PENGARUH PENCAPAIAN TARGET DAN BONUS TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT.INDOMARCO PRISMATAMA

Dewi Anita Simamora1 Moehammad Taufan2 Dewi Puspaningtyas Faeni3

dewianitasimamora@gmail.com, moehammadtaufan.mt@gmail.com,
dewi.puspaningtyas@dsn.ubharajaya.ac.id
Mahasiswa Universitas Bhayangkara Jakarta Raya1,2 dan Dosen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Bhayangkara Jakarta Raya3

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini ialah mengetahui bahwa pencapaian target dan bonus dapat
memaksimalkan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
dengan menggunakan teknik probability sampling. Jumlah populasi dalam penelitian
ini sebanyak 5.000 karyawan sampel dan dilakukan dengan pengumpulan sample
secara acak (random sampling) sebanyak 104 responden. Peneliatian ini menggunakan
soffware Smart PLS 3.0 dan dilakukan pengujian yaitu metode analisis data (deskriftif
dan verifikatif), evaluasi model pengukuran (outher model) yaitu yaitu uji validitas dan
reliabilitas, evaluasi model struktural (inner model) yaitu koefisien determinasi atau R-
Square (R2 ), relevansi prediksi atau predictive relevance (Q2 ), dan Uji Kecocokan
Model (Goodness Of Fit) dan pengujian hipotesis yaitu uji t dan uji F. Hasil penelitian
ini secara parsial variabel pencapaian target memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Variabel bonus memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Sedangkan, hasil penelitian secara simultan dari variabel pencapaian target dan
bonus memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Kata kunci: beban kerja, stres kerja, kinerja

PENGANTAR

Penelitian ini mengambil studi kasus di salah satu perusahaan ternama di Indonesia.
Berbagai macam kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan sudah
selayaknya untuk mendapatkan balas jasa berupa bonus. Lembaga perusahaan dalam
melakukan kerjanya selain memberikan gaji pokok juga memberikan bonus. Bonus yang
diberikan lembaga adalah dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
sebab dengan meningkatnya produktivitas diharapkan target yang telah diterapkan dapat
dicapai oleh lembaga keuangan perusahaan meningkat dibandingkan tahun sebelumnya,
namun, dengan diberikannya bonus bagi karyawan ini belum tentu produktivitas kerja
para karyawanpun akan meningkat atau para karyawanpun akan bekerja dengan
maksimal sesuai dengan yang diinginkan yaitu bekerja untuk mencapai target sesuai
dengan yang diharapkan oleh lembaga keuangan, karena produktivitas kerja karyawan ini
merupakan hal yang sangat penting, dimana produktivitas kerja karyawan ini akan
membawa kesejahteraan bersama dan mendukung perkembangan perusahaan di masa
yang akan datang. Untuk itu dengan adanya berbagai macam kontribusi yang telah
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya berupa bonus diharapkan dapat
memenuhi kebutuhan hidup karyawan sehari-hari, sehingga karyawan dan keluarganya
akan mendapatkan kesejahteraan. Kesejahteraan karyawan dapat tercapai ketika kinerja
perusahaan baik secara keseluruhan.

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Kata kinerja diambil dari kata ‘kerja’ yang dapat diartikan sebagai sesuatu yang
dilakukan untuk mencari nafkah. Sedangkan kinerja jika dihubungkan dengan perusahaan
maupun organisasi bermakna hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh pelaksana tugas dan tanggung jawab.
Sedangkan makna pencapaian adalah proses maupun cara mencapai tujuan yang
sebelumnya telah ditetapkan. Maka dari itu, pencapaian kinerja dapat didefinisikan
sebagai suatu proses yang dilakukan untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik sesuai
tujuan yang sudah ditetapkan.
Untuk mengetahui pencapaian kinerja perlu dilakukan yang namanya penilaian
kerja, baik secara mandiri oleh karyawan untuk dirinya sendiri, maupun oleh perusahaan.
Penilaian kinerja tersebut tidak hanya didasarkan pada hasil, melainkan juga dari proses
untuk mencapai hasil tersebut.
Oleh sebab itu, penilaian kinerja karyawan tidak menggunakan perasaan, melainkan
dengan berpikir secara rasional melihat dari bagaimana kinerja karyawan tersebut. Hal ini
karena menilai kinerja dengan perasaan akan menjadi tidak efektif dan dapat berdampak
buruk.
Hipotesis adalah jawaban sementara dari rumusan masalah penelitian, yang
dimana rumusan masalah penelitian tersebut telah dinyatakan dalam bentuk suatu
pertanyaan atau pernyataan.

TEORI DAN KONSEP

Pencapaian Target

Pengertian goal setting adalah proses penetapan sasaran atau tujuan dalam
pekerjan, proses goal setting melibatkan atasan dan bawahan secara bersamasama dalam
menentukan atau menetapkan sasaran atau tujuan kerja yang akan dilaksankan pekerja
sebagai pengemban tugas dalam periode tertentu (Gibson, 2018).

