1.

Dimensi Indikator Motivasi

2 Comments
BAB II , teori

Mengacu pada teori Motivasi Hirarki Kebuhuhan Maslow, maka definisi konseptual
variabel penelitian Motivasi adalah kondisi dinamis kebutuhan pegawai dalam bekerja
dan melaksanakan tugas yang terungkap dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan
keamanan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri.

Operasionalisasi variabel penelitian Motivasi mencakup 5 dimensi yakni Dimensi

Kebutuhan Fisiologis, Dimensi Kebutuhan Keamanan, Dimensi Kebutuhan
Penghargaan, Dimensi Kebutuhan Berkelompok, dan Dimensi Kebutuhan Aktualisasi
Diri. Kelima dimensi tersebut dioperasionalkan dalam konsep operasional sebagai
berikut :

Dimensi Kebutuhan Fisiologis dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni

Indikator Penyediaan ruang kerja, Indikator Penyediaan sarana kerja, dan Indikator
Penyediaan fasilitas kerja.

Dimensi Kebutuhan Keamanan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni

Indikator Jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, Indikator Dukungan pengamanan
dalam pelaksanaan pekerjaan, dan Indikator Perlindungan terhadap resiko pekerjaan.

Dimensi Kebutuhan Penghargaan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni

Indikator Insentif, Indikator Penghargaan pimpinan, dan Indikator Penghargaan
instansi terkait.

Dimensi Kebutuhan Berkelompok dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni

Indikator Hubungan antar sesama petugas, Indikator Dukungan sesama petugas, dan
Indikator Hubungan petugas dengan unit kerja terkait.

Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni

Indikator Aktualisasi identitas petugas, Indikator Aktualisasi profesionalitas petugas,
dan Indikator Aktualisasi akuntabilitas petugas.

Kelimabelas indikator tersebut selanjutnya dijadikan 15 item Kuesioner (pernyataan)

yang disusun dengan Format Skala Likert. Dengan Format Skala Likert didapat
responsi (jawaban) dari sample penelitian yang selanjutnya disusun menjadi Distribusi
Jawaban Responden.
 Prestasi Kerja

2. Pengertian prestasi kerja

Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi
sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam
konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang
karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai
prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan
perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya
standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 94), menjelaskan :

“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Justine Sirait (2006 : 128), menjelaskan bahwa :
“Prestasi kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai
yang dilakukan oleh organisasi. ”
T. Hani Handoko (2007 : 135), dalam mengungkapkan sebagai berikut :
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai organisasi
mengevaluasi atau menilai karyawannya”
Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas maka dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang
berdasarkan beban tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
 Indikator prestasi kerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67), menjelaskan
bahwa :
“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Dari definisi diatas, indikator prestasi kerja adalah :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab

A.d.1. Kualitas
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan
hasil kerja.
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-pengertian-
penilaian.html)
A.d.2. Kuantitas
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
diselesaikan.
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-pengertian-
penilaian.html)
A.d.3. Pelaksanaan tugas
Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.
(http://kamusbahasaindonesia.org/pelaksanaan)
A.d.4. Tanggung jawab
Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu
merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.
( Ridwan halim (1988)
: http://sekedarkabar.blogspot.com/2012/05/pengertian-tanggung-
jawab.html)

Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu
dilakukan penilaian prestasi kerja.
T. Hani Handoko ( 2007 : 135 ) menyatakan bahwa:
“Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses
melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka.”

Menurut Mangkunegara ( 2009 : 67 – 69 ) menyatakan bahwa :

“unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja,
kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari
ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri
dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri
dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan
sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan
pekerjaan serta kerjasama. “
Dari pendapat diatas, dapat dijelaskan bahwa Keseluruhan
unsur/komponen penilaian prestasi kerja diatas harus ada dalam
pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi
kerja dari para karyawan.
 3. Pengertian, Indikator dan Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja
Ditulis oleh Muchlisin Riadi Minggu, 12 Januari 2014 2 Komentar

Pengertian Kinerja

Ilustrasi Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71).
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu
yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans,
2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang
ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunagara, 2002:22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini
mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan
aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepadanya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut
efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil
yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
(Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal
yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu
kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi,
disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian
kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,
2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins,
2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.
Daftar Pustaka

 Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan
Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
 Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya.
Bandung
 Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
 Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
 Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
 Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
 Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
 Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja
Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
 Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa HadayanaPujaatmaka,
Jakarta, Prenhalindo.

Indikator Kinerja Karyawan

Indikator Kinerja Karyawan. Untuk mengukur kinerja karyawan secara individual ada beberapa indikator
yang digunakan. Menurut Robbins (2006) ada enam indikator, yaitu:
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawa terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan
baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan tugas
kerjanya.
f. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitme kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Indikator Kinerja menurut Swanson dan Holton yang dikutip oleh Keban (2004:194) mengemukakan
bahwa: “kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari apakah misi dan tujuan pegawai sesuai dengan
misi lembaga, apakah pegawai menghadapi hambatan dalam bekerja dan mencapai hasil, apakah
pegawai mempunyai kemampuan mental, fisik, emosi dalam bekerja, dan apakah mereka memiliki
motivasi yang tinggi, pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja. Kinerja dapat diukur dari
(1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja,
(6) kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi, (8) inisiatif
dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9) kemampuan supervisi dan teknik (Schuler dan Dowling, dalam
Keban, 2004:195).

