1
Kuesioner 2
KUESIONER
KINERJA KARYAWAN
EKO HERTANTO
PROGRAM PASCASARJANA
Manajemen sumber daya manusia memiliki
peranan yang sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan
pegawai. Sumber daya manusia di perusahaan
perlu dikelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.
Pada dasarnya sumber kekuatan yang ada di
dalam perusahaan yaitu terletak pada sumber daya
manusia dalam perusahaan tersebut. Apabila
tenaga kerja diperlakukan secara tepat dan sesuai
dengan harkat dan martabatnya, perusahaan akan
mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang
diinginkan perusahaan.
Pentingnya faktor sumber daya manusia yang
ada di dalam perusahaan, karyawan sebagai
sumber daya manusia dari perusahaan yang
merupakan faktor penentu keberhasilan untuk
menjalankan visi dan misi di dalam mencapai target
perusahaan, maka dari itu sumber daya manusia
perlu mendapatkan perhatian lebih dari
perusahaan.
Istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance, yaitu
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang. Kinerja merupakan perwujudan
kerja yang dilakukan oleh karyawan atau
organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah
untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu
diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal
ini tidak mudah dilakukan sebab banyak berbagai
faktor yang mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya
kinerja seseorang. Untuk menciptakan kinerja yang
tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kinerja yang
optimal dan mampu mendayagunakan potensi
sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan
guna menciptakan tujuan organisasi.
Kinerja merupakan kualitas seorang pegawai
dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja juga
merupakan kualitasdari pencapaian tugas-tugas,
baik yang dilakukan individu maupun kelompok,
maka kesadaran diri pegawai untuk keberhasilan
suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja pegawai
atau aparaturnya.
Menurut Mahsun (2006:25), kinerja
(performance) adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
program atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi
atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok.
Kinerja seseorang atau kelompok dapat diketahui
apabila kriteria keberhasilan telah ditetapkan
terlebih dahulu. Kriteria keberhasilan ini berupa
tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang
hendak dicapai.Sedangkan menurut Handoko
(2000:135), kinerja pada dasarnya adalah kegiatan
dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan
seseorang atau sekelompok orang di dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik, artinya
mencapai sasaran atau standar kerja yang telah
ditetapkan sebelumnya dan atau bahkan dapat
melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan
pada periode tertentu. Kemudian menurut Widodo
dalam Pasolong (2007:175), kinerja adalah
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
Menurut Keban (2004:1), kinerja pegawai
merupakan perihal yang penting dan perlu
mendapat perhatian yang cukup dalam rangka
untuk peningkatan dan perbaikan kualitas
pelayanan publik. Sedangkan menurut Rivai dan
Sagala (2009:127), kinerja adalah perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
peranannya dalam perusahaan. Kemudian menurut

