BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan
yang dicapai oleh suatu organisasi ditentukan oleh sumber daya manusia suatu
organisasi itu sendiri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
diemban. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
mencapai keberhasilan tujuan organisasi atau perusahaan. Dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, karyawan selaku sumber daya manusia
sangat berperan penting. Sehingga keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas
dari peran karyawan dalam melakukan tugasnya dengan sebaik mungkin. Maju
mundurnya organisasi ditentukan oleh sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mempelajari
khusus hubungan manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut
Widodo (2015:2) sumber daya manusia dalam suatu proses mencangkup
evaluasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia, mendapatkan orang-orang
untuk memenuhi kebutuhan itu dan mengoptimalkan pendayagunaan sumber
daya manusia dengan cara memberikan intensif dan penugasan yang tepat, agar
sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi dimana sumber daya manusia itu
berada. Manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam mengatur
strategi apa yang ingin dipakai oleh organisasi atau perusahaan, selain itu juga
berperan dalam mengatur arah tujuan organisasi melalui perencanaan,
pengorganisasian, pengendalian untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia bisa dikatakan berhasil apabila mampu
memberikan kinerja yang baik yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri.
Menurut Kasmir (2019:182) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang

1
diberikan dalam satu periode tertentu. Kinerja merupakan tingkatan pencapaian
dari tugas-tugas yang ditanggung oleh seorang individu didalam organisasinya.
Pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2017:67) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya
manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan menjadi
faktor kunci dalam sebuah keberhasilan perusahaan. Pengelolaan kinerja
karyawan yang baik dalam sebuah perusahaan dapat meningkatkan performa
dan profit yang akan diperoleh perusahaan. Selain itu dengan adanya performa
kinerja karyawan yang maksimal perusahaan dapat bersaing dengan lebih
kompetitif terhadap lembaga atau perusahaan lainnya.
Kinerja karyawan yang berkualitas akan meningkatkan kinerja
operasional perusahaan. Pengelolaan kinerja karyawan pada sebuah organisasi
atau perusahaan sangat penting dilakukan hal ini bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas kinerja perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan
manajemen organisasi atau perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang
dapat mendorong dan memungkinkan kenyamanan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal,
salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk mencapai kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawan,
sehingga karyawan akan merasa senang dan dapat bekerja secara optimal untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan (Hasibuan, 2018:188). Selain
itu menurut Wibowo (2016:289) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh
tenaga kerja kepada organisasi atau perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada

2
karyawan sebagai balas jasa kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi
atau perusahaan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam
bekerja sulit ditaksir karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang
atau imbalan lansung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan
sesuatu yang sangat khas dalam industri, tetapi pada dasarnya adanya dugaan,
ketidakadilan dalam memberikan upah atau gaji, merupakan sumber
ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa
menimbulkan perselisihan dan menurunya kinerja karyawan.
Akibat dari ketidakpuasan ini dalam pembayaran dan kesesuaian
kompensasi yang diberikan organisasi atau perusahaan kepada karyawannya bisa
jadi akan mengurangi kinerja karyawan, meningkatkan keluhan-keluhan,
menyebabkan mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologi. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Maka dari itu untuk menentukan kompensasi yang sesuai
organisasi atau perusahaan perlu melakukan penilaian terhadap prestasi, kondisi
karyawan, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan. Hal ini
dilakukan untuk menentukan kompensasi yang sesuai untuk diberikan kepada
karyawan.
Permasalahan terkait kompensasi akan menjadi faktor utama dalam
mempengaruhi kinerja karyawan pada organisasi atau perusahaan. Kompensasi
yang sesuai untuk diberikan kepada karyawan pastinya akan dapat meningkat
semangat, kepuasan yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Begitupun
sebalik jika organisasi atau perusahaan tidak sesuai dalam memberikan sebuah
kompensasi kepada karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan kepada
organisasi atau perusahaan tentunya akan menimbulkan ketidakpuasan,
karyawan bermalas-malasan dalam bekerja hingga akan menyebabkan kinerja
karyawan tersebut menurun dan tujuan organisasi atau perusahaan tidak akan
tercapai secara optimal. Sehingga penulisan ini bertujuan untuk mengkaji materi
terkait pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

3
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang telah dikemukakan, maka pada penelitian ini
dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?”

