Organisasi yang ingin menilai psikopat atau sifat abnormal lainnya perlu melakukannya dengan hati-

hati. Undang-Undang Penyandang Cacat Amerika (ADA) melarang diskriminasi terhadap individu
fengan keterbelakangan fisik atau mental. Sekitar 15% dari seluruh klaim ADA melibatkan kecacatan
mental, yang paling umum adalah depresi (44%) dan gangguan kecemasan (18%). Sebuah studi
terkini menemukan bahwa klaim kecacatan mental di ADA hanya sedikit lebih buruk dari klaim
kecacatan fisik. Ini tidak berarti bahwa organisasi harus merekrut setiap orang cacat mental yang
melamar, atau mereka tidak dapat mempertimbangkan kecacatan mental dalam keputusan rekrutmen.
Bagaimana pun, jika mereka melakukannya, ADA menempatkan panduan spesifik kapan itu
merupakan faktor yang diizinkan, seperti ketika sakit mencegah atau sangat membatasi kinerja efektif,
dan ketika itu tidak dapat diakomodasi secara wajar. Dengan berita relatif dari riset Dark Triad,
menggunakan psikopatologi dakam keputusan kerja bisa membawa risiko saat ini dibandingkan imbal
hasilnya.

Pendekatan-Penghindaran

MBTI, Lima Besar, dan Dark Triad bukan hanya kerangka kerja teoritis kepribadian yang ada. Baru-
baru ini, kerangka kerja pendekatan-penghindaran telah menggunakan karakteristik-karakteristik
kepribadian sebagai motivasi. Motivasi pendekatan dan penghindaran mewakili tingkat dimana kita
beraksi pada rangsangan, motivasi pendekatan adalah ketertarikan kita pada rangsangan positif dan
motivasi penghindaran adalah rspons kita pada rangsangan negatif.

Kerangka kerja pendekatan-penghindaran oleh karena itu mengorganisasikan sifat-sifat dan bisa
membantu menjelaskan bagaimna mereka memprediksi perilaku kerja. Satu studi menunjukkan,
misalnya, bahwa motivasi pendekatan dan penghindaran dapat membantu menjelaskan bagaimana
evaluasi diri inti mempengaruhi kepuasan kerja. Kerangka kerja itu juga mencakup beragam motif
kita saat bertindak. Misalnya, tekanan kompetitif cenderung memunculkan baik motivasi pendekatan
(orang bekerja lebih keras untuk menang) dan motivasi penghindaran (orang teralihkan dan
terdemotivasioleh ketakutan dan kekalahan). Cara seorang individu berkinerja bergantung pada
motivasi mana yang mendominasi. Studi lainnya mendapati bahwa ketika pendatang baru bergabung
dengan perusahaan IT di India, mereka menerima dukungan dari atasannya (yang membantu
pendatang baru itu), tetapi juga agresi verbal (atasan menertawakan ide-ide baru). Dukungan
memunculkan perilaku pendekatan (pendatang baru meminta umpan balik atas kinerja kepada atasan).
Agresi memunculkan perilaku penghindaran (pendatang baru menghindari berbicara dengan atasan
jika tidak benar-benar penting). Efek bersih dari kinerja tergantung pada apa yang mendominasi.

Ketika kerangka kerja pendekatan-penghindaran telah memberikan beberapa pandangan penting

tentang perilaku organisasi, ada beberapa isu yang tidak diselesaikan. Pertama, apakah kerangka kerja
itu secara sederhana merupakan cara mengkategorikan sifat-sifat positif dan negatif, seperti kehati-
hatian dan uring-uringan? Kedua, sifat-sifat apa yang cocok dalam kerangka kerja itu? Hampir semua
sifat yang ditinjau dalam buku ini cocok-termasuk Lima Besar, Dark Triad, dan lainnya – tetapi sifat-
sifat ini cukup berbeda. Apakah kita cukup mendapatkannya dengan menggabungkanmereka untuk
mengatasi kemungkinan terlewatinya pandangan-pandangan lain dalam perilaku yang unik satu sama
lain? Riset dan evaluasi yang lebih jauh dibutuhkan.

