KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Kardilla (2016:51) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan

merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaaan. Program

pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dan cara membantu para

pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan,

dan tanggung jawab. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan

kendali. Karakteristik pekerjaan menunjukan seberapa besar pengambilan

keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberaoa banyak

tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan (Maulina, 2020). Pada dasarnya

setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri-sendiri. Antara satu

pekerjaan dengan pekerjaan lainnya dimungkinkan adanya kesamaan karakteristik

namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan

karakteristik.

Haryono (2018:116) mengemukakan dalam jurnalnya, pekerjaan

dirancang untuk memanfaatkan karakteristik pekerjaan yang penting dan

cenderung diterima dengan positif oleh karyawan-karyawan. Karakteristik

pekerjaan dapat membantu membedakan antara pekerjaan yang “baik” dan

pekerjaan yang “buruk”. Banyak pendekatan untuk meningkatkan produktivitas

dan kualitas mencerminkan usaha untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan

atau lebih.

Berdasarkan dari beberapa penjelasan di atas, maka dapat dinyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan merupakan seberapa besar pengambilan keputusan

yang dibuat oleh karyawan untuk menciptakan suatu pendekatan terhadap

pemerkaya pekerjaan.
Model Karakteristik Pekerjaan

Rahman (2020:74) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah

pendekatan terhadap pemerkaya jabatan yang dispesifikan ke dalam lima dimensi

karakteristik inti yaitu keragaman keterampilan (skill variety), jati diri dan tugas

(task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan

umpan balik (feedback).

Kelima diimensi karakteristik tersebut adalah sebagai berikut:

a) Keragaman Keterampilan atau Variasi Pekerjaan (Skill Variety)

Yaitu keterampilan atau metode yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

tugas, keterampilan, dan variasi tugas. Banyaknya keterampilan yang

diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan

yang digunakan, semakin kurang membosankan suatu pekerjaan

b) Identitas Tugas (Task Identity)

Yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan

melaksanakan tugas, dengan indikator tingkat pemahaman prosedur kerja dan

tingkat keterlibatan kerja. Jati diri tugas ini yang memungkinkan karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan seutuhnya. Apabila tugas diperluas untuk

menghasilkan sebuah produk secara keseluruhan atau bagiannya yang dapat

diidentifikasi, maka telah terbentuk identitas tugas.

c) Signiifikansi Tugas (Task Significance)

Yaitu pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh keyawan, dengan

indikator dampak pekerjaan terhadap karyawan lain dalam satu departemen

dan lain departemen. Dampak itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi
 yang bersangkutan atau dampak itu atas pihak lain diluar perusahaan. Hal yang

penting adalah karyawan percaya bahwa telah melakukan sesuatu yang penting

dalam organisasi dan atau masyarakat.

d) Otonomi (Autonomy)

Yaitu kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya

berdasarkan uraian dan sesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya,

dengan indikator kebebasan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan

dalam melaksanakan tugas.

e) Umpan Balik (Feedback)

Yaitu informasi atau tanggapan mengenai hasil pelaksanaan kerja

karyawan, dengan indikator dan penerimaan informasi tentang kesesuaian

pelaksanaan kerja dengan keinginan atasan. Yang mengacu sejauh mana

pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan

informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan

kinerjanya. Lebih lanjut para karyawan perlu mengetahui seberapa baik

prestasi yang telah dilakukan dalam jangka waktu karyawan sesering mungkin.

Tujuan Karakteristik Pekerjaan

Berikut adalah tujuan dari adanya karakteristik pekerjaan, antara lain:

a) Pengalaman yang Bertanggung Jawab (Personal Responsibility)

Berdasarkan adanya model otonomi pada karakteristik pekerjaan, jelas

menunjukkan tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara bebas,

mandiri dan leluasa (dalam batas-batas tertentu) untuk menentukan kapan dan

bagaimana pekerjaan akan diselesaikan. Pekerja dengan tingkat otonomi tinggi

 menyadari bahwa mereka sepenuhnya bertanggung jawab terhadap kesuksesan

dan kegagalan dari penyelesaian pekerjaan yang diembannya.

b) Hasil Pengalaman (Knowledge of Results)

Hackman dan Oldham mendefinisikannya sebagai tingkatan dimaan

dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu

pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja untuk mendapatkan informasi

langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya. Jadi, pada model

umpan balik lebih ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan pekerja terhadap

pekerjaan yang telah diselesaikan yang nantinya diharapkan dapat berpengaruh

pada pelaksaan kerja dan kualitas pekerjaan dari pekerjaan itu sendiri.