C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
tujuan dari penulisan ini adalah: “Untuk mengkaji pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan.”

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Menurut Sedarmayanti dalam Wijaya dan Irwansyah (2017 : 129) kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Mangkunegara (2017: 132) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
Menurut Rivai (2014: 410) kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Widodo
(2015:45) kinerja adalah tingkatkan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu. Kinerja
atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian dan
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi dituangkan dalam perencanaan
strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2014:95). Secara umum kinerja
karyawan dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu
yang hasilnya dapat digunakan sebagai tolak ukur pencapaian kerja
karyawan.
2. Faktor-Faktor yan Mempengaruhi Kinerja
Menurut Samsudin (2018:81) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :
a. Faktor individu, meliputi kemampuan, kreatifitas, inovasi, inisiatif,
kemauan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.

5
 b. Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan,
kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan
organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi.
c. Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kesetaraan, dan kekompakan anggota tim, serta keamanan.
3. Penilaian Kinerja Karyawan
Sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja pegawai.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai adalah :
a. Karakteristik Situasi
b. Deskripsi pekerjaan, speksifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan
c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
Menurut Moeheriono (2014:107) dalam menilai kinerja ada beberapa
aspek syarat-syarat yang harus diperhatikan, yaitu:
a. Input (Potensi)
Sebelum menilai kinerja karyawan ada beberapa tahapan yang
perlu diperhatikan dan dilakukan oleh atasan sebelum seorang karyawan
akan dinilai yaitu:
1) Menetapkan ukuran-ukuran keberhasilan pekerjaan terlebih dahulu
dengan tepat dan lengkap, serta menguraikan dalam bentuk perilaku
yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuran-
ukuran keberhasilan tersebut sering menggunakan ciri kepribadian
dalam bentuk sifat, prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan
prestasi kerja.
2) Menetapkan standar kerja yang dapat diterima karyawan, sebagai
standar pekerjaan yang masuk akal, rasional dapat dicapai dengan
upaya tertentu. Standar kerja tersebut ditetapkan bersama-sama
antara atasan dan karyawan yang akan dinilai dan dilakukan secara
berkala pada setiap periode.

6
 b. Proses (Pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan ini, proses komunikasi dan konsultasi
antara individu dan kelompok harus dilakukan sesering mungkin, supaya
dapat menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja secara
menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik. Proses
tersebut dapat dilakukan melalui beberapa tahapan berikut ini.
1) Memberikan briefing (penjelasan singkat), agar pelaksanaan sukses,
maka persyaratan yang cukup penting adalah seluruh karyawan harus
dilibatkan, penilaian atau yang dinilai harus diberikan penjelasan
secara menyeluruh mengenai cara dan sistem penilaiannya.
2) Memberikan pelatihan, agar memberikan dampak yang baik dan
lebih efektif daripada hanya wawancara saja.
c. Output (Hasil)
Perlunya ada kejelasan hasil penilaian dari atasan, seperti
manfaat, dampak, dan resiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi
penilaian.
4. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen
sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian
penting dari seluruh proses kinerja pegawai yang bersangkutan. Hal ini
penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi
pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut
sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,

