BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam sebuah sistem pengendalian manajemen yang baik dapat membantu

dalam proses pembuatan keputusan dam memotivasi setiap individu dalam sebuah
organisasi agar melakukan keseluruhan konsep yang telah ditentukan. Pengukuran
kinerja adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk mengukur hasil yang telah
dicapai seseorang atau kelompok sesuai dengan tugas dan wewenang serta sumber
daya yang tersedia.

Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen

sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan
strategi. Sistem pengendalian manajemen meramalkan besarnya penjualan dan biaya
untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motivasi karyawan.

Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan atau

kegagalan organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsi pokoknya dalam rangka
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misinya. Dengan kata lain, kinerja merupakan
prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu.

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus
diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya
tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan
sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja
pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran
kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja
pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

1
 Menurut Junaedi ( 2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan proses
mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian
misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun
proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan
keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang
dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

Namun, sering terjadi pengukuran dilakukan secara tidak tepat.

Ketidaktepatan inidapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang
menyebabkan ketidaktepatan pengukuran kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan
makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja
yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian
pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah ini adalah
sebagai berikut:

1. Bagaimana penjelasan tentang pengertian pengukuran kinerja?

2. Bagaimana penjelasan tentang manajemen kinerja?
3. Bagaimana system pengukuran kinerja?
4. Apa manfaat dari pengukuran kinerja?
5. Bagaimana metode pengukuran kinerja?
6. Bagaimana penjelasan tentang pengendalian interaktif?

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuannya adalah, sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengertian dan penjelasan dari pengukuran kinerja

2. Untuk mengetahui pengertian dan penjelasan dari manajemen kinerja
3. Untuk mengetahui pengertian dan penjelasan dari system pengukuran kinerja

2
4. Untuk mengetahui manfaat dari pengukuran kinerja
5. Untuk mengetahui metode pengukuran kinerja
6. Untuk mengetahui pengertian dan penjelasan dari pengendalian interaktif

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan atau kegagalan

organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsi pokoknya dalam rangka mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misinya. Dengan kata lain, kinerja merupakan prestasi yang
dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Menurut Fauzi (1995:207)
“Kinerja merupakan suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh
tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, seiring dengan
referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya”. Menurut Mulyadi (2001:337) “Kinerja adalah
keberhasilan personil, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik
yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.” Kinerja
perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam periode
tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja perusahaan
hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan kondisi empirik
suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Jadi, dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah kemampuan, usaha, dan kesempatan personel, tim, atau unit
organisasi dalam melaksanakan tugasnya untuk mewujudkan sasaran strategik yang
telah ditetapkan.

2.1.2 Pengertian Pengukuran Kinerja

Untuk memastikan bahwa sumber (input) sudah digunakan secara efektif dan
efisien dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, maka diperlukan pengukuran
kinerja manajemen. Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena didukung dengan

4
adanya kebijakan atau program yang lebih baik lagi atas sumber daya yang digunakan
dalam organisasi. Berikut merupakan pengertian pengukuran kinerja melalui
pandangan beberapa ahli :

a. Menurut Junaedi ( 2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan proses

mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah
pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa,
ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan
dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang
akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
b. Menurut Bambang Wahyudi (2002, p101) " Pengukuran kinerja adalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang
terkait dari seseorang atau suatu kelompok."
c. Menurut Henry Simamora (2004, p2004) " Pengukuran kinerja adalah proses
yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan."
d. Menurut Whittaker dan Simons (2000, p5) " Pengukuran kinerja merupakan
suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan
tujuan yang telah ditetapkan."
e. Menurut Yuwono (2004, p23) " Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran
yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada
perusahaan." Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan
balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu
rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian atas aktivitas
perencanaan dan pengendalian.

Berdasarkan uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa pengukuran

kinerja adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk mengukur hasil yang telah
dicapai seseorang atau kelompok sesuai dengan tugas dan wewenang serta sumber
daya yang tersedia.

