BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
sehingga harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi
organisasi atau perusahaan.
Oleh karena itu manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk
mendapatkan sumber daya manusia mengembangkan, memelihara, dan
mendayagunakan dengan tujuan untuk mendukung organisasi mencapai tujuan.
Pegawai tidak terlepas dari pembahasaan motivasi, karena motivasi
merupakan sarana tercapainya kinerja yang tinggi bagi pegawai dalam bentuk
organisasi usaha menimbulkan motivasi. Agar tercapainya suatu kinerja pegawai
yang tinggi adalah merupakan suatu keharusan bagi seorang pimpinan suatu
organisasi dalam mengerakan bawahannya. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya, seorang pegawai harus menurut kinerja yang baik.

Menurut Simamora (2004:338) kinerja mengacu kepada kadar pencapaian

tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai, untuk menyelesaikan
tugas dan pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu, dan bagaimana mengerjakannya.

Moeheriono (2012;95) kinerja adalah merupakan sebuah penggambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
dalam suatu perencanaan strategi suatu organisasi.
Menurut Rifai dan Bsri dalam Masram (2017:138) Kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan tujuan dari kinerja tersebut
adalah untuk menyesuaikan antara tujuan dan kebutuhan pegawai, dengan

1
kesempatan karir yang tersedia dilembaga atau instansi saat ini, dan dimasa yang
akan datang.
Pengembangan kinerja dalam suatu lembaga atau instansi sangat penting karena
dapat mengembangkan pegawai yang dipromosikan.
Menurunkan perputaran pegawai mendorong pertumbuhan lembaga atau instansi.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun
non-fisik kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang
pekerjaan/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaan dalam sebuah perusahaan
dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Ariandi (2018) kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima
karyawan, atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.
Menurut Wibow (2016:271) kompensasi adalah jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya.
Menurut Hasibun (2017:119) kompensasi merupakan semua pendapat yang
berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Handoko (2014:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang di
terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Elmi (2017:83) Yang diberikan dari organisasi/perusahaan, kepada karyawan,
berupa finansial maupun non finansial, pada period yang tetap.
Gayang (2018:93) kompensasi perlu dirancang dengan baik oleh manajemen
perusahaan, agar berdampak positif bagi perusahaan yang bersangkutan.
Suprayadi (2012;93) kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima
karyawan sebagai penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi
baik yang bersifat finansial maupun non finansial
Yani (2012:139) kompensasi adalah pembayaran dalam bentuk memanfaat
dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktifikasi kerja semakin
meningkat selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagi kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
maupun kriteria yang telah di tentukan.

2
 Kinerja menurut Siswanto (2015:11) berasal dari kata job performance yang
berarti prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. R (2016;260) mendifinisikan kinerja kerja
adalah suatu hasil yang dicapai pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Beberapa indikator juga menurut
Robbinson (2016) yakni ada 6 yaitu:
1. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap terhadap keterampilan
dan kemampuaan karyawan.
2. Kualitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.
3. Ketetapan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut kordinasi dari hasil output serta
memaksimalkan dengan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan bermaksud
menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan tugas kerjanya.
6. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap kantor.
Rahayu (2021) mengemukan kinerja sebagai kulminasi tiga elemen yang
saling berkaitan yaitu, ketrampilan, upaya dan kordisi external. Keterampilan
adalah beban mental yang dibawa seorang pegawai ke tempat kerjanya.
Pengetahuan kemampuan kecakapan interpersonal serta kemampuan teknis. Jika
pegawai tidak memiliki daya kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan, maka sangat mungkin akan menghasilkan kinerja yang kurang baik.
Walaupun pegawai memiliki tingkat ketrampilan yang memadai untuk
menyelesaikan pekerjaann yang dibebankan kepadanya, tetapi jika pegawai
tersebut tidak ada upaya yang cukup, maka hasilnya tentu juga tidak akan
optimal. Perwujudan kinerja yang dilakukan karyawan umumnya yang digunakan

