BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja dari individu maupun kelompok Untuk mencapai sebuah

tujuan dalam organisasi. Dalam manajemen kinerja terdapat beberapa definisi yang telah

dikemukan oleh para ahli yang merupakan istilah populer yang diartikan sebagai hasil kerja,

prestasi kerja, dan performance. Kinerja merupakan penampilan hasil dari invidu atau

kelompok yang tidak terbatas kepada seseorang yang memiliki jabatan fungsional maupun

struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personel di dalam sebuah organisasi (Rianto,

2010).

Menurut Mangkunegara dalam (Rianto, 2010), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Moeheriono dalam (Susilo, 2012), mengemukakan bahwa kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi.

Keberhasilan Kinerja induvidu atau kelompok dalam suatau organisasi dapat diketahui

dan diukur melalui suatau standar atau indicator-indikator keberhasilan yang telah di

tetapkan. Moeheriono menyebutkan bahwa arti kinerja sebenarnya berasal dari kata job
performance dan disebut actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang telah dicapai.

Pengukuran kinerja (performance measurement) merupakan proses penilaian tentang

kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia

untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas siensi dan efektivitas tindakan

dalam mencapai tujuan organisasi (Susilo, 2012).

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja memiliki arti “(1) sesuatu yang

dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja”. kemudian,alam bahasa

Inggris, istilah kinerja adalah performance. Performance merupakan kata atau verb. Salah

satu hasilnya adalah “thing done” (sesuatuhasil yang telah jakan). Arti Performance atau

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika (Rianto, 2010).

Menurut Robbins dalam Rivai (2005:15) kinerja diartikan sebagai fungsi dari interaksi

antara kemampuan (Ability), motivasi (Motivation) dan kesempatan (Opportunity), atau

Kinerja = f(AxMxO). Pendapat tersebut memberikan ketegasan bahwa kinerja mempunyai

kolerasi serta saling mendukung satu sama lain antara :

1. Kemampuan (Ability)

Menurut Thoha (1994:154) kemampuan didefinisikan sebagai berikut: “kemampuan

adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsure kematangan yang berkaitan pula dengan

pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan,latihan dan

pengetahuan”. Dari pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kemampuan mempunyai

 unsur-unsur pengetahuan dan keterampilan yang diberikan kepada setiap pegawai agar

dapat bekerja dengan efektif. Atmosudirjo (1993:124) berpendapat bahwa kemampaun

merupakan kekuatan mental, kekuatan untuk berbuat (memenuhi kebutuhan/demand) dari

pada situasi dan kondisi. Pendapat tersebut dapat diasumsikan bahwa kemampuan

merupakan kekuatan berupa fisik dan nonfisik dari seorang pegawai atau sekelompok

pegawai untuk memenuhi permintaan atau kebutuhan yang disesuaikan dengan situasi

dan kondisi masyarakat.

2. Motivasi (Motivation)

Menurut Hasibuan (2006:141) Motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang berarti

“dorongan atau daya penggerak” motivasi ini hanya diberikan kepada Manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi ini penting karena dengan

motivasi diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas yang tinggi. Tingkah laku seseorang di pengaruhi serta diransang

oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan keputusannya.

Pendapat diatas diartikan bahwa motivasi merupakan alat pendorong seorang pegawai

untuk bekerjasama dengan pegawai lainnya sehingga dapat menciptakan kinerja yang

terintegrasi dan menghasilkan hasil produksi yang mencapai tingkat kepuasan yang

maksimal.

Kemudian Moekijat (1995:146) mengemukakan bahwa motivasi adalah setiap

perasaan atau keinginan-keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan orang sehingga

individu didorong untuk bertindak. Pendapat tersebut diartikan bahwa motivasi berasal

dari keinginan-keinginan dari dalam diri pegawai sehingga dapat menimbulkan perasaan

untuk bertindak atau bekerja lebih baik dibandingkan sebelumnya.

 Kemudian Manullang (1993:43) mengemukakan bahwa motivasi atau motivation

berate pemberian motif pertimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau

keadaan yang menimbulkan dorongan. Pendaoat tersebut dapat diasumsikan bahwa

motivasi tindakan atau perbuatan yang berkaitan dengan kinerja seseorang atau

sekelompok pegawai yang didasarkan atas motif-motif tertentu baik itu yang berasal dari

dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari organisasi tempat mereka bekerja.