Indikator Karakteristik Pekerjaan

Kardilla (2016:53) menyatakan bahwa indikator karakteristik pekerjaan

yaitu sebagai berikut:

a) Kemampuan, adalah kapasitas individu dalam mengerjakan tugas.dalam hal

ini, kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan intelektual, kfisik, dan

emosional.

b) Minat, adalah kecenderungan seseorang terhadap suatu hal. Minat terhadap

pekerjaan ditunjukkan melalui keterkaitan terhadap pekerjaan yang dilakukan,

antusiasme dalam bekerja,dan perasaan senang ketika bekerja.

c) Nilai, adalah gagasan, ide, atau pandangan yang dimiliki seseorang. Nilai yang

dimaksud penulis adalah nilai yang dianut karyawan pada saat kerja.

d) Sikap sebagai determinasi perilaku, karena mereka berkaitan dengan persepsi,

kepribadian, dan motivasi.

 SEMANGAT KERJA
Pengertian Semangat Kerja

Dalam kehidupan organisasi, semangat kerja merupakan masalah yang

sangat penting dalam usaha kerja sama kelompok untuk mencapai tujuan yang

diinginkan dalam kelompok tersebut. Karena itulah setiap perusahaan perlu

melakukan penilaian semangat kerja karyawan, hal ini diperlukan guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

Menurut Halsey dalam Purwaningrum, dkk (2014) menyatakan bahwa

semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perusahaan yang

memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak

dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan

antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatandan usaha-usaha kelompok

sekerjanya,dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama

dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tenggapan bahwa

satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk

memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit

mungkin.

Sedangkan Sastrohadiwiryo dalam Purwanigrum, dkk (2014)

mendeskripsikan semangat kerja sebagai suatu kondisi rohaniah, atau perilaku

individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan

yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut Alexander

Leightemy dalam Rudianto (2018) adalah “Sebagai sesuatu positif dan sesuatu
yang baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam

arti lebih baik.” Sedangkan menurut Alex Nitisemito dalam Rudianto (2018)

semangat kerja adalah “Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan

demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.” Selain itu

menurut Sondang P. Siagan dalam Rudianto (2018) menyatakan bahwa Semangat

Kerja adalah “sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan

tanggung jawabnya di dalam perusahaan.”

Dari beberapa pendapat tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa pada

dasarnya semangat kerja merupakan suatu keadaan yang timbul dari dalam diri

individu yang menyebabkan individu atau manusia tersebut dapat melakukan

pekerjaan dalam suasana senang sehingga bekerja dengan giat, cepat, dan lebih

baik.

Fakror yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Nitisemito (2016:56) bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat

kerja diantaranya adalah:

1) Kebanggan atau kecintaan pekerja pada pekerjaan dan kepuasan dalam

menjalankan pekerjaan dengan baik.

2) Sikap terhadap pimpinan.

3) Hasrat untuk maju.

4) Perasaan telah diperlukan dengan baik

5) Kemampuan untuk bergaul dengan teman sekerjanya.

6) Kesadaran akan tanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaannya.

Indikator Semangat Kerja

Menurut Moekijat (2003:136) Semangat kerja dapat diukur melalui

indikator sebagai berikut:

1) Pemberian Gaji yang Cukup

Setiap kantor harus berusaha agar dapat memberikan gaji yang cukup

kepadapegawainya yang sesuai dengan kemampuan kantor sehingga pegawai

tersebut akanmempunyai kenyamanan kerja yang akan memberikan semangat

dan kegairahan kerja.

2) Memperhatikan Kebutuhan Rohani

Selain kebutuhan materiil yang harus terpenuhi, kebutuhan rohani

juga perlu dipenuhi. Kebutuhan rohani merupakan salah satu faktor yang bisa

meningkatkan semangat kerja. Kebutuhan rohani antara lain dapat berupa

penyediaan tempat ibadah, rekreasi, dan lain-lain.