3
sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan dalam suatu organiasi.
Kinerja yang baik ialah suatu langkah untuk mencapai tujuan suatu organisasi
oleh karena itu, kinerja juga didefinisikan sebagi sarana penentu dalam mencapai
tujuan suatu organisasi karenanya, perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
Kinerja memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang, atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing kinerja pegawai yang baik secara langsung akan
mempengaruhi kinerja perusahaan. Sumber daya manusia sebagai aktor yang
berperan aktif dalam, menggerakan organisasi dalam mencapai tujuan.
Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku
yang terhadap dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik.
Budi Setiawan dan Waridin (2006) kinerja pegawai merupakan hasil atau
prestasi kerja pegawai yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar
organisasi dan mendukung, tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan sumber daya
manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan
kinerja pegawai, kinerja pegawai adalah perilaku yang di tampilkan setiap
pegawai, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam
instansi.
Rismawati dan Mattalata (2018:2) kinerja itu sendiri merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif.
Abdurrahman (2019) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan . pendapat
kinerja lainnya juga dari Moehariono (2012:95) Kinerja atau performance
merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian, pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijikan dalam wujudkan sasaran, tujuan, visi, dan

4
misi organisasi yang dituangkan dalam sebuah perencanaan strategis suatu
organisasi.
menurut Jhon Whitmore kinerja adalah pelaksanaan yang dituntut dari
seseorang (karyawan). Kinerja juga merupakan suatu perbuataan, suatu prestasi
suatu pameran umum ketrampilan, Barri Cushway juga mengungkapkan bahwa
kinerja menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandikan dengan target yang
ditentukan. Beberapa karakteristik orang yang memiliki kinerja tinggi adalah :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Tidak takut mengambil dan menanggung resiko.
3. Mempunyai tujuan yang realitis.
4. Mempunyai rencana kerja yang menyeluruh serta berjuang untuk merealisasi
tujuan tersebut.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seruluh kegiatan kerja yang
dilakukannya.
6. Mencari sebuah kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan menurut Natoatmodjo tujuan dari kebijakan pemberian sebuah
kompensasi terhadap pegawai\karyawan meliputi;
1. Penghargaan terhadap prestasi pegawai\karyawan
2. Menjalani keadilan bagi pegawai\karyawan
3. Mempertahankan pegawai\karyawan atau mengurangi turnover
pegawai\karyawan
4. Memperoleh pegawai\karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan

Bisa dikatakan pemberian benefit karyawaan/pegawai ini merupakaan suatu

bentuk apresiasi perusahaan atau instansi kepada pegawai/karyawaan atas
loyalitas dalam bekerja. Hal ini tentu dapat memberikan semangat lebih kepada
pegawai/karyawan dalam mencapai target yang diberikan perusahaan/instansi
kepada yang bersangkutan.
1. UPAH ATAU GAJI KARYAWAN

5
 Upah biasanya berhubungan dengan tarif, gaji per jam dimana semakin
lama waktu bekerja, maka semakin besar pulah upah yang didapat upah juga
merupakan basis digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
Sedangkan gaji atau saleri umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan
atau tahunan.

2. INSENTIF KHUSUS KARYAWAN

Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif di sesuaikan
dengan memberikan barayaran, tambahan berdasarkan produktif, penjualan,
keuntungan-keuntungan pemangkasan biaya tergantung dengan kebijakan
perusahaan.
3. TUNJANGAN PEKERJAAN UNTUK KARYAWAN
Salah satu bentuk tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi
kesehatan asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan program
pensiun dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. FASILITAS UNTUK KARYAWAN
Fasilitas yang diberikan perusahaan juga biasa meliputi mobil perusahaan,
keanggotaan klub tempat parkir khusus dan lain sebagainya. Hal ini
tergantung kesanggupan perusahaan dalam memberikan fasilitas terhadap
karyawan.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung, non
finansial.

