BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2015:67) mengemukakan bahwa Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Menurut Sastiohadiwiryo (2014:26) mengungkapkan bahwa Kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,

sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil

kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” Menurut Wibowo (2015:7)

mengemukakan Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Ditambahkan oleh Robbins (2015:206)

mengemukakan bahwa : “Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh

seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.”

Menurut Gomes (2015:195) kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti

output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

Menurut Simamora (2015:339) kinerja karyawan bahwa untuk mencapai agar

organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka

organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan

tugas-tugasnya dengan cara yang handal.

Sedangkan menurut Hasibuan (2016:160) merupakan suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan,

6
 7

usaha dan kesempatan. Menurut Hasibuan (2016:160) juga menjelaskan bahwa

kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–

tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan dan waktu. Lebih lanjut, Hasibuan mengungkapkan bahwa kinerja

merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang

pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran

serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik,

maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Menurut Rivai (2015:326) kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya

sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil yang diharapkan. Menurut Guritno

dan Waridin (2014:22) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai

oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sementara Hakim (2014:44)

mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu disesuaikan

dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu

periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar

tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Ditambahkan oleh

Masrukhin dan Waridin (2014:34) Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja

yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa

kualitas kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan

sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu

tertentu dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan

kepadanya.
 8

2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan tentunya ditentukan oleh

faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak

langsung. Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67) menyatakan bahwa: “Faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu

Mangkunegara (2015:69) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +skill). Artinya, karyawan
yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right
man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental,

fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta

mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

 9

Menurut Robbins (2015:206) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga

jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan

pekerjaan yaitu :

a. Hasil Kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat
diukur dengan dihitung kuantitas dan kualitasnya. Misalnya kuantitas dari
hasil kerja seorang buruh pabrik sepatu adalah berapa banyak pasang
sepatu yang dihasilkan dalam masa penilaian dibagi dengan jumlah hari
dalam penilaian. Kualitasnya adalah seberapa baik sepatu yang dihasilkan
atau apakah sepatu-sepatu itu memenuhi standar kualitas produksi atau
tidak.
b. Perilaku Kerja
Seorang karyawan ketika berada ditempat kerjanya memiliki dua perilaku,
yakni perilaku pribadi dan perilaku kerja. Prilaku pribadi adalah prilaku
yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, misalnya cara berbicara,
cara berjalan dan cara lainnya yang berhubungan dengan perilaku pribadi.
Sedangkan perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan
dengan pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan, dan
disiplin dalam bekerja.
c. Sifat Pribadi yang Berhubungan Dengan Pekerjaan
Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan adalah sifat pribadi yang
diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai manusia, karyawan
mempunyai banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan berkembang
ketika dewasa. Untuk melaksanakan sesuatu jenis pekerjaan, diperlukan
sifat pribadi tertentu. Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan oleh seorang
karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu. Misalnya seorang
pramusaji restoran disyaratkan mempunyai sifat bersih, tidak kotor dan
wajahnya selalu ceria ketika melayani pelanggan.

Menurut Timple yang dikutip oleh Mangkunegara (2015:15) faktor-faktor

kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal “Faktor internal yaitu

faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal

adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan

atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”

 10

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja dapat bersumber dari dalam individu karyawan maupun dari luar individu.

Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-

faktor tersebut. Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan

potensi karyawan secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program

yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara

keseluruhan. Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Umam

(2014:190-191), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah cara mengukur

kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”. Menurut

Sastiohadiwiryo (2015:261), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah

sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja

seserang.”

