen Sumber Daya Manusia, Dilihat di

https://www.academia.edu/23472739/TUGAS_MAKALAH_Manajemen_s
umber_daya_manusia Pada 13 Februari 2021 Pukul 12.02

13