MAKALAH

PERENCANAAN KARIR

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manejemen Sumber
Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dr. Yusuf Abdullah, S.E., M.M.

Kelompok 4 :

Gilang Andhika Putra 2283334030

Deded Jaelani 2283334016
Rizki Reza Satria 2283334068
Savitri Nur Islamy 2283334073
Ria Sri Riani 2283334064
Sulpi Tsullatul Awalin 2283334079

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PASCASARJANA UNIVERSITAS SILIWANGI
TASIKMALAYA
2022
 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR..........................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................3
1.3 Ruang Lingkup..........................................................................................3
BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................................4
2.1. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................4
2.2. Perencanaan Karir.....................................................................................4
2.1.1 Pengertian..........................................................................................4
2.1.2 Aspek Perencanaan Karir...................................................................5
2.1.3 Tujuan Perencanaan Karir..................................................................5
2.1.4 Manfaat Perencanaan Karir................................................................6
2.3. Langkah-Langkah Dalam Perencanaan Karir...........................................6
2.4. Ruang Lingkup Perencanaan Karier.........................................................7
2.5. Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier.................................................8
2.6. Informasi Dan Konseling Pada Perencanaan Karier...............................10
2.6.1 Informasi Karier...............................................................................10
2.6.2 Konseling Karier..............................................................................10
2.7. Pengembangan Karir (Career Development)..........................................11
2.8. Tahap Perkembangan Karier...................................................................11
2.9 Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)...................12
2.10. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning) 13
2.11. Manajemen Pengambangan Karier......................................................15
2.12. Desain Program Pengembangan Karier...............................................16
2.13. Karier Ganda........................................................................................17
BAB III ANALISIS KASUS..............................................................................18
3.1 Pentingnya Perencanaan Karir Bagi Karyawan.....................................18
3.2 Impelementasi Perencanaan Karir diberbagai Bidang Pekerjaan...........20

i
 3.3 Upaya Program Perencanaan Karir dan Perbedaan bagi Karyawan
BUMN dan Guru.....................................................................................25
3.3.1 Perencanaan Karir Karyawan Badan Usaha Milik Negara..............25
3.3.2 Perencanaan Karir Guru...................................................................26
BAB IV SIMPULAN DAN REKOMENDASI.................................................29
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................31

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya kepada kita semua sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini.
Sholawat berserta salam selalu tercurah limpahkan kepada Nabi kita Muhammad
SAW. Berserta keluarga-Nya dan kita selaku umatnya hingga akhir zaman.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, hal ini
karena kemampuan dan pengalaman kami yang masih ada dalah keterbatasan.
Untuk itu, kami mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun, demi
perbaikan dalam makalah ini yang akan datang.
Semoga makalah ini bermanfaat sebagai sumbangsih penulis demi
menambah pengetahuan terutama bagi pembaca umumnya dan bagi penulis
khususnya.
Akhir kata kami sampaikan terima kasih semoga Allah SWT senantiasa
meridhai segala usaha kita, Amin.

Tasikmalaya, Agustus 2022

Penulis

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang
menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan
menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya
dilihat dari sudut pandang pegawai. Tingginya jabatan biasanya
mengakibatkan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan
pengetahuan yang lebih baik. Suatu organisasi yang baik haruslah
mempunyai sistem perencanaan karir yang dapat digunakan sebagai
pedoman bagi organisasi maupun pegawai.
Istilah karir digunakan untuk menunjukan suatu peran atau status
dari masing-masing individu, dimana istilah tersebut memiliki tiga
pengertian, yaitu: 1. Karir sebagai suatu pengembangan secara vertikal
(promosi) ataupun pengembangan secara horizontal (transfer) ke jabatan-
jabatan yang lebih menurut tanggung jawab atau menyilang hirarki
hubungan kerja seorang karyawan selama kehidupan kerja 2. Karir sebagai
penunjuk pekerjaan yang membentuk pola kemajuan secara sistematik dan
memperjelas jalur karir 3. Karir sebagai suatu rangkaian kegiatan pekerjaan
yang dipegang seseorang selama kehidupan kerja (Handoko, 1992).
Perencanaan dan pengembangan karir, merupakan suatu proses
perencanaan yang memungkinkan para karyawan untuk mengidentifikasi
sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur yang menuju ke sasaran/tujuan tersebut.
Program-program perencanaan dan pengembangan karir memberikan
kesempatan kepada para karyawan untuk menelusuri minat, keinginan dan
pilihan karir mereka dalam perusahaan, karena melalui proses ini para
karyawan dapat mencari cara untuk memperbaiki diri dalam rangka
mengembangkan keahlian dan kemampuannya untuk mencapai posisi yang
ditargetkan (Martoyo, 1992).
1
 2

