Anda di halaman 1dari 9

1

KUESIONER
KINERJA KARYAWAN (MODEL CHESTER I. BARNARD)
EKO HERTANTO
PROGRAM PASCASARJANA

Sumber daya manusia merupakan aset vital organization. Kinerja adalah perilaku yang telah
organisasi karena perannya dalam implementasi dievaluasi kontribusinya untuk pencapaian tujuan
strategi sangat penting yaitu sebagai subjek organisasi.
pelaksana dari strategi organisasi. Sumber daya Keikutsertaan para peserta dalam organisasi
manusia ini adalah orang-orang yang ada di dalam diatur dengan adanya pembedaan pemberian
organisasi yang berkaitan langsung dengan wewenang dan tanggung jawab (authority and
pekerjaannya di dalam organisasi. Secara responsibility). Dengan jelasnya wewenang dan
etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja tanggung jawab yang dilimpahkan kepada masing-
(performance). masing peserta organisasi, seyogyanya kinerja
Pengertian kinerja menurut Armstrong mereka harus baik. Dalam praktiknya motivasi dan
(2006:119), adalah Performance is often defined harapan para peserta organisasi tercermin dalam
simply in output terms-the achievement of perilaku disiplin dan inisiatif para pesertanya.
quantified objectives. But performance is a matter Perilaku yang berkaitan dengan disiplin, inisiatif,
not only of what people achieve but how they wewenang dan tanggung jawab akan
achieve it. Kinerja bukan hanya hasil akhir yang mencerminkan apakah organisasi berjalan secara
dilihat melainkan kita bisa melihat proses kinerja efisien dan efektif atau tidak. Efektivitas dan
dengan melihat bagaimana orang mencapainya. efisiensi tersebut pada akhirnya akan menentukan
Kemudian Ivancevich (2010:229), mengatakan performance (kinerja) organisasi tersebut.
kinerja adalah pencapaian hasil kerja pegawai
PENGUKURAN KINERJA
dalam periode waktu tertentu untuk mencapai
Menurut Whittaker dalam Sedarmayanti
tujuan organisasi. Sedangkan Colquitt, LePine, dan
(2014:195), pengukuran kinerja digunakan untuk
Wesson (2009:37), mendefinisikan kinerja adalah
menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Sistem
Job performance is a formally defined as the value
pengukuran kinerja biasanya terdiri dari metode
of the set of employee behaviors that contribute,
sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan
either positively or negatively, to organizational goal
dan pelaporan periodik yang mengindikasikan
accomplishment. Kinerja adalah perilaku dari
realisasi atas pencapaian sasaran tujuan. Demikian
kontribusi pegawai baik secara positif ataupun
halnya pengukuran kinerja digunakan untuk
negatif untuk tujuan organisasi.
penilaian atas keberhasilan atau kegagalan
Menurut Prawirosentono (2008:2), kinerja
pelaksanaan kegiatan atau program atau kebijakan
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
seseorang atau sekelompok orang dalam
ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi
organisasi, sesuai dengan wewenang dan
organisasi.
tanggung jawab masing-masing dalam rangka
Sistem pengukuran kinerja dapat membantu
upaya mencapai tujuan organisasi secara legal,
pimpinan dalam memantau implementasi strategis
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
kegiatan dengan cara membandingkan antara hasil
dan etika. Kemudian menurut Curtis (2001:244),
aktual dengan sasaran dan tujuan strategis.
performance is behavior that has been evaluated in
Pengukuran kinerja tidak terlepas dari pengaruh
term of its contribution to the goals of the
2