Dari uraian di atas dapat di jelaskan bahwa penilaian kinerja karyawan

sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap

karyawan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan

kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas dapat

mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta

mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak pada pengambilan

keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang

telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat

tercapai.
 11

2.1.1.2 Indikator Kinerja

Menurut Suyadi Prawirosentono (2015:29), indikator kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Indikator kinerja menurut

Prawirosentono (2015:47) meliputi :

a. Jumlah hasil pekerjaan

Tingkat produktivitas karyawan: Hal ini berkaitan dengan kuantitas
(jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan.
b. Kualitas pekerjaan
Kualitas atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian yang dimiliki
oleh karyawan bersangkutan.
c. Pengetahuan atas tugas
Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
d. Kerjasama
Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai,
karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya.
e. Tanggung jawab
Kemampuan karyawan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya,
hal ini dinilai penting sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
f. Sikap Kerja
Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang
karyawan dapat mempengaruhi kinerja, karena dia mempunyai
kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan
organisasi.
g. Inisiatif
Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan
gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam
menilai kinerja seorang karyawan.
h. Keterampilan Teknis
Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan
harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan
kecepatan seorang karyawan mentelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
i. Kemampuan Mengambil Keputusan atau Menyelesaikan Masalah.
 12

Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja

seorang karyawan.
j. Kepemimpinan
Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama
karyawan maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi kinerjanya.
k. Administrasi
Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan orang-orang lain
sangat berperan dalam menentukan kinerjanya
l. Kreativitas
Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.

Indikator dari kinerja karyawan menurut Robbins (2015:206) adalah:

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan dan adanya
inesiatif yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya yang
sesuai dengan perintah.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Sedangkan menurut Rivai (2015:43) Indikator untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu ada tujuh indikator, yaitu

1. Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang
lain.
4. Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada
organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
 13

5. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna

menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan
7. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

Menurut Mangkunegara (2015:75) mengemukakan bahwa indikator

kinerja, yaitu :

1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
karyawan itu masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2.1.2 Kerjasama Tim

2.1.2.1 Pengertian Kerjasama Tim

Menurut Robbins dan Timothy (2015:466) mengungkapkan tim kerja

merupakan tim yang usaha-usaha individualnyamenghasilkan kinerja lebih tinggi

daripada jumlah masukan individual. Menurut Leonard (2013:371) dalam Sarjana

(2014:84) kerjasama tim merupakan orang-orang yang bekerja sama memecahkan

masalah dan mencapai tujuan dalam suatu kelompok. Kemudian Griffin (2016:33)

menyatakan bahwa “Kerjasama tim adalah kegiatan yang dilakukan kelompok

pekerja yang berfungsi sebagai satu unit, biasanya hampir tanpa supervisi, untuk
 14

mengerjakan tugas-tugas, fungsi-fungsi dan aktivitas-aktivitas yang berkaitan

dengan pekerjaan”.

Selanjutnya Dewi (2015:54) berpendapat kerjasama tim (teamwork) adalah

bentuk khusus kelompok kerja yang harus diorganisasi dan dikelola secara

berbeda dengan bentuk kelompok kerja lain. Tim beranggotakan orang-orang

yang dikoordinasi untuk bekerja bersama. Terjadi saling ketergantungan yang

kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah

tugas. Dengan bekerja dalam tim diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan

secara perorangan”. Menurut Bachtiar (2015:7) bahwa ”Kerja sama merupakan

sinergisitas kekuatan dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang

diinginkan

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kerjasama tim

digunakan dalam sekelompok orang-orang untuk bekerja secara bersamasama

dalam memiliki keahlian yang berbeda-beda yang dikoordinasikan untuk

mencapai suatu tujuan organisasi atau instansi.

Griffin (2016:33) Keberhasilan sebuah tugas akan lebih meningkatkan

produktivitas apabila orang bersedia bekerja dalam sebuah tim, dengan

menetapkan iklim di mana orang bersedia memberikan yang terbaik dari diri

mereka. Oleh karena itu, anggota tim harus bekerja secara efektif dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Griffin (2016:33) merinci ada 4 (empat) kekuatan

dalam membangun tim yang efektif, yaitu :

a. Kelompok hendaknya mempunyai tugas-tugas yang menarik secara

intrinsik agar berhasil. Anggota tim akan bekerja lebih keras jika tugas-
tugas yang harus dikerjakannya secara intrinsik menarik minat,
memotivasi, menantang, dan menyenangkan.
 15