Sifat Kepribadian Lainnya yang Relevan dengan Perilaku Organisasi

Sifat-sifat Lima Besar telah terbukti sangat relevan dengan perilaku organisasi, dan Dark Triad
menjanjikan subjek untuk riset lebih lanjut, tetapi mereka tidak mencakup kisaran sifat-sifat yang
dapat menjelaskan kepribadian seseorang. Sekarang kita akan melihat pada yang lainnya, lebih
spesifik, atribut-atribut yang merupakan prediktor kuat atas perilaku dalam organisasi evaluasi diri,
pengawasan diri, dan kepribadian proaktif.

Evaluasi Inti Diri Orang yang memiliki evaluasi inti diri (care self evaluation {CSE}) positif
menyukai dirinya dan memandang dirinya efektif, mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya.
Mereka dengan evaluasi diri negatif cenderung tidak menyukai dirinya, mempertanyakan
kemampuannya, dan memandang dirinya tidak berdaya atas lingkungannya. Kita telah membahas
dalam bab3 bahwa evaluasi inti diriberhubungan dengan kepuasan kerja karena orang-orang positif
dalam sifat ini melihat lebih banyak tantangan dalam pekerjaannya dan sebenarnya memperoleh
pekerjaan yang lebih kompleks.

Orang-orang dengan evaluasi inti diri positif berkinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya karena
menetapkan sasaran yang lebih ambisius, lebih berkomitmen dengan sasarannya, dan bertahan lebih
lama dalam mencoba mencapainya. Satu studi mengenai agen asuransi jiwa mendapati bahwa
evaluasi inti diri merupakan prediktor krisis dari kinerja. Faktanya, studi ini menunjukkan mayoritas
agen penjual yang sukses memang memiliki evaluasi inti diri yang positif. Sembilan puluh persen
panggilan telepon penjualan asuransi jiwa berakhir dengan penolakan, sehingga seorang agen harus
percaya pada dirinya untuk bertahan. Orang yang memiliki evaluasi inti diri dengan skor tinggi
memberikan layanan pelanggan yang lebih baik, rekan kerja yang lebih populer, dan memiliki karir
yang dimulai dengan langkah yang lebih baik dan menanjak lebih cepat sepanjang waktu. Mereka
berkinerja sangat baik jika mereka merasa pekerjaanya memberikan arti dan membantu orang laim.

Apa yang terjadi ketika seseorang berpikir ia mampu, tetapi sebenarnya tidak kompeten? Satu studi
atas CEO Fortune 500 menunjukkan bahwa banyak yang terlalu percaya diri, dan ketidakmampuan
mereka sering menyebabkan mereka mengambil keputusan buruk. Teddy Forstman, presiden raksasa
pemasaran olahraga IMG, mengatakan tentang dirinya, “Saya mengetahui Tuhan memberikan saya
otak yang tidak biasa. Saya tidak dapat mengingkarinya, saya memiliki talenta yang diberikan Tuhan
untuk melihat potensi.” Orang-orang seperti Forstman bisa jadi terlalu percaya diri, tetapi mereka
dengan CSE yang lebih rendah dan kurang bahagia dan efektif dibandingkan yang mereka mampu
karenanya. Jika orang-orang memutuskan mereka tidak dapat melakukan sesuatu, mereka bisa tidak
mencoba, oleh karena itu memunculkan rasa ragu akan dirinya.

Pengawasan Diri Joyce selalu dalam masalah saat bekerja. Meskipun ia kompeten, pekerja keras, dan
produktif, ia dinilai tidak lebih baik dari rata-rata tinjauan kinerja dan ia tampaknya memiliki karir
yang mngganggu atasannya. Masalah Joyce adalah bahwa ia tidak kompeten secara politis. Ia tidak
mampu menyesuaikan perilakunya agar cocok dengan situasi yang berubah. Seperti yang
dikatakannya, “Saya jujur pada diri saya. Saya tidak mengubah diri untuk menyenangkan orang lain.”
Joyce memiliki pengawasan diri yang rendah.

Pengawasan diri (self-monitoring) menjelaskan kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan

perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan
adaptabilitas yang cukup dalam menyesuaikan perilakunya dengan petunjuk-petunjuk eksternal dan
dapat berperilaku berbeda dalam situasi yang beragam, kadang-kadang menampilkan kontradiksi yang
berbeda antara tampilan umum dan pribadi. Pengawasan diri rendah seperti Joyce tidak dapat
menyamarkan dirinya dengan cara yang demikian. Mereka cenderung menampilkan disposisi dan
sikap mereka yang sebenarnya dalam setiap situasi, oleh karena itu, ada konsistensi perilaku yang
tinggi antara siapa mereka dan apa yang mereka kerjakan.