Berdasarkan beberapa pendapat para pakar di atas maka dapat disimpulakan bahwa

motivasi merupakan hal yabng dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik

dibandingkan yang sebelumnya sesuai dengan tugas dan tanggungjawab yang diberkan

sebelumnya yang didasarkan atas motif internal pegawai maupun motif eksternal

pegawai.

3. Peluang/Kesempatan (Opportunity)

Menurut Robbins dalam Rivai (2005:15) mengatakan bahwa peluang atau

kesempatan (opportunity) kerja ialah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian

merupakan fungsi dari adanya rintanga-rintangan yang mengendalikan pegawai.

Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu,boleh saja ada rintangan yang

menjadi penghambat. oleh sebab itu semakin tinggi kemampuan, motivasi dan

kesempatan pegawai makan akan dapat menciptakan kinerja yang tinggi pula.

Pendapat tesebut dapat di asumsikan bahwa peluang atau kesempatan merupakan

sistem yang ada dalam sebuah organisasi, baik itu sifatnya formal maupun nonformal

yang dapat mempengaruhi intensitas kinerja pegawai dalam artian apabila kemampuan

dan motivasi kerja tidak sesuai dengan sistem yang ada di dalam organisasi tersebut,

maka intensitas kinerja pegawia tersebut akan berkurang, sebaliknya apabila kemampuan
 dan motivasi kerja pegawai sesuai dengan sistem yang ada dalam organisasi tersebut

maka tentu saja intensitas kinerja pegawai tersebut akan meningkat.

Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan paradigma dari konsep

produktivitas. Menurut Andersen dalam (Sudarmanto, 2009), paradigma kinerja aktual

yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, efisiensi atau

dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik (intangible). menurut Rummler dan Brache

mengemukakan ada 3 level kinerja, yaitu :

a) Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unitanalisis

organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, dan

manajemen organisasi.

b) Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk

atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan

proses, dan manajemen proses.

c) Kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektifitas pada tingkat

pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan,

rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu

(Sudarmanto, 2009).

Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Moeheriono dalam

(Fitriana, 2018), adalah sebagai berikut:

1) Harapan dengan imbalan

2) Dorongan

3) Kemampuan

4) Kebutuhan dan sifat

5) Persepsi dengan tugas

6) Imbalan eksternal dan internal

7) Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Sedangkan, menurut Kasmir (2016) disebutkan pula bahwa ada faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja, adalahsebagai berikut:

1) Kemampuan dan Keahlian

2) Pengetahuan

3) Rancangan Kerja

4) Kepribadian

5) Motivasi Kerja

6) Kepemimpinan

7) Gaya Kepemimpinan

8) Budaya Organisasi

9) Kepuasan Kerja

10) Lingkungan Kerja

11) Loyalitas
 12) Komitmen

13) Disiplin Kerja

2.1.2 VARIABEL YANG MEMEPENGARUHI PERILAKU KINERJA

Terdapat tiga kelompok variable yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja

yaitu: variabel individu, variable psikologis, dan variabel organisasi (Ilyas, 2001).

a. . Variabel Individu

Variabel individu merupakan faktor utama yang berpengaruh dengan perilaku dan

kinerja individu. Variabel ini terdiri dari:

1) Kemampuan dan ketrampilan baik mental maupun fisik Keduanya berperan

penting dalam kinerja individu karena kemampuan merupakan kapasitas yang

dimiliki individu tersebut untuk melaksanakan tugasnya baik intelektual ataupun

fisik, dan ketrampilan merupakan kecakapan yang perlu dimiliki individu guna

menyelesaikan tugasnya dalam waktu yang tepat.

2) Latar belakang keluarga, tingkat sosial individu

3) Demografis, yang meliputi: umur, status perkawinan, dan jenis kelamin

4) Status perkawinan

5) Faktor umur dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Hal ini berhubungan dengan

pengalaman dan kondisi fisik maupun mental.

6) Jenis kelamin dinyatakan tidak memiliki perbedaan yang berarti dalam kinerja

pria atau wanita. Namun, jenis kelamin ikut menentukan pekerjaan seseorang
 sehingga, pekerjaan tertentu lebih cocok dilakukan oleh wanita maupun

sebaliknya.

b. Variabel Psikologis

Variabel psikologis secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karena adanya

persepsi dan sikap individu. Variabel psikologis terdiri dari:

1) Persepsi

Proses seseorang dalam memahami lingkungan yang melibatkan pengorganisasian dan

penafsiran sebagai rangsangan dalam pengalaman psikologis.