5
2.2 Manajemen Kinerja

2.2.1 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja adalah suatu kegiatan manajerial yang bertujuan untuk

memastikan bahawa sasaran organisasi telah tercapai secara konsisten dengan
berbagai cara yang efektif dan efisien.

Ada juga yang mendefinisikan manajemen kerja (MK) sebagai aktivitas untuk
memastikan agar tujuan organisasi dicapai secara konsisten melalui proses
perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan penilaian kinerja perangkat organisasi
tersebut.

Performance management tidak hanya berhubungan dengan kinerja para

pegawai secara personal, namun juga terkait dengan kinerja suatu organisasi secara
keseluruhan. Dengan kata lain, MK sangat berhubungan dengan proses dan hasil
kerja berdasarkan tujuan strategis suatu organisasi, yaitu kepuasan konsumen dan
berkontribusi pada ekonomi.

Pengertian manajemen kinerja menurut para ahli :

a. Bacal

Menurut Bacal (1999), pengertian manajemen kinerja adalah komunikasi yang

berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan
atasa langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta
pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

b. Amstrong

Menurut Amstrong (2004), performance management adalah pendekatan

strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi
dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya serta dengan
mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu.

6
 c. Castello

Menurut Castello (1994), performance management adalah dasar dan kekuatan

pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan
alokasi sumber daya.

d. Schwarz

Menurut Schwarz (1999), performance management adalah gaya manajemen

berdasarkan komunikasi terbuka antara manajer dan pegawai menyangkut pencapaian
tujuan memberikan umpan balik dari manajer kepada karyawan dan sebaliknya,
demikian pula dengan penilaian kinerja.

f. Baird

Menurut Baird (1986), definisi manajemen kinerja adalah suatu proses kerja dari
sekumpulan orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja
ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus-menerus.

2.2.2 Tujuan Manajemen Kinerja

Pada dasarnya tujuan performance management atau manajemen kinerja dapat

dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Tujuan Strategik

Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan

organisasi. Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil yang
ingin dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang diperlukan, pengembangan
pengukuran, dan sistem umpan balik bagi kinerja pegawai.

2. Tujuan Administratif

Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan

keputusan administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-
lain.

7
 3. Tujuan Pengembangan

Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan

kapasitas pegawai yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi
pegawai yang kinerjanya kurang baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang
tepat.

Selain itu, terdapat beberapa tujuan khusus dari performance management,

yaitu:

a. Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

b. Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.
c. Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, serta
pencapaian potensi diri yang bermanfaat bagi individu dan perusahaan.
d. Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.
e. Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif antara pekerja dan
perusahaan.
f. Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja.
g. Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang diperlukan.
h. Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran kinerja.
i. Menjadi dasar dalam memberikan imbalan.
j. Pemberdayaan pegawai.
k. Mempertahankan pegawai yang berkualitas.
l. Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara komprehensif.
m. Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesama karyawan.

2.2.3 Manfaat Manajemen Kinerja

Menurut Wibowo (2010), perfomance management memberikan manfaat bagi

perusahaan secara keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam organisasi
tersebut. Berikut penjelasannya;

8
 1. Manfaat Bagi Perusahaan

Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan
individu dalam memperbaiki kinerja pegawai.

a. Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.

b. Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan.
c. Untuk meningkatkan keterampilan pegawai.
d. Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara berkesinambungan.
e. Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan.
f. Sebagai upaya mempertahankan karyawan berkualitas.
g. Untuk mendukung program perubahan budaya kerja.
h. Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen.
2. Manfaat Bagi Manajer
a. Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.
b. Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.
c. Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas.
d. Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi karyawan.
e. Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik.
f. Untuk pengembangan diri karyawan.
g. Sebagai pendukung kepemimpinan.
h. Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama tim.
i. Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk meninjau kembali tingkat
kompetensi dan kinerja.
3. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai
a. Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan.
b. Untuk mendorong dan mendukung kinerja karyawan.
c. Untuk membantu mengembangkan kinerja dan kemampuan karyawan.
d. Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang berkualitas.
e. Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja.

9
 f. Untuk membantu agar pegawai fokus pada tujuan, rencana perbaikan, dan cara
bekerja.