b. Individu seharusnya merasa dirinya penting bagi nasib kelompok. Satu hal
yang akan menjadikan anggota tim bahwa kerjanya sangat penting bagi
kelangsungan nasib kelompoknya adalah melalui penggunaan teknik
penjelasan peran (role clarification) dan negosiasi (negotiation).
c. Kontribusi individual seharusnya sangat diperlukan, unik, dan teruji.
Dampak keengganan sosial sangat berkurang pada anggota tim yang
merasa kerja mereka bermanfaat bagi keberhasilan tim secara menyeluruh.
d. Seharusnya ada tujuan tim yang jelas dengan umpan balik kinerja yang
tetap. Penting bagi para individu mempunyai tujuan yang jelas dan umpan
balik kinerja (performance feedback) yang sama pentingnya bagi tim
secara keseluruhan. Tujuan dapat berfungsi sebagai motivator keberhasilan
tim jika umpan balik kinerja tercapai secara akurat.

Selanjutnya Williams (2015:65) membagi ada 5 (lima) hal yang

menunjukkan peranan anggota dalam membangun kerja tim yang efektif, yaitu :

a. Anggota mengerti dengan baik tujuan tim dan hanya dapat dicapai dengan
baik dengan dukungan bersama, dan mempunyai rasa saling
ketergantungan, rasa saling memiliki tim dengan tugas pekerjaannya.
b. Anggota menyumbang keberhasilan tim dengan menerapkan bakat dan
pengetahuannya untuk sasaran tim, dapat bekerja secara terbuka, dapat
mengekspresikan gagasan, opini dan ketidaksepakatan, peranan dan
pertanyaannya disambut dengan baik.
c. Anggota berusaha mengerti sudut pandang satu sama lain, didorong untuk
mengembangkan ketrampilannya dan menerapkan pada pekerjaan, untuk
itu mendapat dukungan dari tim.
d. Anggota mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal, atau hal yang
biasa, dan berusaha memecahkan konflik tersebut dengan cepat dan
konstruktif (bersifat memperbaiki).
e. Anggota berpartisipasi dalam keputusan tim, tetapi mengerti bahwa
pemimpin mereka harus membuat peraturan akhir setiap kali tim tidak
berhasil membuat suatu keputusan, dan peraturan akhir itu bukan
merupakan persesuaian.

2.1.2.2 Indikator Kerjasama Tim

Menurut Griffin (2016:33) mengemukakan bahwa indikator-indikator

kerjasama tim adalah :

1. Koordinasi
Koordinasi dilakukan oleh sebuah tim agar lebih efektif daripada kerja
secara individual. Menurut West (2014:95) yaitu “telah banyak riset
membuktikan bahwa kerjasama secara berkelompok mengarah pada
 16

efisiensi dan efektivitas yang lebih baik, hal ini sangat berbeda dengan
kerja yang dilaksanakan oleh perorangan”. Kepercayaan
2. Kepercayaan
Menurut Maxwell (2015:293) “kepercayaan yang disebut dengan
trustadalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa
yang dikatakan dan dilakukannya.
3. Kekompakan
Kekompakan tim menurut Dewi (2015:58) memberikan pengertian
mengenai kekompakan bahwa kekompakan adalah bekerja sama bersatu
padu, teratur dan rapi dalam menghadapi suatu pekerjaan yang ditandai
adanya saling tergantung satu sama lain

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan yang merupakan hasil

persepsi seseorang terhadap sesuatu yang dirasakan dalam pekerjaanya dan

didasarkan pada aspek-aspek pekerjaan intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan kerja

digambarkan oleh Robbins (2015:65) adalah “suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima

pekerjaan dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima”. Menurut

Sofyandi dan Garniwa (2016:21) Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang

dalam menghadapi pekerjaannya, seorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki

sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh

kepuasan dalam pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

Menurut Handoko (2016:193) kepuasan kerja adalah “emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang

pekerjaan tersebut”. Selanjutnya Tiffin (2015:104) mengemukakan “kepuasan

kerja tersebut berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan sendiri,

situasi kerja, kerja sama dengan pimpinan dan dengan sesama karyawan”. Hal
 17

yang sama juga diungkapkan oleh Blum (2017:67) dimana ”kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja

dan interaksi dengan lingkungan kerja”.