3) Sekali-sekali Perlu Menciptakan Suasana Santai

Suasana yang rutin terkadang mendatangkan kejenuhan para pekerja

yang dapatmenurunkan semangat dan kegairahan kerjanya sehingga untuk

menanggulangi hal tersebut perlu kiranya bagi suatu kantor untuk

memberikan suasana santai sesekali ataurekreasi yang dapat menjernihkan

pikiran pekerja sehingga dapat kembali bersemangatdan bergairah dalam

bekerja.

4) Harga Diri Perlu Mendapatkan Perhatian

 Harga diri seseorang perlu diperhatikan karena stinggi apapun

jabatannya atau gajinya jika tidak dihargai akan mempengaruhi semangat

kerjanya.

5) Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat

Penempatan pegawai pada posisi yang salah akan dapat

menyebabkan menurunnyasemangat dan kegairahan kerja pegawai

tersebut, sehingga perlu bagi seorang pimpinankantor untuk menempatkan

posisi pegawai pada posisi yang tepat sesuai dengan prestasidan

kemampuannya, sehingga setiap pegawai dapat memaksimalkan kerjanya.

6) Berikan Kesempatan untuk Maju

Semangat dan kegairahan kerja pegawai dapat timbul apabila

mereka mempunyai harapan dan diberikan kesempatan untuk maju,

demikian sebaliknya apabila mereka tidak mempunyai harapan dan

kesempatan untuk maju maka semangat dan kegairahan kerjanya akan

menurun. Perusahaan harus memberikan keseempatan untuk maju kepada

karyawannya karena akan meningkatkan semangat kerjanya, misalnya

dengan pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi sehingga

akan memotivasi karyawan untuk menciptakan kualitas kerja yang baik.

Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

 Motivasi Kerja

Indikator Motivasi

Ditilik dari jurnal Marayasa (2019:113) dijelaskan bahwa motivasi

merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan

untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab, indikator dari motivasi kerja menurut

mereka ada 5 yang mengacu kepada 2 dimensi, yaitu:

a) Monetary motivational

(1) Gaji

Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai

dengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan baik karyawan

meningkat.

(2) Bonus

Kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan

yang nilainya di atas gaji normalnya. Bonus yang diberikan oleh

perusahaan berdasarkan kinerja karyawan tersebut akan meningkatkan

produktivitas perusahaan.

b) Non-monetary motivatitional

(1) Jaminan kesejahteraan karyawan

Jaminan tersebut meliputi hak cuti, jaminan kesehatan yang

ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain

sebagainya.

(2) Perasaan aman memiliki pekerjaan

Perasaan aman karena memiliki penghasilan tetap untuk bertahan

hidup.

(3) Promosi
 Penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi

ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah

(swasta). Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan

perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan di perusahaan

tersebut dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun.

Sedangkan ditilik dari jurnal Martanto (2016:8) dijelaskan bahwa yang

merupakan indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja, yaitu:

a) Dorongan mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam dirinya

mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal, yang

nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.

b) Semangat kerja

Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat

kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja

lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan

oleh perusahaan atau instansi.

c) Inisiatif dan kreatifitas

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan

atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh

energitanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri, sedangkan

kreatifitas adalah kemampuan seseorang pegawai atau karyawan untuk

menemukan hubungan-hubungan baru dan membuat kombinasi-kombinasi yang

baru sehingga dapat menemukan suatu yang baru. Dalam hal ini sesuatu yang baru
bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi sesuatu yang baru ini dapat

berupa sesuatu yang belum dikenal sebelumnya.

d) Rasa tanggung jawab

Sikap individu karyawanyang mempunyai motivasi kerja yang baik harus

mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan

sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.

Menurut Hasibuan (2017:55) bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi

oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan

kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kemudian dari faktor kebutuhan

tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat

motivasi kerja pada karyawan, yaitu:

1a) Kebutuhan akan berprestasi

2Yaitu suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan,

untuk kemajuan, dan pertumbuhan.

3b) Kebutuhan akan afiliasi

Yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain.

c) Kebutuhan akan kompetensi

Yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu.

1d) Kebutuhan akan kekuasaan

2Yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini ada

kecenderungan untuk mengambil resiko dan menghancurkan rintangan yang

terjadi.