Bernardin dan Russel (1993), pengertian perencanaan karir

merupakan upaya yang dilakukan oleh individu untuk lebih memahami dan
sadar akan keterampilan, minat, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan
konsekuensi pada dirinya sendiri. Jadi hal ini berupaya mengidentifikasikan
tujuan yang terkait dengan karir dan menetapkan rencana untuk mencapai
tujuan tersebut. Seperti halnya pendapat Dessler (1997), mengungkapkan
bahwa perencanaan karir adalah proses pertimbangan mendalam yang
melaluinya seseorang menjadi sadar akan keterampilan, minat, pengetahuan,
motivasi, dan karakteristik personal lainnya, menuntut informasi tentang
peluang dan pilihan, mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berhubungan
dengan karir dan memantapkan rencana tindakan untuk mencapai tujuan
tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
perencanaan karir adalah merupakan suatu proses upaya seseorang secara
menyeluruh sesuai dengan tujuan-tujuan karir dan mengembangkan cara
untuk menetapkan rencana guna mencapai tujuan tersebut.
Beberapa intansi di Indonesia yang memiliki perencanaan karir yang
baik dan terarah salah satunya adalah Badan Pusat Statistik (BPS) yang
merupakan instansi pemerintah sebagai penyedia data bagi Pemerintah
Indonesia. Jalur karir BPS sendiri terdiri dari jalur struktural meliputi
penentuan pegawainya dengan seleksi jabatan/open bidding/assesment test
dan jalur fungsional statistisi jalur karirnya berjenjang dengan sistem angka
kredit dan ujian kompetensi (diwadahi dalam Sistem Jabatan Fungsional
Online).
Badan Pusat Statistik (BPS) memberikan kegiatan Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat), Kursus, Seminar, Sharing Knowledge, Izin Belajar, dan
Tugas Belajar untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi. Perekrutan
seluruh pegawai dilakukan dengan seleksi CPNS dan diwadahi dengan
Sistem Kepegawaian Online. Meskipun dalam pelaksanaannya pada
beberapa kasus, terdapat pegawai yang tidak dapat mengikuti perencanaan
karir secara optimal, seperti sulit untuk naik jenjang jabatan. Atas dasar
pertimbangan diatas, maka perlu dipahami mengenai perencanaan karir,
 3

pentingnya perencanaan karir, dan pengembangan karir yang tepat.

Perencanaan ini juga harus dikomunikasikan dan dipahami oleh masing-
masing pegawai.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang disusun dari makalah ini di antaranya :

A Bagaimana pentingnya perencanaan karir bagi Karyawan ?
B Bagaimana Implementasi perencanaan karir di berbagai bidang
pekerjaan ?
C Bagaimana program perencanaan karir dan perbedaan bagi karyawan
BUMN dan Guru ?
1.3 Ruang Lingkup

Makalah tentang Pengaplikasian dan Pengembangan Sistem

Informasi Berbasis Web ini disusun dalam ruang lingkup dan tata urut
sebagai berikut:
A BAB I Pendahuluan
B BAB II Kajian Pustaka
C BAB III Analisa Kasus
D BAB IV Simpulan dan Rekomendasi.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Pergantian istilah dari manajemen personalia kepada manajemen
sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan
pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya sumber daya
manusia dalam suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin
besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta
terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang
manajemen sumber daya manusia. (Fahmiah, 2016).
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Sumber daya manusia dianggap semakin
penting karena dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia
dikumpulkan secara sistematis dengan apa yang disebut dengan manajemen
sumber daya manusia. Istilah management mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia. (Veithzal Rivai dkk, 2004).
2.2. Perencanaan Karir
2.1.1 Pengertian

Menurut Dillard (1985) perencanaan karir merupakan proses

individu untuk pencapaian tujuan karirnya, yang ditandai dengan adanya
tujuan yang jelas setelah menyelesaikan pendidikan, cita-cita yang jelas
terhadap pekerjaan, dorongan untuk maju dalam bidang pendidikan untuk
maju dalam bidang pendidikan dan pekerjaan yang dicita-citakan, persepsi
yang realistis terhadap diri dan lingkungan, kemampuan mengelompokkan
pekerjaan yang diminati, memberikan penghargaan yang positif terhadap
pekerjaan dan nilai-nilai, kemandirian dalam proses pengambilan keputusan,
4
 5

kematangan dalam hal mngambil keputusan, dan menunjukan cara realistis

dalam mencapai cita-cita pekerjaan.
Simamora (2011) mengemukakan bahwa perencanaan karir adalah
suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Dalam proses
perencanaan karir, setiap individu akan memperoleh pengetahuan tentang
potensi yang ada pada diri setiap individu yang meliputi keterampilan,
minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik yang digunakan sebagai
dasar dalam pemilihan karir yang kemudian dilanjutkan dengan menentukan
tahapan untuk bisa mencapai karir yang sudah dipilih.

2.1.2 Aspek Perencanaan Karir

Dillard (1985) berpendapat perencanaan karir terdiri dari tiga aspek,

yaitu pengetahuan diri, sikap, dan keterampilan. Adapun indikator-indikator
dari masing-masing aspek yaitu:

A Aspek pengetahuan diri, yaitu individu harus memiliki pemahaman

akan bakat, minat, dan kemampuan, serta memiliki tujuan yang jelas
setelah menyelesaikan pendidikan.
B Aspek sikap, yaitu individu memiliki cita-cita yang jelas terhadap
pekerjaan, dorongan untuk maju dalam bidang pendidikan atau
pekerjaan yang dicita-citakan, memberi penghargaan atau persepsi
positif terhadap pekerjaan, serta mandiri dalam proses pengambilan
keputusan.
C Aspek keterampilan, indikator dari aspek ini yaitu kemampuan
mengelompokkan pekerjaan yang diminati sesuai bidangnya, serta
menunjukkan cara-cara realistis untuk mencapai cita-cita.

2.1.3 Tujuan Perencanaan Karir

Adapun tujuan-tujuan dari perencanaan karir adalah sebagai berikut:

A Untuk memperoleh kesadaran dan pemahaman diri. Kesadaran dan
pemahaman diri dalam hal ini merupakan penilaian dari kelebihan
 6

dan kekurangan yang ada pada setiap individu. Hal ini penting
digunakan agar diperoleh arah yang efesien dalam perencanaan
karirnya.
B Mencapai kepuasan pribadi. Dalam hal ini diharapkan setiap
individu akan medapatkan kepuasan pribadi dari karir yang
ditekuninya melalui perencanaan karir sebelumnya.
C Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan
yang sesuai.
D Efektvitas usaha dan penggunaan waktu. Hal ini bertujuan untuk
memilih secara sistematis guna menghindarkan individu dari usaha
coba-coba. Tujuan perencanaan karir yang diungkap Dillard lebih
menekankan pada penyesuaian karir dengan kemampuan yang
dimiliki individu. (Dillard, 1985).