2.2.4 Syarat Manajemen Kinerja

Terdapat beberapa alat dan syarat dalam menjalankan performance

management. Beberapa alat tersebut misalnya Manajemen Mutu ISO,
MalcolmBaldridge (MBNQA), Lean Six Sigma, Balanced Scorecard (BSC), Six
Sigma, dan lain-lain.

Namun apapun alat yang digunakan, penerapan manajemen kinerja harus

memenuhi syarat-syarat dasar berikut ini:

a. Perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan

tujuannya.
b. Perusahaan memiliki indikator kinerja utama (key perfomance indicator) yang
terukur secara kuantitatif, memiliki target yang ingin dicapai, dan jelas batas
waktunya.
c. Terdapat kontrak kinerja, dimana ukuran-ukuran kinerja dituangkan dalam bentuk
kesepakatan antara bawahan dan atasan.
d. Terdapat siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi seluruh elemen
perusahaan, yaitu berupa perencanaan kinerja, pelaksanaan, pengawasan, dan
evaluasi.
e. Terdapat pemberian reward dan punishment yang sifatnya membangun dan
konsisten di dalam perusahaan.
f. Adanya dedikasi kepemimpinan yang kuat di tingkat atas (top
managers) sehingga perusahaan memiliki kinerja yang tinggi demi terwujudnya
tujuan perusahaan.
g. Penerapan konsep manajemen berdasarkan kompetensi, “the right man in the right
place” demi mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik.

10
2.3 System pengukuran Kinerja

Sistem pengukuran kinerja sektror publik adalah suatu sistem yang bertujuan
untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur
financial dan non financial. Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu alat
pengendalian organisasi karena diperkuat dengan adanya mekanisme reward and
punishment. Pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu
memperbaiki kinerja pemerintah, memperbaiki pengalokasian sumber daya dan
pembuatan keputusan, serta untuk menfasilitasi terwujudnya akuntabilitas publik. Inti
pengukuran kinerja pemerintah adalah pengukuran value for money. Kinerja
pemerintah harus diukur dari sisi input, output, dan outcome. Tujuan pengukuran
value for money yaitu mengukur tingkat keekonomisan dalam alokasi sumber daya,
efisiensi dalam penggunaan sumber daya dan hasil yang maksimal, serta efektifitas
dalam penggunaan sumber daya.

Di masa lalu, perusahaan sebenarnya telah menggunakan ukuran keuangan dan

non keuangan. Namun perusahaan cenderung menggunakan ukuran non keuangan
untuk pengendalian tugas, sedangkan ukuran keuangan digunakan untuk tingkatan
pengendalian manajemen. Dengan sitem pengukuran kinerja, gabungan antara
ukurasn keuangan dan non keuangan digunakan pada semua kegiatan organisasi.
Contoh penerapan sistem pengukuran kinerja saat ini adalah pendekatan Balanced
Scorecard. Sistem penguran ini merupakan indicator dan ukuran mengenai berbagai
aspek setrategi bisnis.

2.4 Manfaat Pengukuran Kinerja

1. Untuk Mengevaluasi

Yakni untuk mengevaluasi seberapa baik suatu organisasi berkinerja. Proses

evaluasi ini terdiri dari dua variabel: data kinerja organisasi dan patokan yang
menciptakan suatu kerangka untuk menganalisis data kinerja tersebut.

2. Untuk Mengendalikan

11
 Manajer memiliki kebutuhan untuk memastikan bahwa bawahan mereka telah
melakukan pekerjaan mereka secara benar. Organisasi pun menciptakan sistem
pengukuran yang menentuan tindakan tertentu apa yang harus dilakukan oleh
karyawan. Setelah itu, mereka pun mengevaluasi apakah sang karyawan betul-betul
telah melakukan apa yang telah ditugaskan kepada mereka dan membandingkannya
dengan standar kinerja.

3. Untuk Menganggarkan

Anggaran adalah perangkat mentah untuk meningkatkan kinerja. Kinerja yang

buruk tidak selalu berubah menjadi baik ketika dilakukan pemotongan anggaran
sebagai tindakan disipliner. Terkadang penaikan anggaran lah yang menjadi jawaban
untuk peningkatan kinerja.

