Soal : UAS

Matkul : Perencanaan SDM.

1. Jelaskan tujuan dari Karakteristik Pekerjaan.

2. Jelaskan 4 indikator displin kerja.
3. Jelaskan tujuan perencanaan karir bagi individu.
4. Jelaskan bagaimana cara mengelola Retensi Karyawan
5. Jelaskan kelebihan dan kekurangan bursa tenaga kerja.
6. Jelaskan cara mengelola hubungan industrial yang baik.

--- SELAMAT MENGERJAKAN ---

Nama mahasiswa : siti hasanah

NIm : 61201022009541

Jawaban nomor 1 ?

Sikap kerja dapat dijadikan indikator sebuah pekerjaan dapat berjalan

lancar atau tidak, masalah antar karyawan ataupun atasan dapat
mengakibatkan terabaikannya sikap kerja. Indikator karyawan yang
merasa puas pada pekerjaannya biasanya akan bekerja keras, jujur,
tidak malas dan ikut memajukan perusahaan. Sebaliknya karyawan
yang tidak puas pada pekerjaannya akan bekerja seenaknya, mau
bekerja kalau ada pengawasan, tidak jujur, yang akhirnya dapat
merugikan perusahaan.

Salah satu faktor yang dapat memengaruhi sikap kerja seorang

karyawan yaitu karakteristik pekerjaan yang tengah
dijalani. Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam
merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan
dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman
keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik
(Robbins dan Judge, 2007).

Karyawan cenderung lebih puas dan berkomitmen dalam pekerjaan

yang melibatkan karakteristik tertentu. Kemampuan untuk
menggunakan berbagai keterampilan, memiliki otonomi di tempat kerja,
menerima umpan balik tentang pekerjaan, dan melakukan tugas yang
signifikan adalah beberapa karakteristik pekerjaan yang terkait dengan
kepuasan dan komitmen. Namun, kehadiran faktor-faktor ini tidak
penting untuk semua orang. Beberapa orang memiliki kebutuhan
pertumbuhan yang tinggi. Karyawan ini cenderung lebih puas ketika
pekerjaan mereka membantu membangun keterampilan baru dan
meningkatkan. 

Pengaruh kuat terhadap tingkat kepuasan kita adalah seberapa adil kita
diperlakukan. Orang-orang memperhatikan keadilan kebijakan dan
prosedur perusahaan, perlakuan yang adil dan baik dari supervisor, dan
keadilan gaji mereka dan imbalan lain yang mereka terima dari
perusahaan. 

Keadilan organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam tiga kategori:

(1) prosedural (keadilan dalam cara kebijakan dan proses dijalankan)

(2) distributif (alokasi sumber daya atau kompensasi dan manfaat), dan

(3) interaksional (tingkat di mana orang diperlakukan dengan

bermartabat dan hormat).
Akar dari keadilan organisasi adalah kepercayaan, sesuatu yang lebih
mudah rusak daripada memperbaiki jika rusak.

Kontrak psikologis adalah pemahaman informal yang tak terucapkan

bahwa seorang karyawan akan menyumbangkan hal-hal tertentu
kepada organisasi (misalnya, kemampuan kerja dan sikap bersedia)
dan akan menerima hal-hal tertentu sebagai imbalannya (misalnya, gaji
dan tunjangan yang wajar). Di bawah kontrak psikologis, seorang
karyawan mungkin percaya bahwa jika dia bekerja keras dan menerima
evaluasi kinerja yang baik, dia akan menerima bonus tahunan,
kenaikan gaji dan promosi berkala, dan tidak akan diberhentikan. Sejak
tren "perampingan" selama 20 tahun terakhir, banyak komentator telah
menyatakan bahwa kontrak psikologis lebih sering dilanggar daripada
tidak.
Karakteristik pekerjaan adalah sifat dan tugas yang menunjukkan
bagaimana pekerjaan dideskripsikan, seperti kejelasan tugas,
kewenangan, tanggung jawab, prosedur, otonomi dan umpan balik.
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat yang berbeda antara jenis
pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya yang ada dalam
semua pekerjaan dalam pelaksanaannya.