Dessler (2007:314), kinerja merupakan prestasi
kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.
Hal senada disampaikan Anoraga (2006:64), yang
menyatakan kinerja merupakan prestasi atau hasil
kerja yang ditunjukkan oleh perorangan atau
kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan-
persyaaratan pekerjaan yang telah ditentukan.
Menurut Roziqin (2010:41), mendefinisikan
kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari
individu yang hasilnya dapat digunakan landasan
untuk menentukan apakah pekerjaan individu
tersebut baik atau sebaliknya. Sedangkan Wirawan
(2009:5), mengatakan kinerja juga merupakan
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu.
Menurut Timpe (2002:31), kinerja adalah
tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam
suatu organisasi atau perusahaan yang dapat
meningkatkan produktivitas. Sedangkan menurut
Meiner (2005:43), kinerja adalah kesuksesan yang
dapat dicapai individu di dalam melakukan
pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang
dicapai individu tidak dapat disamakan dengan
individu yang lain. Kesuksesan yang didapat
individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku
dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.
Menurut Simamora (2004:339), kinerja adalah
kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk
pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa
baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan. Sedangkan Robbins (2001:187),
mendefinisikan kinerja sebagai fungsi dari interaksi
antara kemampuan (ability) dan motivasi
(motivation) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada
yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi
secara negatif.
Mathis dan Jackson (2006:378), menjelaskan
bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak
dilakukan oleh karyawan. Selain itu Mathis dan
Jackson (2006:113), menjelaskan ada tiga faktor
utama yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah kemampuan individu untuk melakukan
2
pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan,
dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Menurut Mangkunegara (2005:18-19), aspek-
aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif
dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: (1)
proses kerja dan kondisi pekerjaan, (2) Waktu yang
dipergunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan, (3) Jumlah kesalahan dalam
melaksanakan pekerjaan, dan (4) Jumlah dan jenis
pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan
aspek kualitatif meliputi: (1) ketepatan kerja dan
kualitas pekerjaan, (2) tingkat kemampuan dalam
bekerja, (3) kemampuan menganalisis data atau
informasi, (4) kemampuan atau kegagalan
menggunakan mesin atau peralatan, (5)
kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan
konsumen).
KINERJA ORGANISASI
Menurut Hessel (2007:178), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi,
budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan,
kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan
komitmen organisasi. Sedangkan menurut Fahmi
(2010:3), kinerja organisasi adalah sebagai
efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk
memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap
kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha
yang sistemik dan meningkatkan kemampuan
organisasi secara terus menerus mencapai
kebutuhannya secara efektif. Menurut Tampubolon
(2003:67), kinerja keorganisasian tergantung dari
kinerja individu dan kelompok, para manajer harus
mencapai tingkat hasil karya yang tinggi dari
mereka yang bekerja dalam organisasi.
Kinerja organisasi merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau
segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering
manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot sehingga perusahaan atau instansi
menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat mengabaikan

tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang
merosot.
Menurut Ambar (2003:223), kinerja organisasi
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Sedangkan menurut Robert dan Jackson (2001:78),
menyatakan bahwa kinerja organisasi pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan
organisasi. Adapun yang menjadi indikator dari
kinerja organisasi adalah: Inputs (masukan),
Process (proses), Outputs (keluaran), Outcomes
(hasil), Benefits (manfaat), dan Impacts (dampak).
FAKTOR-FAKTOR MEMPENGARUHI KINERJA
ORGANISASI
Prawirosentono (2008:27-32), mengatakan
faktor variabel yang mempengaruhi organisasi dan
kinerjanya sebagai berikut:
1. Efektivitas dan Efisiensi
Efektivitas dari organisasi perusahaan adalah
bila tujuan tersebut dapat dicapai sesuai
dengan kebutuhan yang direncanakan.
Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah
pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya
mencapai tujuan. Bila pengorbanannya
dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan
tidak efisien.
“When a specific desired and is attained we
shall say that the action is effective. When the
unsought consequences of the desired end are
dissatisfactory, effective action, we shall say, it
is inefficient.”
Artinya:
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat
dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut adalah efektif. Tetapi bila
akibat-akibat yang tidak dicari dari dari
kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting
dibandingkan dengan hasil yang dicapai,
sehingga menghasilkan ketidakpuasan
walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien.
“Accordingly, we shall sat that an action is
effective if it specific objective aim. It is efficient
if it satisfies the motives of the aim, whatever it
is effective or no.”.
Artinya:
3
Sehubungan dengan itu, kita dapat
mengatakan sesuatu efektif bila mencapai
tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu
memuaskan sebagai pendorong mencapai
tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Otoritas adalah wewenang yang dimiliki
seseorang untuk memerintah orang lain
(bawahannya) untuk melaksanakan tugas yang
dibebankan kepada masing-masing bawahan
dalam suatu organisasi. Wewenang tersebut
mempunyai batas-batas tentang apa yang
boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh
dilakukan.
“Authority is the character of a communication
(order) in a formal organization by virtue of
which it is accepted by a contributor to or
member of the organization as governing the
action he contributes or that is as governing
determining what he does or is not to do so, as
far as the organization concerned”.
Artinya:
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi
atau perintah dalam suatu organisasi formal
yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi
kepada para anggota organisasi lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai
dengan kontribusinya. Perintah tersebut
menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa
yang tidak boleh dikerjakan dalam organisasi
bersangkutan.
“Authority is the right to give orders, and
responsibility is its essential counterpart.
Whenever authority is exercised, responsibility
arises”.
Artinya:
Wewenang adalah hak seseorang untuk
memberikan perintah kepada bawahan,
sedangkan tanggung jawab adalah bagian
yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari
kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada
wewenang berarti dengan sendirinya muncul
tanggung jawab. Hak atau wewenang yang
diberikan kepada seseorang dalam suatu
organisasi akan berkaitan dengan tanggung
jawab atas wewenang yang dimiliki.
3. Disiplin
 4

