PROPOSAL RISET KEPERAWATAN

JUDUL:

HUBUNGAN ANTARA SISTEM REWARD DENGAN KINERJA

PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN KEPERAWATAN

CARENSIA.Y.I.KOAPAHA

7114 3011 6007

D.IV 4A JURUSAN KEPERAWATAN

POLTEKKES KEMENKES MANADO

PRODI D.IV KEPERAWATAN

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar belakang

faktor yang mempengaruhi kinerja perawat yang ditemukan oleh beberapa

peneliti dihubungkan dengan faktor ekstrenal (fasilitas kerja, kepemimpinan,

imbalan, jadwal kerja, beban kerja, area praktik dan supervisi serta jaminan

sosial). Hasil penelitian Adjie (2002) menemukan data bahwa faktor imbalan

berhubungan dengan kinerja perawat, dimana perawat yang menilai besarnya

imbalan tidak sesuai dengan peran dan beban kerja berpeluang mempunyai kinerja

yang kurang baik 20,9 kali dibandingkan dengan perawat yang menilai besar

imbalan sesuai dengan peran kerja.

Lusiani (2006) mengatakan bahwa sistem reward (penghargaan) adalah gaji,

tunjangan dan pengakuan secara bermakna berhubungan dengan kinerja.

Sedangkan insentif dan bonus, pendidikan, pelatihan, promosi, dan jenjang karir

tidak berhubungan secara bermakna dengan kinerja. Kesimpulan yang cukup

bervariasi tentang hubungan sistem penghargaan dengan kinerja ini, di antara

muncul akibat adanya perbedaan jenis rumah sakit dan perbedaan kebijakan

sistem penghargaan.

Bentuk upaya sistem penghargaan ini meliputi aspek finansial maupun non

finansial. Penghargaan finansial meliputi gaji, tunjangan, bonus serta insentif.

Sistem penghargaan finansial yang sering untuk memotivasi karyawan dibeberapa

institusi kesehatan adalah pembagian jasa pelayanan diluar gaji yang rutin

didapatkan setiap bulannya yang disebut dengan insentif material. Sistem

penghargaan non finansial diberikan dalam bentuk jasa nirwujud yang diterima

oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian dan sebagai ganti

kontribusi karyawan terhadap organisasi.

Depkes RI(2006) menyebutkan sistem jenjang karir profesional perawat itu

sendiri merupakan suatu sistem yang dibuat dengan tujuan untuk meningkatkan

kinerja dan profesionalisme serta akuntabilitas perawat dengan bidang pekerjaan

melalui peningkatan kompetensi.

Usaha untuk mendapatkan pegawai yang profesional sesuai dengan tuntutan

jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha

kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan pegawai

agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah

nyata dalam hasil pembinaan maka dirasa perlu dengan adanya pemberian reward

atau penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang

baik. Pemberian reward tersebut merupakan upaya pemimpin dalam memberikan

balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat

dan berpotensi. Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang

pegawai telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh

organisasi. Ada juga organisasi yang memberikan reward kepada pegawai karena

masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.

Berikut definisi reward menurut beberapa ahli:

a) Tohardi: Reward adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

karyawan agar produktivitasnya tinggi.

b) Mahmudi: Reward adalah imbalan dalam bentuk uang yang diberikan kepada

mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

 c) Suharsimi Arikunto menjelaskan bahwa reward merupakan sesuatu yang

diberikan kepada seseorang karena sudah mendapatkan prestasi dengan yang

dikehendaki.

Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis menarik kesimpulan

bahwa reward merupakan sebuah bentuk pengakuan kepada suatu prestasi tertentu

yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak

organisasi atau lembaga kepada individu atau kelompok pegawai agar mereka

dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-

tujuan organisasi. Besar kecilnya reward yang diberikan kepada yang berhak

bergantung kepada banyak hal, terutama ditentukan oleh tingkat pencapaian yang

diraih. Selain itu bentuk reward ditentukan pula oleh jenis atau wujud pencapaian

yang diraih serta kepada siapa reward tersebut diberikan. Setiap organisasi

menggunakan berbagai reward atau imbalan untuk menarik dan mempertahankan

orang dan memotivasi mereka agar mencapai tuiuan pribadi mereka dan tujuan

organisasi. Misalnya saja dengan caramemberikan kepada pegawai berupa

sertifikat penghargaan, alih tugas, promosi, pujian dan pengakuan dan juga

membantu menciptakan iklim yang oleh seseorang dari lingkungan tempat dia

bekerja, dimana sesuatu yang akan diperolehnya tersebut sesuai dengan

harapannya. Menurut Gibson dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup penghargaan

yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau rasa hormat.

Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan kebutuhan dasar (basic

needs), keamanan, kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat pengakuan.

2. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat diambil rumusan masalah seperti

berikut:
 1. Apa defisini dari kinerja kerja ?

2. Apa tujuan dari kinerja kerja ?

3. Bagaimana kinerja kerja dalam manajemen keperawatan ?

4. Apa standar kinerja kerja ?

5. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja ?

6. Apa pengertian dari reward ?

7. Apa saja jenis-jenis dari reward ?

8. Apa tujuan pemberian reward ?

9. Apa tahap-tahap dalam sistem pemberian reward ?

3. Tujuan penulisan

a. Tujuan umum

Tujuan umum dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tujuan mata

kuliah Riset Keperawatan pada program studi D.IV Keperawatan di Poltekkes

Kemenkes Manado.

b. Tujuan khusus

1. Untuk mengetahui apa itu definisi dari kinerja kerja.

2. Untuk mengetahui apa tujuan dari kinerja kerja ?

3. Untuk mengetahui bagaimana kinerja kerja dalam manajemen keperawatan ?

4. Untuk mengetahui apa standar kinerja kerja ?

5. Untuk mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja ?

6. Untuk mengetahui apa pengertian dari reward ?

7. Untuk mngetahui apa saja jenis-jenis dari reward ?

8. Untuk mengetahui apa tujuan pemberian reward ?

9. Untuk mengetahui apa tahap-tahap dalam sistem pemberian reward ?

 TINJAUAN TEORI

1. Kinerja

a. Pengertian
 Amstrong dan baron (1998) dalam wibowo (2007) menyatakan kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja juga merupakan penjelasan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

cara mengerjakannya. Sedangkan Mangkunegara (2000) menyebutkan bahwa

istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau actual performance yaitu

unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

Job perfomance menurut Campbell (2007) dalam Nawawi (2008) adalah perilaku

yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur pada level profesional dan

dapat dilihat dari perilakunya. Performance individu secara umum dapat dilihat

dari tiga faktor yaitu motivasi,kemampuan mengerjakan pekerjaan dan lingkungan

kerja.

Berdasarkan pengertian dari beberapa sumber diatas, maka kinerja adalah

perilaku atau unjuk kerja yang relevan dengan tujuan organisasi yang dapat diukur

pada level profesional.

b. Tujuan

Tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi, misi dan rencana

stategis suatu organisasi. Kinerja suatu organisasi, tim dan individu dilakukan

untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Tujuan dan sasaran tidak lain untuk

menjamin proses kinerja dapat berlangsung seperti diharapkan sehingga tercapai

prestasi kerja yang tinggi. Tujuan merupakan sebuah aspirasi, sedangkan sasaran

merupakan suatu pernyataan yang spesifik yang menjelaskan hasil yang harus

dicapai, kapan, oleh siapa. Sasaran sifatnya prestasi yang dapat diamati dan

merupakan suatu harapan (Notoatmodjo, 2009).

c. Kinerja dalam manajemen keperawatan

 Marquis (2006) mengatakan bahwa pada penilaian kinerja, sebenarnya bukan

kinerja yang ingin dievaluasi, tetapi penilaian kinerja membuat pegawai

mengetahui tingkaat konerja mereka dan harapan organisasi pada mereka.

Secara garis besar peran fungsi manajemen terkait dengan penilaian kinerja

meliputi penggunaan sistem penilaian kerja, pengumpulan data secara adil dan

objektif, penggunaan proses penilaian untuk menentukan pendidikan staf dan

kebutuhan akan pelatihan, mendasarkan penilaian kinerja pada standar yang ada.