7
 sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber
daya manusia secara efektif.
5. Pengukuran Kinerja Karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang
sama, yaitu menilai prestasi kerja para pegawai secara obyektif (waktu
tertentu) dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau
perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai
yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk
mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode
pengukuran kinerja pegawai. Menurut Mondy dan Noe dalam Juni
(2015:271) menyatakan pengukuran kinerja dapat dilihat dan dilakukan
dengan beberapa dimensi yaitu :
a. Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work)
b. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
c. Kemandirian (Dependability)
d. Inisiatif (Initiative)
e. Adaptabilitas (Adaptability)
Sedangkan pendapat lain yang dikemukakan oleh Idham dan Subowo
(2017:135) dimensi untuk mengukur kinerja adalah :
a. Kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapihan, ketepatan, dan
keterampilan kerja.
b. Kuantitas kerja, meliputi kemampuan dalam menghasilkan volume atas
pekerjaan-pekerjaan baru.
c. Pengetahuan, berhubungan dengan pengetahuan individu dalam
pekerjaannya.
d. Keandalann berhubungan dengan kemampuan individu dalam
melaksankan tugasnya.
e. Kerja sama meliputi kemampuan menyelesaikan tugas bersama-sama.

8
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan karyawan
mereka dengan sebuah organisasi atau perusahaan. Menurut Marwansyah
(2010:269) kompensasi merupakan imbalan yang perusahaan berikan kepada
para karyawan atas kinerja yang diberikan terhadap organisasi baik imbalan
langsung maupun tidak langsung.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan oleh karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk non moneter. Kompensasi berbentuk
uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uan kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Sedangkan kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar
dengan barang seperti gaji diabayar 10% dari produksi yang dihasilkan.
2. Jenis-Jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan
non finansial yang akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Kompensasi finansial secara langsung berupa bayaran pokok bayaran
prestasi, bayaran insentif dan bayaran tertangguh .
b. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
seperti : asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja,
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran, ruang kantor dan tempat parkir.
c. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.
Lingkungan kerja kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang
kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungankerja yang nyaman.
Menurut Sedarmayanti (2016:241-243) jenis-jenis kompensasi yaitu
sebagai berikut :

9
 a. Kompensasi Tidak Langsung
Jaminan merupakan kompensasi tidak langsung dikarenakan
jaminan biasanya tidak berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi
tidak langsung ini meliputi jaminan asuransi, jaminan keamanan
pegawai, jaminan cuti dan jaminan kaferia.
b. Kompensasi Pelengkap
Kompensasi pelengkap biasanya tidak langsung berkaitan dengan
kinerja karyawan. Kompensasi pelengkap dianggap penting karena dapat
mempengaruhi sikap dari karyawan, tuntutan perserikatan karyawan,
persaingan dalam organisasi dan merupakan aturan pemerintah.
3. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yag mempengaruhi kompensasi ini dibagi dua fakto yaitu
sebagai berikut :
a. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah :
1) Dana Organisasi
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi
kerja yang telah ditujukan oleh pegawai. Maka Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi /
perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi
akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
2) Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja
di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen.

10
b. Faktor Pribadi Karyawan
Faktor pribadi karyawan organisasi yang mempengaruhi besarnya
pemberian kompensasi dari organisasi atau perusahaan adalah :
1) Produktivitas kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan pegawai pada posisi dan jabatan yang
sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian
kompensasi ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas kerja
pegawai.
2) Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi
pula kompensasi yang diterimanya.
3) Pendidikan dan Pengalaman
Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman
dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu pegawai untuk
meningkatkan pengetahuannya.
4) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan

11
 adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang
berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai
juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh
pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, kebanyakan organisasi /
perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari pekerjaan di
dalam ruangan / kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
4. Tahap Pemberian Kompensasi
Menurut Siagian dalam Septawan (2014: 9) yaitu dalam usaha
mengembangkan suatu system imbalan para spesialis dibidang manajemen
sumber daya manusia perlu melakukan empat hal yaitu :
a. Melakukan analisis pekerjaan
Perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
b. Melakukan penilaian pekerjaan
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunya
urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian point untuk setiap pekerjaan.
c. Melakukan survei berbagai sistem imbalan
Organisasi yang disurvei dapat berupa instansi pemerintah yang
secara fungsional berwenang mengurus keternagakerjaan, kamar dagang
dan pemakai tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan, terutama yang
mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
d. Menentukan harga setiap pekerjaan
Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara
nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku
dipasaran kerja.