tingkatan dalam struktur organisasi. sebagai Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam
pemakai informasi yang dihasilkan dari pengukuran melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung
kinerja, pimpinan organisasi tingkat atas tentu jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian
berbeda kebutuhan informasinya dibandingkan terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja
dengan pimpinan di tingkat menengah maupun bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan
bawah. telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang
Pengukuran kinerja karyawan menurut Darma harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di
(2003:355), mempertimbangkan hal-hal sebagai masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk
berikut: pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa
1. Kuantitas yang mereka harapkan untuk mencapai setiap
Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu
dilihat dari kuantitas kerja yang diselesaikan pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan
dalam waktu tertentu. Dengan kuantitas sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama.
tersebut seorang karyawan memiliki Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo
kemampuan ataupun kepercayaan untuk (2003:231), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan
melakukan kerja-kerja organisasi. yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja
2. Kualitas tenaga kerja (prajurit) dengan cara membandingkan
Penilaian seorang karyawan adalah dengan kinerja dengan uraian diskripsi dalam suatu periode
melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai tertentu.
dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian
hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari dalam proses penilaian kinerja sebagai berikut:
kecakapan dan juga hasil. 1. Kesetiaan
3. Ketepatan waktu Tekad dan kesanggupan tenaga kerja atau
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang karyawan mentaati melaksanakan dan
direncanakan. mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Jadi, pada prinsipnya, pengukuran kinerja
2. Prestasi kerja
sesorang dapat dilihat secara kualitas kerjanya,
Kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau
kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan
karyawan dalam melaksanakan tugas dan
sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
penyelesaian pekerjaannya, pemanfaatan sumber
3. Tanggung jawab
daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara
Kesanggupan seorang tenaga kerja atau
individu ataupun secara kerja tim, komitmennya
karyawan dalam menyelenggarakan tugas dan
terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya
pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-
terhadap apa yang telah ia kerjakan.
baiknya dan tepat waktu serta berani
mengambil resiko atas keputusan yang telah
PENILAIAN KINERJA
diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
Penilaian kinerja dikenal dengan istilah
4. Ketaatan
performance rating atau performance appraisal.
Kesangupan seorang tenaga kerja atau
Menurut Munandar (2008:287), penilaian kinerja
karyawan untuk mentaati segala ketetapan,
adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian,
perundang-undangan dan peraturan kedinasan
perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga
yang berlaku.
kerja yang dianggap menunjang unjuk kerjanya,
5. Kejujuran
yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
Ketulusan hati seorang tenaga kerja atau
pengambilan keputusan.
karyawan dalam melaksanakan tugas dan
3

pekerjaan serta kemampuan untuk tidak 1. Hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang)
menyalahgunakan wewenang yang telah 2. Kompetensi (bagaimana seseorang
diberikan kepadanya. mencapainya)
6. Kerjasama
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut
Kemampuan seorang tenaga kerja atau
Chester I. Barnard dalam Suyadi Prawirosentono
karyawan untuk bekerja bersama-sama
(2008:27-32), adalah sebagai berikut:
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu
1. Efektivitas dan Efisiensi
tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.
Efektivitas dari suatu organisasi apabila tujuan
7. Prakarsa
suatu organisasi dapat dicapai sesuai dengan
Kemampuan seorang tenaga kerja atau
kebutuhan yang direncanakan, efisiensi
karyawan untuk mengambil keputusan,
berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang
langkah-langkah atau melaksanakan suatu
dikeluarkan dalam mencapai tujuan.
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
tugas pokok tanpa menunggu perintah dan
Dalam hal ini otoritas adalah wewenang yang
bimbingan.
dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain
8. Kepemimpinan
(bawahannya) untuk melaksanakan tugas yang
Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja
dibebankan kepada masing-masing bawahan
atau karyawan untuk meyakinkan orang lain
dalam suatu organisasi. Sedangkan tanggung
sehingga dapat dikerahkan secara maksimum
jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan
untuk melaksanakan tugas pokok.
atau sebagai akibat dari kepemilikan
Mathis dan Jackson (2002:81), berpendapat wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti
penilaian kinerja (performance appraisal-PA) adalah dengan sendirinya muncul tanggung jawab.
proses evaluasi seberapa baik karyawan 3. Disiplin
mengerjakan pekerjaan mereka ketika Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan
dibandingkan dengan satu set standar, dan yang berlaku. Disiplin karyawan sebagai
kemudian mengkomunikasikannya dengan para ketaatan karyawan bersangkutan dalam
karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang menghormati perjanjian kerja dimana karyawan
dilakukan secara obyektif tepat dan di bekerja.
dokumentasikan secara baik cenderung 4. Inisiatif
menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir,
oleh karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan kreativitas dalam bentuk ide untuk suatu yang
harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
dibutuhkan oleh perusahaan. inisiatif sebaliknya mendapat perhatian atau
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan tanggapan positif dari atasan.
pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan
Menurut Mathis dan Jackson (2001:83), tiga
dapat menunjukkan kinerja karyawan secara rutin
faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu
dan teratur sehingga bermanfaat bagi
adalah kemampuan individu untuk melakukan
pengembangan karir karyawan yang dinilai maupun
pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan
bagi organisasi secara keseluruhan.
dan dukungan organisasi.
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan
memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara
yang erat antara kinerja perorangan (individual
berkala kinerja seseorang. kinerja dapat pula
performance) dengan kinerja lembaga (institutional
dipandang sebagai perpaduan dari:
performance). Dengan perkataan lain bila kinerja
4