2.1.4 Manfaat Perencanaan Karir

Adapun manfaat dari perencanaan karir menurut Dillard. Berikut

disebutkan perencanaan karir:
A Dapat meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang diri
sendiri.
B Individu dapat mengetahui berbagai macam dunia karir.
C Secara efektif individu akan lebih cakap dalam membuat keputusan
karir.
D Memperoleh informasi mengenai karir yang tersedia yang lebih
terarah.
E Dapat memanfaatkan kesempatan karir yang sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya. (Dillard, 1985).

2.3. Langkah-Langkah Dalam Perencanaan Karir

Perencanaan karir tidak bisa langsung jadi seketika tanpa melalui
langkah-langkah perencanaan karir. Dalam perencanaan karir yang baik
harus melalui langkah-langkah dalam perencanaan karir. Langkah-langkah
dalam perencanaan karir menurut Dillard (1985) yaitu:
 7

A Individu harus mengenali bakat Dalam merencanakan karir dimulai

dengan analisis bakat atau kemampuan yang tidak berkembang dan
bakat yang alami. Dengan adanya analisis ini, individu akan
memiliki kesadaran tentang pemahaman bakat atau kemampuan
yang dimilikinya untuk pencapaian karirnya kelak.
B Individu perlu memperhatikan minat dalam perencanaan karir, minat
perlu diperhatikan.Individu memiliki perencanaan karir yang matang
cenderung mampu mengidentifikasi karir yang diminati.
C Individu perlu memperhatikan nilai-nilai Dalam hal ini individu
harus memperhatikan nilai-nilai yang dianutnya yang berkaitan
dengan karir tertentu yang akan dipilihnya.
D Individu perlu memperhatikan kepribadiannya Kesesuaian antara
kepribadian dan karir sangat pening karena kepribadian dapat
membuat perbedaan antara kesuksesan yang dicapai dalam karir
tertentu.
E Individu perlu memperhatikan kesempatan karir kesempatan karir
dapat disesuaikan dan dikembangkan oleh individu sesuai dengan
kemampuannya.
F Individu perlu memperhatikan penampilan karir Dalam hal
memperhatikan penampilan karir, individu harus konsisten dengan
perilaku dan harapannya menuju karir. Standar atau kriteria harus
dipahami sehingga akan membantu individu dalam mempertahankan
pekerjaannya.
G Individu perlu memperhatikan gaya hidupnya Keberhasilan indvidu
dalam merencanakan karir tergantung pada integrasi gaya hidup dan
pilihan karir yang terbuka baginya.

2.4. Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
A Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan. Terdapat
piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang
 8

kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena

Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang
menduduki kepangkatan tersebut. Perencanaan jenjang jabatan atau
pangkat karyawan perlu memperhatikan faktorfaktor diantaranya:
sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat
yang bersangkutan.
B Perencanaan tujuan-tujuan organisasi /perusahaan. Tujuan-tujuan
organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon
dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi
bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian
kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut. Tujuan
organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi
mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan
dapat ditentukan:
 Besar kecilnya misi organisasi
 Berat ringannya tugas pekerjaan
 Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan
 Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun
 Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan Jenjang
karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau
tujuan-tujuan organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.
(Akilah, 2016).

2.5. Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier

Untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting
yang perlu diperhatikan, yaitu:
A Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan
yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan
motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa
memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan
menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan
 9

terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan

karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.
B Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan
sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang
tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus
meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan
keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.
C Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh
jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita,
sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. Jejaring juga
akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih
meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus
berlandaskan motivasi dan kompetensi.
D Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali
kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang
jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya
dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan
perencanaan karir yang telah dibuat.
E Berikutnya adalah konsistensi dan fleksibilitas. Sengaja kedua hal ini
penulis satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak
saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus
tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut penulis kita harus
tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam
merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara
konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita
pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih
bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka
pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan
”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk
”functional competency” atau ”specific competency”.
 10

2.6. Informasi Dan Konseling Pada Perencanaan Karier

Dalam masalah perencanaan karier, umumnya anggota organisasi
atau karyawan kurang begiru mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang
atau arah karier dalam organisasi. Dalam hal seperti itu memang sangat
mutlak adanya informasi atau penjelasan yang lengkap tentang perencanaan
karier bagi para anggota organisasi atau karyawan. Disinilah departemen
personalia dari setiap organisasi harus berperan aktif dalam memberikan
informasi dan bimbingan (konseling) kepada bawahan yang membutuhkan :

2.6.1 Informasi Karier

Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan
karier bagi para anggota organisasi atau karyawan memudahkan anggota
organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang atau arah karier
dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui
ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social
meeting, dan sebagainya. (Akilah, 2016).

2.6.2 Konseling Karier

Setelah informasi perencanaan karier diberikan maka tindak lanjut
yang harsu dilakukakan adalah memberikan bantuan bimbingan atau
konseling kepada para anggota agar tepat dalam menetapkan sasaran-
sasaran karier sesuai minat, bakat, dan kemampuannya. Menurut T. Hani
Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan
bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang
ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya.
Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam
suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat,
kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang. Ketika
memberikan informasi karier, sangat penting jika para konselor tersebut
memberikan gambaran tentang situasi lingkungan kerja dan kemungkinan
perubahan yang dapat terjadi, yang mungkin berpengaruh terhadap karier
mereka selanjutnya.
 11

2.7. Pengembangan Karir (Career Development)

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-
aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir
yang direncanakan. Beberapa prinsip pengem-bangan karir adalah sebagai
berikut
A Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar
terhadap pengembangan karir.
B Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh
permintaan pekerjaan yang spesifik
C Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
D Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat
direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan
pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir.
Untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha
pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya
melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta
pengalaman kerja. Maka titik awal pengembangan karir dimulai dari diri
karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas
pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki,
beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi,
departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan

2.8. Tahap Perkembangan Karier

Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif
maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik
individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya.
A Karier Awal, tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada
perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di
 12

tahun-tahun awal pekerjaannya. Hambatan-hambatan dalam karier

awal (early career) diantarnya:
 Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak
sesuai
 Adanya penyelia yang tidak kompeten
 Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
 Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan
eksternal
 Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian
kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai
berkarier
 Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua
serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman,
kebutuhan dan minat
 Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut
organisasi.
 Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.
B Karier Pertengahan,Tahap karier pertengahan (middle career) kerap
kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer
dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain,
kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi,
dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.
C Karier Akhir,Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn
beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier
akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri
untuk pensiun.