Dengan demikian dapat disimpulkan kepuasan kerja gambaran perasaan

karyawan terhadap pekerjaanya baik menyenangkan atau tidak menyenangkan

karena tidak seimbangnya sekumpulan harapan, hasrat dan kebutuhan. Kepuasan

kerja akan tercapai jika seluruh atau sebagian dari kebutuhan tersebut dipenuhi.

Dengan berbagai karakteristik pekerja serta lingkungan kerja yang dihadapinya

menyebabkan berbedanya tingkat kepuasan kerja dari masing-masing mereka.

2.1.3.2 Teori-teori Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2015:120) menyebutkan beberapa teori tentang kepuasan

kerja meliputi teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepansi

theory), teori pemenuhan kebutuhan (fullfillment theory), teori pandangan

kelompok sosial (social reference group theory), teori pengharapan (expectancy

theory.

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
perbandingan input-outcome dengan karyawan lain (comparison person).
Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka
karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang
(inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan
yang menguntungkan dirinya (over compensation inequity) atau
sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang
menjadi pembanding (under compensation inequity).
b. Teori Pembedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini menekankan pada ukuran selisih antara apa yang seharusnya
diharapkan dengan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan. Apabila
yang didapat oleh karyawan ternyata lebih besar dari apa yang
diharapkannya maka karyawan tersebut akan merasa puas. Sebaliknya apa
yang diharapkan lebih rendah dari pada yang diharapkan menyebabkan
karyawan tidak puas.
 18

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfilimen Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan karyawan yang ia harapkan. Karyawan akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang ia harapkan. Makin terpenuhinya
harapan karyawan, maka kepuasannya akan meningkat. Begitu juga
sebaliknya, apabila kebutuhan yang diharapkan karyawan tidak terpenuhi,
maka karyawan akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja bukanlah bergantung pada pemenuhan
kebutuhan dan harapan semata, tetapi bergantung pada pandangan dan
persepsi yang diperoleh oleh sekelompok karyawan lainya yang dijadikan
tolak ukur untuk menilai dirinya ataupun lingkungannya. Jadi, karyawan
akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan tersebut.
e. Teori Dua Faktor
Teori ini memaparkan dua faktor yang dapat menimbulkan rasa puas atau
tidak puas dan menurut Hersberg, yaitu:
1. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor) atau faktor kebutuhan akan
kesehatan adalah faktor yang berhubungan dengan hakikat atau sifat
manusia yang ingin menghindari sakit. Jika ada perbaikan terhadap
faktor pemelihara akan mencegah, mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan kerja. Faktor pemelihara terdiri dari kesehatan
lingkungan kerja, upah dana gaji, hubungan antar pekerja, kebijaksana
perusahaan, keamanan kerja, hubungan dengan pemimpin, sistem
adminsitrasi perusahaan.
2. Faktor motivasi (Motivation Factor) adalah faktor yang dapat
mendorong karyawan dalam bekerja. Faktor motivasi terdiri dari faktor
prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tanggung jawab,
faktor memperoleh kesempatan untuk maju, faktor pekerjaan itu sendiri.

Menurut Luthans (2015:41) Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga

aspek yaitu :

a. Kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi

lingkungan pekerjaan.

b. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja.

c. Kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap

pekerja
 19

Robbins (2015:67) menyebutkan indikator dari kepuasan kerja dapat

dilihat yaitu dari kepuasan terhadap kondisi lingkungan kerja, kepuasan terhadap

gaya kepemimpinan, kepuasan terhadap peraturan dan ketentuan ditempat kerja

dan kepuasan kerja terhadap kompensasi yang diterima.

2.1.3.3 Indikator Kepuasaan Kerja

Menurut Robbins (2015:67) Ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Agar kepuasan kerja

karyawan dapat dicapai, maka faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja

tersebut perlu di identifikasikan terlebih dahulu. Faktor-faktor itu sendiri dalam

peranannya memberikan kepuasan kerja bagi setiap karyawan berbeda karena

adanya perbedaan sistem nilai, persepsi dan pribadi masing-masing karyawan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja itu merupakan segala sesuatu yang

erat hubungannya dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan sendiri dan

biasanya lebih cenderung dengan situasi yang menyenangkan, baik situasi dalam

melaksanakan pekerjaannya maupun kerjasama antara atasan dan bawahannya.