Dalam pelaksanaannya ada enam kunci utama sebagai pondasi utama teori ini,
yaitu: (1) tujuan yang spesifik, (2) tujuan yang relevan, (3) tantangan atau tingkat
kesulitan tujuan, (4) komitmen tujuan, (5) partisipasi tujuan, dan (6) umpan balik. Tujuan
yang memiliki tingkat pencapaian tinggi akan memicu usaha yang lebih bersungguh-
sungguh dan persistent dibandingkan dengan tujuan yang memiliki tingkat pencapaian
rendah, mudah, atau bahkan ambigu. (Latham, Locke, dan Fassina (2002); McShane dan
Von Glinow (2019); Locke dan Latham (2018); Radosevich, et al. (2019) ) DuBrin
(2018); Greenberg (2019); dan Newstrom (2018) dalam Lunenburg (2019) menyatakan
bahwa pada situasi yang tepat, teori penetapan tujuan (goal setting) dapat menjadi teknik
yang efektif dalam memotivasi anggota dari sebuah organisasi.hal-hal yang harus
diperhatikan oleh para pimpinan dalam menetapkan tujuan adalah sebagai berikut:
1. Penetapan tujuan harus spesifik.
2. Penetapan tujuan harus menantang tetapi tetap rasional.
3. Penetapan tujuan harus diterima oleh seluruh entitas.
4. Adanya timbal balik.
5. Adanya evaluasi kinerja.
6. Adanya tenggat waktu (deadline) untuk efektivitas kerja.
7. Learning Goal Orientation lebih efektif dari pada Performance Goal
orientation.
 8. Penetapan tujuan secara grup dan individual memiliki peran yang sama
penting.
Bonus
Bonus diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan
gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas.sistem ini merupakan bentuk lain dari gaji atau upahyang merupakan
kompensasi langsung.sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar
gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompenasi
berdasarkan kinerja. McShane dan Von Glinow (2019)
Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa bonus merupakan uang yang dibayarkan
sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan
khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya, serta diberikan berkala, sakali terima
tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang.
Menurut Mulyapradana Bonus adalah pendapatan tambahan yang berfungsi sebagai
pendorong semangat karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja dan loyalitas pada
perusahaan10 .Pembayaran Bonus berdasarkan waktu ada tiga jenis waktu antara lain :

1. Waktu kerja, Bonus akan di berikan kepada karyawan yang menyelesaikan

pekerjaan dari waktu standar yang di butuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.
2. Waktu yang di hemat, Bonus juga diberikan kepada karyawan dengan
menggunkan waktu hemat.
3. Waktu standar, Bonus dapat diketahui besarnya sebagai hak karyawan yang
memiliki prestasi kerja.

Kinerja

Kinerja merupakan hasil akhir pada pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan

tugasnya baik berupa kuantitasnya maupun kualitasnya (Sarumaha, 2022). Hasil kerja
yang memiliki hubungan yang kuat pada tujuan organisasi, kepuasan pada konsumen dan
kontribusi pada perekonomian (Misrani et al., 2022). sehingga dalam kinerja ada juga
beberapa yang menunjukkan kinerjanya yang kurang optimal. Hal tersebut harus
diperbaiki, agar menjadi lebih baik (Suhanta et al., 2022). Tujuan dari kinerja adalah
usaha dalam mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan baik secara nyata, tidak
melanggar norma-norma dan etika yang sesuai dengan hukum yang berlaku (Jufrizen &
Rahmadhani, 2020). Kinerja pegawai yang tinggi memiliki karakteristik sebagai berikut:
(1) Memiliki keterikatan tinggi (2) Berani dan menanggung risiko yang dihadapi (3)
Memiliki tujuan realistis (4) Memiliki tujuan yang direalisasikan dan perencanaan kerja
secara menyeluruh (5) Feedback seluruh aktivitas kerja yang dilakukan sehingga dapat
dimanfaatkan (6) Merealisasikan program yang telah direncanakan (Silaen, 2021). Hal ini
menunjukkan pada tingkat pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan pegawai.

Kontribusi pegawai untuk bekerja adalah faktor terpenting untuk pengembangan

dan keunggulan dalam suatu bisnis (Jumawan, 2021). Dalam mengukur kinerja seseorang
dapat dilakukan dengan beberapa aspek yang dapat dinilai, yaitu: (1) Keahlian secara
teknis (2) Keahlian secara konseptual (3) Keahlian yang interpersonal (Pusparani, 2021).
Adapun beberapa indikator dalam kinerja, antara lain: (1) Mutu hasil pada kinerja (2)
Kuantitas hasil pada kinerja (3) Disiplin kerja (4) Kehadiran (5) Kemampuan bekerja
sama dengan tim (Zayd & Habiburahman, 2022). Beberapa strategi kepemimpinan yang
dapat meningkatkan kinerja pegawai di perusahaan adalah sebagai berikut: (1) Strategi
memberikan motivasi pegawai (2) Strategi memberikan arahan bagi pegawai (3) Strategi
dalam pengambilan suatu keputusan (4) Strategi untuk penempatan pegawai (Yuniza et
al., 2022). Suatu pengukuran kinerja guna menyeimbangkan aspek finansial dan non
finansial untuk meningkatkan kepentingan yang jangka panjang (Misrani et al., 2022).
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja berdasarkan pertimbangan sistem evaluasi
yang objektif terhadap organisasi. Selain itu, dengan penilaian kinerja, pimpinan dapat
memperoleh dasar yang bertujuan untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi
yang diberikan oleh masing-masing pegawai kepada perusahaan secara keseluruhan. Hal
ini dapat membentuk motivasi dan semangat bagi setiap bagian untuk bekerja lebih
efektif dan efisien (Pratama & Wahyuningtyas, 2021).

KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

ɛ1
Pencapaian Target
(X1)
(H1) PX1Y Kinerja (Y)

Bonus (X2)
(H2) PX2Y

(H3) PX1X2Y
H1 : Pencapaian Target berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Indomarco Prismatama

H2 : Bonus berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Indomarco Prismatama

H3 : Pencapaian Target dan bonus berpengaruh positif dan signifikan terhadap

karyawan PT. Indomarco Prismatama

METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan mengumpulkan sampel secara acak (random sampling). Metode pengumpulan
data dalam penelitian ini menggunakan sumber data primer dan data sekunder. Penelitian
ini menggunakan software Smart PLS 3.0.

Tahapan Penelitian
Berikut ini tahapan-tahapan dalam penelitian sebagai berikut: (1) Penelitian lapangan (2)
Identifikasi masalah (3) Tinjauan literatur (4) Objek penelitian (5) Pengumpulan data (6)
Analisis data (7) Hasil dan kesimpulan (Faeni et al., 2022).

Populasi Penelitian dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 5.000 karyawan PT. Indomarco
Prismatama Cabang Bekasi. Sampel adalah sebagian dari anggota populasi (Paramita et
al., 2021). Dengan perhitungan Simple Random Sampling menggunakan rumus Slovin.

Sampel merupakan sebagian dari anggota populasi (Paramita et al., 2021). Dengan
perhitungan Simple Random Sampling menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n= 𝑁

1+𝑁(𝑒)2

Keterangan:
e = Persentase terhadap kelonggaran ketelitian dalam kesalahan
pengambilan sampel yang dapat ditolerir, e = 0.1
 n= Ukuran sampel atau jumlah
responden N = Ukuran populasi
Dimana, dalam rumus Slovin terdapat ketentuan,
diantaranya: Nilai e = 0.1 (10%) untuk populasi dalam
jumlah yang besar Nilai e = 0.2 (20%) untuk populasi
dalam jumlah yang kecil.
Maka, batas jangkauan pada sampel yang diambil dari
teknik Slovin yaitu sekitar 10-20 % dari populasi
penelitian. Diketahui bahwa jumlah populasi dalam
penelitian ini sebanyak 2.909 pegawai. Sehingga
persentase kelonggaran yang dapat digunakan sebesar
10% dan hasil perhitungannya dapat dibulatkan untuk
mencapai kesesuaian, maka untuk mengetahui sampel
penelitian, dapat dilakukan dengan perhitungan sebagai
berikut:

2909
n=

1+2909(0,1)2

2909
n=

30,09

= 96,67 atau dibulatkan menjadi 100 responden

Sampel dapat diambil secara teknik probability sampling, pada setiap anggota
populasi memiliki kesamaan untuk dipilih.

Metode Pengumpulan Data

1. Metode Pengumpulan Data
Metode penilitian yang digunakan terdiri dari tiga macam teknik
pengumpulan data :
1. Studi Literatur, yaitu suatu teknik pengumpulan data yang digunakan
untuk mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari dan
menganalisa beberapa buku yang berkaitan dengan masalah yang
 berhubungan dengan penelitian ini yang dapat membantu pemecahan
masalah.
2. Wawancara (Interview) Pengumpulan data dilakukan dengan metode
wawancara langsung pada karyawan PT. Indomarco Prismatama,
sesuai dengan devisi terkait yang berkaitan dengan data.
3. Observasi (Observation) Pengumpulan data dilakukan langsung dengan
mengadakan pengamatan pada perusahaan PT. Indomarco Prismatama.

2. Metode Analisis Masalah

Metode yang digunakan adalah metode diagram Fishbone untuk
memperoleh masalah-masalah yang ada untuk menentukan bonus yang ada di
PT. Indomarco Prismatama, dalam penerimaan bonus pada setiap karyawan.
Agar dapat mengenali penyebab masalah dengan menggunakan metode
Fishbone. Dari masalah yang sudah dikenali tersebut, diperoleh beberapa
penyebab terjadinya masalah yang akhir dapat disimpulkan dengan jelas dan
lebih spesifik pada titik permasalahannya sehingga membantu dalam membuat
rancangan bangun sistem baru yang lebih baik.