perorangan (individual performance) baik maka daya manusia yang berbeda, terutama
kemungkinan besar kinerja lembaga (institutional pengembangan organisasi, pengembangan
performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan dan imbalan sumber daya manusia, untuk
akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang mencapai pendekatan koheren bagi
tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi manajemen dan pengembangan manusia.
upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai 4. Mengintegrasikan kebutuhan individu dengan
harapan (expectation) masa depan lebih baik. kebutuhan organisasi.
Wexley dan Yukl (2000:97), mengidentifikasi
Manajemen kinerja dapat memberi kontribusi
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain
kepada pengembangan organisasi dengan
adalah disiplin kerja. Disiplin kerja diperlukan untuk
keterlibatan tinggi dengan mengajak tim dan
menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin
individu berpartisipasi dalam menetapkan sasaran
pegawai akan berusaha untuk melakukan
mereka dan untuk memberikan cara dimana hasil
pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang
yang lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim
dihasilkan menjadi lebih bagus.
dan individu dengan memahami dan mengelola
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
kinerja dalam kerangka yang disetujui mengenai
karyawan sebagaimana diuraikan diatas pada
kebutuhan tujuan, standar dan kompetensi yang
dasarnya dapat berupa faktor internal karyawan
direncanakan. Manajemen kinerja merupakan
maupun faktor eksternal karyawan. Faktor internal
kerangka dimana pimpinan dapat mendukung
antara lain menyangkut perilaku karyawan itu
anggota timnya daripada mendikte mereka, dan
sendiri, misalnya tentang kemampuannya, sikap
berdampak pada hasil yang akan menjadi lebih
dalam melaksanakan tugas. Sedangkan faktor
penting jika dihargai sebagai proses
eksternal dapat berupa lingkungan kerja,
transformasional daripada sebagai proses
organisasi, maupun atasan atau pimpinan
penilaian.
karyawan yang bersangkutan.

KESIMPULAN
MANAJEMEN KINERJA
Sedarmayanti (2014:87), mengatakan Sumber daya manusia memiliki posisi yang
manajemen kinerja adalah suatu pendekatan sangat strategis dalam perusahaan, artinya unsur
stratejik dan terintegrasi untuk menghasilkan manusia dalam hal ini karyawan memegang
keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk
dalam organisasi dan dengan mengembangkan pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya
kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. manusia merupakan titik sentral dalam organisasi,
Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik
mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi maka organisasi harus memiliki karyawan yang
organisasi agar dapat berfungsi secara efektif, dan berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta
arah secara umum bertujuan untuk mencapai usaha untuk mengelola organisasi seoptimal
tujuan jangka panjang. Hal ini terintegrasi dalam mungkin sehingga kinerja karyawan dapat
empat hal: meningkat.
1. Integrasi vertikal: menghubungkan atau Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal,
menyatukan sasaran, tim dan individu. yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan
2. Integrasi fungsional: menghubungkan strategi mendukung tercapainya tujuan organisasi.
fungsional dalam organisasi pada bagian yang Organisasi yang baik adalah organisasi yang
berbeda. berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya
3. Integrasi sumber daya manusia: manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor
menghubungkan aspek manajemen sumber kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
5