12
 BAB III
PEMBAHASAN
A. Teori Penghubung
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan (Hasibuan, 2018:188).
Kesesuain kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan meningkatkan
kinerjanya dalam bekerja.
Karyawan akan merasa puas jika dan senang dalam berkerja jika
perusahaan mampu memberikan kompensasi yang seimbang pada karyawan.
Sesuai dengan teori penghubung yang dikemukakan oleh Harbani dalam
Samsudin (2018:80) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruh kinerja
karyawan adalah kompensasi yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai
balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.

B. Solusi Permasalahan
Permasalahan terkait kompensasi akan menjadi faktor utama dalam
mempengaruhi kinerja karyawan pada organisasi atau perusahaan. Kompensasi
yang sesuai untuk diberikan kepada karyawan pastinya akan dapat meningkat
semangat, kepuasan yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Begitupun
sebalik jika organisasi atau perusahaan tidak sesuai dalam memberikan sebuah
kompensasi kepada karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan kepada
organisasi atau perusahaan tentunya akan menimbulkan ketidakpuasan,
karyawan bermalas-malasan dalam bekerja. Adapun solusi yang dapat dilakukan
oleh organisasi atau perusahaan yaitu sebagai berikut :
1. Organisasi harus melakukan penilaian dan evaluasi terhadap kinerja
karyawannya untuk menentukan kompensasi yang sesuai dengan apa yang
telah dikontribusikan oleh karyawannya.
2. Organisasi atau perusahaan bisa menambahkan kompensasi tidak langsung
seperti bpjs kesehatan, jaminan hari tua, asuransi keamanan dan lain-lain.

13
 Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan
karyawannya dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
3. Organisasi atau perusahaan dapat memprogramkan penilaian prestasi kerja
setiap tahunnya untuk meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja dan
mencapai target kerja.

C. Apa yang Harus Dilakukan Perusahaan Kedepan

Berdasarkan penjelasan dan teori penghubung yang memperkuat adanya
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Diharapkan organisasi atau
perusahaan kedepannya dapat menyeimbangkan pemberikan kompensasi yang
sesuai dengan kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada organisasi atau
perusahaan, selain itu organisasi atau perusahaan diharapkan dapat memberikan
kompensasi tidak langsung untuk menjamin kinerja karyawan.

14
 BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan penjelasan diatas mengenai pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Maka dapat ditarik kesimpulan yaitu kompensasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang
sesuai dan seimbang terdahap karyawan dapat memberikan pengaruh
peningkatan kinerja karyawan dalam berkerja dan mencapai tujuan organisasi
atau perusahaan secara optimal. Begitupun sebaliknya jika pemberian
kompensasi tidak sesuai dengan kontribusi karyawan kepada organisasi
perusahaan memungkinkan semangat karyawan dalam bekerja akan menurun
yang dapat menyebabkan kinerja karyawan juga akan menurun.

B. Saran
Berdasarkan uraian dan penjelasan diatas maka penulis dapat memberikan saran
sebagai berikut :
1. Diharapkan organisasi atau perusahaan dapat lebih memperhatikan masalah
kesesuaian dan keseimbangan kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan.
2. Sebelum memberikan kompensasi diharapkan organisasi atau perusahaan
melakukan penilaian dan pengkuran atas capaian kinerja karyawan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Alfi dan Sri, 2017. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Riset Bisnis dan Investasi: ISSN 2460-8211.
Asmayana, 2018. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Dinas Perdagangan. Skripsi Manajemen : Universitas Muhammadiyah
Makasar.
Hasibuan, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Zanafa
Publishing
Juni, 2015. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung :
Alfabeta
Kasmir, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok : PT Raja Grafindo
Persada
Mangkunegara , 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Moeheriono, 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali
Pers
Rahmad, 2021. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Skripsi : Universitas Muhamadiyah Palembang.
Rivai, 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers
Samsudin, 2018. Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi. Sidoarjo : Indonesia
Pustaka.
Sedarmayanti, 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Reflika Aditama
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers
Widodo, 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
:Pustaka Pelajar

16