1.

Manajemen Kinerja
1.1. Latar belakang Manajemen Kinerja
Pengelolaan kinerja menjadi sesuatu yang harus diperhatikan dalam menghadapi era
globalisasi. Kondisi global mempengaruhi perubahan pada kondisi pasar dan
berdampak langsung bagi konsumen maupun perusahaan. Kondisi pasar lebih
kompetitif jika dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Tingkat persaingan
yang meningkat mendorong perusahaan untuk merancang dan merencanakan
strategi yang berkelanjutan, peka terhadap pembaharuan dan perubahan teknologi,
serta memenuhi kebutuhan dan ekspektasi pasar. Perusahaan sebagai upaya
memenuhi tuntutan tersebut diminta untuk lebih responsif, fleksibel, dan beradaptasi
dengan lingkungan bisnis yang terus berubah, sehingga proses, sistem, dan kinerja
harus terus ditingkatkan. (Trocmaer & Maria, 2014)

Sudut pandang pengelolaan kinerja saat ini tidak hanya dipandang dari sudut
operasional. Perkembangan pengelolaan kinerja saat ini mengarah pada konsep dan
strategi yang dugunakan oleh perusahaan. Peran tambahan pengelolaan kinerja
menjadi turunan rumusan dan implementasi strategi perusahaan. Perubahan sudut
pandang yang mengarah pada konseptual dan strategi mengakibatkan pengelolaan
kinerja harus terintegrasi dengan seluruh aspek yang dimiliki oleh perusahaan dengan
melibatkan tinjauan formal kinerja individu.(‫גרינבלט‬, 2012)
1.2. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang mencakup tata kelola
organisasi dan mengendalikan kegiatan didalamnya untuk mencapai tujuan
organisasi. organisasi dan mereka yang mengendalikan kegiatan di dalamnya
mengoordinasikan dan mengarahkan tindakan untuk mencapai tujuan organisasi.
Armstrong dan Baron (1998) melihat manajemen kinerja sebagai proses berkelanjutan
yang berfokus pada masa depan daripada masa lalu. Mereka menekankan sifat
strategis dan terpadu dari manajemen kinerja, yang ditujukan untuk 'meningkatkan
efektivitas organisasi dengan meningkatkan kinerja orang-orang yang bekerja di
dalamnya dan dengan mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu'
(Armstrong dan Baron). Manajemen kinerja adalah tentang kontrol terkoordinasi dari
kelompok orang yang berpotensi besar di berbagai unit, departemen, dan bahkan
organisasi. Pengukuran kinerja bergerak dari fokus tunggal pada pengukuran tingkat
lokal ke merangkul pendekatan yang lebih strategis, sistematis, terintegrasi dan
terfokus secara organisasional untuk manajemen holistik kegiatan kerja, atau sistem
kinerja total (TPS). Sejak itu ada banyak penulis, masing-masing mengambil
pendekatan mereka sendiri, sedikit bernuansa subjek. Armstrong dan Baron (2005)
mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses yang beroperasi dalam sebuah
siklus berkelanjutan yang berkontribusi pada manajemen individu dan tim yang
efektif.
Tertanam dalam hal ini adalah pemahaman bahwa manajemen kinerja formal bukan
menjadi formal bukan satu-satunya hal yang berdampak pada cara orang dan tim
berperilaku. Apa yang diperkenalkan oleh komentar Armstrong dan Baron. Setelah
mencatat orientasi proses daripada manajemen acara, mereka sekarang
menyarankan perlunya menyesuaikan proses ini dengan konteks tertentu. Pandangan
mereka menunjukkan bahwa manajemen kinerja menunjukan sebuah proses yang
dinamis dan terus berubah. Menanggapi hal tersebut maka terdapat kegiatan yang
yang perlu diselaraskan dengan strategi pengembangan organisasi. Maka dari itu
kegiatan utama manajemen kinerja diarahkan untuk:
 Mengkomunikasikan visi bersama tentang tujuan organisasi
 Mendefinisikan harapan tentang apa yang harus disampaikan dan bagaimana;
 Memastikan bahwa karyawan menyadari apa arti kinerja tinggi dan bagaimana
mereka dapat mencapainya.
 Meningkatkan tingkat motivasi dan memungkinkan karyawan untuk
memantau kinerja mereka sendiri dan memahami apa yang perlu dilakukan
untuk meningkatkan tingkat kinerja mereka secara keseluruhan.
Destler (2016) merangkum enam elemen dasar manajemen kinerja sebagai berikut:
• Mengkomunikasikan tujuan perusahaan kepada semua karyawan dan kemudian
menerjemahkannya menjadi tujuan departemen, tim, dan individu yang dapat
dilakukan.
• Penyelarasan sasaran berarti memiliki metode yang memungkinkan manajer dan
karyawan untuk melihat hubungan antara tujuan karyawan dan tujuan
departemen dan perusahaan mereka.
• Pemantauan kinerja yang berkelanjutan biasanya berarti sistem yang
terkomputerisasi untuk mengukur kemajuan tim dan / atau karyawan menuju
pencapaian tujuan kinerja.
• Umpan balik yang berkelanjutan berarti memberikan umpan balik berkelanjutan
tatap muka dan terkomputerisasi mengenai kemajuan menuju tujuan.
• Pelatihan dan dukungan pengembangan harus menjadi bagian dari proses umpan
balik.
• Pengakuan dan penghargaan harus memberikan insentif untuk menjaga kinerja
yang diarahkan pada tujuan karyawan pada jalurnya.