2) Sikap

Perasaan positif atau negatif yang selalu diatur, dipelajari melalui pengalaman-

pengalaman yang memberikan pengaruh khusus sehingga membentuk respon seseorang

kepada orang, objek, atau keadaan.

3) Kepribadian

Karakteristik dan kecenderungan yang stabil seseorang sehingga menentukan sifat

umum dan perilakunya yang dapat dipengaruhi oleh keturunan, budaya, dan faktor

osial.

4) Belajar

Belajar dapat didefinisikan adanya proses perubahan perilaku yang relative permanen

dan menjadi hasil dari pengalaman hidup. Pembelajaran melibatkan adanya perubahan.
 5) Motivasi

Kekuatan yang mendorong seorang pegawai untuk melakukan sebuah perilaku.

c. Variabel Organisasi

Variabel organisasi memiliki efek secara tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

Variabel organisasi meliputi:

1) Sumber daya

Faktor yang mempengaruhi kinerja secara langsung dan tidak langsung, serta dapat

bersumber dari dalam ataupun luar individu. Hal ini meliputi, sumber daya manusia, sarana

prasarana, fasilitas di tempat kerja, dan lainnya.

2) Kepemimpinan

Kepemimpinan yang efektif penting untuk diterapkan guna mendapatkan kinerja individu,

kelompok, maupun organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Hal ini perlu dilakukan

dengan melihat berbagai faktor agar terbentuk kepemimpinan yang baik pada organisasi

tersebut.

3) Imbalan, kompensasi, insentif

Hal yang cukup penting dalam mempengaruhi kinerja individu adalah sistem balas jasa

karena mampu meningkatkan kinerja pegawai.

4) Struktur

Struktur keorganisasian yang formal dan hal ini menunjukkan hubungan antar sub

organisasi secara struktural.

5) Desain pekerjaan
 Penjelasan dan penjabaran tugas masing-masing pegawai dan hubungan mereka untuk

memenuhi kepentingan organisasi.

d. Penilaian Kinerja

Menurut Fahmi (2012), Penilaian Kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada

pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah

melakukan pekerjaannya. Kemudian, menurut Malthis dan Jackson dalam (Irfan, 2012),

penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa karyawan yang mengerjakan

pekerjaan mereka.

Untuk melakukan suatu penilaian kinerja dibutuhkan metode penilaian yang memiliki

tingkat dan analisa yang representatif. Menurut Griffin dalam (Irfan, 2012), terdapat dua

kategori dasar dari metode penilaian yang sering

digunakan dalam organisasi yaitu metode objektif dan metode pertimbangan.

1) Metode Objektif (objective methods)

Metode objektif (objective methods) menyangkut dengan sejauh mana seseorang bisa

bekerja dan menunjukkan bukti kemampuan ia bekerja sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya. Bagi banyak pihak metode objektif bisa memberikan hasil yang tidak begitu

akurat atau mengandung bisa karena bisa saja seorang karyawan memiliki kesempatan

yang bagus maka ia terlihat mampu bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat,

sedangkan ada karyawan yang tidak memiliki kesempatan dan ia tidak bisa menunjukkan

kemampuannya secaramaksimal.

2) Metode Pertimbangan (judgemental methods)

Metode pertimbangan (judgemental methods) adalah metode penilaian dengan

menggunakan nilai ranking. Nilai ranking yang tinggi maka berarti ia memiliki kualitas
 kinerja yangbagus dan begitu pula sebaliknya. Sistem penilaian ranking dianggap

memiliki kelemahan jika seorang karyawan ditempatkan dalam kelompok kerja yang

memiliki ranking yang bagus maka penilaiannya akan mempengaruhi posisinya sebagai

salah satu karyawan yang dianggap baik, begitu pula sebaliknya jika seseorang

ditempatkan dalam kelompok dengan ranking buruk maka otomatis rankingnya juga tidak

bagus. Penentuan standar atau metode penilaian kinerja adalah penetapan standar

pelaksanaan yang menjadi satuan pengukuran untuk digunakan sebagai patokan dalam

penilaian hasil yang menjadi tujuan perusahaan, apakah sasaran, target, atau kuota yang

dijadikan standar, lebih khusus lagi seperti: sasaran produksi, target penjualan; anggaran;

margin keuntungan, keselamatan kerja atau market share.