3. Metode Pengambilan Keputusan

Multi Attribute Decision Making (MADM) adalah salah satu metode
yang digunakan untuk mencari alternative paling optimal dari sejumlah
alternative optimal dengan kriteria tertentu. Inti dari Multi Attribute Decision
Making sendiri adalah menentukan nilai bobot untuk siap atribut, kemudian di
lanjutkan dengan proses perangkingan yang akan menyeleksi alternative yang
sudah diberikan. Weighted Product (WP) merupakan salah satu metode yang
digunakan untuk menyelesaikan masalah MADM. Weighted Product (WP)
adalah salah satu metode yang digunakan perkalian untuk menghubungkan
rating atribut, dimana ranting setiap atribut harus dipangkatkan dulu dengan
bobot yang bersangkutan. Proses ini sama halnya dengan normalisasi. Metode
Weighted Product (WP) dapat membantu dalam pengambilan keputusan
pemilihan laptop, akan tetapi perhitungan dengan menggunakan metode
Weighted Product (WP) ini hanya menghasilkan nilai terbesar yang akan terpilih
sebagai alternative yang terbaik. Perhitungan akan sesuai dengan metode ini
apabila alternative yang terpilih memenuhi kriteria yang telah ditentukan.
 Metode Weighted Product (WP) ini lebih efesien karena waktu yang dibutuhkan
dalam perhitungan lebih singkat.

4. Metode Pengembangan Sistem

Di dalam pengembangan sistem yang menggunakan Extreme Programming (XP)
terdapat empat tahapan, yaitu terdiri dari :
1. Planning
2. Design
3. Coding
4. Testing

VARIABEL PENELITIAN
Variabel Bebas (Eksogen Variable)
Variabel bebas yaitu variabel yang dapat mempengaruhi atau yang menjadikan
sebab perubahan atau adanya variabel endogen (terikat). Dalam penelitian ini,
memiliki tiga variabel eksogen yaitu Pencapaian Target (X1), Bonus Pencapaian
Kinerja (X2).

Variabel Terikat (Endogen Variable)

Variabel endogen ini disebut juga dengan variabel terikat. Variabel terikat
adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadikan suatu akibat dengan adanya
variabel bebas (eksogen). Dalam penelitian ini, variabel terikat (endogen) yaitu
kinerja pegawai (Y).

VARIABEL OPERASIONAL
Operasional didasarkan pada definisi karakteristik yang memberikan gambaran
pengamatan. Definisi operasional seringkali memberikan informasi yang dibutuhkan
untuk mengukur variabel yang diteliti.
Berdasarkan kajian teoritis yang telah dipelajari, maka komponen penelitian
yang terdiri dari variabel, dimensi, indikator dan instrumen serta skala pengukuran
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR INSTRUMEN SKALA

Variabel PENCAPAIAN 1. Kualitas Kerja 1. PENCAPAIAN Ordinal

Eksogen (X1) KINERJA 2. Kuantitas KINERJA dapat
meningkatkan
3. Ketepatan
kualitas kerja.
Waktu
(X1,P1)
4. Kemandirian
2. PENCAPAIAN
KINERJA dapat
diukur kuantitas
kinerja. (X1,P2)
3. PENCAPAIAN
KINERJA dapat
meningkatkan
ketepatan hasil
kerja. (X1,P3)
4. PENCAPAIAN
KINERJA dapat
Meningkatkan
tingkat
kemandirian
pegawai .
(X1,P4)
Variabel BONUS 1. Menghitu 1. Data Gaji, Ordinal
Eksogen (X2) PENCAPAIAN ng Gaji Bonus beserta
KINERJA dan Bonus tambahan gaji
setiap dan Bonus
pegawai lainnnya
dengan diindentifikasika
jujur dan n . (X2,P1)
teliti 2. Menidentifikasik
2. Menghitung an si data gaji
Gaji dan untuk setiap
Bonus pegawai
Pegawai. diidentifikasikan
.(X2,P2)
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR INSTRUMEN SKALA

Variabel Kinerja 1. Mutu 1. Kualitas Ordinal

Endogen (Y) Pegawai hasil pada yang baik
kinerja dan
2. Kuantitas maksimal
hasil
pada kinerja dapat
3. Disiplin kerja meningkatkan
4. Kehadiran kinerja. (Y,P1)

5. Kemampuan 2. Memberikan

bekerja sama hasil kinerja

dengan tim yang optimal.

(Y,P2)
3. Disiplin
kerja dapat
meningkatkan
kinerja. (Y,P3)
4. Kehadiran
sebagai
pengukuran
kinerja pegawai.
(Y,P4)
5. Kemampuan
dalam
menyelesaikan
permasalahan
dalam
tim.
(Y,P5)
 Sumber: Data Primer, 2023

JENIS DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Apabila dilihat pada sumber data, metode pengumpulan data dalam
penelitian ini menggunakan sumber data primer dan data sekunder. Data
primer data yang dikumpulkan secara langsung dari sumbernya. Sedangkan
data sekunder data yang sudah tersedia dan diperoleh dari sumber data
secara tidak langsung. Kemudian dilihat dari segi teknik pengumpulan data,
maka teknik dalam pengumpulan data dapat dilakukan dengan cara
kuesioner, observasi, studi pustaka dan kombinasi antara ketiganya.
Pada teknik pengumpulan data tersebut memiliki dua cara, antara lain:
metode interaktif berupa dilakukan wawancara dan observasi dan
noninteraktif berupa dokumentasi. Pengumpulan data dilakukan untuk
mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian.