Sebaliknya tujuan organisasi sulit atau bahkan Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika
tidak dapat tercapai bila karyawan tidak memiliki seluruh elemen-elemen yang ada dalam organisasi
kinerja yang baik sehingga tidak dapat terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan
menghasilkan kerja yang baik pula. Baik buruknya peranannya sesuai dengan kebutuhan dan
kinerja karyawant dapat dilihat dari sejauh mana keinginan pimpinan dan bawahan. Dengan
para karyawan mampu menyelesaikan wewenang demikian jelaslah sudah bahwa sumber daya
dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya manusia memegang peranan yang sangat penting
dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan untuk mewujudkan tujuan organisasi terutama
sebelumnya. menghadapi perubahan lingkungan strategis yang
Faktor kepemimpinan memainkan peranan semakin cepat. Untuk mencapi tujuan tersebut
yang sangat penting dalam keseluruhan upaya diperlukan adanya usaha yang didukung oleh
untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat semua pihak secara organisasi baik dari pihak
kelompok maupun pada tingkat organisasi. manajemen maupun dari pihak karyawan. Posisi
dikatakan demikian karena kinerja tidak hanya yang demikian penting dari sumber daya manusia
menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada menjadikan kinerja organisasi sangat dipengaruhi
umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari oleh kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja
kelompok kerja dan manajerial. organisasi harus dimulai dari peningkatan kinerja
Pada suatu organisasi dapat dimaknai bahwa personel. Kinerja personel sangat dipengaruhi oleh
meningkat atau menurunnya kinerja pegawai dalam banyak hal seperti kompetensi, komitmen
menjalankan aktivitas organisasi, sangat tergantung organisasi, kepuasan kerja, kompensasi,
dari gaya kepemimpinan yang dimiliki pimpinan. lingkungan kerja dan motivasi kerja.
Bagi organisasi kompensasi memiliki arti
penting karena kompensasi mencerminkan upaya
organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja
dan keterampilan nampaknya dapat memuaskan
karyawan, sehingga diharapkan karyawan dapat
termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keterampilannya. Dengan adanya
program kebijakan kompensasi yang dirasakan adil,
maka karyawan akan merasa puas dan sebagai
dampaknya tentunya akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya
Manusia (SDM) dapat tercermin pada sikap dan
perilaku disiplin, sebab disiplin mempunyai dampak
yang kuat terhadap suatu organisasi untuk
mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan
yang direncanakan. Kedisiplinan merupakan fungsi
operatif manajemen sumber daya manusia yang
paling penting karena semakin baik disiplin
karyawan maka semakin tinggi juga prestasi atau
kinerja yang dicapainya.
6

INDIKATOR KINERJA KARYAWAN MODEL CHESTER I. BARNARD:

1. Efektivitas dan Efisiensi


2. Tanggung Jawab
3. Disiplin
4. Inisiatif

KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN

SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1

No PERTANYAAN SS S KS TS STS

EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI


Dalam melaksanakan tugas, saya jarang melakukan
1
kesalahan
Saya memiliki keterampilan teknis untuk menyelesaikan
2
pekerjaan tepat pada waktunya
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti sesuai
3
yang diharapkan
Saya memiliki kemampuan mengarahkan dan
4 membimbing pegawai lain untuk mencapai efisiensi dan
efektivitas dalam bekerja
Saya melakukan pekerjaan dengan akurat dan jarang
5
membuat kesalahan
Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan
6
sampai dengan selesai
Karyawan telah menunjukkan perhatian pada aspek
7
detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam bekerja
Karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
8
secara konsisten
Karyawan mampu menentukan dan mengatur prioritas
9
kerja secara efektif
7