4. Untuk Memotivasi

Para karyawan perlu diberikan target yang signifikan untuk mereka raih dan lalu
menggunakan ukuran kinerja -termasuk target antara- untuk memfokuskan ernergi
para karyawan dan memberikan perasaan telah mencapai sesuatu. Target kinerja juga
bisa mendorong munculnya kreativitas dalam mengembangkan cara-cara yang lebih
baik untuk mencapai suatu tujuan.

5. Untuk Merayakan

Organisasi perlu memperingati prestasi-prestasi yang mereka raih, karena ritual

semacam peringatan ini bisa mengikat orang-orang yang ada di dalam tim,
memberikan mereka perasaan terikat. Perayaan merupakan aktivitas yang
mengeksplisitkan pengakuan atas prestasi dan pencapaian.

6. Untuk Bisa Belajar

Pembelajaran merupakan suatu hal yang dibutuhkan oleh organisasi untuk bisa
terus berkembang. Pembelajaran ini bisa didapat dengan mengevaluasi kinerja
sendiri, semisal dengan mengidentifikasi apa-apa saja yang berhasil dan yang tidak.

12
Dengan mengevaluasi hal ini, organisasi akan bisa pelajari alasan di balik kinerja baik
dan buruk.

7. Untuk Mengembangkan

Organisasi harus belajar tentang apa-apa yang harus dilakukan secara berbeda
untuk memperbaiki kinerja. Oleh karenanya organisasi membutuhkan umpan balik
untuk menilai kesesuaian rencana dan arahan serta target sehingga bisa didapatkan
pengertian mana-mana saja perihal yang perlu diperbaiki dan dikembangkan.

2.5 Metode Pengukuran kinerja

Menurut Wibowo (2008), kinerja memiliki pengertian yang berasal dari

kata performance. Pengertian dari performance yaitu hasil kerja ataupun prestasi
kerja. Namun, kinerja sesungguhnya memiliki pengerian yang lebih luas, tidak hanya
hasil kerja, tetapi juga bagaimana suatu proses kerja berlangsung hingga memberikan
suatu hasil. Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2008) pun menyatakan pendapata
bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja memiliki dua dimensi, yaitu (i) indicator yang berkaitan dengan pertumbuhan
dalam bisnis yang ada dan (ii) indicator yang berkaitan dengan posisi perusahaan di
masa akan datang.

Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian

peningkatan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya
oleh perusahaan. Stefan Tangen dalam Engelbert Christian (2010) menyatakan bahwa
sistem pengukuran kinerja yang baik adalah sekumpulan ukuran kinerja yang
menyediakan perusahaan dengan informasi yang berguna sehingga membantu
mengelola, mengontrol, merencanakan dan melaksanakan aktivitas-aktivitas yang
dilakukan oleh perusahaan. Berikut ini terdapat beberapa metode pengukuran kinerja.

13
1. Balanced Scorecard (BSC)

Balanced Scorecard dikembangkan oleh Kaplan (1992) dan Norton (1996) dengan
berpandangan kepada empat perspektif., yaitu : (a) perspectif keuangan, (b) perspektif
pelanggan, (c) perspektif internal, dan (d) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
BSC bukan merupakan daftar pengukuran statis, melainkan sebuah kerangka logis
untuk melaksanakan dan menyelaraskan program-program yang berfokus pada
strategi. Scorecard menerjemahkan visi dan strategi unit bisnis ke dalam tujuan dan
ukuran di empat perspektif yang berbeda.

2. Performance Pyramid System (PPS)

PPS adalah sebuah sistem yang saling terkait dari variable kinerja yang berbeda,
yang dikontrol pada tingkat organisasi yang berbeda. Tujuan dari kinerja piramida
adalah link suatu strategi organisasi dengan operasi-operasi dengan menerjemahkan
tujuan-tujuan dari atas ke bawah (prioritas pelanggan) dan pengukuran dari bawah ke
atas. Pengukuran kinerja ini mencakup empat tingkat tujuan yang membahas
efektivitas organisasi eksternal (sisi kiri piramida) dan efisiensi internal (sisi kanan
piramida).