2.9 Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi
latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut
 13

menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

A Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan,

aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career
anchor)
B Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan
yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
C Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
D Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta
pengembangan strategi karir
E Perencanaan transisi karir.

2.10. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career

Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM
dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau
jalur karir (career path). Tujuan program perencanaan karir organisasional
adalah :
A Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
B Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-
jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.
C Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam
dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis
D Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
E Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang
diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
F Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat
menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan
G Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat
ditentukan oleh tiga keputusan penting yang pernah kita buat. Pertama,
 14

keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita tempuh.

Kedua, keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan ketiga, keputusan
untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih bidang
pekerjaan). Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan
sebelumnya untuk memilih apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan.
Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir.
Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih
tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam
kesuksesan hidup. Jadi sesungguhnya perencanaan karir berdimensi lebih
luas dibandingkan dengan pengembangan karir. Perencanaan karir sangat
berkaitan dengan perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri yang
tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Pengembangan karir dibatasi
oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi. Sangat mungkin perencanaan
karir seseorang melampaui pengembangan karir yang mampu dilakukan
oleh organisasi. Idealnya perencanaan karir sejalan dengan pengembangan
karir. Namun, tidak dapat dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling
bertolak belakang. Dalam kondisi ini manakala pengembangan karir tidak
sejalan dengan perencanaan karir, individu berhak mengambil keputusan
apakah tetap “stay” dalam organisasi atau “exit.” Beberapa pakar SDM
mengemukakan pentingnya perencanaan karir, sebagai berikut :
A Menurut Mondy, melalui perencanaan karir, setiap individu
mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan
karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.
Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan
pribadi dan kesempatankesempatan yang secara realistis tersedia.
B Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu
perencanaan karir individual (individual career planning) dan
perencanaan karir organisasional (organizational career planning).
Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat
dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir individualnya
 15

tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat

karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu,
organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karir bagi
karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan
karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya. (Akilah, 2016).

2.11. Manajemen Pengambangan Karier

Setiap pekerja yang merencanakan pengembanagn karier perlu
bersikap dan bertindak sebagai berikut:
A Memilih bidang pekerjaan
B Memahami dan meneriam kedudukan yang sekarang
C Merencanakan jalan keluar Manajemen pengembangan karier
berlangsung secara dua arah:
 Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif
merencanakan dan melakukan kegiatan ke arah kemajuan
dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses
 Arah kedua dalam pengembangan karier harus datang dari
organisasi untuk membantu dan memberi peluang bagi
pekerja yang potensial dalam mengembangkan karier.
Bantuan organisasi dalam pengembagan karier dapat berupa hal-hal sebagai
berikut:
A organisasi harus menempatkan para pekerja sebgai pertner yang
harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan kariernya
B organisai wajib membantu para pekerja untuk mengetahui
kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan
organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar
menegelola kariernya sejalan dengan strategi organisasi dan
pengembnagannya
C data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan SDM sebagai
keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja
dalam manajemen pengambangan karier
 16

D organisasi harus memepergunakan data hasil penilaian kerja agar

dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu 6.
hubungan kebutuhan pengembanagan karier pekerja secara individu
dengan kebutuhan pengambangan kerier organisasi harus sejalan.
(Akilah, 2016).

2.12. Desain Program Pengembangan Karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para
manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan
karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam
mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
A Fase perencanaan Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan
rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai
pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah
untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugastugasnya, dengan demikian dapat dilakukan
berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain:
 Bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan
yang tersedia.
 Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang
menunjukan kesungguhan dan membutuhkannya untuk
mewujudkan karier yang sukses.
B Fase pengarahan Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja
agar mampu mewujudkan perncanaannya menjadi kenyataan, yakni
dengan memantapkan tipe karieryang dinginkannya, dan mengatur
langkahlangkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya. Ada
dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
 pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.
 Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi
yang mencakup kegiatan sebagai berikut:
 Sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
 17

 Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan

informasi untuk semua pekerja khususnya mengenai
pengembangan karier.
 Menyediakan informasi inventarisasikemapuan
pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh
masingmasing pekerja.
 Informasi tentang aliran karier berupa chart yang
menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang
tersedia di dalam organisasi.
 Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier
merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan
dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

2.13. Karier Ganda

Menghindari karier ganda diperlukan manajemen sebagai berikut:
A Diselenggarakannya jadwal kerja yang fleksibel agar karier ganda
dilakukan pada waktu yang berbeda
B Adanya programkonseling dalam keluarga yang bekerja
untukmenghindari tanggung jawab pekerjaan oleh kedua pihak yang
dapat erugikan organisasi
C Menyelenggarakan pelatihan supervisor untuk melakukan konseling
D Menetapkan struktur organisasi yang menunjang dan mempermudah
pemindahan pekerja untukmenghindarikarier ganda.
Kebijakan yang ditempuh organisasi untuk menyelesaikan masalah karier
ganda:
A Tidak memperkerjakan suami istri dalam satu organisasi
B Jika suami dan istri sama pentingnya,maka dapat ditempatkan pada
kantor yang berbeda
C Tidak mengangkat suami-istri sebagai supervisor untuk menghindari
pembagian insentif yang tidak obyektif. (Akilah, 2016).
 BAB III