“Discipline implies obedience and respect for Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan
the agreements between the firm and its secara obyektif tepat dan di dokumentasikan
employee. secara baik cenderung menurunkan potensi
Artinya:
penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan,
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap
sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah
perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan
baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan oleh
karyawan.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perusahaan.
perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Pengukuran kinerja karyawan menurut Darma
Dalam hal seorang karyawan melanggar (2003:355), mempertimbangkan hal-hal sebagai
peraturan yang berlaku dalam organisasi berikut:
perusahaan, maka karyawan bersangkutan 1. Kuantitas
harus sanggup menerima hukuman yang telah Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat
disepakati. Masalah disiplin para peserta dilihat dari kuantitas kerja yang diselesaikan
organisasi baik dia atasan maupun bawahan dalam waktu tertentu. Dengan kuantitas
akan memberi corak terhadap kinerja tersebut seorang karyawan memiliki
organisasi. kemampuan ataupun kepercayaan untuk
4. Inisiatif
melakukan kerja-kerja organisasi.
“Initiative involves thinking out a plan and
2. Kualitas
ensuring it success. This gave zeal and energy
Penilaian seorang karyawan adalah dengan
to organization”.
Artinya: melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir,
dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan
kreativitas dalam bentuk ide untuk
hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
kecakapan dan juga hasil.
tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya
3. Ketepatan waktu
mendapat perhatian atau tanggapan positif dari
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
atasan. Bila atasan selalu menjegal setiap
direncanakan.
inisiatif, tanpa memberikan penghargaan
berupa argumentasi yang jelas dan Jadi, pada prinsipnya, pengukuran kinerja
mendukung, menyebabkan organisasi akan sesorang dapat dilihat secara kualitas kerjanya,
kehilangan energy atau daya dorong untuk kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan
maju. Dengan perkataan lain inisiatif peserta sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu
organisasi merupakan daya dorong kemajuan penyelesaian pekerjaannya, pemanfaatan sumber
yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara
organisasi bersangkutan. individu ataupun secara kerja tim, komitmennya
terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya
terhadap apa yang telah ia kerjakan.

PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN

Mathis dan Jackson berpendapat penilaian
KESIMPULAN
kinerja (performance appraisal-PA) adalah proses
Untuk menentukan seorang pegawai
evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
mempunyai kinerja atau tidak, salah satunya dilihat
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu
dari hasil yang mampu dicapai setelah pekerjaan
set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya
selesai. Jika hasil kerja kurang memuaskan, berarti
dengan para karyawan.
kinerja tersebut masih rendah, sebaliknya hasil
kerja yang dihasilkan pegawai bagus, maka

cenderung pegawai tersebut dikatakan berkinerja
tinggi. Secara keseluruhan dapat disimpulkan
bahwa penilaian kinerja meliputi kemampuan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan baik
secara kuantitas yaitu seberapa besar kemampuan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dari
banyaknya atau jumlahnya pekerjaan yang
diberikan. begitu juga kemampuan pegawai dala
menyelesaikan pekerjaan secara kualitas yaitu
memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan yang
telah ditentukan organisasi. Disamping itu dinilai
bagaimana pegawai mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan efektif dan efisien dengan waktu
penyelesaian pekerjaan yang telah dijadwalkan
oleh pimpinan.
Memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas dan profesional merupakan harapan
organisasi, bagi organisasi yang memiliki hal
tersebut akan dapat mencapai kinerja yang optimal
sesuai yang diinginkan organisasi, baik oleh
karyawan individu maupun kelompok (team work)
dalam organisasi sehingga tujuan akan dapat
dicapai dan diwujudkan.
Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi
oleh kinerja karyawan perusahaan itu sendiri. Maka
dari itu perusahaan membutuhkan sumber daya
manusia yang potensial dan berkualitas, baik dari
segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas,
tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan
peraturan dan pengawasan yang merupakan
penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Tingkatan kinerja karyawan dapat
dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tinggi,
menengah atau rendah. Seorang karyawan dapat
dikelompokkan kedalam tingkatan kinerja tertentu
dengan aspek-aspek seperti; efektivitas dan
efisiensi. Tingkat keberhasilan karyawan di dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan level
of performance. Orang yang level of performance
INDIKATOR KINERJA KARYAWAN:
1. KUANTITAS
5
tinggi dikatakan produktif, sedangkan orang yang
level of performance tidak mencapai standar
disebut tidak produktif atau performance rendah.
Keberhasilan suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang
ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan
kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui
pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang
layak, pemberian motivasi, dan menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif.
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam
bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan
atau organisasi yang bersangkutan menerapkan
sistem penilaian kinerja. Jadi kinerja merupakan hal
yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta
dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan atau organisasi.
Peningkatan kinerja karyawan memerlukan
beberapa hal seperti motivasi yang tinggi,
kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang
baik, dan lingkungan kerja yang mendukung
karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi
dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan
adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan,
diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.
Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan
tidak tercapai bila karyawannya bekerja tidak
memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat
menghasilkan kerja yang baik pula.
 6