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dan tugas yang meliputi

tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh
dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan juga menjadi dasar
bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang
memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan
hidup organisasi.
Karakteristik pekerjaan adalah dasar bagi produktivitas organisasi dan
kepuasan kerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam
kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi. Setiap pekerjaan pasti
mempunyai karakteristik sendiri-sendiri. Antara satu pekerjaan dengan
pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya kesamaan karakteristik
namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan
karakteristik.
Pengertian Karakteristik Pekerjaan 
Berikut definisi dan pengertian karakteristik pekerjaan dari beberapa
sumber buku dan referensi:
 Menurut Gunastri (2013), karakteristik pekerjaan adalah sifat dan tug
as yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, tingkat kepuasan ya
ng diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, aturan dan pedoman pelaksa
naan tugas. 
 Menurut Panudju (2010), karakteristik pekerjaan adalah seberapa be
sar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada peke
rjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan ole
h karyawan. 
 Menurut Robbins dan Judge (2015), karakteristik pekerjaan adalah s
ebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan
bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu
keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi d
an umpan balik.
 Menurut Mundung (2007), karakteristik pekerjaan adalah sikap aspe
k internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan y
ang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan dan tan
ggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
 Menurut Porter (2015), karakteristik pekerjaan adalah sifat tugas yan
g meliputi besarnya tanggung-jawab dan macam-macam tugas yang
diemban karyawan.

Tujuan Karakteristik Pekerjaan 

Karakteristik pekerjaan bertujuan untuk memberi deskripsi mengenai
jenis pekerjaan kepada karyawan, memberikan job description dan
memotivasi karyawan untuk berkompetisi secara positif agar dapat
meningkatkan kinerja. Menurut Mangkunegara (2009), tujuan, manfaat
dan kegunaan karakteristik pekerjaan adalah sebagai berikut: 
1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis pe
kerjaan dan tugas - tugas yang dapat mengefektivitaskan pekerjaan
yang harus dilakukan. 
2. Mempermudah perusahaan memberikan job description kepada sem
ua karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang benar-benar se
suai dengan keahliannya. 
3. Memotivasi kerja karyawan dan merangsang karyawan untuk berko
mpetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, karena dalam kara
kteristik pekerjaan terdapat target-target yang harus dicapai karyawa
n.

Desain karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pengaturan pekerjaan,

tugas dan tanggung jawab dalam suatu unit kerja yang produktif yang
melibatkan isi dari pekerjaan, dan pengaruhnya terhadap tenaga kerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), beberapa alasan karakteristik
pekerjaan perlu menjadi perhatian organisasi adalah sebagai berikut:
1. Desain pekerjaan dapat memengaruhi kinerja untuk pekerjaan terten
tu khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perb
edaan besar pada kinerjanya. 
2. Desain pekerjaan dapat memengaruhi kepuasan kerja karena seora
ng tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu bel
um tentu memuaskan bagi yang tenaga kerja lainnya.
3. Desain pekerjaan dapat memengaruhi kesehatan fisik maupun ment
al.

Aspek-aspek Karakteristik Pekerjaan 

Pada dasarnya setiap pekerjaan mempunyai karakteristik sendiri-
sendiri dalam mengembangkan pengukuran karakteristik pekerjaan
yang sekaligus menjadi acuan pengukuran karakteristik pekerjaan.
Menurut Robbins (2006), aspek-aspek atau indikator karakteristik
pekerjaan antara lain yaitu sebagai berikut:
a. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (Skill Variety) 
Variasi keterampilan adalah tingkat dimana seseorang perlu
menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini
akan membuat karyawan menggunakan beberapa keterampilan dan
bakat untuk menyelesaikan tugasnya. Pekerjaan yang beragam
dipandang lebih menantang karena mencakup beberapa jenis
pekerjaan. Pekerjaan seperti ini akan menghilangkan rasa
kemonotonan yang timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Selain itu
keragaman keterampilan akan menimbulkan perasaan kompeten yang
lebih besar bagi para pekerja, karena para pekerja dapat melakukan
jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara yang berbeda.
Banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan, semakin kurang
membosankan suatu pekerjaan. Indikator untuk dimensi ini antara lain: 
1. Keragaman pekerjaan. 
2. Keragaman keterampilan.

b. Jati diri dari tugas (Task Identity) 

Tingkat dimana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang
menyeluruh dan dapat diidentifikasikan. Gerakan manajemen ilmiah
masa lampau yang telah menimbulkan pekerjaan yan terlalu
dispesialisasikan dan rutinitas para karyawan mengerjakan bagian kecil
dari pekerjaan sehingga para karyawan tidak dapat mengidentifikasikan
salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri. Para karyawan
tidak dapat memiliki rasa menyelesaikan atau tanggung jawab terhadap
pekerjaan secara keseluruhan.
Jati diri tugas yang memungkinkan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan seutuhnya. Para karyawan yang secara individu
mengerjakan bagian kecil pekerjaan tidak dapat mengidentifikasi salah
satu produk dengan upaya karyawan tersebut. Apabila tugas diperluas
untuk menghasilkan sebuah produk secara keseluruhan atau
bagiannya yang dapat diidentifikasi, maka telah terbentuk identitas
tugas. Indikator untuk dimensi ini adalah: 
1. Kemungkinan penyelesaian tugas. 
2. Kesesuaian tugas dengan posisi karyawan.