Bentuk standar yang umum (Suhardi, 2018), adalah:

1) Standar fisik, yang meliputi kuantitas produk, kualitas produk/jasa

2) Standar moneter, yang meliputi pendapatan, biaya-biaya, laba

3) Standar waktu, yang meliputi kecepatan produksi, tenggat waktu yang harus diselesaikan.

e. Indikator Penilaian Kinerja

Ilyas (2001) menyebutkan obyek penilaian kinerja pada dasarnya ada dua aspek yang

dapat dinilai yaitu: keluaran dan proses atau perilaku. Kedua aspek tersebut dipergunakan

tergantung pada jenis pekerjaan dan fokus penilaian yang dilakukan. Sehingga, kinerja

individu dapat dinilai dari (Sumantri, 2015):

1) Kemampuan dan ketrampilan pegawai

Kemampuan merupakan kapasitas yang dimiliki individu tersebut untuk melaksanakan

tugasnya dengan berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan merupakan kecakapan yang

 perlu dimiliki individu guna menyelesaikan tugas dalam waktu yang tepat yang dapat

dilihat dari sikapnya.

2) Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

Standar kinerja biasanya telah menentukan target waktu penyelesaian tugas, sehingga

ketika pegawai dapat menyelesaikan tepat waktu maka pegawai tersebut dapat

menyelesaikan tugas dengan efektif dan efisien.

3) Kerja sama antar pegawai

Guna mencapai tujuan organisasi, tiap individu harus bekerjasama dan berinteraksi

sesama pegawai.

4) Kedisiplinan pegawai

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Disiplin juga dapat diartikan bilamana

pegawai datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan

baik, mematuhi semua aturan dan norma-norma sosial yang berlaku

2.1.3

2.1.4

2.2 Pengertian Puskesmas

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014, Pusat Kesehatan

Masyarakat atau disebut dengan Puskesmas adalah fasilitas pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan

perorangan tingkat pertama dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif,
 untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya

(Kemenkes RI, 2014).

2.2.1 Tujuan, Tugas, dan Fungsi Puskesmas

Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah

mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional yakni meningkatkan

kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang

yang bertempat tinggal di wilayah kerja Puskesmas agar terwujud derajat kesehatan yang

setinggi-tingginya dalam rangka mewujudkan Indonesia Sehat.Puskesmas mempunyai

tugas melaksanakan kebijakan kesehatan untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan

di wilayah kerjanya dalam rangka mendukung terwujudnya kecamatan sehat. Adapun

dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Puskesmas menyelenggarakan fungsi

(Darmawan & Sjaaf, 2016):

1) Penyelenggaraan Upaya Kesehatan Masyarakat (UKM) tingkat pertama di wilayah kerjanya

Pelayanan kesehatan masyarakat adalah pelayanan yang bersifat public (public goods)

dengan tujuan utama memelihara dan meningkatkan kesehatan serta mencegah penyakit

tanpa mengabaikan penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan. Pelayanan kesehatan

masyarakat tersebut antara lain adalah promosi kesehatan, pemberantasan penyakit,

penyehatan lingkungan, perbaikan gizi, peningkatan kesehatan keluarga, keluarga

berencana, kesehatan jiwa masyarakat serta berbagai program kesehatan masyarakat

lainnya.

Penyelenggaraan Upaya Kesehatan Perorangan (UKP) tingkat pertama di wilayah kerjanya

Pelayanan kesehatan perorangan adalah pelayanan yang bersifat pribadi (private goods)

dengan tujuan utama menyembuhkan penyakit dan pemulihan kesehatan perseorangan,

 tanpa mengabaikan pemeliharaan kesehatan dan pencegahan penyakit. Pelayanan

perorangan tersebut adalah rawat jalan dan untuk Puskesmas tertentu ditambah dengan

rawat inap

2.2.2 Penilaian Mutu Pelayanan Puskesmas

Upaya peningkatan mutu pelayanan Puskesmas merupakan suatu proses anajemen yang

dilakukan secara sistematis, obyektif, terpadu, dan berkesinambungan serta erorientasi pada

pelanggan (Sulaeman, 2014). Selanjutnya berdasarkan ermenkes RI No 75 Tahun 2014, tenaga

kesehatan di Puskesmas harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan, standar

prosedur operasional, etika profesi, menghormati hak pasien, serta mengutamakan kepentingan

dan keselamatan pasien dengan memperhatikan keselamatan dan kesehatan dirinya dalam

bekerja (Kemenkes RI, 2014).