Kompensasi finasial langsung sendiri berupa benefit seperti bayaran pokok

(gaji pokok) bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba,
keuntungan, dan opsi saham). Kompensasi finansial tak langsung bisa berupa
program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiunan asuransi
tenaga kerja).
Kompensasi non finansial adalah berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik
tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapain) lingkungan kerja

6
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, dan lingkungan kerja yang aman).
Menurut PROF.DR.H.ADI SUTRISNO,M.SI dalam bukunya yang berjudul
manajemen sumber daya manusia (2016;199) mengemukakan bahwa besar
kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya ialah sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup
b. Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain
c. Tingkat kemampuan perusahaan
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
f. Peranan serikat buruh
Apabila seorang pegawai mendapatkan kompensasi dan lingkungan kerja yang
kondusif maka akan meningkatkan kinerja pegawai dengan pencapaian yang baik
bagi instansi tersebut, sehingga intansi tidak dapat mencapai hasil yang maksimal,
jika pegawainya tidak bekerja dengan baik dengan adanya pemberian motivasi
dimaksudkan memberikan daya perangsang kepada pegawai agar lebih
bersemangat dan giat bekerja dengan segala kemampuannya sehingga kinerja
dapat meningkat.
Suatu intansi akan berhasil jika didorong dengan kompensasi dan lingkungan
kerja maka akan berpengaruh pada intansi tersebut. Untuk membuktikan benar
tidak hal ini maka penulis membuat proposal dengan judul PENGARUH
KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA DINAS OLAHRAGA
DAN PEMUDA PROVINSI PAPUA

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah adalah sebagai
berikut;
1. Apakah pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Olahraga dan Pemuda
Provinsi Papua ?

7
 2. Apakah pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Olahraga dan Pemuda
Provinsi Papua ?
3. Variable mana yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai studi
pada Dinas Olahraga dan Pemuda Provinsi Papua ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari uraian latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Olahraga dan Pemuda Provinsi Papua.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Olahraga dan Pemuda Provinsi Papua
3. Untuk mengetahui Variabel manakah diantara Kompensasi dan
Lingkungan Kerja yang paling berpengaruh dominan terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Olahraga dan Pemuda Provinsi Papua.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian maka manfaat yang dapat
diambil dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian diharapkan dapat :
a. Memberikan sumbangan dan menambahkan wawasan dibidang
olahraga dan pemuda mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap pegawai Dinas Olahraga dan Pemuda Provinsi Papua
b. Menjadi rujukan untuk penelitian selanjutnya khususnya dibidang
olahraga dan pemuda.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Pimpinan
Memberikan informasi, acuan dan masalah dalam melaksanakan
kepemimpinannya untuk meningkatkan mutu keolahragaan dan
pemuda.

8
b. Bagi Pegawai
Memberikan umpan balik terhadap pegawai untuk intropeksi diri dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pegawai agar mampu menjadi pegawai
yang bersemangat dan giat bekerja.
c. Bagi Peneliti
Sebagai sarana menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai
permasalahan disekitar melalui penelitian ilmiah.

9
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu

Untuk mendukung penelitian yang telah dilaksanakan maka perlu

dikemukakan hasil penelitian terdahulu berupa perbandingan sebagai berikut:

Ridhailah (2012), dengan judul penelitian Pengaruh Kompentensi Dan

Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai Kinerja SKPD Pemerintah Provinsi
Sumatera Utara dengan menggunakan desain penelitian kausal, dengan jumlah
sampel 45 responden dan 51 SKPD yang diteliti. Jenis data yang dipakai adalah
data primer. Data primer diperoleh dengan mengirim kuesioner langsung pada
responden dan mengambilnya kembali setelah jangka waktu yang telah
ditetapkan. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linear sederhana.
Pengujian kualitas data yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Uji
asumsi klasik yang digumakam adalah uji normalitas dan uji heteroskedastisitas.
Pengujian hipotesis menggunakan koefisien determinan R Square dan uji
signifikan (uji – T). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera
Utara. Nilai R adalah 0,300 yang berarti bahwa hubungan antara mitivasi dengan
kinerja SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera Utara mempunyai hubungan yang
rendah sebesar 30% dikatakan rendah karena angka tersebut berada dibawah 0,5
atau 5%. Nilai R Square adalah 0,090 mengindikasi bahwa 9% kinerja SKPD
Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dapat dijelaskan oleh variabel motivasi.
Sedangkan sisanya 91% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan
dalam penelitian ini.