London dan Mone (2009) mendefinisikan manajemen kinerja pada tahapan yang
menggabungkan ini. Bagi mereka, 'proses' manajemen kinerja melibatkan tiga tahap,
yaitu penetapan tujuan, pemantauan kinerja untuk memungkinkan umpan balik
danatau pengembangan yang diperlukan dan penggunaan penilaian sebagai sarana
evaluasi dan karena ini berkontribusi pada keputusan tentang kompensasi.

Wawasan ini tentang apa manajemen kinerja menarik perhatian kita pada hal-hal yang
mungkin perlu dilakukan SDM dan manajemen untuk memastikan keberhasilan
strategi manajemen kinerja mereka. Armstrong dan Baron (2004) menekankan
bahwa, yang terbaik, manajemen kinerja adalah alat untuk memastikan bahwa
manajer mengelola secara efektif, dan bahwa ini melibatkan memastikan bahwa
orang-orang mereka dan tim mereka:
 mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka.
 memiliki keterampilan dan kemampuan untuk memenuhi harapan ini.
 didukung oleh organisasi untuk mengembangkan kapasitas untuk memenuhi
harapan ini dan diberi umpan balik tentang kinerja mereka
 memiliki kesempatan untuk berdiskusi dan berkontribusi pada tujuan dan
sasaran individu dan tim. Serangkaian kriteria inilah yang harus menopang
praktik manajemen kinerja.
karakteristik sistem manajemen kinerja yang dibahas dalam bagian ini diantaranya:
• Hubungan top-down antara tujuan bisnis dan tujuan individu (dibandingkan
dengan penilaian kinerja di mana mungkin tidak ada tujuan, atau tujuan yang tidak
secara eksplisit terkait dengan tujuan bisnis)
• Manajer lini digerakkan dan dimiliki (alih-alih dimiliki oleh fungsi SDM, seperti
biasanya dengan penilaian kinerja)
• Dokumen kinerja dan rencana pengembangan, dukungan dan tinjauan
berkelanjutan didokumentasikan saat pekerjaan berlangsung, dan sebelum
tinjauan tahunan (alih-alih dokumen yang diarsipkan diambil pada waktu penilaian
untuk membandingkan pencapaian dengan niat)
Dalam membandingkan manajemen kinerja dan penilaian kinerja. Manajemen kinerja
adalah proses yang berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan
mengembangkan kinerja individu dan tim.