Menurut Robbins (2015:67) indikator kepuasan kerja yaitu :

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat
kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang
menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan
menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
b. Gaji yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila
 20

upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar
akan mengahsilkan kepuasan
c. Kondisi Kerja yang mendukung
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang
tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan
kerja.d.Rekan kerja yang mendukungKaryawan akan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah
dan mendukung.
d. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan
yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan
tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi
dari pekerjaan mereka.

Hasibuan (2016:202) menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di

cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Berdasarkan definisi

diatas, indikator kepuasan kerja adalah :

1. Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia
menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya.
Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian
dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu
tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau
mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun sakit, dengan tidak
mengenal waktu, dimanapun karyawan berada
3. Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku
mutu yang ditetapkan.
 21

4. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan atau ketertiban.
5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan
serta waktu.

Menurut Blum (2017:114) Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja

yaitu:

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, dan kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan
politik dan hubungan masyarakat.
c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja dan kesempatan kerja untuk maju. Selain itu
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
ketetapan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perlakuan yang adil
baik menyangkut pribadi maupun tugas.

Faktor lain dikemukakan oleh Giselli dan Brown (2016:112)

mengemukakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

a. Kedudukan/Jabatan (posisi)
b. Pangkat (golongan)
c. Umur
d. Jaminan Finansial dan Jaminan Kerja
e. Budaya Organisasi
f. Konflik Peran
g. Mutu Pengawasan

2.2 Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang dilakukan oleh Agatha Cristine Panggiki (2017) yang

Pengaruh Kompensasi, Kerjasama Tim Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Sam Ratulangi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap

 22

kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Margotje Treisje Pandelaki (2018)

Pengaruh Teamwork Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yayasan

Titian Budi Luhur Di Kabupaten Parigi Moutong (2018). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Teamwork dan budaya kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Binartha Luhur dan Koperasi

Simpan Pinjam (KSP) Budi Luhur

Penelitian yang dilakukan oleh Wahyu Setyawibowo (2017) Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PD BPR Bank Daerah Gunungkidul.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa PD BPR Bank Daerah Gunungkidul

memiliki kepuasan kerja yang tinggi dengan menunjukkan hasil analisis nilai

jenjang kinerja karyawan dengan rata-rata persentase pencapaian sebesar 77.8%,

dan PD BPR Bank Daerah Gunungkidul memiliki kinerja yang tinggi dengan nilai

rata-rata persentase sebesar 80.5%.

Penelitian yang dilakukan oleh Riski Damayanti (2018) Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Non Medis

Rs Islam Siti Khadijah Palembang). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Ada

pengaruh yang kuat dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan Rumah Sakit Islam Siti Khadijah Palembang, Sumatera Selatan.

Penelitian yang dilakukan oleh Eva Silvani Lawasi (2017) Pengaruh

Komunikasi, Motivasi Dan Kerjasama Tim Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

 23

signifikan antara Komunikasi, Motivasi Dan Kerjasama Tim Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan. Untuk lebih jelas perhatikan Tabel II-1 berikut :

Tabel II-1
Penelitian Terdahulu

Judul Hasil
No Peneliti Persamaan Perbedaan
Penelitian penelitian
1. Agatha Pengaruh Variabel Variabel Kerjasama tim
Cristine Kompensasi, Y: X: dan kepuasan
Panggiki Kerjasama Tim kinerja Kompensasi kerja
(2017) dan Kepuasan karyawan berpengaruh
Kerja Terhadap positif dan
kinerja Variabel signifikan
karyawan pada X: terhadap
AJB Kerjasama kinerja
Bumiputera Tim dan karyawan pada
1912 Cabang Kepuasan kinerja
Sam Ratulangi Kerja karyawan pada
AJB
Bumiputera
1912 Cabang
Sam Ratulangi
2. Margotje Pengaruh Variabel Variabel Teamwork dan
(2018) Teamwork Dan Y: X: budaya kerja
Budaya Kerja kinerja Budaya secara simultan
Terhadap karyawan Kerja berpengaruh
Kinerja signifikan
Karyawan Variabel terhadap
Yayasan Titian X: kinerja
Budi Luhur Di Kerjasama karyawan PT.
Kabupaten Tim BPR Binartha
Parigi Luhur dan
Moutong Koperasi
(2018) Simpan Pinjam
(KSP) Budi
Luhur
Wahyu Pengaruh Variabel Variabel Kepuasan
Setyawibowo Kepuasan Kerja Y: X: Kerja
(2017) Terhadap kinerja Kerjasama berpengaruh
3. Kinerja karyawan Tim signifikan
Karyawan PD Variabel terhadap
Bpr Bank X: kinerja
Daerah Kepuasan karyawan PD
 24