Faradistia R. Paputungan (2013), melakukan penelitian dengan judul,

“Disiplin, Jenjang Karir, dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja
Pegawai pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca”. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh disiplin, jenjang karir, dan disiplin kerja secara simultan

10
ataupun parsial terhadap kinerja Pegawai, dan untuk mengetahui variabel mana
yang paling mempengaruhi kinerja Pegawai pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca.
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa :

1) Secara simultan, Disiplin, Jenjang Karir, serta Disiplin Kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
2) Disiplin memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai dimana dengan
Pegawai terdisiplin yang tinggi maka Pegawai dapat meningkatkan
kinerja.
3) Jenjang Karir memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai hal ini
Pegawai mendapat kesempatan untuk meningkatkan karir.
4) Disiplin Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Bank
Sulut Cabang Calaca dan Disiplin Kerja merupakan variàbel yang paling
dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian Haryono (2009), dengan judul Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
Kabupaten Batang) menunjukkan bahwa Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja; Kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai
variabel intervening.

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Teori Kompensasi

2.2.2 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Tujuan dari pemberian kompensasi

11
adalah sangat penting bagi karyawan guna merangsang seseorang untuk
melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan oleh organisasi, juga
berfungsi sebagai penghargaan bagi karyawan yang telah melakukan suatu
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan (Agustina dkk, 2019)

Manusia pada dasarnya bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Seorang karyawan akan bekerja keras dan menunjukkan dedikasi
serta loyalitasnya kepada perusahaan jika perusahaan tersebut memberikan
reward salah satunya dengan kompensasi. Kompensasi sangat penting bagi
karyawan karena besarnya kompensasi yang diterima karyawan
mencerminkan ukuran nilai kerja atau kinerja karyawan. Oleh karena itu
kompensasi juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, baik dari semangat kerjanya, maupun motivasi dalam dirinya
untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan. Begitu pula bagi
perusahaan, perusahaan berharap dengan adanya kompensasi yang
dikeluarkan oleh manajemen perusahaan, mendapatkan timbal balik dari
hasil kerja karyawan dan prestasi kerja yang lebih besar oleh karyawan. Nilai
prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari nilai kompensasi yang
dikeluarkan kepada karyawan, agar perusahaan mendapatkan laba dan
kontinuitas perusahaan terjamin (Ekhsan dan Septian, 2020).

Menurut Manik (2016) kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :

1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung meliputi gaji, upah, dan upah insentif.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan hari raya, uang pensiun,
darmawisata dan seragam.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut (Elmi, 2018) Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah

faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut

12
terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organisasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi
tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi
kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan
membesar perhimpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam
suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol
kekuatan pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja
didalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja
perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh
pihak manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

13
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan
dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja.
Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang
berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi
pula kompesnsasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi
akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang
kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi
pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat
memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja dilapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan

14
 pekerjaan administratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung
jawab organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas dilapangan
biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat pekerjaan
didalam rungan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya risiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi
besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Kinerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana
penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand)
akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaliknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah
permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi
yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun keadaan
dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang
tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya Hidup
Besarnya kompensasi terutama upah gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi, yang
diberikan harus sama dengan atau diatas biaya hidup minimal. Jika
kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal,
maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

15
 c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam
kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah
minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat
mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan
bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju
jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan
atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan
oleh organisasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan
kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.

2.2.4 Indikator Kompensasi

Menurut Faisha dan Lestari (2019) indikator dalam pemberian

kompensasi untuk pegawai yaitu :
1. Upah adalah imbalan yang diterima secara langsung oleh pegawai
yang didasarkan pada jam kerja.
2. Insentif adalah imbalan finansial yang diberikan secara langsung
kepada pegawai yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3. Motivasi adalah kompensasi yang diberikan dalam bentuk apresiasi
atau pujian atas pekerjaan yang telah dihasilkan pegawai.
4. Ikatan kerjasama akan terjalin antara pegawai dengan atasan atas
pengadaan kompensasi yang sesuai.

16
2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:16) adalah sesuatu yang ada

dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan,
kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat
perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan
alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja,
metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun
sebagai kelompok.

Sedarmayanthi (2009) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah

tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan
untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi
emosional karyawan. Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas
dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana ia bekerja, metode
kerjanya baik perorangan maupun kelompok.