UJI KECOCOKAN MODEL

Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit)

Untuk menilai apakah data yang dikumpulkan konsisten dan cocok dengan
model maka dilakukan uji kecocokan model. Jika model sudah cocok dengan
data, berarti model tersebut sudah benar dan baik menurut Goodness Of Fit.
Berikut hasil uji kecocokan model dari penelitian:
Tabel 4.15 Hasil Uji Kecocokan Model

Model Hasil
Kriteria Keterangan
Pengukuran Pengujian
< 0.08 (Henseler et.
SRMR 0.073 Model Fit
al, 2014)
> 0.90 (Lohmöller,
NFI 0.802 Model Fit
1989)
< 0.12 (Lohmöller,
rms Theta 0.193 Model Fit
1989)
Sumber: Gozali Smart PLS 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.15 diketahui nilai SRMR, NFI dan rms
Theta memenuhi kriteria yang ditetapkan, sehingga dapat berarti data yang dikumpulkan
konsisten dan cocok dengan model menurut Goodness of Fit.

Uji Validitas dan Reliabilitas

Data yang diolah dalam penelitian ini merupakan sebuah jawaban dari
responden terhadap kuesioner yang diberikan. Data dari kuesioner harus diuji terlebih
dahulu tingkat validitas dan reliabilitasnya. Suatu alat ukur dikatakan valid jika
melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Suatu alat ukur tidak berguna apabila dikatakan tidak valid, karena tidak dapat
mengukur atau melakukan apa yang seharusnya diukur.
Uji reliabilitas dilakukan sebagai mengetahui apakah instrumen pengumpulan
data menunjukkan tingkat akurasi, presisi, atau konsistensi untuk mengungkapkan
gejala tertentu dari sekelompok individu, meskipun diberikan pada waktu yang
berbeda. Tingkat validitas dan reliabilitas dapat dilihat dari kualitas data yang
diperoleh. Adapun kriteria yang digunakan untuk menentukan suatu pernyataan atau
pertanyaan dapat dikatakan valid dan reliabilitas.
 Tabel 3.3 Rule of Thumb Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Validitas Parameter Rule of Thumb

 > 0,70 untuk

confirmatory research.
Loading Factor  > 0,60 untuk
exploratory research.

 > 0,50 untuk confirmatory

Validitas
Communality dan exploratory research.
Convergent
AVE (Average  > 0,50 untuk confirmatory
Variance Extracted) dan exploratory research.

Cross Loading  > 0,70 untuk setiap variabel.

Validitas Akar Kuadrat AVE Akar kuadrat AVE > korelasi

Discriminant dan korelasi antar antar konstruk laten
konstruk laten

Sumber: Dawam, 2019

HASIL PENELITIAN
Evaluasi Model Pengukuran (outer model)

Evaluasi model pengukuran adalah evaluasi hubungan antara

variabel/konstruk dengan indikatornya. Adapun model pengukuran untuk uji
validitas dan reliabilitas untuk model persamaan bisa didapatkan dengan
melaksanakan proses PLS Algorithm pada Software SmartPLS, hasil tampilan
dari proses PLS Algorithm dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1 Tampilan Model Pengukuran (Outer Model)
Sumber : data diolah sendiri tahun 2023

HASIL UJI VALIDITAS

Uji Validitas pada SmartPLS 3.0 dapat dilihat dari dua hal, yaitu
convergent validity dan discriminant validity. Untuk convergent validity dapat
diukur dari nilai loading factor, sedangkan discriminant validity dapat diukur dari
nilai Average Variance Extracted (AVE), square root of AVE dan cross loadings.
Loading factor menggambarkan seberapa besar keterkaitan indikator-
indikator terhadap masing-masing variabelnya. Nilai loading factor yang harus
terpenuhi agar dikatakan valid sesuai dengan tabel Rule of Thumb Evaluasi Model
Pengukuran (Outer Model) pada Tabel 3.2 adalah di atas 0.7, tetapi nilai loading
factor masih dapat dikatakan valid meskipun bernilai 0.5 untuk penelitian tahap
awal. Berikut ini adalah analisis loading factor dari setiap indikator:

Tabel 4.10 Uji Convergen Validity (Loading Factor)

 Hasil Keterangan
Nomor Pernyataan
Pengujian Validitas
Pertanyaan Pencapaian Target  
0,74
X1.1 Valid
1
0,86
X1.2 Valid
7
0,73
X1.3 Valid
2
0,80
X1.4 Valid
7
0,54
X1.5 Tidak Valid
2
Pernyataan Bonus  
X2.1 0,877 Valid
X2.2 0,893 Valid
X2.3 0,934 Valid
X2.4 0,837 Valid
X2.5 0,892 Valid
Perryataan Kinerja    
Y1.1 0,827 Valid
Y1.2 0,859 Valid
Y1.3 0,821 Valid
Y1.4 0,782 Valid
Y1.5 0,627 Tidak Valid

Sumber : data diolah sendiri tahun 2023

Berdasarkan hasil uji convergen validity pada Tabel 4.10 menunjukkan
bahwa indikator dinyatakan valid karena nilainya > 0,5 sehingga semua dapat
diproses.
Selanjutnya menganalisis nilai discriminant validity yang berdasarkan
nilai Average Variance Extracted (AVE). Berdasarkan tabel Rule of Thumb
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) pada Tabel 5, nilai Average
Variance Extracted (AVE) yang harus terpenuhi agar dikatakan valid adalah di
atas 0.5. Nilai AVE hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut:
 Tabel 4.11 Nilai Average Variance Extracted (AVE)