Gunungkidul Kerja Bpr Bank

Daerah
Gunungkidul
Riski Pengaruh Variabel Variabel Kepuasan Kerja
Damayanti Kepuasan Y: X: berpengaruh
(2018) Kerja Terhadap kinerja Kerjasama positif dan
Kinerja karyawan Tim signifikan
Karyawan Terhadap
(Studi Kasus Variabel Kinerja
4.
Karyawan Non X: Karyawan
Medis Rs Islam Kepuasan (Studi Kasus
Siti Khadijah Kerja Karyawan Non
Palembang) Medis Rs Islam
Siti Khadijah
Palembang)
Eva Silvani Pengaruh Variabel Variabel Komunikasi,
Lawasi Komunikasi, Y: X: Motivasi Dan
(2017) Motivasi Dan kinerja Komunikasi Kerjasama Tim
Kerjasama Tim karyawan dan berpengaruh
Terhadap Motivasi positif dan
5.
Peningkatan Variabel signifikan
Kinerja X: Terhadap
Karyawan Kerjasama Peningkatan
Tim Kinerja
Karyawan

2.3 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan akan dihadapkan dengan era persaingan pasar global,

dimana harus menghadapi persaingan ketat dengan perusahaan-perusahaan

diseluruh dunia. Dengan semakin meningkatnya intensitas persaingan dan jumlah

pesaing, setiap perusahaan juga dituntut untuk selalu memperhatikan kebutuhan

dan keinginan pelanggan serta berusaha memenuhi apa yang diharapkan

pelanggan dengan cara yang lebih untuk dapat memuaskan dari apa yang

dilakukan perusahaan-perusahaan kompetitor.

Untuk dapat menghadapi kompetisi agar bisa bertahan dan berhasil,

perusahaan harus mengelola secara optimal, sehingga tujuan dari perusahaan

 25

dapat dicapai dengan maksimal dan berkesinambungan. Untuk meningkatkan

intesitas perusahaan salah satunya yaitu dengan dibentuknya teamwork, dengan

adanya teamwork maka pekerjaan yang di berikan akan terkontrol dengan baik,

selain itu dapat memenuhi target tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu

teamwork sangat penting dan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

yang bisa memecahkan proyek dengan bersama-sama menuntaskannya.

Demikian juga dengan kepuasan kerja karyawan dibutuhkan oleh setiap

perusahaan, namun lkepuasan karyawan tidak muncul dengan sendirinya,

melainkan dibentuk oleh perusahaan itu sendiri, maka dari itu kepuasan kerja

karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki

kepuasan yang tinggi, karena dengan adanya kepuasan yang tinggi dari karyawan

maka karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar yang diberikan perusahaan

dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan akan mencapai tujuan perusahaan

tersebut.

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar

berikut ini :

Kerja Sama
Tim (X1) H1
Kinerja
Kepuasan Kerja H2 Pegawai (Y)
(X2)

H3

Gambar II-1
Kerangka Pemikiran
Sumber : Di adopsi dari penelitian sebelumnya Agatha Cristine Panggiki (2017), dan di
kembangkan oleh peneliti.
 26

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis dan penelitian sebelumnya yang

telah dijelaskan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : Kerjasama tim berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banda Aceh

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banda Aceh

H3 : Kerjasama tim dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banda

Aceh