Lynch dan Cross (1992) menyatakan bahwa kinerja piramida berguna untuk
menggambarkan bagaimana tujuan dikomunikasikan sampai ke tingkat operasional
dan bagaimana langkah-langkah yang disampaikan kembali ke tingkat yang lebih
tinggi. Kekuatan utama PPS adalah usahanya untuk mengintergrasikan tujuan-tujuan
perusahaan dengan indokator kinerja operasional. Namun, pendekatan ini tidak
menyediakan mekanisme untuk mengidentifikasi indicator kinerja kunci dan juga
tidak secara eksplisit mengintegrasikan konsep perbaikan terus-menerus.

3. The Tableau de Bord (TdB)

Metode ini pertama kali dikembangkan oleh para insinyur yang sedang mencari
cara untuk meningkatkan proses produksi mereka dengan pemahaman yang lebih
baik. Metode ini pertama kali diperkenalkan di Perancis pada tahun 1930-an. Menurut

14
Epstein dan Manzoni, tujuan awal ini yang memberikan manajer uraian dan
parameter kunci untuk mendukung pengambilan keputusan yang memiliki dua
implikasi penting. Pertama, TdB tidak dapat menjadi dokumen tunggal yang berlaku
sama baik untuk seluruh perusahaan karena setiap sub-unit memiliki tanggung jawab
dan objektif yang berbeda. Ini menyebabkan harus adanya TdB untuk setiap sub-unit.
Kedua, berbagai TdBs yang digunakan dalam perusahaan tidak boleh terbatas pada
indikator-indikator keuangan.

Kelemahan terbesar yang mungkin berasal dari TdB adalah struktur yang tidak
terdefinisikan. Hal ini dikarenakan kurangnya daerah kerja yang ditetapkan. Risiko
yang dapat terjadi yaitu manajer melaksanakan TdB dengan seperangkat indikator
kinerja yang tidak seimbang dalam hal keuangan dan non-keuangan, lead dan lag,
strategis dan operasional dan terkait dengan efektivitas dan efisiensi.

4. Productivity Measurement and Enchancement System (ProMES)

ProMES dikembangkan oleh Pritchard pada awalnya. ProMES didasarkan pada

teori perilaku kerja. Dalam teori ini, motivasi dipandang sebagai suatu proses alokasi
sumber daya ke seluruh tindakan dan tugas, dimana sumber daya tersebut adalah
waktu dan tenaga seseorang. Pritchard dan kawan-kawannya menyatakan bahwa
kekuatan motivasi seseorang adalah hasil dari tindakan, produk, evaluasi, hasil dan
terpenuhinya kebutuhan orang tersebut. Sistem ProMES dapat dikembangkan dan
diimplementasikan dengan tujuh langkah sebagai berikut :

a. Membentuk tim desain yang terdiri dari orang-orang yang akan diukur,
pengawas dan fasilitator yang mengerti ProMES
b. Identifikasi tujuan untuk unit.
c. Mengidetifikasi salah satu ukuran lebih kuantitatif (indikator) untuk setiap
tujuan yang ditetapkan.
d. Menetapkan kemungkinan.
e. Desain sistem umpan balik.
f. Menanggapi umpan balik.

15
 g. Memonitoring proyek dari waktu ke waktu.

Salah satu fitur yang paling menarik dari ProMES adalah pendekatan bottom-
up. Namun, pendekatan ini juga memiliki kekurangan yaitu bahwa konsistensi
vertikal tidak dapat diterima begitu saja yang dapat mengakibatkan pengukuran
kinerja unit bisnis tidak sejalan dengan pengukuran kinerja perusahaan. Kelemahan
dari ProMES adalah bahwa indikator tidak harus selalu diimbangi jika tujuan tidak
seimbang.