Bukti menunjukkan bahwa pengawasan diri tinggi sangat memperhatikan perilaku orang lain dan
lebih mampu untuk menyesuaikan diri dibandingkan pengawas diri rendah. Mereka juga memperoleh
peringkat kinerja yang lebih baik, lebih mungkin tampil sebagai pemimpin, dan menunjukkan
komitmen yang kurang pada organisasinya. Selain itu, manajer pengawas diri tinggi cenderung lebih
mobile dalam karirnya, menerima lebih banyak promosi (baik internal maupun lintas organisasi), dan
lebih mungkin menduduki posisi sentral dalam organisasi.

Kepribadian Proaktif Apakah anda pernahmemperhatikan bahwa beberapa orang secara aktif
mengambil inisiatif untuk memperbaiki kondisi saat ini atau menciptakan yang baru? Ini adalah
kepribadian proaktif. Mereka denga kepribadian proaktif mengidentifikasi peluang, menunjukkan
inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan sampai perubahan yang berarti terjadi dibandingkan yang
lain yang bereaksi pasif terhadapsituasi. Tidak mengejutkan, individu-individu yang proaktif memiliki
banyak perilaku yang diinginkan organisasi. Mereka juga memiliki level kinerja dan kesuksesan karir
yang baik.

Adakah sisi buruk memiliki kepribadian proaktif? Sebuah studi terbaru atas 231 pengangguran.
Flemish mendapati bahwa kepribadian proaktif berhubungan negatif dengan persistensi dalam
pencarian kerja; individu-individu proaktif lebih cepat memperoleh pekerjaan. Bagaimana pun, bisa
jadi bahwa proaktivitas mencakup mengetahui kapan harus mundur dan mempertimbangkan ulang
alternatif-alternatif dalam menghadapi kegagalan.

Kepribadian proaktif bisa jadi penting bagi tim kerja. Satu studi atas 95 klaim R&D di 33 perusahaan
Cina mengungkapkan bahwa tim dengan tingkat kepribadian proaktif rata-rata tinggi lebih inovatif.
Seperti sifat-sifat lainnya, kepribadian proaktif dipengaruhi oleh konteksnya. Satu studi atas tim
cabang bank di Cina mendapati bahwa jika seorang pemimpin tim tidak proaktif, manfaat dari
proaktivitas tim itu tidak akan berkembang atau tertahan karena pemimpin itu.

Singkatnya, ketika kepribadian proaktif bisa memiliki kekurangan, dan efektivitasnya bisa tergantung
pada konteksnya.

Kepribadian dan Situasi

Di awal kita mendiskusikan bagaimana riset menunjukkan bahwa hereditas lebih penting
dibandingkan lingkungan dalam mengembangkan kepribadian kita. Lingkungan tidak relevan.
Beberapa sifat kepribadian seperti Lima Besar cenderung efektif pada hampir semua lingkungan atau
situasi. Misalnya, riset mengindikasikan bahwa kehati-hatian berguna dalam kinerja kebanyakan
pekerjaan, dan ekstraversi berhubungan dengan kemunculan sebagai pemimpin dalam kebanyakan
situasi.

Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu pada perilaku organisasi
tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoritis membantu menjelaskan bagaimana ini bekerja.

Kekuatan Situasi Bay6angkan anda dalam sebuah rapat dengan departemen anda. Bagaimana
kemungkinannya anda akan berjalan keluar di tengah-tngah rapat, berteriak pada seseorang,
membelakangi kelompok, atau tertidur? Mungkin sangat tidak mungkin. Sekarang anggaplah anda
sedang bekerja dari rumah. Anda mungkin bekerja dengan mengenakan piyama, mendengarkan musik
yang keras, atau tidur-tiduran.

Teori kekuatan situasi mengusulkan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam perilaku
tergantung pada kekuatan situasi. Dengan kekuatan situasi, maka maksudnya adalah tingkat dimana
norma-noma, petunjuk, atau standar mendikte perilaku yang pantas. Situasi yang kuat menekankan
kita untuk menampilkan perilaku yang benar, dengan jelas menunjukkan perilaku apa itu dan
melarang perilaku yang salah. Sebaliknya, dalam situasi yang lemah, “apapun yang terjadi” sehingga
kita lebih bebas untuk mengungkapakan keperibadian kita dalam perilaku. Oleh karena itu, riset
menyatakan bahwa sifat-sifat kep[ribadian lebih baik memprediksi perilaku dalam situasi yang lemah
dibandingkan dalam situasi yang lebih kuat.

Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam organisasi dari segi empat elemen.

1. Kejelasan, atau tingkat dimana petunjuk-petunjuk mengenai kewajiban dan tanggung jawab
kerja tersedia dan jelas. Pekerjaan yang jelas menghasilkan situasi yang kuat karena individu
dapat segera menentukan apa yang akan dilakukan, sehingga meningkatkan peluang bahwa
setiap orang berperilaku sama. Misalnya, pekerjaan petugas kebersihan mungkin memberikan
kejelasan yang lebih tinggi tentang apa yang perlu dilakukan dibandingkan pekerjaan
pengasuh.
2. Konsistensi, atau tingkat dimana petunjuk-petunjuk tantang kewajiban tanggung jawab kerja
cocok satu sama lain. Pekerjaan dengan konsistensi tinggi mewakili situasi yang kuat karena
semua petunjuk mengarah pada perilaku sama yang diinginkan. Pekerjaan perawat di unit
perawatan akut misalnya memiliki konsistensi lebih tinggi dibandingkan pekerjaan manajer.
3. Batasan, atau tingkat dimana kebebasan individu untuk memutuskan atau bertindak dibatasi
oleh kekuatan-kekuatan diluar kendalinya. Pekerjaan dengan banyak batasan mewakili situasi
yang kuat karena seorang individu memiliki kebijakan individu yang terbatas. Pemeriksa
bank misalnya, mungkin merupakan pekerjaan dengan batasan yang lebih kuat dibamdingkan
polisi hutan.
4. Konsekuensi, atau tingkat dimana keputusan atau tindakan memiliki implikasi penting bagi
organisasi atau anggotanya, klien, pasokan, dan seterusnya. Pekerjaan dengan konsekuensi
penting mewakili situasi yang kuat karena lingkungan mungkin lebih berstruktur untuk
menghindari kesalahan. Pekerjaan ahli bedah, misalnya memiliki konsekuensi yang lebih
tinggi dibandingkan guru bahasa asing.

Beberapa peneliti telah berspekulasi bahwa organisasi, berdasarkan definisi, merupakan situasi yang
kuat karena menerapkan aturan, norma, dan standar yang mengatur perilaku. Batasan-batasan ini
biasanya wajar. Misalnya, kita tidak akan ingin seorang pekerja merasa bebas untuk terlibat dalam
pelecehan seksual, melakukan prosedur akutansi yang tidak sah, atau datang bekerja hanya saat
suasana hati mendukung.

Namun tidak berarti bahwa aturan selalu diinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi yang
kuat bagi para pekerjanya. Pertama, pekerjaan dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan
proses yang dikendalikan sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.
Bayangkan semua motivasi. Bayangkan semua pekerjaan dieksekusi dengan sebuah pendekatan lini
rakitan. Kebanyakan dari kita lebih menyukai memiliki kebebasan tertentu untuk menentukan
bagaimana kita melakukan pekerjaan kita. Kedua, setiap orang itu berbeda, pekerjaan yang menurut
seseorang baik mungkin terlihat buruk bagi yang lainnya. Ketiga, situasi yang kuat mungkin
menekankan kreativitas, inisiatif, dan keleluasanan yang disebabkan oleh beberapa budaya. Satu studi
terkini, misalnya, mendapati bahwa dalam suatu organisasi lemah, para pekerja lebih mungkin
berperilaku proaktif sesuai dengan nilai-nilai mereka. Terakhir, pekerjaan semakin kompleks dan
terkait secara global. Menciptakan aturan-aturan yang kuat untuk mengatur sistem yang kompleks,
berhubungan, dan beraham secara budaya mungkin bukan hanya sulit tetapi menemukan
keseimbangan yang pantas.

Teori Aktivasi Sifat Kerangka kerja teoretis penting lain yang digunakan untuk memahami aktivator
situasional bagi kepribadian disebut teori aktivasi sifat (trait activation theory {TAT}). TAT
memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiw, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dari
yang lainnya. Misalnya, rencana kompensasi berbasis komisi akan mungkin mengaktivasi perbedaan-
perbedaan individu dalam ekstravensi karena ekstravemsi lebih sensitif pada imbalan dibandingkan,
katakanlah, keterbukaan. Sebaliknya, dalam pekerjaan yang mengizinkan ekspresi kreativitas
individu, perbedaan-perbedaan individu dalam keterbukaan bisa lebih baik dalam memprediksi
perilaku kreatif daripada perbedaan-perbedaan individu dalam ekstravensi. Lihatlah tampilan 5-3
untuk contoh-contoh spesifik.

