MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

JUDUL

NURSING REWARD SYSTEM

Disusun Oleh kelompok : 2

Nama-nama Anggota kelompok

Jaidul Nuhu KP.19.01.362.

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN (S1) DAN NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN WIRA HUSADA

YOGYAKRTA

2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan
karunia Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dngan judul :”Nursing
Reward System”. Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Keperawatan.

Teman-teman kelompok yang suda membantu selaku teman seperjuangan dan

semua pihak yang telah membantu dalam proses penyelasaian tugas ini. Penulis
berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi semua orang sehingga mampu menambah
wawasan dan pengetahuan pembaca.

ii
 DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................1
A. Latar Belakang.......................................................................................
B. Rumusan Masalah..................................................................................
C. Tujuan....................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................
A. Definisi .................................................................................................
B. ...............................................................................................................
C. ...............................................................................................................
D. ...............................................................................................................
BAB III PENUTUP...........................................................................................
A. Kesimpulan............................................................................................
B. Saran......................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................

iii
 BAB I
PENDEHULUAN
A. Latar belakang
faktor yang mempengaruhi kinerja perawat yang ditemukan oleh
beberapa peneliti dihubungkan dengan faktor ekstrenal (fasilitas kerja, kepemim
pinan,imbalan, jadwal kerja, beban kerja, area praktik dan supervisi serta
jaminansosial). Hasil penelitian Adjie (2012) menemukan data bahwa faktor
imbalan berhubungan dengan kinerja perawat, dimana perawat yang menilai bes
arnyaimbalan tidak sesuai dengan peran dan beban kerja berpeluang mempunyai
kinerjayang kurang baik 20,9 kali dibandingkan dengan perawat yang menilai
besarimbalan sesuai dengan peran kerja
Lusiani (2010) mengatakan bahwa sistem reward (penghargaan) adalah
gaji,tunjangan dan pengakuan secara bermakna berhubungan dengan kinerja.
Sedangkan insentif dan bonus, pendidikan, pelatihan, promosi, dan jenjang
karirtidak berhubungan secara bermakna dengan kinerja. Kesimpulan yang
cukup bervariasi tentang hubungan sistem penghargaan dengan kinerja ini, di
antara muncul akibat adanya perbedaan jenis rumah sakit dan perbedaan
kebijakansistem penghargaan.
Bentuk upaya sistem penghargaan ini meliputi aspek finansial maupun
nonfinansial. Penghargaan finansial meliputi gaji, tunjangan, bonus serta
insentif.Sistem penghargaan finansial yang sering untuk memotivasi karyawan
dibeberapainstitusi kesehatan adalah pembagian jasa pelayanan diluar gaji yang
rutindidapatkan setiap bulannya yang disebut dengan insentif material. Sistem
penghargaan non finansial diberikan dalam bentuk jasa nirwujud yang
diterimaoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian dan sebagai
gantikontribusi karyawan terhadap organisasi.
Usaha untuk mendapatkan pegawai yang profesional sesuai dengan
tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu
suatu usahakegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan
pemeliharaan pegawaiagar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan
efisien. Sebagai langkahnyata dalam hasil pembinaan maka dirasa perlu dengan
adanya pemberian rewardatau penghargaan kepada pegawai yang telah

1
menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian reward tersebut merupakan
upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai,
sehingga dapat mendorong bekerja lebih giatdan berpotensi. Pemimpin
memberikan reward pada saat hasil kerja seorang pegawai telah memenuhi atau
bahkan melebihi standar yang telah ditentukan olehorganisasi. Ada juga
organisasi yang memberikan reward kepada pegawai karenamasa kerja dan
pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.Berikut definisi
reward menurut beberapa ahli:
a. Tohardi: Reward adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
parakaryawan agar produktivitasnya tinggi.
b. Mahmudi: Reward adalah imbalan dalam bentuk uang yang diberikan
kepadamereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan
c. Suharsimi Arikunto menjelaskan bahwa reward merupakan sesuatu
yangdiberikan kepada seseorang karena sudah mendapatkan prestasi dengan
yang di kehendaki.
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis menarik
kesimpulan bahwa reward merupakan sebuah bentuk pengakuan kepada suatu
prestasi tertentuyang diberikan dalam bentuk material dan non material yang
diberikan oleh pihak organisasi atau lembaga kepada individu atau kelompok
pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Besar kecilnya reward yang diberikan kepada yang berhak bergantung
kepada banyak hal, terutama ditentukan oleh tingkat pencapaian yang diraih.
Selain itu bentuk reward ditentukan pula oleh jenis atau wujud pencapaianyang
diraih serta kepada siapa reward tersebut diberikan. Setiap organisasi
menggunakan berbagai reward atau imbalan untuk menarik dan
mempertahankan orang dan memotivasi mereka agar mencapai tuiuan pribadi
mereka dan tujuan organisasi. Misalnya saja dengan cara memberikan kepada
pegawai berupa sertifikat penghargaan, alih tugas, promosi, pujian dan
pengakuan dan juga membantu menciptakan iklim yang oleh seseorang dari
lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu yang akan diperolehnya tersebut
sesuai dengan harapannya.