Lingkungan kerja menurut Sutrisno (2009) dalam Suwondo dan Susanto

(2015) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Afandi (2018:66) secara umum lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja psikis:

17
1. Faktor Lingkungan Fisik. Afandi (2018:66) menyatakan bahwa faktor
lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
sendiri.Kondisi dilingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai
yang meliputi :
a. Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak
peralatan kerja, hal ini bepengaruh besar terhadap kenyamanan dan
tampilan kerja pegawai.
b. Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja
atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja pegawai.
c. Kondisi lingkungan kerja, penerangan dan kebisingan sangat
berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja.
Sirkulasi udara, suhu rungan dan penerangan yang sesuai sangat
mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat visual privacy dan acoustical privacy, dalam tingkat
pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi
privasi bagi pegawainya. Yang dimaksud privasi disini adalah
sebagai “keleluasaan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut
dirinya dan kelompoknya.
Sedangkan acoustical privacy berhubungan dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis. Afandi (2018:67) menyatakan bahwa faktor
lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempegaruhi kinerja
pegawai adalah :
a. Pekerjaan yang berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau
mendesak dalam penyelesaian pekerjaan akan menimbulkan
penekanan dan ketegangan terhadap pegawai, sehingga hasil yang
didapat kurang maksimal.
b. Sistem pengawasan yang buruk

18
 Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efesien dapat
menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti ketidakstabilan
suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian
tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan
karyawan, apabila hal ini berlangsung terus menerus akan
menimbulkan frustasi bagi pegawai.
d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara
orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja
seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan
pergantian pemimpin organisasi.
e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua bela pihak mempunyai tujuan yang
sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini
dapat berdampak negative yaitu terjadinya perselisihan dalam
komunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan
dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi
perselisihan di tempat kerja, diantaranya : persaingan, masalah
status dan perbedaan antara individu.

2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:70) sebagai berikut :
1. Pencahayaan
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja
dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak
lekas menjadi lelah.
2. Warna

19
 Merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi
kerja para karyawan, khususnya warna akan memperngaruhi keadaan
jiwa mereka, dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan
alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja pada karyawan
terpelihara.
3. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
banyaknya uap air pada udara itu.
4. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-
alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telepon,
parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, seingga tidak
mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugas.

2.4 Pengembangan Kinerja

2.4.1 Pengertian Pengembangan Kinerja

Kinerja memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai oeh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing. Kinerja pegawai yang baik secara langsung
akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Sumber daya manusia sebagai aktor
yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai
tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya
para pelaku yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik.
Menurut Arifin Et Al (2019), Berpendapat bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang telah dicapai oleh sekelompok pegawai yang sesuai dengan tugas
dan kewajiban yang diberi.
Menurut Fahmi (2018:2), Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu
organisasi baik organisasitersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu adalah proses dengan
mana kinerja individual diukur dan dievaluasi.

20
 Menurut Rivai Dan Basri Dalam Masram (2017:138), Menyatakan kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria
yang telah ditentukan.
Menurut Susilowati, Retnowulan, & Widiyanti, (2018) Penilaian kinerja
merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi
yang dapat dicapai setiap karyawan.
Menurut Kasmir (2017), Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang
dilakukan secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Amstrong dan Baron dalam (Wibowo,2016) Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan kerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
5. Contextual/situational factors, ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan
dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Sedangkan menurut (Widayanti,2019) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Sikap Mental
Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh
terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang
dimiliki seorang pegawai.

21
2. Pendidikan
Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai mempengaruhi kinerja
pegawai. Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka
kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
3. Keterampilan
Pegawai yang memiliki keterampilan dan mempunyai kinerja yang lebih
baik dari pada pegawai yang tidak memiliki keterampilan.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja
pegawainya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan
dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Tingkat Penghasilan
Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila
mempunyai penghasilan yang sesuai.
6. Kedisiplinan
Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan
kinerja pegawai.
7. Komunikasi
Para pegawai dan manajer harus senantiasa menciptakan komuniasi yang
harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik makan akan
mempermudah dalam menjalankan tugas instansi.
8. Sarana Pra Sarana
Instansi harus memberikan fasilitas atau sarana atau prasarana yang dapat
mendukung kinerja pegawai.

9. Kesempatan Berprestasi

22
 Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan
motivasi kepada pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.