5. Activity-Based Costing (ABC)

Johnson dan Kaplan telah mengembangkan sebuah pendekatan untuk akuntansi

biaya pada tahun 1980-an yang disebut activity-based costing (ABC). Teknik dasar
ABC adalah untuk menganalisis biaya tidak langsung dalam perusahaan dan untuk
menemukan kegiatan yang menyebabkan biaya-biaya tersebut. Menurut Maskell,
beberapa contoh kasus menunjukan bahwa metode ABC dapat digunakan untuk
menilai harga produk, pengambilan keputusan produksi, pengurangan biaya overhead
dan peningkatan berkesinambungan.

6. Sink and Tuttle

Metode pengukuran kinerja Sink and Tuttle adalah sebuah pendekatan klasik
yang menyatakan bahwa kinerja suatu organisasi memiliki keterkaitan yang rumit
antar tujuh kriteria kinerja. Ketujuh kriteria kerja tersebut, antara lain :

a. Efektivitas
b. Efisiensi
c. Kualitas
d. Produktivitas
e. Kualitas kehidupan kerja
f. Inovasi
g. Profitabilitas/ budgetability

16
7. Theory of Constrains

TOC dikembangkan oleh Goldratt pada pertengahan tahun 1980-an sebagai suatu
proses perbaikan yang berkelanjutan. TOC dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Mengidentifikasi kendala sistem

b. Memutuskan bagaimana memanfaatkan sistem kendala
c. Tidak memprioritaskan segala sesuatu yang lain di atas keputusan.
d. Meningkatkan sistem kendala
e. Ketika sebuah kendala rusak, kembali ke langkah (1)

Dalam pengukurannya, TOC digunakan untuk menilai kemampuan bisnis suatu

organisasi. Pengukuran global metode TOC yaitu laba bersih, ROI dan Cash Flow.
Keuntungan dari metode ini yaitu metode ini mudah untuk diakses dan dipahami.
Namun, metode TOC dinilai masih kurang lengkap untuk melakukan pengukuran
kinerja.

Beberapa metode yang telah dijabarkan di atas merupakan sebagian besar metode
pengukuran kinerja yang telah berlaku dan diterapkan sebelumnya. Seiring dengan
perkembangan zaman, metode pengukuran kinerja pun dapat terus bekerja. Pada
dasarnya, tidak ada metode pengukuran yang dapat dinilai sebagai metode yang
paling tepat dan benar. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan memiliki focus, ruang
lingkup dan lingkungan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu,
setiap pemimpin perusahaan dapat menggunakan metode pengukuran kinerja yang
sesuai dengan perusahaan dan perkembangan zaman.

2.6 Pengendalian Interaktif

Pengendalian interaktif adalah sistem pengendalian manajemen hari ini yang

menentukan strategi hari esok, dengan tujuan utama memfasilitasi terciptanya
organisasi pembelajaran mengingatkan manajemen terhadap ketidakpastian strategis
baik berupa masalah ataupun peluang. Ketidakpastian strategis adalah pergeseran

17
lingkungan secara mendasar yang mungkin mengganggu aturan-aturan yang
dijalankan oleh suatu organisasi

a) Karakteristik pengendalian interaktif

b) Ketidakpastian strategis yang dihadapi oleh bisnis menjadi titik pusat.
c) Eksekutif senior menerima informasi semacam itu dengan serius.
d) Perhatian fokus pada output informasi.
e) Interpretasi dan pembahasan implikasi dari informasi untuk inisiatif strategis
masa depan.
f) Rapat dilakukan sesuai asumsi yang mendasari serta tindakan yang sesuai.

18
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena didukung dengan
adanya kebijakan atau program yang lebih baik lagi atas sumber daya yang digunakan
dalam organisasi. Berdasarkan uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa
pengukuran kinerja adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk mengukur hasil yang
telah dicapai seseorang atau kelompok sesuai dengan tugas dan wewenang serta
sumber daya yang tersedia.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Anthony, Robert N. dkk., 2005, Management Control System Buku 2, Salemba

Empat, Jakarta.

https://www.academia.edu/32410165/Makalah_Pengukuran_Kinerja_portofolio_

20