Tampilan 5-3 teori aktivasi sifat pekerjaan-pekerjaan dengan sifat lima besar tertentu yang lebih
relevan

Dibutuhkan Dibutuhkan Pekerjaan Dibutuhkan Berhadapan Tekanan waktu

orientasi keahlian kompetitif inovasi dengan orang (tenggat waktu)
detail sosial yang marah
Pekerjaan-pekerjaan dengan skor tinggi (sifat-sifat disini seharusnya memprediksi perilaku dalam
pekerjaan-pekerjaan ini)
Pemandu lalu Ulama terapis Pelatih/pandu Aktor analis Petugas Analis siaran
lintas udara petugas hotel manajer sistem penulis penjara/lapas berita editor
akuntan keuangan iklan telemarketer pilot pesawat
sekretaris sales pramugari terbang
hukum
Pekerjaan dengan skor rencah (sifat-sifat yang didaftarkan disini seharusnya tidak memprediksi
perilaku dalan pekerjaan-pekerjaan ini)
Pekerja hitan Insinyur Pegawai pos Notulen Komposer ahli Spesialis
ahli pijat perangkat sejarawan pengadilan biologi perawata kulit
model lunak operator operator petugas arsip petugas matematikawan
pompa teknisi reaktor nuklir teknisi medis statistik pelatih
siaran kebugaran
Pekerjaan dengan skor tinggi mengaktivasi sifat-sifat ini (membuat mereka lebih relevan dalam
memprediksi perilaku
Kehati-hatian Ekstravensi Ekstravensi Keterbukaan Ekstravensi Kehati-hatian
(+) (+) (+) keramahan (+) (+) keramahan (+) neuraticism
keramahan (-) (+) uring- (-)
(+) uringan
(neuraticism)
(-)
Catatan : sebuah tanda tambah (+) berarti individu dengan skor tinggi pada sifat ini seharusnya lebih
baik dalam pekerjan ini. Sebuah tanda minus (-) berarti individu dengan skor redah dalam sifat ini
seharusnya lebih baik dalam pekerjaan ini.

Sebuah studi menemukan bahwa orang-orang yang belajar online memiliki respons berbeda ketika
perilaku mereka dimonitor secara elektronik. Mereka yang memiliki ketakutan besar terhadap
kegagalan memiliki kecemasan evaluasi yang lebih tinggi dibandingkan yang lain dan kurang belajar
secara signifikan. Dalam kasus ini, satu karakteristik dari lingkungan (pengawasan elektonik)
mengaktivasikan sebuah sifat (takut gagal) dan kombinasi dari keduanya berarti berkurangnya kinerja.
TAT juga dapat bekerja dengan cara positif. Sebuah studi terbaru yang menerapkan TAT menemukan
bahwa perbedaan-perbedaan individu dalam kecenderungan untuk berptilaku sosial lebih terlihat
ketika rekan kerja tidak suportif. Dengan kata lain, dalam sebuah lingkungan yang suportif, seriap
ornag berperilaku sosial, tetapi dalam lingkungan yang tidak terlalu menyenangkan, individu yang
memiliki kepribadian untuk berperilaku sosial memiliki sebuah perbedaan besar.
Bersama-sama, teori kekuatan situasi dan aktivasi sifat menujukkan bahwa debat mengenai sifat alami
versus sifat yang dipelihara mungkin lebih baikdibingkai sebagai sifat alami dan sifat yang dipelihara.
Tidak hanya mempengaruhi satu sama lain, kepribadian mempengaruhi perilaku juga berinteraksi satu
sama lain. Dengan kata lain, kepribadian mempengaruhi perilaku kerja dan situasi mempengaruhi
perilaku kerja, tetapi ketika situasinya tepat, kekuatan kepribadian untuk memprediksi perilaku
bahkan lebih tinggi.