2.4.3 Indikator Kinerja

Menurut Fasha Dan Lestari (2019) Menyatakan bahwa terdapat 4 indikator

kinerja pegawai :

1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin

mencapai prestasi diperusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk menduduki
jabatan tertentu didalam perusahaan.
3. Kompensasi yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha mencapai
kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4. Kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai dengan
tujuan perusahaan.

2.4.4 Kerangka Pemikiran

Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Kompensasi merupakan suatu fungsi dari Lingkungan Kerja dan
kemapuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakan.
Kerangka pemikiran sebagai paradigma penelitian disusun untuk
memberikan kemudahan dan pengkajian permasalahan yang dibahas. Dari
kerangka pemikiran yang ada, didapat variabel sebagai berikut :

23
 KOMPENSASI (X1)
LINGKUNGAN KERJA (X2)
1. Kompensasi finansial
 Gaji 1. Internal
 Tunjangan  Kompensasi

 Bonus  Motif
2. Kompensasi non finansial  Sifat
 Pekerjaan 2. Eksternal
 Lingkungan kerja  Sektor Sosial
 Sektor Ekonomi
 Sektor Pemerintah

KINERJA (Y)
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Pemanfaatan Waktu

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

24
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan yang sifatnya sementara dan perlu dibuktikan
kebenarannya. Sehubungan dengan pengertian yang diuraikan diatas yaitu.

Analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

studi pada Biro Perekonomian dan Sumber Daya Alam Provinsi Papua, maka
hipotesis yang dikemukakan penulis adalah sebagai berikut :

1. Diduga kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai.
2. Diduga kompensasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
3. Diduga faktor kompensasi berpengaruh dominan dari lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai.

25
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 LOKASI PENELITIAN

Penelitian ini akan dilakukan pada Biro Perekonomian dan Sumber Daya
Alam Provinsi Papua

3.2 POPULASI, TEKHNIK PENGAMBILAN SAMPEL, DAN SAMPEL

3.2.1 Populasi
Dalam penelitian ini, populasi yang ditetapkan oleh peneliti sebagai
responden adalah Biro Perekonomian dan Sumber Daya Alam Provinsi Papua
adalah sebanyak 30 pegawai.

3.2.2 Tekhnik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan tekhnik accidental
sampling, Accidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan responden
yang kebetulan ditemui peneliti pada saat mengumpulkan data. Dalam
penelitian ini, penulis menggunakan batas kesalahan 5%.

3.2.3 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai objek dan
sumber data informasi dalam penelitian yang dianggap mewakili dari suatu
penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
mengunakan pendapat Arikunto yaitu bila jumlah populasi kurang dari 100,
maka semua dijadikan sampel dan jika lebih dari 100 maka diambil sampel
sebanyak 10-15% atau 20-25% atau lebih. Sampel pada Biro Perekonomian
dan Sumber Daya Alam Provinsi Papua berjumlah 30 pegawai.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu : Data primer dan data
sekunder.

26
 3.3.1 Data Primer
Data primer merupakan data asli atau data mentah yang langsung
diperoleh penulis dari sumber data (Sugiono, 2004) Selama melakukan
penelitian dilapangan (field research) dalam hal ini, penelitian terhadap
pegawai pada Biro Perekonomian dan Sumber Daya Alam Provinsi
Papua sebagai objek penelitian dan responden.

3.3.2 Data Sekunder

Yaitu data yang penulis peroleh dari hasil studi pustaka ataupun
media-media lain yang memberikan kontribusi pada penulisan
penelitian ini.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Observasi
Adalah merupakan salah satu tekhnik pengumpulan data yang tidak
hanya mengukur sikap dari responden (wawancara dan quisioner)
namun juga dapat digunakan untuk merekam berbagai fenomena yang
terjadi (situasi, kondisi).
3.4.2 Studi Lapangan
Studi lapangan yaitu metode penelitian yang dilakukan secara
langsung dilapangan untuk mengadakan pengamatan dan pengambilan
data terhadap objek penelitian.

3.4.3 Quisioner
Quisioner adalah tekhnik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan
kepada orang lain yang dijadikan responden untuk dijawab.

