BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

Secara umum kinerja (performance) bisa diartikan sebagai tingkat keberhasilan Karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya.

Adapun menurut beberapa ahli antara lain :

Anwar Prabu Mangkunegara (2000) berpendapat bahwa, kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Menurut mangkunegara dalam Dewita (2007) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil
yangtelah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksankan kerja
dan tugas (Edwin, 2009)

Menurut Byars dalam Swasono (2012: 17) kinerja sumber daya manusia diartikan sebagai
hasil usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi
tertentu.

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualias dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kepiawaian
organisasi dapat diukur langsung lewat kinerja organisasi. Organisasi yang berkineja tinggi
mendapatkan hasil tersebut dari karyawanya baik sebagai individual contributor maupun
team contributor dan dengan memahami kompetensi dan kebutuhan pengembanganya melalu
alat ukur yang tepat (Sanjay,2006).

Menurut Levinson dalam Marwansyah (2012:229) “Kinerja adalah pencapaian/prestasi

seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”. Sedangkan menurut
Sudarmanto (2011:9) “Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat di
observasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang
relevan dengan tujuan organisasi.

Menurut Edison (2016:176) “Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit orientet yang dihasilkan selama satu
periode waktu”
2.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Mullins (2002), tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja
individu, yang pada gilirannya akan membawa kinerja organisasi seluruhnya.

Penilaian kinerja merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk mengelola kinerja
secara efektif, dalam hal menyediakan data untuk elemen-elemen lain pada proses
pengelolaan kinerja. Sebagaimana dicatat oleh Mathis dan Jackson (2008),

Menurut Rivai dan Sagala (2013:547) tujuan perusahaan dalam penilaian kinerja yaitu
sebagai berikut :

1. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Karyawan membutuhkan pelatihan dan

pengembangan untuk meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai suatu pencapaian
kinerja yang telah ditetapkan.

2. Meningkatkan prestasi kerja Salah satu tujuan memberikan penilaian kinerja yaitu untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan, karena semakin baik nilai prestasi yang dicapai
karyawan akan mempertahankan untuk mencapai prestasi yang lebih baik lagi dalam hal
bekerja.

3. Memberikan kesempatan kerja yang adil Penilaian kinerja akan berdampak seorang
karyawan akan merasa memiliki kesempatan yang adil dalam hal mengerjakan
pekerjannya

Sedangkan, Menurut Chusminah SM, R.Ati Haryati (2019) tujuan penilaian kinerja yakni

meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji
pokok, dan intensif.

Menurut Sedarmayanti (2014:198) ada beberapa syarat indikator kinerja, yaitu sebagai
berikut:

1. Spesifikasi dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan
interprestasi.

2. Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif, yaitu: dua
atau lebih yang mengukur indikator kinerja mempunyai kesimpulan sama.

3. Relevan, harus melalui aspek obyektif yang relevan.

 4. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan input,
output, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.

5. Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian, pelaksanaan dan hasil

pelaksanaan kegiatan.

6. Efektif, data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang bersangkutan

dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan biaya yang tersedia.

2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan, ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.MenurutPrawirosentono dalam Edy sutrisno (2011 : 176)
ada empat faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :

a. Efektifitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi,maka ukuran baik buruknya kinerja diukur
oleh efektifitas dan efisiensi.Misalnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan
efektifitas organisasidikatakan efektif bila mencapai tujuan,dikatakan efisienbila hal itu
memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan,terlepas apakah efektifatau tidak.
Artinya, efektifitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat
dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan.Sedangkan efisiensi berkaitan
dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi, salah satu yang perlu mendapat
perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggung jawab para peserta
yang mendukung organisasi tersebut. 14 Menurut Effendy (2003 :14),Efektifitas dan
Efisiensi adalah adalah tujuan suatu kelompok yang dapat dicapai sesuai dengan
kebutuhan yang direncanakan dan efisien adalah apabila sesuatu hal itu memuaskan maka
dapat menjadi pendorong mencapai tujuan.

b. Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan
baik,tanpa adanya tumpang-tindih tugas.Masing- masing karyawan yang ada dalam
organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawab dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam
suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan
dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang
dengan disiplin kerja yang tinggi. Menutut Miftah (2003 : 225) Otoritas dan Tanggung
jawab adalah Otoritas (wewenang) adalah hak seseorang untuk memberikan perintah,
sedangkan Tanggungjawab adalah sikap dimana sesorang harus menyanggupi atau
melaksanakan dengan sebaik mungkin apa yang di amanatkan kepada dirinya dan
bersedia akan resiko yang dihadapi akan perbuatan yang akan dilakukan, bila ada
wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab

c. Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan
hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Dengan
demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaanitu diabaikan atau
sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila
karyawan tundukpada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi yang baik.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksiyang perlu dijatuhkan kepada pihak yang
melanggar.Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam
organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah
disepakati. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan
maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi
akan tercapai, apabila kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu
diperlukan inisiatif dari para karyawan dalam melaksanakan tugas. Menurut Simamora
(2005:611), yang dimaksud Disiplin adalah “bentuk pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu
organisasi”.

d. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya
mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang
baik. 16 Atasan yang buruk akan selalu mencegah inisiatif bawahan, lebih-lebih bawahan
yang kurang disenangi. Bila atasan selalu menghambat setiap inisiatif, tanpa memberikan
penghargaan berupa argumentasi yang jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi
akam kehilangan energy atau daya dorong untuk maju. Dengan perkataan lain, inisiatif
karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya
akan memengaruhi kinerja. Menurut Suryana (2006:2) mengungkapkan bahwa Inisiatif
adalah kemampuan individu mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan
masalah.

Sedangkan, Menurut Sutrisno (2016:151) mengatakan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan,
faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Faktor Individu

a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan
dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c) Role/ Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Faktor Lingkungan, yang meliputi

a) Kondisi fisik

b) Peralatan

c) Waktu

d) Material

e) Pendidikan

f) Supervisi

g) Desain organisasi

h) Pelatihan

i) Keberuntungan

2.4 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh mana
pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan
adalah:

1. Kualitas Kerja;

2. Kuantitas;

3. Ketepatan Waktu;

4. Efektifitas;
 5. Kemandirian

Sedangkan Menurut Kasmir (2016 : 208-210), indikator yang digunakan untuk mengukur
kinerja karyawan ada enam, yaitu:

1. Kualitas (mutu) Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari
penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk,
maka kinerja makin baik, demikan pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan
rendah maka kinerjanya juga rendah.

2. Kuantitaas (jumlah) Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.

3. Waktu (jangka waktu) Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal
yang harus dipenuhi.

4. Kerja sama antar karyawan Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar
karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan
antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan
yang satu dengan karyawan yang lain.

5. Penekanan biaya 17 Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah
dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan
tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan.

6. Pengawasan Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih bertanggung

jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan memudahkan untuk
melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatnya.

Sedangkan menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai

berikut :

1. Kuantitas hasil kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.

2. Kualitas hasil kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas Berbagai sumber daya secara bijaksana dan
dengan cara yang hemat biaya.

4. Disiplin kerja Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .

5. Inisiatif Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus
diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang
ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal walau
keadaan terasa semakin sulit.

6. Ketelitian 18 Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah mencapai
tujuan apa belum.

7. Kepemimpinan Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada

pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

8. Kejujuran Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.

9. Kreativitas Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan
pemunculan gagasan.