ANALISIS KASUS

3.1 Pentingnya Perencanaan Karir Bagi Karyawan

Organisasi yang baik harus memiliki perencanaan karir bagi
karyawannya. Kinerja karyawan akan meningkat jika mereka dilibatkan
dalam perencanaan karir dari organisasi tempat kerjanya, karena mereka
akan bekerja dengan penuh semangat dalam mencapai karir tertinggi yang
dimungkinkan. Kajian literatur menemukan adanya ketidakkonsistenan hasil
hubungan antara perencanaan karir dan kinerja karyawan. Penelitian
(Massie, 2015) pada karyawan Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara
menunjukkan bahwa perencanaan karir berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Perencanaan karir yang dilakukan karyawan sesuai dengan
kesempatan karir yang diberikan, maka kemungkinan besar dari diri
karyawan tersebut akan timbul semangat kerja atau gairah kerja yang tinggi
sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Seorang karyawan berperan
dalam melakukan perencanaan karier pribadinya. Dia bertanggung jawab
untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan
bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan pasar tenaga kerja dia juga sebaiknya bersifat proaktif untuk
melihat kesempatan yang ada. Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi
oleh hal-hal sebagai berikut:
A. Pendidikan formalnya
B. Pengalaman kerjanya
C. Sikap atasannya
D. Prestasi kerjanya
E. Adanya lowongan jabatan
F. Produktifitas kerjanya

18
 19

Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi perencanaan karier

yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan
pada pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi kemajuan
logis dari orang orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam
organisasi. Jalur jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk
mengembangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai contoh, seseorang
mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasihat
penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab laporan
keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden
bagian penjualan. Perspektif organisasi dalam perencanaan karier:
A. Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi dimasa
mendatang
B. Rencana jenjang karier
C. Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan
D. Mencocokan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual
E. Mengaudit dan mengembangkan system karir dan organisasi
Perencanaan karier yang terpusat pada individu memfokuskan pada
karier individual dari pada kebutuhan organisasi itu. Ini dilakukan oleh
karyawan sendiri, dan keterampilan individual menjadi focus dari analisis
ini. Analisis seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi baik dalam
maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karir seseorang.
Pengurangan dan memperkecil organisasi telah mengubah perencanaan karir
bagi banyak orang. Mereka menemukan diri mereka dalam “transisi karier”
dengan kata lain membutuhkan pekerjaan baru.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan. Setiap
orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya.
Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan-kegiatan
pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut
mencakup :
A. Prestasi Kerja
B. Exposure Kemajuan karier
 20

C. Permintaan Berhenti
D. Kesetiaan Organisasional
E. Mentors dan Sponsors
F. Kesempatan-kesempatan Untuk Tumbuh
Menurut (Simamora, 2011) “individu merencanakan karir guna
meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan,
dan mempertahankan kemampuan pasar dalam pasar tenaga kerja yang
berubah” Tidak semua orang mampu merencanakan dan merealisasikan
kariernya, tentunya dengan berbagai alasan, untuk itu tindakan apa yang
harus dilakukan agar terus mampu berkarier, para eksekutif yang berhasil
tidak mengandalkan orang lain untuk mengelola karir mereka. Mereka lebih
mengutamakan kerja keras dan kemampuan dalam meraih kesempatan.
Senada dengan ini, kemandegan karir seseorang sering disebabkan oleh
kepasifan orang tersebut dalam mengelola karirnya. Jika telah bertahun-
tahun bekerja, sementara promosi atau peningkatan karir tidak kunjung
datang. Perusahaan dapat memfasilitasi agar karir berjalan dengan baik.

3.2 Impelementasi Perencanaan Karir diberbagai Bidang Pekerjaan

Perencanaan karir akan berbeda-beda pada setiap perusahaan tetapi
pada intinya tujuanya sama yaitu untuk perubahan status, posisi atau
kedudukan di suatu perusahaan, karena perbedaanya itu sehingga terdapat
juga perbedaan pada implementasinya. 3 pihak yang berperan dalam
perencanaan karir di perusahaan yaitu pertama individu yang bertanggung
jawab dalam mengembangkan dirinya untuk mencapai posisi tertentu, kedua
Manajer yang berperan sebagai umpan balik atas kinerja individu yang
sudah ditampilkan, dan ketiga adalah perusahaan yang berperan sebagai
penggerak dengan memberikan program pelatihan, pilihan jenjang karir, dan
melalui kebijakan yang dimiliki. Mengutip dalam artikel pada website
HRnote. Asia menyebutkan ada 5 contoh program perencanaan karir yang
biasanya sering dilakukan diperusahaan diantaranya adalah :
A. On the Job Training
 21

Merupakan program pelatihan yang dilakukan pada lokasi pekerjaan

yang sebenarnya, trainer karyawan di lingkungan perusahaan. Proses
belajarnya melalui imitasi. Metode ini menjadi salah satu cara
perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku,
keterampilan, serta pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
B. Off the Job Training
Merupakan program pelatihan yang dilakukan tidak pada lokasi
pekerjaan yang sebenarnya. Bentuk dari off the job training ini
bermacam-macam seperti lecture, conferences, studi kasus, role
playing, atau simulasi.
C. Mutasi dan Rotasi
Mutasi merupakan perubahan posisi/jabatan atau tempat bekerja
yang dilakukan pimpinan perusahaan kepada karyawannya baik
secara horizontal maupun vertikal. Prinsip dari program mutasi ini
adalah memindahkan karyawan ke posisi yang lebih tepat dengan
pekerjaan yang sesuai sehingga produktivitas kerja bisa meningkat.
Karyawan juga dapat banyak belajar dari posisi atau jabatan yang
baru.
D. Coaching
Coaching adalah mengajarkan, membimbing, memberikan instruksi
karyawan agar memperoleh keterampilan atau metode baru dalam
melakukan sesuatu untuk mencapai suatu sasaran yang dikehendaki.
Coaching merupakan sebuah proses bantuan yang dilakukan ketika
karyawan mengalami masalah kinerja yang disebabkan oleh
keterbatasan pemahaman terhadap tugasnya.
E. Promosi
Promosi menjadi bentuk program pengembangan karir yang
diharapkan oleh karyawan karena mereka bisa mendapat jabatan
dengan posisi yang lebih tinggi dan benefit yang lebih tinggi juga.
Umumnya, promosi juga akan diikuti oleh tugas dan tanggung jawab
 22