Average Variance Extracted

Variabel/Konstruk
(AVE) (>0,5)
Pencapaian Target 0,787
(X1) 4
0,620
Bonus (X2)
0
0,556
Kinerja (Y)
5
Sumber : data diolah sendiri tahun 2023

Pada Tabel 4.11 dapat dilihat nilai AVE dari setiap variabel di atas 0.5 sehingga
dapat dikatakan valid secara diskriminan berdasarkan AVE

Tabel 4.12 Hasil Pegujian Reliabilitas Masing-Masing Variabel

Hasil Pengujian
Variabel/Konstruk Cronchbach’s Composite Keterangan Reliabilitas
Alpha () Reliability ()
Pencapaian Target
Reliable
(X1) 0,932 0,949
Bonus (X2) Reliable
0,844 0,890
Kinerja (Y) Reliable
0,795 0,860
Sumber : data diolah sendiri tahun 2023

Berdasarkan Tabel 4.12, dapat terlihat bahwa nilai cronbach’s alpha

masing-masing variabel memiliki nilai lebih dari 0.7 dan composite reliability
dari masing-masing variabel memiliki nilai lebih dari 0.5 sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh konstruk dalam penelitian ini reliabel.

Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

 Pengujian Inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat
hubungan antara variabel/konstruk, nilai signifikansi dari model penelitian.
Model struktural di evaluasi dengan menggunakan nilai signifikansinya
berdasarkan nilai t-statistic. Untuk melihat hasil evaluasi Inner model pada
software SmartPLS 3.0 dapat melakukan proses boothstrapping. Berikut ini
merupakan gambar tampilan Output dari model struktural setelah dilakukan
proses boothstrapping:
Gambar 4.2 Tampilan Output Boothstrapping(Inner Model)
Sumber : data diolah sendiri tahun 2023

Gambar 4.7 menampilkan nilai t-stastistic dari indikator ke variabel

maupun dari variabel eksogen ke variabel endogen. Berikut hasil nilai t-statistic
dari penelitian yang ditunjukkan oleh Tabel 4.13:
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikansi dari Indikator ke Variabel (Outer Model)

Variabel/ T- P- Keterangan
Indikator
Konstruk Statistic Values Signifikansi
Saya merasa ada
kepuasan tersendiri
apabila mampu
X1.1 menyelesaikan 10.939 0.000 Signifikan
pekerjaan yang sulit
dan mecapai target
kerja unit produksi.
Saya merasa
termotivasi untuk
melakukan pekerjaan
X1.2 32.049 0.000 Signifikan
secara tepat dan
cepat sesuai target
produksi
TARGET(X1
) Mencapai target
menjamin
X1.3 8.898 0.000 Signifikan
peningkatan karir di
dalam Perusahaan.

Melaksanakan
prospek secara
X1.4 25.205 0.000 Signifikan
konsisten dapat
mencapai target.
Pada era digitalisasi
saat ini media sosial
X1.5 berpengaruh besar 5.170 0.000 Signifikan
terhadap pencapaian
target Perusahaan.
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikansi dari Indikator ke Variabel (Outer Model)
(lanjutan)

Variabel/ P-
T- Keterangan
Indikator Value
Konstruk Statistic Signifikansi
s
Bonus yang diberikan
perusahaan tempat
saya bekerja selama ini
X2.1 25.090 0.000 Signifikan
dapat meningkatkan
semangat kerja dalam
bekerja.
Perusahaan tempat
saya bekerja telah
X2.2 memberikan bonus 36.940 0.000 Signifikan
secara adil kepada
karyawan.
BONUS
(X2) Prestasi kerja saya
X2.3 dihargai dengan bonus 47.023 0.000 Signifikan
tahunan.

Bonus yang diberikan

X2.4 Perusahaan tidak selalu 14.604 0.000 Signifikan
berupa uang.
Bonus tahunan yang
diberikan pada
karyawan sesuai
X2.5 29.300 0.000 Signifikan
dengan profit margin
Perusahaan disetiap
tahunnya.
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikansi dari Indikator ke Variabel (Outer Model)
(lanjutan)

Variabel/ T- P- Keterangan
Indikator
Konstruk Statistic Values Signifikansi
Saya bekerja sesuai
dengan target dan
menyelesaikan
Y1.1 pekerjaan sesuai 17.411 0.000 Signifikan
dengan standar kualitas
yang telah ditetapkan
perusahaan.

Saya memiliki rasa

antusias yang tinggi
Y1.2 20.813 0.000 Signifikan
dalam melaksanakan
pekerjaan

Saya selalu mencoba

Kinerja hal baru dalam bekerja
(Y) agar menguasai seluruh
Y1.3 bagian departemen 13.243 0.000 Signifikan
produksi dan dapat
meningkatkan mutu
kinerja
Saya mampu
berinovasi dalam
Y1.4 13.791 0.000 Signifikan
menyelesaikan
pekerjaan.