Sesudah mendiskusikan sifat-sifat kepribadian - karakteristik-karakteristik abadi menjelaskan perilaku

seseorang – kita sekarang beralih pada nilai. Nilai sering kali sangat spesifik dan menjelaskan sistem
kepercayaan dibandingkan kecenderungan perilaku. Beberapa kepercayaan atau nilai sedikit
menjelaskan mengenai kepribadian seseorang dan kita ridak selalu bertindak konsisten dengan nilai-
nilai kita.

NILAI

Apakah hukum kapital benar atau salah? Apakah hasrat akan kekuasaan baik atau buruk? Jawaban
atas pertanyaan ini ditentukan oleh nilai

Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide-ide seorang individu mengenai
apa yang benar, baik atau diinginkan. Ia memiliki atribut isi maupun intensitas. Atribut isi
mengatakan sebuah mode tindakan atau akhir keberadaan penting. Atribut intensitas
menspesifikasikan seberapa pentingnya. Ketika memperingkat nilai dari sisi intensitas, kita
memperoleh sistem nilai (value system) orang tersebut. Kita semua memiliki sebuah kierarki nilai
menurut kepentingan relatif yang diberikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan,hormat
diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.

Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan. Banyak dari nilai yang kita pegang dibentuk saat kita
masih kecil-oleh orang tua, guru, teman, dan yang lainnya. Sebagai anak, kita diberitahu mana
perilaku atau tujuan yang selalu diinginkan atau tidak selalu diinginkan, dengan sedikit area abu-abu.
Misalnya, anda tidak pernah diajarkan untuk hanya menjadi sedikit jujur atau sedikit bertanggung
jawab. Jadi, karakteristik-karakteristik hitam atau putih dari nilai adalah bersifat absolut, sehingga
menjamin stabilitas dan kelangsungannya. Nilai-nilai dapat berubah jika kita meragukannya, tetapi
umumnya, nilai-nilai itu tertanam semakin kuat. Ada juga bukti hubungan antara kepribadian dan
nilai, menyiratkan nilai kita bisa saja sebagian ditentukan oleh sifat-sifat yang ditransmisikan secara
genetik.

Pentingnya Nilai dan Pembentukan Nilai

Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai sikap dan motivasi orang-orang serta
pengaruh persepsi kita. Kita memasuki sebuah organisasi dengan ide-ide yang ditanamkan
sebelumnya mengenai apa yang sebaiknya dan tidak sebaiknya terjadi. Ide-ide ini tidak bebas dari
nilai, sebaliknya mereka mengandung interprestasi kita tentang yang benar dan salah serta pilihan kita
untuk perilaku atau tujuan tertentu terhadap pihak lain. Nilai mengaburkan objektivitas dan
rasionalitas; mereka mempengaruhi sikap dan perilaku.

Andaikan anda memasuki sebuah organisasi dengan pandangan yang mengalokasikan gaji
berdasarkan kinerja adalah benar, sedangkan mengalokasikan gaji berdasarkan senioritas adalah salah.
Bagaimana anda akan bereaksi jika anda mendapati bahwa organisasi yang baru saja anda masuki
lebih menghargai senioritas bukan kinerja? Anda mungkin akan kecewa – ini akan berujung pada
ketidak puasan kinerja dan keputusan untuk tidak mngerahkan usaha kerja. “itu mungkin tidak akan
membawa anda kemana-mana”. Apakah sikap dan perilaku anda berbeda jika nilai anda sejalan
dengan kebijakan gaji organisasi? Sangat mungkin.

Nilai Terminal versus Instrumental Bagaimana kita dapat mengorganisasikan nilai? Seorang
peneliti –Milton Rokeach- berpendapat bahwa kita dapat memisahkan mereka ke dalam dua kategori.
Pertama, disebut nilai instrumental (instrumental value), merujuk pada mode perilaku yanglebih
disukai, atau alat untuk mencapai nilai terminal. Beberapa contoh nilai terminal adalah; kesejahteraan
dan kesuksesan ekonomi, kebebasan, kesehatan, dan kebaikan, kedamaian dunia, serta arti hidup.
Contoh-contoh nilai instrumental adalah otonomi dan harapan diri, disiplin pribadi, kebaikan serta
orientasi sasaran. Masing-masing dari kita menempatkan nilai baik pada hasil (nilai terminal) dan alat
(nilai instrumental); keseimbangan di antara keduanya penting, sebgaimana pemahaman tentang alat
untuk mencapainya. Nilai terminal dan instrumental beragam per individu.