2
 Menurut Gibson dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup penghargaan
yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau rasa hormat.
Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan kebutuhan dasar
(basicneeds), keamanan, kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat
pengakuan.

B. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat diambil rumusan masalah seperti
berikut:
1. Apa defisini dari kinerja kerja ?
2. Apa tujuan dari kinerja kerja ?
3. Bagaimana kinerja kerja dalam manajemen keperawatan ?4.
4. Apa standar kinerja kerja ?
5. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja ?6.
6. Apa pengertian dari reward ?
7. Apa saja jenis-jenis dari reward ?
8. Apa tujuan pemberian reward ?

C. Tujuan
1. Tujuan umum
Tujuan umum dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tujuan
matakuliah Riset Keperawatan pada program studi D.IV Keperawatan di
PoltekkesKemenkes Manado.
2. Tujuan khusus
1. Untuk mengetahui apa itu definisi dari kinerja kerja.
2. Untuk mengetahui apa tujuan dari kinerja kerja
3. mengetahui bagaimana kinerja/ kerja dalam manajemen keperawatan ?
4. Untuk mengetahui apa standar kinerja kerja ?
5. Untuk mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ?
6. Untuk mengetahui apa pengertian dari reward ?
7. Untuk mngetahui apa saja jenis-jenis dari reward ?
8. Untuk mengetahui apa tujuan pemberian reward ?

3
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
1. Kinerja
Amstrong dan baron (2016) dalam wibowo (2014) menyatakan
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja juga merupakan penjelasan tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimanacara mengerjakannya. Sedangkan Mangkun
egara (20113) menyebutkan bahwaistilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau actual performance yaitu unjuk kerja atau prestasi
sesungguhnya yang di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Job
perfomance menurut Campbell (2007) dalam Nawawi (2010) yaitu
perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur pada
level profesional dan dapat dilihat dari perilakunya. Performance
individu secara umum dapat dilihatdari tiga faktor yaitu
motivasi,kemampuan mengerjakan pekerjaan dan lingkungankerja.
Berdasarkan pengertian dari beberapa sumber diatas, maka kinerja
adalah perilaku atau unjuk kerja yang relevan dengan tujuan organisasi
yang dapat diukur pada level profesional.
2. Tujuan
Tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi, misi dan
rencanastategis suatu organisasi. Kinerja suatu organisasi, tim dan
individu dilakukan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Tujuan
dan sasaran tidak lain untukmenjamin proses kinerja dapat berlangsung
seperti diharapkan sehingga tercapai prestasi kerja yang tinggi. Tujuan
merupakan sebuah aspirasi, sedangkan sasaranmerupakan suatu
pernyataan yang spesifik yang menjelaskan hasil yang harusdicapai,
kapan, oleh siapa. Sasaran sifatnya prestasi yang dapat diamati
danmerupakan suatu harapan (Notoatmodjo, 2018).