Karyawan mampu menggunakan waktu dengan efisien


10 dalam melaksanakan segala tugas yang dibebankan
kepadanya
Karyawan mampu memelihara hubungan kerja yang
11
efektif
TANGGUNG JAWAB
Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap
12
pekerjaan yang dibebankan kepada saya
Saya mampu mempertanggungjawabkan pekerjaan saya
13
kepada atasan dan teman kerja
Saya dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang
14
menjadi tanggung jawab saya
Saya bersedia bertanggung jawab atas hasil kerja yang
15
dicapai
Saya berusaha memberikan perhatian penuh dan
16
konsentrasi terhadap pekerjaan
Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah
17
ditentukan atau tepat waktu
Melapor kepada atasan jika ada masalah dalam
18
pekerjaan
Karyawan mampu membuat keputusan yang
berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi
19 alternatif dan rekomendasi serta memilih tindakan yang
tepat dalam menunjang proses pelaksanaan tugas dan
tanggung jawabnya
Karyawan telah memahami konsekuensi keputusan dan
20 tindakan yang diambilnya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya
DISIPLIN
Kedisiplinan saya dapat saya terapkan dalam
21
menyelesaikan pekerjaan
Karyawan selalu hadir tepat waktu sesuai yang telah
22
ditetapkan dalam peraturan perusahaan
Saya selalu patuh pada tata tertib dan aturan yang telah
23
ditetapkan oleh perusahaan
Saya selalu menaati perintah atau instruksi dari atasan
24
tanpa pernah melanggarnya
Karyawan dapat menyelesaikan tugas dan memenuhi
25
tanggung jawabnya sesuai dengan batas waktu yang
8

ditentukan
Karyawan seantiasa mengikuti dan melaksanakan
26
instruksi-instruksi yang diberikan
Karyawan dapat memelihara tempat kerja tetap teratur
27
sesuai dengan fungsinya
INISIATIF
Saya sering mengajukan gagasan dan inisiatif untuk
28
menyelesaikan pekerjaan
Saya memiliki inisiatif yang berguna untuk membantu
29
penyelesaian pekerjaan yang lebih baik
Saya memiliki inisiatif yang baik untuk melaksanakan
30
tugas-tugas/pekerjaan baru
Saya memiliki inisiatif mengambil keputusan atau
31
menyelesaikan masalah
Saya sering menyelesaikan pekerjaan dengan dengan
32
cara yang berbeda agar mencapai hasil yang terbaik
Bersedia melakukan pekerjaan tanpa harus diperintah
33
atau diminta dahulu oleh atasan
Bersedia memperbaiki kesalahan tanpa harus diperintah
34
oleh atasan
Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan
35
perusahaan
Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam setiap
36
tugas pekerjaan yang dilakukan
Karyawan senantiasa memiliki inisiatif untuk mengatasai
37
setiap permasalahan dalam pelaksanaan tugasnya
Karyawan mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi
38
yang inovatif
39 Karyawan dapat bekerja secara mandiri

Karyawan senantiasa memberikan bantuan dan dukungan


40
kepada orang lain
9

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. Performance Mathis, Robert L, & John H. Jackson.


Management, United States: Kogan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Page, 2006. Jakarta: Salemba Empat, 2002.
Colquitt, Jason A, Jeffery A. LePine, & Michael Munandar, A. Sunyoto. Psikologi Industri dan
J. Wesson. Organizational Behavior, Organisasi, Jakarta; Penerbit
New York: McGraw-Hill, Inc, 2009. Universitas Indonesia, 2008.
Darma, Agus. Manajemen Supervisi, Jakarta: Prawirosentono, Suyadi. Manajemen
PT. Raja Grafindo Perkasa, 2003. Sumberdaya Manusia Kebijakan
Ivancevich, John M. Human Resource Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPFE
Management, 11th International UGM, 2008.
Edition, Singapore: McGraw-Hill, Sastrohadiwiryo, Siswanto. Manajemen
2010. Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Mathis, Robert L., dan John H, Jackson. Administratif dan Operasional,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta: PT. Bumi
Buku 1, Jakarta: Salemba, 2001. Aksara, 2003.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Wexley, Kenneth N., dan Gary Yukl. Perilaku
Manusia, Reformasi Birokrasi dan Organisasi dan Psikologi Personalia,
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, terjemahan Muh Sobaruddin, Jakarta:
Cetakan Ketujuh Bandung: PT. Refika Rineka Cipta, 2000.
Aditama, 2014.