Hal ini yang harus diperhatikan dalam kaitan fungsi manajemen dengan kinerja ini

adalah objektifitas penilaiain kinerja, pendokumentasian yang tepat mengenai

proses penilaian, tindak lanjut terhadap kecurangan kinerja yang teridentifikasi,

wawancara penilaian dengan cara yang meningkatkan hasil akhir positif, dan

pemberian umpan balik informal terhadap kinerja yang dilakukan (Marquis, 2006)

d. Standar kinerja

Standar penampilan kerja sangat penting untuk membantu staf mengerti

tentang lingkup harapan, tanggungjawab, pengetahuan dan keterampilan dan

kewajiban dari pekerjaan, mendukung evaluasi tugas, memfasilitasi komunikasi

antara supervisor dengan bawahan tentang aktifitas yang berhubungan dengan

pekerjaan dan membantu supervisor menjamin bawahan mempunyai sumber-

sumber yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaannya. Tanpa adanya standar

penampilan kerja maka supervisor dan bawahan mempunyai pemahaman yang

berbeda tentang harapan tentang syarat pekerjaan dan penampilan, supervisor juga

akan sukar mengidentifikasi isu penampilan, lebih lanjut suprvisor dan bawahan

sukar mengerjakan pekerjaan sesuai apa yang dilakukan. Dengan adanya standar

kinerja maka karyawan akan mengetahui apa yang harus dilakukan, berapa
 banyak dilakukan dan kapan pekerjaan tersebut dilakukan ( Hansen,1986; tappen,

1995)

Standar kinerja perawat dapat diartikan sebagai level pelayanan ideal yang

berfungsi sebagai panduan praktik. Marquis (2006) menjelaskan bahwa standar

memiliki karakteristik yang berbeda, eksis karena adanya otoritas, dan harus

komunikatif serta harus mampu mempengaruhi personal yang berbeda

didalamnya. Sementara itu Mc Closkey dan Grace (1990) dalam Suza (2003)

menyatakan standar praktek keperawatan adalah pernyataan tentang apa yang

dibutuhkan seseorang Registered Nurse untuk dijalankan sebagai profesional

keperawatan dan secara umum standar ini mencerminkan nilai profesi

keperawatan dan memperjelas apa yang diharapkan profesi keperawatan dari para

anggotanya serta diharapkan memberikan arahan dan bimbingan langsung

terhadap perawat yang ingin melakukan praktik keperawatan. Oleh karena itu

standar sebagai alat pengukuran harus objektif, dan dapat dicapai.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Karakteristik individu merupakan salh satu faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini menjadi penting karena

karakteristik individu merupakan sifat atau ciri seseorang tang menggambarkan

keadaan individu tersebut yang sebenarnya dan membedakannya dari individu lain

(Poerwodarminto, 1990). Karakteristik individu atau karakteristik biografis

merupakan variabel yang sering dianalisis dalam bidang ilmu perilaku organisasi

karena variabel ini mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja (Robbins,2001).

Secara umu karakteristik individu memiliki hubungan bermakna dengan kinerja,

sesuai dengan pendapat Suciati (2002) yang menemukan bahwa karakteristik

 individu seperti umur,jenis kelamin, lama kerja dan status pernikahan

berhubungan bermakna dengan kinerja.

2. Sistem reward (penghargaan)

Kepemimpinan yang efektif baik organisasi sosial informal maupun organisasi

kerja formal perlu ditunjang dengan aspek penting. French and Raven (1959);

Marquis (2006) membuat postulat bahwa beberapa hal atau sumber yang sangat

mendasar guna kepemimpinan efektif tersebut diantaranya adalah: reward power,

pinishment/coercive power, legitimate power, expert power, and referent power.

Reward power berisi kemampuan untuk memberikan penghargaan dengan hasil

apapun yang mereka nilai. Dengan reward seorang manager mendapatkan cara

yang sangat luas guna mendapattkan karyawan yang mampu bekerja sesuai

dengan hasil pertemuan tujuan organisasi. Dan dengan kepemimpinan positif

melalui mekanisme reward akan mengembangkan loyalitas/kesetiaan dan ketaatan

pada pimpinan.

a. Pengertian sistem reward (penghargaan)

Kompensasi bagi organisasi menurut Nawawi (2008) berarti

penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi, melalui kegiatan yang

disebut bekerja. Sedangkan menurut Sulistyani (2009) kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi)

atas kerja mereka. Armstrong (2003) mengemukakan bahwa sistem

penghargaan adalah penyusunan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi,

dan evaluasi proses imbalan.