2. KUALITAS
3. KETEPATAN WAKTU

KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN

SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1

No PERTANYAAN SS S KS TS STS
KUANTITAS
Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah
1
sesuai dengan harapan perusahaan
Kuantitas kerja yang diberikan sudah sesuai dengan
2
kemampuan anda
Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan standar kerja
3
yang diharapkan oleh perusahaan
Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila
4
dibandingkan dengan waktu yang lalu
Saya mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan seperti yang
5
ditetapkan oleh perusahaan
Hasil kinerja saudara terkadang melebihi target yang
6
diberikan oleh perusahaan
Target pekerjaan dan tugas dari perusahaan dapat anda
7
penuhi dengan baik dan cermat
Saya merasa dapat memenuhi dengan banyaknya beban
8
pekerjaan yang ditetapkan
Saya mampu dan memahami tugas-tugas rutin yang saya
9
kerjakan setiap harinya di perusahaan
Saya bersedia diberi tambahan kuantitas kerja diluar jam
10
kerja apabila dibutuhkan
Saya memaksimalkan pencapaian target yang ditargetkan
11
oleh oleh perusahaan
12 Saya meminta petunjuk dalam penyelesaian pekerjaan
Saya sering melakukan penyelesaian pekerjaan diluar jam
13 kerja untuk mencapai target yang dibebankan oleh
perusahaan
Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang telah
14
ditetapkan oleh perusahaan
Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan
15
efisien sehingga tidak perlu banyak bertanya kepada atasan
Saya selalu fokus menyelesaikan pekerjaan, walaupun
16
atasan sedang tidak ada di perusahaaan
 7

Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu berinisiatif

17
tanpa menunggu perintah dari atasan
18 Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain
KUALITAS
Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh
19
perhitungan, cermat dan teliti
Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan dan tugas
20
yang saya kerjakan saat ini
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat
21 menguasai bidang tugas yang saya kerjakan dengan hasil
yang baik
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat
22
menguasai bidang tugas yang lain
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu
23
melaksanakan pekerjaan dengan baik
Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh
24
perusahaan dapat saya capai dengan baik dan optimal
Saya selalu berusaha menghasilkan kualitas pekerjaan
25
yang baik dibandingkan dengan rekan kerja yang lain
Saya menyadari akan pentingnya akurasi dalam
26
menyelesaikan pekerjaan
Saya terampil dalam bekerja dan mempunyai inisiatif untuk
27
membantu rekan kerja
28 Saya selalu meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja
29 Dalam bekerja saya menguasai penggunaan komputer
Saya berinisiatif mencari cara-cara terbaik untuk
30
meningkatkan kualitas kerja
Berdasarkan penilaian atasan dan pendapat rekan kerja,
31
saya bekerja dengan teliti
32 Kualitas hasil pekerjaan saya dapat diterima oleh atasan
Saya menggunakan fasilitas yang diberikan oleh
33
perusahaan untuk menunjang kualitas hasil pekerjaan
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
34
mengutamakan kualitas pekerjaan
Saya menyelesaikan kualitas pekerjaan dengan baik sesuai
35
perintah atasan
Saya selalu bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah
36
ditetapkan oleh perusahaan
Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu saya dalam
37
mengatasi permasalahan yang muncul pada saat bekerja
Saya selalu terbuka untuk menerima kritik atau saran atas
38
hasil kerja yang saya peroleh
39 Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari karyawan lain
40 Saya dalam bekerja selalu mengutamakan tingkat ketelitian
Hasil kerja saya sesuai dengan kualitas yang telah
41
ditentukan
KETEPATAN WAKTU
42 Untuk menghasilkan pekerjaan yang praktis dan efektif,
 8