4
3. Kinerja dalam manajemen keperwatan
Marquis (2012) mengatakan bahwa pada penilaian kinerja, sebenarnya
bukankinerja yang ingin di evaluasi, tetapi penilaian kinerja membuat
pegawai mengetahui tingkaat konerja mereka dan harapan organisasi
pada mereka.Secara garis besar peran fungsi manajemen terkait dengan
penilaian kinerjameliputi penggunaan sistem penilaian kerja,
pengumpulan data secara adil dan objektif, penggunaan proses penilaian
untuk menentukan pendidikan staf dankebutuhan akan pelatihan,
mendasarkan penilaian kinerja pada standar yang ada.Hal ini yang harus
diperhatikan dalam kaitan fungsi manajemen dengan kinerja iniadalah
objektifitas penilaiain kinerja, pendokumentasian yang tepat mengenai
proses penilaian, tindak lanjut terhadap kecurangan kinerja yang
teridentifikasi, wawancara penilaian dengan cara yang meningkatkan
hasil akhir positif, dan pemberian umpan balik informal terhadap kinerja
yang dilakukan.
4. Standar kinerja
Standar penampilan kerja sangat penting untuk membantu staf
mengerti tentang lingkup harapan, tanggungjawab, pengetahuan dan
keterampilan dan kewajiban dari pekerjaan, mendukung evaluasi tugas,
memfasilitasi komunikasi antara supervisor dengan bawahan tentang
aktifitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan membantu supervisor
menjamin bawahan mempunyai sumber-sumber yang dibutuhkan untuk
mengerjakan pekerjaannya. Tanpa adanya standar penampilan kerja
maka supervisor dan bawahan mempunyai pemahaman yang berbeda
tentang harapan tentang syarat pekerjaan dan penampilan, supervisor
jugaakan sukar mengidentifikasi isu penampilan, lebih lanjut suprvisor
dan bahwa harus mengerjakan pekerjaan sesuai apa yang dilakukan.
Dengan adanya standar kinerja maka karyawan akan mengetahui apa
yang harus dilakukan, berapa banyak dilakukan dan kapan pekerjaan
tersebut dilakukan.
Standar kinerja perawat dapat diartikan sebagai level pelayanan
ideal yang berfungsi sebagai panduan praktik. Marquis (2012)

5
 menjelaskan bahwa standar memiliki karakteristik yang berbeda, eksis
karena adanya otoritas, dan harus komunikatif serta harus mampu
mempengaruhi personal yang berbeda di dalamnya. Sementara itu Mc
Closkey dan Grace (2011) dalam Suza (2013) menyatakan standar
praktek keperawatan adalah pernyataan tentang apa yang dibutuhkan
seseorang Registered Nurse untuk dijalankan sebagai profesional
keperawatan dan secara umum standar ini mencerminkan nilai profesi
keperawatan dan memperjelas apa yang diharapkan profesi keperawatan
dari paraanggotanya serta diharapkan memberikan arahan dan bimbingan
langsung terhadap perawat yang ingin melakukan praktik keperawatan.
oleh karena itu standar sebagai alat pengukuran harus objektif, dan dapat
dicapai.
5. Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja keperawatan
Karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini
menjadi penting karena karakteristik individu merupakan sifat atau ciri
seseorang tang menggambarkan keadaan individu tersebut yang
sebenarnya dan membedakannya dari individu lain
B. sistem pengargaan
Kepemimpinan yang efektif baik organisasi sosial informal maupun
organisasikerja formal perlu ditunjang dengan aspek penting. French and
Raven (2011) membuat postulat bahwa beberapa hal atau sumber yang
sangat mendasar guna kepemimpinan efektif tersebut diantaranya adalah:
reward power, pinishment/coercive power, legitimate power, expert power,
and referent power. Reward power berisi kemampuan untuk memberikan
penghargaan dengan hasil apapun yang mereka nilai.
Dengan Reward seorang manager mendapatkan cara yang sangat luas
guna mendapatkan karyawan yang mampu bekerja sesuaidengan hasil
pertemuan tujuan organisasi. Dan dengan kepemimpinan positif melalui
mekanisme Reward akan mengembangkan loyalitas/kesetiaan dan ketaatan
pada pimpinan.

6
a. Pengertian
Kompensasi bagi organisasi menurut Nawawi (2013) berarti
penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi, melalui kegiatan yang
disebut bekerja.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai
sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka. Armstrong (2016)
mengemukakan bahwa sistem penghargaan adalah penyusunan,
implementasi, pemeliharaan, komunikasi, dan evaluasi proses imbalan.
Sistem penghargaan pada dasarnya berarti usaha menumbuhkan perasaan
diterima atau diakui di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek
kompensasi dalam bentuk financial dan aspek hubungan antara karyawan
satu dengan lainnya. Reward dan punishment merupakan suatu konsep
yang di membangkan dari suatu konsep manajemen sumber daya
manusia, terutama ditujukan dalam rangka memotivasi seseorang untuk
melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya.
Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja.
Tidak hanya dalam dunia kerja, dalam dunia pendidikan pun kedua ini
kerapkali digunakan. Reward dan punishment juga sering disebut dengan
manajemen bonus dalam suatu suatu oganisasi, dan menjadi prioritas
dalammengambil penilaian terhadap kinerja karyawan yang dilakukan
oleh pimpinan.
Selain upah yang dibayarkan secara tetap sesuai dengan posisi atau
jabatan pekerja, ada juga sistem pembayaran yang lain, yakni insentif
ataureward (bonus). Reward atau bonus merupakan tambahan upah yang
diterima pekerja atau karyawan karena ada sesuatu hal. Apabila kinerja
kerja karyawan meningkat atau mencapai targettertentu maka akan
mendapatkan reward dalam bentuk pembayaran berupauang atau dalam
bentu lainnya selain dari pada gaji yang telah ditentukan. Secara bahasa
reward berasal dari bahasa Inggris yang diartikan sebagai ganjaran,
hadiah, upah dan penghargaan. Reward adalah situasi atau pernyataan