yang lebih tinggi pula, namun semua akan sebanding dengan income
dan fasilitas yang didapat. Pelaksanaan promosi tentu harus
memperhatikan syarat-syarat seperti pengalaman, tingkat
pendidikan, kejujuran, loyalitas, dan sebagainya.
Dalam perencanaan karir ada beberapa tahapan yang dapat dilakukan
secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi
kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya :
A. Karier Awal, tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada
perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di
tahun-tahun awal pekerjaannya. Hambatan-hambatan diantarnya:
 Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai
 Adanya penyelia yang tidak kompeten
 Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
 Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
 Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian
kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai
berkarier
 Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua
serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman,
kebutuhan dan minat
 Ketidakpastian mengenai Batasan loyalitas yang dituntut
organisasi.
 Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.
B. Karier Pertengahan,Tahap karier pertengahan (middle career) kerap
kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer
dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain,
kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi,
dan pembentukan nilai seseorang organisasi.
C. Karier Akhir,Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn
beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier
 23

akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri
untuk pensiun.
Impelementasi perencanaan karir pada perusahaan terdapat pada
penelitian yang dilakukan oleh (Bahjatun Aufa, 2020) dengan studi kasus di
perusahaan PT Buana Karya Bhakti Banjarmasin. Perusahaan ini bergerak
pada bidang perkebunan kelapa sawit dan pengelolaan minyak kelapa sawit.
Perusahaan ini menerapkan pengembangan karir yang ada di Head Office
PT. Buana Karya Bhakti di Banjarmasin adalah promosi jabatan yang
dilakukan assesment menggunakan assesment center dengan 4 kuadran
assesment untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, non
potensial atan yang sedang-sedang saja. Hal ini dilakukan untuk
mendapatkan karyawan yang bisa menduduki posisi jabatan yang tepat
dengan skill dan kemampuan yang sesuai.
Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui penerapan
pengembangan karir yang diterapkan di PT Buana Karya Bhakti
Banjarmasin. Metode yang digunakan penelitian ini adalah penelitian
deskriptif yang ditujukan untuk mendiskripsikan suatu keadaan atau
fenomena-fenomena secara apa adanya. Penelitian deskriptif adalah
penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu
populasi yang meliputi kegiatan penilaian sikap dan pendapat terhadap
individu, organisasi, keadaan, ataupun prosedur.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis di Head Office
PT. Buana Karya Bhakti melalui wawancara dengan Asmen HC dari divisi
HRD & GA di Head Office PT. Buana Karya Bhakti Banjarmasin
mengatakan bahwa untuk penerapan pengembangan karir itu, dalam
promosi jabatan dimulai dari struktur organisasi yang sudah disepakati oleh
direksi. Dari struktur organisasi tersebut dapat terlihat mana saja jabatan
atau posisi yang bisa diisi. Kemudian dari struktur organisasi yang terlihat,
dapat dilakukannya pemetaan sumber daya manusia untuk memperoleh
mana kandidat yang potensial, non potensial atau yang sedang-sedang saja.
Assessment yang digunakan adalah assesment center, dalam hal ini biasanya
 24

perusahaan menggandeng lembaga independen berupa lembaga psikologi

untuk yang level manajerial dari level supervisior ke atas.
Hasil potential assesment dari data yang didapat dilakukan 2 (dua)
penilaian yaitu penilaian potensi dan performace/komite. Untuk nilai potensi
perusahaan melakukan 5 jenis tes potensi yaitu :
A. AV = Analogi Verbal (kemampuan menganalisa)
B. HC = Hitung Cepat
C. KK = Kemampuan Kuantitatif
D. KRP = Kraplien Test (Kemampuan mengelola tekanan)
E. A = Hitungan & Teknis Agronomi.
Dalam penelitian juga disebutkan adanya penilaian performance/komite
perusahaan, dilakukan 8 bidang penilaian sebagai berikut :
A. Penguasaan Teknis Agronomi
B. Pemahaman Terhadap Proses Manajemen Kebun
C. Kemampuan Analisa dan Pemecahan Masalah
D. Kemampuan Perencanaan
E. Praktik Pekerjaan (Output & Kualitas)
F. Kemampuan Berpikir Konseptual
G. Kemampuan Interaksi dan Komunikasi
H. Motivasi dan Semangat Belajar Dari penilaian potensi dan
performance tersebut akan dipetakan ke dalam 4 kuadran assesment
yaitu potential candidate, work horse, problem employee dan dead
wood.
Kandidat yang statusnya paling tinggi nanti akan dibuat jalur
karirnya (career plan) agar bisa mengisi posisi yang sudah disediakan di
struktur organisasi. Struktur organisasi juga disediakan sebagai second
layer, apabila misalkan jabatan yang diatasnya ada yang mengundurkan diri,
pensiun, ataupun ada karyawan yang jabatannya naik lagi ke atas dan
sebagainya, maka itu akan dipersiapkan.
Menurut peneliti sebenarnya ada beberapa karyawan yang tidak
sesuai latarbelakang pendidikan dengan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan
 25

hasil assesment yang dilakukan, dimana skill dan kemampuan karyawan

tersebut lebih optimal jika ditempatkan dipekerjaan yang berbeda dengan
latarbelakang pendidikannya. Sesuai dengan prinsip pengelolaan sumber
daya manusia bahwa bagaimana menempatkan orang yang tepat dengan
waktu yang tepat dan ditempat yang tepat.