Nilai-Nilai pada Generasi

Kelompok Kerja Kontemporer Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari
ilai-nilai kerja ke dalam kelompok yang mencoba menangkap nilai-nilai unik dari kelompok atau
generasi berbeda dalam angkatan kerja AS. Tampilan 5-4 membuat segmentasi pekerja berdasarkan
era mereka memasuki angkatan kerja. Oleh karena kebanyakan orang mulai bekerja di antara umur 18
dan 23, era-era itu juga sangat berkolerasi dengan umur pekerja.

Generasi lonjakan bayi (baby boomers) merupakan sebuah kelompok besar yang dilahirkan sesudah
Perang Dunia II ketika pensiunan perang kembali ke keluarganya dan keadaan membaik. Mereka
memasuki angkatan kerja dari pertengahan 1960-an sampai pertengahan 1980-an. Mereka membawa
“etika hippie” dan tidak mempercayai otoritas. Tetapi mereka menempatkan penekanan kuat pada
pencapaian dan kesuksesan material. Para pragmatis yang percaya bahwa hasil akhir menunjukkan
seberapa keras mereka bekerja dan ingin menikmati buah kerja kerasnya. Mereka melihat organisasi
yang mempekerjakan mereka hanya sebagai kendaraan bagi karirnya. Nilai terminal seperti rasa
pencapaian dan pengakuan sosial tinggi kedudukannya bagi mereka.

Hal 100

Berpikir berharga mengenai perbedaan di antara orang-orang, tetapi kita seharusnya lebih hati-hati
dalam mengasumsikan semua orang dari satu negara memiliki nilai-nilai yang sama.

Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya Dimulai tahun1993, program riset Kepemimpinan
Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE) adalah sebuah investigasi lintas budaya yang
berkelanjutan atas kepemimpinan dan budaya nasional. Dengan menggunakan data dari 825
organisasi di 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya
nasional. Beberaoa – seoerti jarak kekuasaan, individualisme/kolektivisme, penghindaran
ketidakpastian diferensiasi jenis kelamin (mirip dengan maskulinitas versus feminimitas) dan orientasi
masa depan ( mirip dengan orientasi jangka panjang versus jangka pendek)- menyerupai dimensi-
dimensi Hofstede. Perbedaan utama adalah bahwa kerangka GLOBE menambahkan dimensi-dimensi,
seperti orientasi kemanusiaan (tingkat dimana masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah
hati, dan baik pada orang lain) serta orientasi kinerja (tingkat dimana masyarakat mendorong dan
menghargai anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan).

Kerangka mana yang lebih baik? Itu sulit dikatakan, dan masing-masing memiliki pendukungnya.
Kita memberi pendekatan lebih pada dimensi-dimensi Hofstede disini karena mereka tahan uji
sepanjang waktu dan studi GLOBE berusaha menjelaskannya. Misalnya, sebuah tinjauan dari literatur
komitmen organisasi menunjukkan bahwa baik dimensi individualism/kolektivisme Hofstede maupun
GLOBE bekerja dengan serupa. Khususnya, kedua kerangka itu menunjukkan bahwa komitmen
organisasi (yang kita diskusikan di bab 3) cenderung lbih rendah dalam negara-negara individualis.
Studi ini menunjukkan bahwa terlalu sering kita mengambil pilihan yang salah-kedua kerangka itu
memiliki banyak kesamaan, dan masing-masing memiliki sesuatu yang ditawarkan.

Ringkasan

Kepribadian berarti bagi perilaku organisasi. Ia tidak menjelaskan semua perilaku, tetapi ia
menetapkan tahapannya. Teori dan riset yang berkembang mengungkapkan bagaimana
kepribadianberarti lebih dalam beberapa situasi dibandingkan yang lainnya. Lima Besar telah menjadi
kemajuan yang cukup penting, meskipun Dark Triad dan sifat-sifat lainnya juga berarti. Lebih jauh
lagi, setiap sifat memiliki keuntungan dan kelemahan bagi para perilaku kerja. Tidak ada konstelasi
yang sempurna dari sifat yang ideal untuk setiap situasi. Kepribadian dapat membantu anda untuk
memahami mengapa orang-orang (termasuk diri anda!) bertindak, berpikir, dan merasa sebagaimana
yang kita lakukan, dan manajer yang cerdas dapat menempatkan pemahaman itu untuk digunakan
dengan hati-hat menempatkan pekerja dalam situasi yang paling cocok dengan kepribadiannya.