saya proaktif dalam mencari tata kerja baru yang dianggap

lebih efektif dan efisien dalam penyelesaian pekerjaan
Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang
43
ditetapkan dalam suatu pekerjaan
Saya mencari cara lain agar pekerjaan selesai tepat waktu
44 ketika saya mengalami kebuntuan dalam proses
penyelesaian pekerjaan
Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan dan
45
tidak menunda-nunda
Seluruh pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan
46
hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu untuk
47 menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi
beban pekerjaan
Saya membuat target waktu untuk penyelesaian pekerjaan
48
dan kegiatan
Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
49
sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan
Saya merasa bersalah apabila pekerjaan yang menjadi
50
tugas saya terlambat untuk diselesaikan
Saya berusaha untuk lebih mengutamakan kepentingan
51
pekerjaan daripada kepentingan pribadi
52 Menurut atasan pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu
Berdasarkan data absen, saya datang dan pulang kantor
53
tepat waktu
54 Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal
Saya memperhitungkan waktu dalam setiap penyelesaian
55
tugas
Saya mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam
56 melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepada
saya
Saya mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja
57
secara efektif
Efisiensi waktu saya dalam menyelesaikan pekerjaan
58
melebihi rata-rata karyawan lain
59 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
Banyaknya hasil kerja yang saya selesaikan dapat dilihat
60
dari waktu kerja

DAFTAR PUSTAKA
Ambar, T. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Konsep, Teori dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik,
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003.
Anoraga, Pandji. Psikologi Kerja, Jakarta:
Rineka Cipta, 2006.
Darma, Agus. Manajemen Supervisi, Jakarta:
PT. Raja Grafindo Perkasa, 2003.
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid I, Jakarta: Indeks, 2007.
Fahmi, Irham. Manajemen Kinerja Teori dan
Aplikasi, Bandung: Alfabeta, 2010.
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, Edisi II,
Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta:
BPFE, 2000.
Hessel, Nogi Tangkalisan. Manajemen Publik,
Jakarta: Grasindo, 2007.
Keban, T. Yarimias, Enam Dimensi Strategis
Administrasi Publik, Konsep, Teori,
dan Isu, Yogyakarta: Gaya Media,
2004.
9
Mahsun, Mohamad. Pengukuran Kinerja
Sektor Publik, Edisi Pertama,
Yogyakarta: BPFE, 2006.
Mangkunegara, A.P. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia, Cetakan 1, Bandung:
PT. Refika Aditama, 2005.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Salemba Empat, 2002.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson, Human
Resource Management, terjemahan,
Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba
Empat, 2006.
Meiner. The Horizontal Organization, USA:
Oxford University Press.
Pasolong, Harbani. Teori Administrasi Publik,
Bandung: Alfabeta, 2007.
Prawirosentono, Suyadi. Manajemen
Sumberdaya Manusia “Kebijakan
Kinerja Karyawan”, Yogyakarta: BPFE
UGM, 2008.

Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktek, Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2009.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi,
Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I
dan II, Edisi Kedelapan, Jakarta;
Prenhallindo, 2001.
Robert & Jackson J.M. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta: Salemba
Empat, 2001.
Roziqin, Muhammad Zainur. Kepuasan Kerja,
Malang: Averroes Press, 2010.
10
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta:
STIE, YKPN, 2004.
Tampubolon, Manahan P. Perilaku
Keorganisasian, Edisi Pertama,
Jakarta: Ghalia Indonesia Anggota
IKAPI, 2004.
Timpe, Dale. Seri Ilmu dan Seni Manajemen
Bisnis (Memimpin Manusia), Jakarta:
PT. Elex Media Komputindo, 2002.
Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Salemba Empat,
2009.