7
lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan
suatu perbuatan yang dikerjakan.
Tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesi
nambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
penggunaan, dan pemeliharaan pegawai agar mampu melaksanakan
tugas dengan efektif danefisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil
pembinaan maka dirasa perludengan adanya pemberian reward atau
penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja
yang baik. Pemberian reward tersebut merupakan upaya pemimpin
dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat
mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang pegawai
telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh
organisasi. Ada juga organisasi yang memberikan reward kepada
pegawai karena masakerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan
bagi pegawai lainnya.
Berikut definisi reward menurut beberapa ahli:
a) Tohardi:
Reward adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
parakaryawan agar produktivitasnya tinggi.
b) Mahmudi:
Reward adalah imbalan dalam bentuk uang yang diberikankepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
c) Suharsimi Arikunto menjelaskan bahwa reward merupakan sesuatu
yangdiberikan kepada seseorang karena sudah mendapatkan prestasi
dengan yang di kehendaki.
d) Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis menarik
kesimpulan bahwa reward merupakan sebuah bentuk pengakuan
kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan dalam bentuk material
dan non material yangdiberikan oleh pihak organisasi atau lembaga
kepada individu atau kelompok pegawai agar mereka dapat bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-

8
 tujuan organisasi. Besar kecilnya reward yang diberikan kepada yang
berhak bergantung kepada banyak hal, terutamaditentukan oleh
tingkat pencapaian yang diraih.
C. Jenis jenis Reward
Segala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau
beberapa kebutuhan individu disebut sebagai penghargaan atau reward.
Menurut Long dalam Jusuf, jenis penghargaan ini dikelompokkan
menjadi 2 kategori yaitu:
a. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards) Penghargaan ekstrinsik
adalah segala sesuatu yang akan diterima olehseseorang dari lingkungan
tempat dia bekerja, dimana sesuatu yang akandiperolehnya tersebut
sesuai dengan harapannya
Menuut Gipson dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup penghargaan
yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau rasa
hormat. Penghargaan ekstrinsikini diberikan untuk memuaskan
kebutuhan dasar (basic needs), keamanan,kebutuhan sosial dan
kebutuhan untuk mendapat pengakuan
1. Insentif
Insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang berikan oleh
pemimpinorganisasi sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasi
kerja dan kontribusi pegawai kepada organisasi. Pada dasarnya
pemberian insentif senantiasadihubungkan dengan balas jasa atas
prestasi ekstra yang melebihi suatustandar yang telah ditetapkan serta
telah disetujui bersama.
2. Bonus
Bonus adalah imbalan yang berupa sejumlah uang yang ditambahkan
ke gaji pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga
melampaui harapan pemimpin. Apabila pembayaran gaji pokok
biasanya dilakukan setiap bulan,maka pembayaran bonus dilakukan
secara bervariasi tergantung pada perjanjian antara pengusaha dan
pegawainya, misalnya bonus tahunan.Dengan demikian pembayaran

9
 bonus dapat bertindak sebagai insentif bagi para pekerja agar
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
3. Penghargaan secara formal dari pimpinan
Saat ini banyak organisasi atau lembaga pendidikan yang
menerapkan sistem pemberian penghargaan. Tujuan dari
penghargaan formal ini adalah untuk memberitahukan kepada semua
pegawai bahwa salah satu pegawai telah berprestasi dan pantas untuk
diberi penghargaan. Penghargaan ini dapat berupa gelar, medali atau
sertifikat yang diberikan pada pegawai yang berprestasi. Pada
umumnya waktu pemberian penghargaan ini adalah ketikaorganisasi
tersebut melakukan kegiatan formal.
4. Pujian
Pujian adalah bentuk reinforcement yang positif dan baik. Pujian
yangdiucapkan pada waktu yang tepat dapat dijadikan sebagai alat
motivasi. Dalamhal ini kepala sekolah memberikan pujian kepada
salah seorang guru karenamemberikan contoh positif bagi guru lain.
5. Promosi Jabatan
Promosi adalah apabila seorang pegawai di pindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar dari
pada tanggung jawabyang telah dibebankan sebelumnya. Pada
umumnya setiap pegawai mendapatkan promosi karena dipandang
sebagai penghargaan ataskeberhasilan seseorang dalam menunjukkan
prestasi kerja yang tinggi,sekaligus sebagai pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi
yang lebih tinggi dalam organisasi.
b. Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)
Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yang dirasakan langsung
oleh seseorang ketika dirinya melakukan sesuatu. Sesuatu yang dirasakan
ini dapat berupa kepuasan dalam melakukan sesuatu, perasaan lega
karena telah menuntaskan sesuatu serta adanya peningkatan kepercayaan
diri dan sebagainya.