Variabel dalam quisioner ini mengunakan skala likert, yaitu dengan

menjabarkan variabel yang akan diukur menjadi indikator variabel.
Jawaban setiap instrumen mempunyai gradasi dari yang sangat positif
sampai sangat negative. Gradasi yang digunakan adalah :

27
 a. Sangat setuju = Skor 5
b. Setuju = Skor 4
c. Cukup setuju = Skor 3
d. Tidak setuju = Skor 2
e. Sangat tidak setuju = Skor 1

3.5 Definisi Operasional Variabel

1. Kompensasi (X1) Sastrohadiwiryo dalam Sinambela (2018:218)

menyatakan bahwa Kompensasi adalah Imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
organisasi guna mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2. Lingkungan Kerja (X2) menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:25)
lingkungan kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola
tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik dan nilai-nilai tertentu
mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana
organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya.
3. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu 2009:67).
Konsep penilaian kinerja yang digunakan Diskominfo mengukur kualitas
kerja diukur dengan melihat pelaksanaan tugas pokok dan tugas tambahan.
Sejalan dengan teori dari Anwar Prabu yang mengukur kinerja dengan
membagi dua dimensi ukuran kualitas dan kuantitas. Sejalan dengan
berkembangnya penelitian mengenai kinerja, permasalahan yang menjadi
fokus penilaian kinerja dapat dilihat pula dari tingkat tanggung jawab,
kerja sama dan inisiatif.

28
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya
suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai
r hitung (correclated item-total correlation) dengan nilai r table. Jika
nilai r hitung > r table dan bernilai positif maka pertanyaan tersebut
dikatakan valid. (Ghozali,2006)

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah data untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas degan uji statistic
Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan
nilai (α) 0,60 (Ghozali,2006).

3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk menganalisis data digunakan metode analisis regresi linear
berganda. Data yg diperoleh diolah dengan menggunakan software
statistik SPSS. Hal tersebut digunakan dengan tujuan untuk
mempermudah proses analisis dan hasil yang akurat. Model regresi
linier berganda digunakan untuk menjelaskan Analis Pengaruh
Kompensasi (XI), dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja
Pegawai (Y) pada Biro Perekonomian dan Sumber Daya Alam Provinsi
Papua, dimana persamaan operasional yang digunakan adalah :

29
 Y = α + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana :

Y : Kinerja pegawai

α : Konstanta

b1,b2 : Koefisien regresi linier berganda

X1 : Pengaruh kompensasi

X2 : Lingkungan kerja

e : Variabel pengganggu

3.8 Uji T (Uji Statistik Parsial)

Uji T digunakan untuk menguji signifikasi konstanta dari setiap variabel
independen, apakah Pengaruh Kompensasi (X1), dan Lingkungan Kerja (X2),
benar-benar berpengaruh secara parsial (terpisah) terhadap variabel
dependennya yaitu Kinerja Pegawai (Y).
Hipotesis yang digunakan adalah :
a. Ho : bi = 0, berarti variabel independen (pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen (kinerja kerja).
b. Ha : bi ≠ 0, berarti variabel independen (pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja) memiliki pegaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen (kinerja kerja). Cara melakukan uji T dengan tingkat
signifikansi (α) = 0.05 adalah dengan membandingkan nilai t hiungnya
dengan t table. Apabila T hitung > T tabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima yang berarti berbeda secara signifikan. Sedangkan apabila T
hitung < T table, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak
berbeda secara signifikan (Ghozali,2011).

30
3.9 UJI F (UJI SIMULTAN)
Uji F yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu
Pengaruh kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2), secara simultan
(bersama-sama) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Kerja (Y). Kriteria
untuk menguji hipotesis adalah membuat hipotesis untu kasus pengujian F-
test diatas, yaitu :
1. Ho : b1 = b2 = 0 Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari
variabel bebas yaitu Pengaruh Kompensasi (X2) dan Lingkungan Kerja
(X2), secara simultan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Ketja (Y).
2. H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0 Artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas yaitu Pengaruh Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2),
secara simultan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Kerja (Y).
Menentukan F tabel dan F hitung. Dengan tingkat kepercayaan sebesar
95% atau taraf signifikasi sebesar 5%, maka :
a. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak, berarti masing-masing
variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat.
b. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima, berarti masing-masing
variabel bebas secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat.

31