Sistem penghargaan pada dasarnya berarti usaha menumbuhkan

perasaan diterima atau diakui di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek

kompensasi dalam bentuk financial dan aspek hubungan antara karyawan satu

dengan lainnya.

Reward dan punishment merupakan suatu konsep yang dikembangkan

dari suatu konsep manajemen sumber daya manusia, terutama ditujukan dalam

rangka memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan

prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja.

Tidak hanya dalam dunia kerja, dalam dunia pendidikan pun kedua ini kerap

kali digunakan. Reward dan punishment juga sering disebut dengan

manajemen bonus dalam suatu suatu oganisasi, dan menjadi prioritas dalam

mengambil penilaian terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh

pimpinan.

Selain upah yang dibayarkan secara tetap sesuai dengan posisi atau

jabatan pekerja, ada juga sistem pembayaran yang lain, yakni insentif atau

reward (bonus). Reward atau bonus merupakan tambahan upah yang diterima

pekerja atau karyawan karena ada sesuatu hal.

Apabila kinerja kerja karyawan meningkat atau mencapai target

tertentu maka akan mendapatkan reward dalam bentuk pembayaran berupa

uang atau dalam bentu lainnya selain dari pada gaji yang telah ditentukan.

Secara bahasa reward berasal dari bahasa Inggris yang diartikan sebagai

ganjaran, hadiah, upah dan penghargaan. Reward adalah situasi atau

pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah

kemungkinan suatu perbuatan yang dikerjakan. Dalam bahasa Arab padanan

kata reward adalah targhib. Targhib adalah suatu motivasi untuk mencapai

tujuan keberhasilan mencapai tujuan yang memuaskan motivasinya dianggap

sebagai ganjaran atau balasan yang menimbulkan perasaan senang.

 Tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan,

yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan

pemeliharaan pegawai agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan

efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka dirasa perlu

dengan adanya pemberian reward atau penghargaan kepada pegawai yang

telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian reward tersebut

merupakan upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja

pegawai, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.

Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang pegawai telah

memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh organisasi.

Ada juga organisasi yang memberikan reward kepada pegawai karena masa

kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.

Berikut definisi reward menurut beberapa ahli:

a) Tohardi: Reward adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

karyawan agar produktivitasnya tinggi.

b) Mahmudi: Reward adalah imbalan dalam bentuk uang yang diberikan

kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

c) Suharsimi Arikunto menjelaskan bahwa reward merupakan sesuatu yang

diberikan kepada seseorang karena sudah mendapatkan prestasi dengan yang

dikehendaki. Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis menarik

kesimpulan bahwa reward merupakan sebuah bentuk pengakuan kepada suatu

prestasi tertentu yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang

diberikan oleh pihak organisasi atau lembaga kepada individu atau kelompok

pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Besar kecilnya reward

yang diberikan kepada yang berhak bergantung kepada banyak hal, terutama

ditentukan oleh tingkat pencapaian yang diraih. Selain itu bentuk reward

ditentukan pula oleh jenis atau wujud pencapaian yang diraih serta kepada

siapa reward tersebut diberikan. Setiap organisasi menggunakan berbagai

reward atau imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang dan

memotivasi mereka agar mencapai tuiuan pribadi mereka dan tujuan

organisasi. Misalnya saja dengan cara memberikan kepada pegawai berupa

sertifikat penghargaan, alih tugas, promosi, pujian dan pengakuan dan juga

membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih

banyak tantangannya dan memuaskan. Sebaliknya, para pegawai

menukarkannya dengan waktu, kemampuan, keahlian, dan usaha untuk

mendapatkan imbalan yang sesuai. Maksud dari reward yang terpenting

bukanlah dari hasil yang dicapai. Melainkan dari hasil yang dicapai tersebut,

pemimpin bertujuan untuk membentuk kemauan yang lebih baik dan lebih

keras pada pegawainya.

2. Jenis-Jenis Reward

Segala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau

beberapa kebutuhan individu disebut sebagai penghargaan atau reward.

Menurut Long dalam Jusuf, jenis penghargaan ini dikelompokkan menjadi 2

kategori yaitu:

a) Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)

Penghargaan ekstrinsik adalah segala sesuatu yang akan diterima oleh

seseorang dari lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu yang akan

diperolehnya tersebut sesuai dengan harapannya. Menurut Gibson

dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup penghargaan yang bersifat finansial,

promosi dan imbalan antar pribadi atau rasa hormat. Penghargaan ekstrinsik

ini diberikan untuk memuaskan kebutuhan dasar (basic needs), keamanan,

kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat pengakuan. Sifat

penghargaan ekstrinsik adalah tangible atau dapat dirasakan secara fisik.