3.3 Upaya Program Perencanaan Karir dan Perbedaan bagi

Karyawan BUMN dan Guru

3.3.1 Perencanaan Karir Karyawan Badan Usaha Milik Negara

Perencanaan karir yang diterapkan pada salah satu perusahaan
BUMN terdapat pada penelitian yang dilakukan oleh Mutaqin, Satriadi, dan
Risnawati (2022) dengan studi kasus di Bank BNI Tanjungpinang,
perusahaan ini bergerak dalam bidang perbankan yang dimana pasti
masyarakat ketahui Bank BNI merupakan salah satu perusahaan BUMN
dibidang jasa keuangan di Indonesia, Bank BNI melayani jasa transaksi
keuangan yang mempermudah kebutuhan masyarakat, transaksi itu sendiri
dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung (online).
Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui bagaimana
perencanaan karir pada perusahaan BUMN, dalam penelitian ini
menggunakan metode penelitian kualitatif, dinamakan metode post
postivistik karena berlandaskan pada filsafat post positivisme. Penelitian
dilakukan pada obyek yang alamiah, yang berarti obyek yang berkembang
apa adanya, tidak dimanipulasi oleh peneliti dan kehadiran peneliti tidak
mempengaruhi dinamika pada obyek tersebut. Jenis data yang digunakan
dalam penelitian ini yakni data primer dan sekunder.
Adapun alat pengumpulan data yang akan digunakan saat melakukan
penelitian dengan wawancara dilakukan terstruktur, wawancara terstruktur
digunakan sebagai teknik pengumpulan data oleh peneliti atau pengumpul
data bila mereka mengetahui dengan pasti tentang apa yang akan diperoleh.
Sehingga dalam melakukan wawancara, pengumpul data telah
mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan berkaitan dengan penelitian,
 26

kemudian dengan observasi, dalam penelitian ini peneliti menggunakan

observasi nonpartisipan, dimana dalam observasi norpartisipan peneliti tidak
terlibat dan hanya sebagai pengamat independen. Selanjutnya dengan
menggunakan dokumentasi. Subjek penelitian ini menjadi informan yang
akan memberikan berbagai informasi yang diperlukan selama proses
penelitian dalam jenjang karir selalu menerapkan perlakuan yang adil dalam
berkarir kepada setiap pegawainya. Setiap pegawai mendapatkan
kesempatan dalam berkarir dengan aturan dan proses serta prosedur yang
telah di tetapkan di BNI setidaknya ada penilaian minimal 3 tahun dari BNI
untuk para pegawai,penilaian tersebut meliputi hard kompeten dan soft
kompeten. Para atasan langsung juga sudah melihat secara formal artinya
memeriksa setiap target pegawai maupun secara informal dilihat dari sikap,
disiplin, kemudian hubungan dengan nasabah maupun dengan sesame
pegawai.
Atasan dalam hal ini pimpinan cabang BNI Kota Tanjungpinang
juga berperan untuk memberikan penilaian kinerja pegawai, selalu ada,
promosi atas dasar pekerjaan bukan atas dasar suka atau tidak suka, secara
formal beberapa tahun kerja kalau non formalnya tentu saja penilaian
pimpinan, ada rekomendasi dari atasan dengan melihat hasil kerja pegawai
selama ini. Berdasarkan hasil wawancara ditemukan bahwa peluang promosi
selalu di informasikan secara terbuka di BNI Cabang Tanjungpinang,
melalui digital office. Dari informasi yang di dapatkan informasi yang
dilakukan secara terbuka tersebut meliputi syarat-syarat yang digunakan
untuk mendapatkan informasi atau keterangan dalam suatu jabatan guna
berbagai keperluan di BNI Cabang Tanjungpinang seperti diskripsi jabatan
mengenai tugas-tugas maupun wewenang serta tanggung jawab setiap
jabatan di BNI Cabang Tanjungpinang.

3.3.2 Perencanaan Karir Guru

Guru sebagai unsur manusiawi dalam pendidikan merupakan sumber
yang menempati posisi dan memegang peranan penting dalam pendidikan.
 27

Ketika semua orang mempersoalkan masalah dunia pendidikan, figur guru

mesti terlibat dalam agenda pembicaraan, terutama yang menyangkut
persoalan pendidikan formal di sekolah. Guru merupakan komponen paling
menentukan dalam sistem pendidikan secara keseluruhan, yang harus
mendapat perhatian sentral, pertama, dan utama. Figur yang satu ini akan
senantiasa menjadi sorotan strategis ketika berbicara masalah pendidikan,
karena guru selalu terkait dengan komponen manapun dalam sistem
pendidikan. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan,
khususnya yang diselenggarakan secara formal di sekolah. Guru juga sangat
menentukan keberhasilan peserta didik, terutama dalam kaitannya dengan
proses belajar-mengajar. Guru merupakan yang paling berpengaruh terhadap
terciptanya proses dan hasil pendidikan yang berkualitas. Oleh karena itu,
upaya perbaikan apapun yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas
pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan tanpa
didukung oleh guru yang profesional dan berkualitas. Dengan kata lain,
perbaikan kualitas pendidikan harus berpangkal dari guru dan berujung pada
guru pula.
Karir guru adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan
yang dipangku oleh pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikaan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan
menengah selama bekerja didasarkan pada sasaran yang ingin dicapai
dengan keterlibatan organisasi dan kesediaan yang brsangkutan dalam
menempuh langkah-langkah yang diperlukan dalam memenej karir.
Perencanaan karir juga perlu di lakukan sejak masih dalam status
calon guru atau ketika masih menjalankan masa pendidikan kuliah
(mahasiswa). Terdapat pada penelitian yang dilakukan oleh (Pangastuti,
2017) dengan topik Pengaruh Dasar Karir terhadap Perencanaan Karir
Mahasiswa Jurusan Pendidikan Ekonomi Angkatan 2013 sebagai Guru.
Berdasarkan hasil penelitian setiap mahasiswa jurusan pendidikan memiliki
kesempatan yang sama untuk memiliki karir dan perencanaan karir sebagai
 28