Penilaian Kinerja Puskesmas

Penilaian kinerja Puskesmas (PKP) adalah suatu upaya untuk melakukan enilaian hasil

kerja/prestasi Puskesmas. Pelaksanaan penilaian dimulai dari tingkat kesmas melakukan

penilaian kinerjanya sendiri, kemudian Dinas Kesehatan bupaten/Kota melakukan verifikasi

hasilnya (Sulaeman, 2014). 2.1.3.4.1 Tujuan Umum Penilaian Kinerja Puskesmas Tercapainya

tingkat kinerja Puskesmas yang berkualitas secara optimal dalam mendukung pencapaian tujuan

pembangunan kesehatan kabupaten/kota.

Tujuan Khusus Penilaian Kinerja Puskesmas

1) Mendapatkan gambaran tingkat pencapaian hasil cakupan dan mutu kegiatan serta

manajemen Puskesmas pada akhir tahun kegiatan.

2) Mengetahui tingkat kinerja Puskesmas pada akhir tahun berdasarkan urutan urutan rangking

kategori kelompok Puskesmas.

3) Mendapatkan informasi analisis kinerja Puskesmas dan bahan masukan dalam

penyusunan rencana kegiatan Puskesmas dan Dinas Kesehatan Kota untuk tahun yang akan

datang.

2.2.3 Variabel Penilaian Kinerja Puskesmas

Variabel penilaian kinerja Puskesmas mempresentasikan fungsi, asas, dan upaya

pelayanan Puskesmas yang dulunya dikelompokkan dalam tiga komponen penilaian yaitu

program pokok, inovatif, dan manajemen. Namun, mulai tahun 2017, penilaian menjadi dua

program yaitu nilai cakupan kegiatan dan nilai manajemen Puskesmas

1) Penilaian Cakupan Kegiatan

Penilaian ini mencakup beberapa kegiatan yaitu program kesehatan ibu anak/keluarga

berencana (KIA/KB), kesehatan anak, kesehatan remaja. Selain itu,program promosi

kesehatan yang meliputi kampanye perilaku hidup bersih dan sehat, kampanye

pemberdayaan masyarakat, penyuluhan program kesehatan,pemberantasan penyakit

menular, pengobatan, gizi, kesehatan lingkungan, laboratorium, UKM Pengembangan.

Kemudian untuk UKP meliputi: pelayanan farmasi, Kesehatan Gigi dan Mulut, Penyakit

Tidak Menular (PTM), Posbindu (Pos Pembinaan Terpadu), Perkesmas (Pelayanan

Keperawatan Kesehatan Masyarakat), Kesehatan Matra, Kemitraan, Praktek Mahasiswa,

Kesehatan Olahraga, Klinik VCT, Rawat inap, Rawat Bersalin, Kesehatan Mata/ Indra,

Kesehatan Kerja, Klinik IMS (Infeksi Menular Seksual), Institusi Penerima Wajib Lapor

(IPWL), Program Terapi Rumatan Metadon (PTRM).

 2) Penilaian Manajemen Puskesmas Penilaian ini terdiri dari manajemen umum

Puskesmas, manajemen sumber daya (peralatan, obat/bahan, dan tenaga), manajemen

keuangan dan BMN/BMD, manajemen data dan informasi, manajemen program,

manajemen mutu, mutu pelayanan KIA, mutu pelayanan gizi, dan inovasi Puskesmas.

2.2.4 Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas

Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai termasuk pada fungsi Pengawasan,

Pengendalian, dan Penilaian (P3) yang merupakan salah satu fungsi manajemen

Puskesmas. Sebelum dilakukan penilaian, terlebih dulu ditentukan standar untuk

mengukur hasil kinerja pegawai dan Puskesmas meliputi hasil cakupan kegiatan program

serta mutu pelayanan kesehatan dalam aspek kuantitas, kualitas, biaya, dan waktu. Standar

pelaksanaan bersumber dan dikembangkan dari tujuan dan target Puskesmas yang

ditetapkan dalam Rencana Operasional Puskesmas, anggaran, tugas dan wewenang

pegawai, mekanisme dan tata kerja/ prosedur kerja pegawai dan organisasi Puskesmas

petunjuk dan peraturan pelaksanaan, serta target kegiatan program Puskesmas. Kemudian,

dilakukan pengukuran hasil kerja aktual yang dilakukan sebagai proses berulang dan terus

menerus.Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran kinerja aktual, yaitu:

1) Pengamatan (observasi) secara pribadi – Pimpinan Puskesmas memantau dan

memerhatikan aktivitas pegawainya. Hal yang diobservasi seperti metode/cara kerja yang

dilaksanakan, kuantitas dan kualitas pekerjaan, sikap para pegawai dan observasi lapangan

di wilayah kerja Puskesmas.