Saya datang ke kantor

Y1.5 6.093 0.000 Signifikan
dengan tepat waktu.

Sumber : data diolah sendiri tahun 2023

Tabel 4.13 menampilkan nilai hasil analisis t-statistic dari hubungan

dari indikator ke masing-masing variabel/konstruk eksogen. Untuk mengetahui
apakah variabel eksogen mempengaruhi variabel endogen secara signifikan atau
tidak, maka harus dilakukan uji signifikansi. Pengujian signifikansi pengaruh
suatu variabel dapat dilihat berdasarkan nilai t-statistic dengan kriteria yang
 terdapat pada tabel Rule of Thumb Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
pada Tabel 7 untuk nilai toleransi sebesar 5% (0,05). Jika nilai t-statistic > 1.96
atau P-Values < 0.05 maka variabel tersebut berpengaruh secara signifikan.
Sedangkan jika nilai t-statistic < 0.05 atau P-Values > 0.05 maka variabel
tersebut berpengaruh tetapi tidak signifikan. Berdasarkan tabel tersebut terlihat
bahwa seluruh T-statistic indikator memiliki nilai lebih dari 1.96 sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh indikator dari variabel Pencapaian Target, Bonus dan
Kinerja adalah signifikan.
Dari Tabel 4.13 juga dapat diketahui terdapat indikator yang paling
mempengaruhi secara signifikan dari masing-masing variabel, hal tersebut dapat
dilihat dari nilai T-statistic yang paling besar. Sehingga indikator yang paling
mempengaruhi secara signifikan pada masing-masing variabel adalah;
 Variabel Pencapaian Target (X1) : Pencapaian Target dapat tercapai dalam
pelaksanaan prospek yang konsisten (X1.4), Pencapaian target menjadi
kepuasan tersendiri bagi karyawan bisa dapat tercapai (X 1.1) dan Pencapaian
target dapat mempengaruhi motivasi pekerja (X1.2)
 Variabel Bonus (X2) : bonus merupakan penghargaan dari prestasi kerja yang
di capai (X2.3), bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah
adil (X2.2), Bonus tahunan yang diberikan pada karyawan sesuai dengan profit
margin Perusahaan disetiap tahunnya. (X2.5)
 Variabel Kinerja (Y) : Kinerja karyawan di capai dari rasa antusias yang tinggi
dalam melaksanakan pekerjaan (Y2), Saya bekerja sesuai dengan target dan
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan
perusahaan. (Y1), Kinerja karyawan dapat memberikan inovasi dalam
menyelesaikan pekerjaan. (Y4)

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikansi dari Variabel ke Variabel (Inner Model)
T- P- Keterangan
Variabel/Konstruk
Statistic Values Signifikansi
Target  Kinerja 6.545 0.001 Signifikan
Bonus  Kinerja 2.895 0.000 Signifikan
Sumber : data diolah sendiri tahun 2023
 Berdasarkan Tabel 4.14 terlihat bahwa nilai T-statistic dari Digital
Learning, Action Learning, dan Coaching lebih besar dari kriteria signifikansi
pada tabel Rule of Thumb Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) pada Tabel
5, sehingga dapat disimpulkan bahwa Pencapaian Target dan Bonus berpengaruh
siginifikan terhadap Kinerja.

Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit)

Untuk menilai apakah data yang dikumpulkan konsisten dan cocok dengan
model maka dilakukan uji kecocokan model. Jika model sudah cocok dengan
data, berarti model tersebut sudah benar dan baik menurut Goodness Of Fit.
Berikut hasil uji kecocokan model dari penelitian:
Tabel 4.15 Hasil Uji Kecocokan Model

Model Hasil
Kriteria Keterangan
Pengukuran Pengujian
< 0.08 (Henseler et.
SRMR 0.073 Model Fit
al, 2014)
> 0.90 (Lohmöller,
NFI 0.802 Model Fit
1989)
< 0.12 (Lohmöller,
rms Theta 0.193 Model Fit
1989)
 Sumber: Gozali Smart PLS 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.15 diketahui nilai SRMR, NFI dan rms Theta
memenuhi kriteria yang ditetapkan, sehingga dapat berarti data yang dikumpulkan konsisten dan
cocok dengan model menurut Goodness of Fit.

1.4 Pengujian Hipotesis

Besarnya pengaruh masing-masing variabel eksogen secara individual (parsial) terhadap

variabel endogen dapat dilihat dari nilai original sample pada koefisien jalur. Jika nilai original
sample bernilai positif maka variabel eksogen berpengaruh positif terhadap variabel endogen. Jika
nilai original sample bernilai negatif maka variabel eksogen berpengaruh negatif terhadap variabel
endogen. Berikut ini adalah nilai original sample dari penelitian:

Tabel 4.16 Original Sampel

Variabel/Konstruk Original Sample

0,52
Pencapaian Target (X1)
8
0,20
Bonus (X2)
8
Sumber : data diolah sendiri tahun 2023

Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui bahwa nilai seluruh variabel bernilai positif.
Pencapaian Target berpengaruh sebesar 0.528 terhadap Bonus dan Bonus berpengaruh sebesar
0.208 terhadap Kinerja Karyawan PT. Indomarco Prismatama.