Mengapa penting mengetahui nilai-nilai seorang individu? Nilai sering mendasari dan menjelaskan
sikat, perilaku, dan persepsi. Jadi, pengetahuan tentang sistem nilai seorang individu dapat
memberikan pandangan tentang apa yang membuat orang itu “bergerak”.

Implikasi untuk para manajer

- Sebagai seorang manajer anda lebih mungkin untuk mengapresiasi, mengevaluasi dengan
positif, dan mengaloksaikan imbalan pada pekerja yang cocok, dan pekerja anda lebih
mugnkin dipuaskan jika mereka menilai mereka memang coco. Rencanakanlah untuk
mempertimbangkan secara objektif kinerja pekerja anda dengan baik.
- Kajilah para pelamar pekerjaan atas sifat kehati-hatian mereka-juga sifat-sifat Lima Besar
lainnya, bergantung pada kriteria yang organisasi anda dapati paling penting. Sifat-sifat
lainnya, seperti evaluasi inti diri atau narsisme, bisa jadi relevan dalam situasi-situasi tertentu.
- Anda perlu mengevaluasi pekerjaan dari pekerja anda, kelompok kerjanya, dan organisasi
anda untuk menentuka kecocokkan kepribadian yang optimal.
- Perhitungkanlahfaktor-faktorsituasional pekerja ketika mengevaluasi sifat-sifat kepribadian
mereka yang dapat diamati, dan turunkan kekuatan situasi, untuk memastikan karakteristik
kepribadian dengan lebih baik.
- Meskipun MBTI telah di kritik secara luas, ia bisa memiliki tempat dalam organisasi. Adna
bisa mempertimbangkan hasilnya berguna untuk pelatihan dan pengembangan; hasilnya juga
dapat membantu pekerja lebih baikmemahami dirinya, membantu anggota tim lebih baik
memahami satu sama lain, membuka komunikasi dalam kelompok kerja, dan mungkin
menguangi konflik.

Tinjauan Akhir Bab

Pertanyaan tinjauan

5-1 Apa itu kepribadian? Bagaimana kita umumnya mengukurnya? Faktor-faktor apa sajakah yang
menentukan kepribadian?

5-2 Apakah indikator tipe myers-briggs (MBTI) dan apa kekuatan dan kelemahannya?

5-3 Apakah sifat-sifat utama dalam model kepribadian Lima Besar?

5-4 Bagaimana sifat-sifat Lima Besar memprediksi perilaku di tempat kerja?

5-5 Bagaimana situasi atau lingkungan mempengaruhi tingkat dimana kepribadian memprediksi
perilaku?

5-6 Apakah perbedaan antara nilai-nilai terminal dan instrumental?

5-7 Apakah nilai-nilai berbeda lintas generasi? Bagaimana demikian?

5-8 Apa sajakah lima dimensi nilai Hofstede dari budaya nasional?

LATIHAN PENGALAMAN Budaya Organisasi Apa yang Lebih Anda pilih?

Profil budaya organisasi (OCP) dapat membantu menilai apakah nilai-nilai seorang individu cocok
dengan organisasi. OCP membantu individu menyusun karakteristik-karakteristiknya dari sisi
kepentingan, yang mengindikasikan apa yang dinilai seseorang.

5-9 Bekerjalah sendiri, lengkapilah yang dapat diperoleh di www.jstor.org/stable.256404.

- Instruktur anda mungkin menanyakan pada anda pertanyaan-pertanyaan berikut secara

individual atau sebagai kelompok yang terdiri atas tiga atau empat mahasiswa (dengan
seorang juru bicara ditunjuk tiap kelompok untuk berbicara di depan kelas)

5-10 Apakah nilai-nilai yang paling dan paling tidak anda pilih? Apakah menurut anda nilai-nilai
yang paling dan paling tidak anda pilih sama dengan anggota kelas atau kelompok lain?

5-11 Apakah menurut anda ada perbedaan generasional dalam nilai-nilai yang paling dan paling tidak
dipilih?

5-12 riset telah menunjukkan bahwa individu cenderung lebih bahagia dan kinerja lebih baik ketika
nilai-nilai OCP mereka cocok dengan pemberi kerjanya. Seberapa penting menurut anda kecocokan
nilai ketika anda memutuskan dimana anda ingin bekerja?