Bentuk penghargaan ekstrinsik diantaranya adalah:

1) Insentif

Insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang berikan oleh pemimpin

organisasi sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi

pegawai kepada organisasi. Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa

dihubungkan dengan balas jasa atas prestasi ekstra yang melebihi suatu

standar yang telah ditetapkan serta telah disetujui bersama. Insentif

memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra

yang dihasilkan. Misalnya kepala sekolah memberikan insentif kepada guru

yang ditugaskan mengajar pada jam tambahan atau bimbel, untuk siswa yang

akan menghadapi ujian akhir.

2) Bonus

Bonus adalah imbalan yang berupa sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji

pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga melampaui harapan

pemimpin. Apabila pembayaran gaji pokok biasanya dilakukan setiap bulan,

maka pembayaran bonus dilakukan secara bervariasi tergantung pada

perjanjian antara pengusaha dan pegawainya, misalnya bonus tahunan.

Dengan demikian pembayaran bonus dapat bertindak sebagai insentif bagi

para pekerja agar termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Bonus tahunan

biasanya diberikan apabila perusahaan mendapat laba atau keuntungan atau

memiliki nilai saldo positif di akhir tahun. Pemberian bonus sendiri didasarkan

berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu

tertentu. Artinya jika jumlah unit produksi yang dihasilkan melebihi jumlah

yang telah ditetapkan, karyawan akan menerima bonus atas kelebihan jumlah

yang dihasilkannya. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya jika

pegawai menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu

yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, pegawai tersebut menerima

bonus dengan alasan menghemat waktu waktu itu, lebih banyak pekerjaan

yang dapat diselesaikan. Ketiga, bonus diberikan berdasarkan perhitungan

yang progresif. Artinya jika seorang karyawan makin lama makin mampu

memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula

bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkan. Dasar

pemberian bonus pada penjelasan diatas ialah pemberian bonus dalam dunia

kerja. Dalam dunia pendidikan pemberian bonus dapat diberikan berdasarkan

penghematan waktu. Misalnya penghematan waktu ini dapat tercermin ketika

seorang guru mampu menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya lebih

cepat dari waktu yang ditentukan.

3) Penghargaan secara formal dari pimpinan

Saat ini banyak organisasi atau lembaga pendidikan yang menerapkan sistem

pemberian penghargaan. Tujuan dari penghargaan formal ini adalah untuk

memberitahukan kepada semua pegawai bahwa salah satu pegawai telah

berprestasi dan pantas untuk diberi penghargaan. Penghargaan ini dapat

berupa gelar, medali atau sertifikat yang diberikan pada pegawai yang

berprestasi. Pada umumnya waktu pemberian penghargaan ini adalah ketika

organisasi tersebut melakukan kegiatan formal. Misalnya kepala sekolah

memberikan sertfifikat penghargaan pada salah seorang guru karena beliau

rajin mengikutsertakan siswanya untuk mengikuti lomba akademis maupun

non akademis.

4) Pujian

Pujian adalah bentuk reinforcement yang positif dan baik. Pujian yang

diucapkan pada waktu yang tepat dapat dijadikan sebagai alat motivasi. Dalam

hal ini kepala sekolah memberikan pujian kepada salah seorang guru karena

memberikan contoh positif bagi guru lain.

5) Promosi Jabatan

Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar dari pada tanggung jawab

yang telah dibebankan sebelumnya. Pada umumnya setiap pegawai

mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas

keberhasilan seseorang dalam menunjukkan prestasi kerja yang tinggi,

sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan

untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Organisasi pada umumnya menggunakan 2 kriteria utama dalam

mengembangkan seseorang yang dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan

senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil

penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan

sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dikatakan sebagai

penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu. Sedangkan praktek

promosi yang didasarkan pada senioritas berarti pegawai yang paling berhak

dipromosikan adalah yang masa kerjanya paling lama. Namun pada umumnya

pada lembaga pendidikan kepala sekolah memberikan promosi jabatan kepada

seorang guru karena lamanya mengabdi dan bagaimana kinerjanya selama

proses pengabdiannya.

b) Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)

Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yang dirasakan langsung oleh seseorang

ketika dirinya melakukan sesuatu. Sesuatu yang dirasakan ini dapat berupa

kepuasan dalam melakukan sesuatu, perasaan lega karena telah menuntaskan

sesuatu serta adanya peningkatan kepercayaan diri dan sebagainya.