Tabel 4.17 R Square dan Adjusted R Square

Variabel Adjusted R
R Square
Endogen Square
0,371 0,35
Kinerja
6 9
Sumber : data diolah sendiri tahun 2023

Dari hasil analisis data didapatkan nilai R-square Kinerja sebesar 0.371. Nilai R-square ini
dapat digunakan untuk menghitung koefisien determinasi yang dapat menunjukkan besar pengaruh
 variabel eksogen terhadap variabel endogen.

Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan koefisien determinasi sebesar 37.1% yang artinya
variabel eksogen yang digunakan dalam model yaitu Pencapaian Target (X1) dan Bonus (X2)
sebanyak 37.1%, sedangkan sisanya sebesar 62.9% dijelaskan oleh variabel-variabel di luar
penelitian ini. Variabel Pencapaian Target (X1), Bonus (X2) berpengaruh sebesar 37.1% terhadap
Kinerja Karyawan PT. Indomarco Prismatama di Cabang Bekasi.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, hasil analisis data dan pengujian-
pengujian hipotesis secara parsial dan simultan dapat disampaikan kesimpulan sebagai berikut:
1. Pencapaian Target berpengaruh terhadap Bonus yang di dapatkan karyawan PT. Indomarco
Prismatama Cabang Bekasi.
2. Bonus berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dalam Pengembangan penjualan perusahaan di
setiap tahunnya.
3. Kinerja Karyawan mampu mempengaruhi perusahaan untuk menjadi perusahaan yang maju.

Saran
1. Untuk meningkatkan pendapatan bonus oleh karyawan maka semua tergantung oleh hasil
pencapaian target perusahaan oleh setiap karyawannya. Semakin besar pencapaian target yang
di dapat maka semakin layak bonus yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya.
2. Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka dilihat oleh seberapa karyawan memberikan
kontribusi terhadap perusahaan. Maka alasan perusahaan memberikan bonus sebagai hasil
kinerja setiap tahunnya kepada karyawan dari seberapa baik kinerja karyawan setiap individu.
DAFTAR PUSTAKA

Sari, A. F. (2021). PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM),

LINGKUNGAN KERJA DAN BONUS TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
BANK MUAMALAT KOTA MANNA (Doctoral dissertation, UIN FAS Bengkulu).
Hadi, R. F. (2021). Pengaruh Pemberian Tunjangan dan Bonus Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan
(Studi Pada PT Phalosari Unggul Jaya Jombang).
Oktavian, R. N. (2021). PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN DAN BONUS TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN CV. PUTRA
SYAILENDRA (Doctoral dissertation, STIE PGRI Dewantara Jombang).
WAHJONO, R. (2018). PENGARUH PERILAKU RELIGIUSITAS, BONUS DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV. ARYA DUTA DEPOK JAWA
BARAT (Doctoral dissertation).
Ismawati, I., & Komalasari, I. (2022). Pengaruh Gaji, Bonus dan Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan (Studi Pada PT. BRI Unit I Sumbawa Besar). Samalewa: Jurnal Riset & Kajian
Manajemen, 2(1), 78-89.
Sugiarto, A., Rizky, R., Susilowati, S., Yunita, A. M., & Hakim, Z. (2020). Metode Weighted
Product Pada Sistem Pendukung Keputusan Pemberian Bonus Pegawai Pada CV Bejo
Perkasa. Bianglala Informatika, 8(2), 100-104.
Efendi, M. (2018). PENGARUH FASILITAS KANTOR, SUPPORTIVE BOSS, DAN BONUS
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT CABANG
BENGKULU (Doctoral dissertation, IAIN BENGKULU).
Riyadi, S. (2018). Pengaruh Gaji, Tunjangan, Dan Bonus Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi Kerja Pada Pt Graha Sarana Duta Area V Jawa Timur, Bali, Dan Nusa Tenggara (Doctoral
dissertation).
HAIRIAH, H. (2021). PENGARUH PEMBERIAN BONUS TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA CV. AR ROHIM BANJARBARU (Doctoral dissertation, Universitas Islam
kalimantan MAB).
SUNARSIH, I. I. (2016). UPAYA MANAJER MEMOTIVASI KARYAWAN TERHADAP
KINERJA MARKETING DALAM PENCAPAIAN TARGET (Studi Kasus Pada Kantor Cabang
BMT Al-Falah Berkah Sejahtera, Sumber) (Doctoral dissertation, IAIN Syekh Nurjati Cirebon).
Kurnia, N. A., & Sitorus, D. H. (2022). Pengaruh Beban Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 17(1), 48-57.
Indarti, S., Hendriani, S., & Mahda, M. (2014). Pengaruh faktor kepribadian pegawai dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor regional XII Bkn Pekanbaru. Jurnal
Ekonomi, 22(01), 9-24.
Shinta, D., & Siagian, M. (2020). Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Dan Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt Citra Mandiri Distribusindo. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 8(2), 338-346.
Iskandar, S., & Sembada, G. G. (2012). Pengaruh Beban Kerja, Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship, 6(1), 26-38.