2) Laporan lisan – dapat berupa wawancara, pertemuan kelompok, rapat/dinamisasi staf atau

melalui diskusi-diskusi informal.

3) Laporan tertulis – dipergunakan untuk memperoleh keterangan atau hasil pekerjaan secara

tertulis.

4) Inspeksi – dilakukan dengan jalan membandingkan kualitas jasa layanan kesehatan

Puskesmas dengan standar layanan kesehatan yang telah ditetapkan melalui pengujian secara

visual/ pengamatan, pengetesan, atau pengambilan sampel.

5) Metode otomatis – menggunakan alat modern seperti komputer online.Agar pelaksanaan

pengukuran kinerja tersebut berlangsung dengan akurat, maka perlu dilakukan pemantauan

kinerja (Sulaeman, 2014). Penilaian pegawai Puskesmas yang telah menjadi aparatur sipil

negara, maka menggunakan sasaran kerja pegawai sebagai penilaian kinerja.

2.3 KERANGKA KONSEP

2.3.1 Dasar Pemikiran Variabel yang diteliti

Capaian perencanaan demi sebuah tujuan yang telah direncanakan di tentukan dari

proses yang di buktikan dengan implementasi yang didasarakan pada kerja pegawai atas

kemampuan, motivasi dan kesempatan yang dimiliki para pegawai guna.

Kemampuan (ability) pegawai atau potensi intelektual maupun perwujudan dari

pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman untuk dapat menyelesaikan suatu tugas

pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ditentukan oleh. Pengalaman kerja, masa

kerja, mutasi dan tugas tambahan, Pendidikan, Kerjasama, kesediaan membantu,

pemecahan masalah (problem solving), Keterampilan sesuai keahlian, petunjuk teknis, bakat

dan inisiatif

Motivasi (motivation) kerja pegawaia pegawai di pengaruhi oleh, Penghargaan, yang

meliputi tingkat penghargaan terhadap hasil kerja pegawai, penghargaan terhadap

kemampuan kerja, penghargaan atas prestasi kerja. Pengarahan, yang meliputi dorongan
 pelaksanaan pekerjaan oleh pimpinan, pemberian pengarahan dalam hal pekerjaan oleh

pimpinan, Rangsangan materiil, yang meliputi pemberian intensif, kemudian upah yang

adil dan layak.

Kesempatan/peluang (opportunity) di tentukan oleh proses Pendistribusian pekerjaan,

yang meliputi pembagian tugas dari pelaksanaan tugas Wewenang, yang meliputi batasan-

batasan tugas/pekerjaan

2.3.2 Dasar Pemikiran Variabel yang diteliti

2.3.3

2.3.4

2.3.5

2.3.1 Kerangka hubungan antar variable

Gambar 2. 2 Kerangka Hubungan Antar Variabel

Variabel Independent

Motivasi Variabel Dependent

Peluang
Kinerja Kerja
kemampuan

1. Kepemimpinan
2. Budaya organisasi
3. Lingkungan kerja
4. Komitmen
 Keterangan :

: Variabel Independen yang Tidak Diteliti

: Variabel Independen yang Diteliti

: Variabel dependen yang Diteliti

2.3.2
2.3.3
2.3.4
2.3.5 Xzmvfkldgsd

1.3.5.1

2.4

2.5
2.6

2.7

Gambar 2. 2 Kerangka Teori

KEMAMPUAN
 Pengalaman Kerja
 Pendidikan
 Kerjasama
 Keterampilan

MOTIVASI
 Penghargaan KINERJA
 Pengarahan
PEGAWAI
 Rangsangan Materiil

PELUANG
 Pendistribusian Pekerjaan
 Wewenang
Gambar 2.1 : Kerangka Pikir menurut teori Robbin dalam Rivai (2005:15)

Gambar 2. 2 Kerangka Hubungan Antar Variabel

Variabel Independent

1. Motivasi
2. Peluang
3. kemampuan

Variabel Dependent

5. Kepemimpinan Kinerja Kerja

6. Budaya organisasi
7. Lingkungan kerja
8. Komitmen
Keterangan :

: Variabel Independen yang Tidak Diteliti

: Variabel Independen yang Diteliti

: Variabel dependen yang Diteliti