Bentuk penghargaan ini mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itu sendiri atau

job context seperti pekerjaan memberi tantangan dan menarik, puas atas

pekerjaan, tingkat keragaman pekerjaan, pengembangan sistem kerja yang

memberi umpan balik, dan atribut-atribut pekerjaan menantang lainnya.

Sumber penghargaan instrinsik ini berasal dari individu itu sendiri. Menurut

Gibson dkk. Imbalan intrinsik mencakup rasa penyelesaian dalam pencapaian

prestasi, otonomi dan pertumbuhan pribadi.

1) Pencapaian Prestasi

Pencapaian prestasi adalah imbalan yang ditata tersendiri yang diperoleh jika

seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang. Mc Clelland dalam Gibson

menemukan adanya perbedaan individual dalam perjuangan untuk prestasi.

Beberapa individu mencari tujuan yang menantang sementara lainnya mencari

tujuan yang rendah. Jadi dapat diketahui bahwa tujuan yang menantang atau

sukar akan menghasilkan tingkat prestasi individual yang lebih tinggi

dibanding tujuan yang sedang atau rendah. Akan tetapi perbedaan individu

merupakan hal yang perlu dipertimbangkan sebelum dicapai kesimpulan

tentang pentingnya imbalan prestasi. Dalam hal ini pencapaian prestasi dapat
menjadi sebuah imbalan intrinsik apabila, seorang guru dapat mencapai suatu

prestasi dan mendapat kepuasan kerja didalam diri guru tersebut.

2) Otonomi

Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan mereka hak

istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat.

Rasa otonomi dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik

menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi yang khusus. Dalam

pekerjaan yang berstruktur dan dikendalikan manajemen secara ketat akan

sukar menciptakan tugas yang menimbulkan rasa otonomi. Dalam hal ini

otonomi dapat dirasakan ketika seorang guru diberi kesempatan untuk

mengungkapkan pendapatnya saat pertemuan atau rapat. Selain itu juga dapat

dirasakan ketika kepala sekolah melakukan supervisi dengan sistem

pendampingan. Karena dengan sistem pendampingan seorang guru tidak akan

merasa seperti sedang dinilai.

3) Pertumbuhan Pribadi

Pertumbuhan pribadi setiap individu adalah suatu pengalaman yang unik.

Seseorang yang sedang mengalami pertumbuhan merasakan perkembangan.

Dengan mengembangkan kesanggupan, seseorang mampu memaksimalkan

atau paling tidak memuaskan potensi keahliannya. Sebagian orang sering

kecewa terhadap tugas dan organisasi mereka jika mereka tidak dizinkan atau

didorong mengembangkan keahlian mereka. Dalam hal ini kepala sekolah

harus memberikan pelatihan atau seminar untuk mengembangkan potensi guru

sebagai pegawainya. Sehingga nantinya pertumbuhan pribadi setiap guru

dapat tercapai.

3. Tujuan Reward
Adapun tujuan pemberian reward yang utama adalah:

a) Menarik (Attract)

Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi anggota

organisasi.

b) Mempertahankan (Retain)

Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari incaran

organisasi lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu meminimalkan

jumlah pegawai yang keluar.

c) Memotivasi (Motivate)

Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi pegawai untuk

mencapai prestasi yang tinggi.

4. Sistem Pemberian Reward

Dalam usaha untuk memenuhi tujuan-tujuan reward tersebut, perlu diikuti

tahapan-tahapan dalam pemberian reward, yaitu:

a) Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan,

uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang ditetapkan dalam suatu

organisasi.

b) Melakukan penilaian pekerjaan, dalam melakukan penilaian pekerjaan

diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk

setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam

organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.

c) Melakukan survei berbagai sistem penghargaan yang berlaku untuk

menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada sistem penghargaan di

tempat lain.
d) Menentukan harga setiap pekerjaan untuk menentukan penghargaan yang

akan diberikan. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara

nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di tempat

lain pada umumnya.