Untuk mengukur kinerja secara individual, McKenna dan Beech (1995) ada beberapa indikator, indikator-
indikator dari kinerja yang sering dipergunakan untuk menilai kinerja individu pegawai menurut McKenna
dan Beech adalah:
a. Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pada pekerjaan/kompeten
b. Sikap kerja, diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen dan motivasi
c. Kualitas pekerjaan
d. Interaksi, misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain
dalam satu tim.

Daftar Pustaka:
- Robbins, S.P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks Kelompok Gramedia
- Keban, Yeremias T (2004), Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep, Teori dan Isu, Gava
Media, Yogyakarta.
- McKenna, E & Beech, N, 1995, The Essence of Human Resource Management, Prentice Hall
International Ltd.
 4. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono (2008:34) menyatakan sebagai berikut :

1. Sifat

2. Kebiasaan

3. Tempramen

4. Watak

5. Kepribadian

Hal diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

Ad.1. Sifat

Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk menentukan
keberhasilanannya menjadi seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi
pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat,
perangai atau ciri-ciri di dalamnya.

(http://massofa.wordpress.com/2009/02/22/teori-teori-dalam-kepemimpinan/)

Ad.2. Kebiasaan

Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku
seorang pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.

(http://suaraatr2025.wordpress.com/2012/04/27/34-perubahan-gaya-hidup-dalam-kepemimpinan/)

Ad.3. Tempramen

Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam memberi tanggapan
dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan yang
lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.

(http://ditaariska.blogspot.com/2011/11/empat-jenis-temperamen-manusia-mau-tau_02.html)

Ad.4. Watak

Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi keunggulan seorang
pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan
(endurance), keberanian (courage).

(http://begawanafif.blogspot.com/2009/02/kepemimpinan-menurut-teori-sifat.html)
Ad.5. Kepribadian

Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang ditentukan oleh sifat-sifat/

krakteristik keperibadian yang dimilikinya.

(http://shelmi.wordpress.com/2009/03/18/gaya-kepemimpinan/)

Macam – Macam Gaya Kepemimpinan

Macam - macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip oleh H.Suwanto (2011:157) antara
lain :

1. Gaya Kepemimpinan Direktif

2. Gaya Kepemimpinan Yang Mendukung

3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

4. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

Ad.1. Gaya kepemimpinan Direktif

Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang diharapkan pimpinan dari mereka,
menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan member bimbingan khusus mengenai bagaimana
menyelesaikan tugas.

Ad.2. Gaya kepemimpinan Yang Mendukung

Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian akan kebutuhan bawahan.

Ad.3. Gaya kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum
mengambil suatu keputusan.

Ad.4. Gaya kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk
berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.
Jenis Gaya Kepemimpinan

Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung memiliki gaya atau cara yang tersendiri
dalam memimpin perusahaannya.

Menurut Tohardi dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:242) menyatakan bahwa Gaya-gaya kepemimpinan
yaitu :

1. Gaya persuasive

2. Gaya Refresif

3. Gaya partispatif

4. Gaya Inovatif

5. Gaya investigative

6. Gaya Inspektif

7. Gaya Motivasif

8. Gaya Naratif

9. Gaya Edukatif

10. Gaya Retrogresif

Hal diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

Ad.1. Gaya Persuasif

Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang mengubah perasaan, pikiran atau dengan
kata lain melakukan ajakan atau bujukan.

Ad.2. Gaya Refresif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga

bawahan merasa keatakutan.

Ad.3. Gaya Partisipatif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif
baik menata, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya dalam perusahaan.
Ad.4. Gaya inovatif

Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan
didalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan
kebutuhan manusia.

Ad.5. Gaya Investigasi

Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigan
tehadap bawahannya menimbulkan yang menyebabkan kreatifitas, inovasi, serta insisiatif dari bawahan
kurang berkembang karena bawahan takut kesalahan-kesalahan.

Ad.6. Gaya Inspektif

Yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya
inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.

Ad.7. Gaya Motivatif

Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program dan
kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide bawahan-
bawahan dan kebijakan dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau.

Ad.8. Gaya Naratif

Pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuiakan
dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.

Ad.9. Gaya Edukatif

Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan
dan keterlampiran kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan
pengalamanyang lebih baik dari hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif tidak
akan pernah menghalangi bawahan ingin megembangkan pendidikan dan keterlampiran.

Ad.10. Gaya Restrogresif

Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya, untuk itu pemimpin yang
bergaya restrogresif selalu menghalangi bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterlamiplan. Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya restrogresif sangat senang melihat
bawahan selalu terbelakang bodoh dan sebagainya.