seorang guru. Namun dasar karir dilihat dari kemampuan manajerial tidak
memiliki peranan dalam proses perancaan karir mahasiswa pendidikan
untuk menjadi seorang guru. yang mendasari seseorang memilih suatu karir
yang salah satunya adalah kemampuan manajerial. Kemampuan manajerial
merupakan keahlian dalam menjalankan fungsi manajemen. Dalam
kemamapuan manajerial ada 7 aspek yang dijadikan tolok ukur yakni,
kepemimpinan, motivasi, komunikasi, pengambilan keputusan,
kewirausahaan, pengalaman dan keterampilan manajerial sesuai dengan
pendapat yang diajaukan Ginting (2000). Jika dilihat pada keseharian
mahasiswa Jurusan Pendidikan Ekonomi angkatan 2013, jiwa pemimpin
sangat sulit untuk ditemui.
Motivasi yang mereka miliki untuk menjadi seorang guru sangat
terbatas, hal ini ditunjukkan dengan kekhawatiran yang mereka miliki
mengenai sikap siswa yang akan mereka hadapi saat menjadi seorang guru.
Hanya beberapa dari mereka memiliki dorongan dari orang disekitarnya
untuk menjadi seorang guru. Kesejahteraan guru yang terjamin menjadi
salah satu dorongan mereka merencanakan karir sebagai guru. Untuk
berkomunikasi masih banyak diantara mahasiswa Jurusan Pendidikan
Ekonomi angkatan 2013 yang menemui kesulitan.
 BAB IV

SIMPULAN DAN REKOMENDASI

Perencanaan karir dalam bidang pekerjaan tentunya akan berbeda

karena harus menyesuaikan kualifikasi yang tepat untuk bidangnya, proses
dalam perencanaan karir menjadi suatu hal yang positif, hal ini karena dapat
meningkatkan kinerja karyawan yang akan membuat perusahaan lebih baik.
Bidang pekerjaan memiliki program-program perencaan karir yang
disiapkan oleh perusahaan
Perencanaan karir yang dipersiapkan oleh bidang dalam suatu
perusahaan biasanya terkait mengetahui kemampuan dan minat pribadi,
merencanakan tujuan hidup dan tujuan kerja. Adapun perencanaan karir
yang dipersiapkan oleh perusahaan yaitu mengetahui kebutuhan susunan
kepegawaian dalam organisasi, merencanakan jenjang karir yang baku,
menilai potensi individu karyawan dan kebutuhan pelatihan, serta
memeriksa dan mengembangkan sistem karir.
Program perencanaan karir pada BUMN menjadi hal yang ditunggu
oleh masyarakat, lapangan kerja yang berisi banyak bidang pekerjaan di
Indonesia itu merupakan program pemerintah Indonesia, perusahaan BUMN
cukup banyak peminat terutama masyarakat yang baru saja lulus jenjang
perkuliahan.. Sedangkan para guru berbeda dengan BUMN perencanaan
karir guru biasanya sudah dilakukan secara individual bahkan dimulai sejak
masih menjalani pendidikan ada dasar dan aspek yang menjadi
pertimbangan dalam perencanaan karir biasanya ada motivasi-motivasi
pribadi seperti menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Beberapa rekomendasi dari hasil kajian pustaka mengenai
perencanaan karir :
A. Perencanaan karir sangat penting dilakukan baik itu perencanaan
karir pribadi maupun yang di lakukan perusahaan secara sungguh-
sungguh karena hal ini memiliki dampak jangka panjang. Banyak

29
 30

sekali karyawan yang belum menyadari akan pentingnya

perencanaan karir sejak awal, maka dari itu diperlukan pihak-pihak
yang bersangkutan untuk memberikan pemahaman akan pentingnya
perencanaan karir sejak awal.
B. Implementasi perencanaan karir pada berbagai akan berbeda
tergantung pada kualifikasi yang dibutuhkan pada bidang tertentu
proses perencanaan karirnya juga berbeda pada setiap perusahaan
karena ketentuan setiap perusahaan tidak sama.
C. Program perencaan karir pada BUMN yang dibuka pemeritah setiap
setahun sekali memiliki peranan penting karena terbukanya lapangan
pekerjaan bagi masyarakat dengan berbagai bidang.
 DAFTAR PUSTAKA

Akilah, F. (2016). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Lembaga Pendidikan.

Bahjatun Aufa, D. W. (2020). Penerapan Pengembangan Karir Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt. Buana Karya Bhakti Di
Banjarmasin.

Dillard. (1985). Life Long Career Planning. Ohio: A Bell & Howell Co.

Handoko, T. H. (1990). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Massie, R. B. (2015). “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum
Negeri Provinsi Sulawesi Utara. 15(05):635, 45.

Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Nurmasari. (2016). Peranan Penting Perencanaan Dan Pengembangan

Karier. Program Studi Administrasi Publik FISIPOL UIR.

Pangastuti, P. A. (2017). Pengaruh Dasar Karir (Carrier Anchor) Terhadap

Perencanaan Karir Mahasiswa Jurusan Pendidikan Ekonomi
Angkatan 2013 Sebagai Guru. Vol. 9 No. 1 (2017).
Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.

Simamora, H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. STIE

YKPN.
Veithzal Rivai, d. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: dari Teori ke Praktek. Jakarta: RajaGafindo Persada.

31