10
 Bentuk penghargaan ini mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itu
sendiri atau job context seperti pekerjaan memberi tantangan dan
menarik, puas atas pekerjaan, tingkat keragaman pekerjaan,
pengembangan sistem kerja yangmemberi umpan balik, dan atribut-
atribut pekerjaan menantang lainnyas Sumber penghargaan instrinsik ini
berasal dari individu itu sendiri. MenurutGibson dkk. Imbalan intrinsik
mencakup rasa penyelesaian dalam pencapaian prestasi, otonomi dan
pertumbuhan pribadi
1. Pencapaian Prestasi
Pencapaian prestasi adalah imbalan yang ditata tersendiri yang diper
oleh jika seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang.
Mc Clelland dalam Gibson menemukan adanya perbedaan
individual dalam perjuangan untuk prestasi. Beberapa individu
mencari tujuan yang menantang sementara lainnya mencaritujuan
yang rendah. Jadi dapat diketahui bahwa tujuan yang menantang
atausukar akan menghasilkan tingkat prestasi individual yang lebih
tinggi di banding tujuan yang sedang atau rendah
2. Otonomi
Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan mereka
hakistimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi
secara ketat. Rasa otonomi dapat berasal dari kebebasan melakukan
apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi
yang khusus. Dalam pekerjaan yang berstruktur dan dikendalikan
manajemen secara ketat akansukar menciptakan tugas yang
menimbulkan rasa otonomi. Dalam hal iniotonomi dapat dirasakan
ketika seorang guru diberi kesempatan untuk mengungkapkan
pendapatnya saat pertemuan atau rapat. Selain itu juga dapat
dirasakan ketika kepala sekolah melakukan supervisi dengan sistem
pendampingan. Karena dengan sistem pendampingan seorang guru
tidak akan merasa seperti sedang dinilai.

11
 3. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi setiap individu adalah suatu pengalaman yang
unik. seseorang yang sedang mengalami pertumbuhan merasakan
perkembangan. Dengan mengembangkan kesanggupan, seseorang
mampu memaksimalkan atau paling tidak memuaskan potensi
keahliannya. Sebagian orang sering kecewa terhadap tugas dan
organisasi mereka jika mereka tidak dizinkan atau didorong
mengembangkan keahlian mereka. Dalam hal ini kepala sekolahharus
memberikan pelatihan atau seminar untuk mengembangkan potensi
guru sebagai pegawainya. Sehingga nantinya pertumbuhan pribadi
setiap gurudapat tercapai.

D. Tujuan reward
Adapun tujuan pemberian reward yang utama adalah:
a. Menarik (Attract)
Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi
anggotaorganisasi.
b. Mempertahankan (Retain)
Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari
incaranorganisasi lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu
meminimalkan jumlah pegawai yang keluar.
c. Memotivasi (Motivate)
Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi pegawai
untukmencapai prestasi yang tinggi.

E. Sistem pemberian Reward

Sistem Pemberian Reward Dalam usaha untuk memenuhi tujuan-tujuan
reward tersebut, perlu diikutitahapan-tahapan dalam pemberian reward,
yaitu:
a. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang ditetapkan dalam
suatuorganisasi.

12
b. Melakukan penilaian pekerjaan, dalam melakukan penilaian pekerjaan
diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai
untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain
dalamorganisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.
c. Melakukan survei berbagai sistem penghargaan yang berlaku untuk
menentukan keadilan eksternal yang di dasarkan pada sistem
penghargaan ditempat lain.
d. Menentukan harga setiap pekerjaan untuk menentukan penghargaan yang
akan diberikan. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan
antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang
berlaku di tempat lain pada umumnya.

13
 BABA II
PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Saran

14
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, M. (2016). A Handbook of Human Resource Management Practice (10 ed).

England: Cambridge University Press.

McClelland, David. 2011. The Achieving Society.Van Nonstrad Company, Inc. New
Jersey Moekijat, 2012. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cetakan keempat, Mandar Jaya: Bandung.

15