c. Kepentingan Tugas (Task Significant) 

Task significant adalah pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan, dengan indikator dampak pekerjaan terhadap karyawan lain
dalam satu departemen dan lain departemen. Tingkat dimana
pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada kehidupan atau
pekerjaan orang lain. Dengan kata lain sejauh mana tingkat
kepentingan pekerjaan tersebut.
Tugas yang penting yang mengacu pada seberapa besar dampak
pekerjaan tersebut terhadap orang lain, seperti yang dipersepsikan
masyarakat. Dampak itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi
yang bersangkutan atau dampak itu atas pihak lain di luar perusahaan.
Hal yang penting adalah karyawan percaya bahwa telah melakukan
sesuatu yang penting dalam organisasi dan atau masyarakat. Indikator
signifikansi tugas antara lain: 
1. Kepentingan tugas. 
2. Dampak tugas bagi perusahaan. 
3. Dampak tugas bagi masyarakat.

d. Kewenangan dan tanggung jawab (Autonomy) 

Tingkat atau keadaan dimana sesuatu pekerjaan itu memberikan
kebebasan kepada karyawan untuk dapar merancang dan
memprogramkan aktivitas kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai
otonomi mendorong karyawan menggunakan kemampuan dan
kebijaksanaan untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Otonomi dalam konteks dimensi karakteristik pekerjaan adalah
karakteristik pekerjaan yang memberikan kebijakan dan kendali tertentu
bagi karyawan atas keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan
hal ini merupakan hal yang mendasar untuk menimbulkan rasa
tanggung jawab dalam diri karyawan. Indikator otonomi antara lain: 
1. Kebebasan karyawan menjalankan pekerjaannya. 
2. Kewenangan karyawan dalam pekerjaannya. 

3. Tanggung jawab pekerjaan. 

e. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksanakan (Feedback) 

Tingkat dimana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan
mengenai hasil dari pekerjaannya. Umpan balik mengacu pada
informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang
dicapainya dalam pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan
itu sendiri, pimpinan, atau rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata
umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti
bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau
bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka,
karena mereka menyadari bahwa prestasi itu memang berbeda-beda,
dan agar dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan
atau pembentukan keahlian.
Umpan balik mengacu pada informasi yang memberitahu karyawan
tentang seberapa baik prestasi kerja yang telah dicapai selama bekerja.
Umpan balik timbul dari pekerjaan itu sendiri, atasan atau penyelia, dan
karyawan lainnya. Lebih lanjut para karyawan perlu mengetahui
seberapa baik prestasi yang telah dilakukan dalam jangka waktu
karyawan sesering mungkin karena karyawan mengakui bahwa
prestasi itu memang berbeda-beda dan salah satu cara untuk dapat
mengadakan penyesuaian adalah dengan mengetahui bagaimana
prestasi karyawan sekarang. Indikator feedback antara lain: 
1. Umpan balik yang timbul dari pekerjaan. 
2. Umpan balik yang diberikan rekan kerja. 

3. Umpan balik yang diberikan atasan.

Strategi Karakteristik Pekerjaan 

Karakteristik pekerjaan adalah cara dalam melakukan dan merancang
pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan.
Menurut Robin (2006), karakteristik pekerjaan terdiri dari beberapa
teknik, antara lain yaitu sebagai berikut: 
1. Mengombinasikan tugas-tugas. 
2. Langkah yang dilakukan adalah mengumpulkan tugas-tugas yang tel
ah terbagi untuk membentuk modul pekerjaan yang lebih besar (pem
ekaran pekerjaan), untuk meningkatkan keragaman keterampilan da
n identitas tugas. 
3. Menciptakan unit kerja yang alami. 

4. Mendesain tugas-tugas yang membentuk satu kesatuan yang dapat

diidentifikasi dan bermakna untuk meningkatkan kepemilikan pegaw
ai terhadap pekerjaan. 
5. Membangun hubungan dengan klien.

6. Bila memungkinkan, membangun hubungan langsung antara pekerja

dengan klien merek untuk meningkatkan keragaman keterampilan, o
tonomi, dan umpan balik. 
7. Memperluas pekerjaan secara vertikal. 

8. Perluasan secara vertikal memberikan tanggung jawab dan kendali k

epada pegawai hala-hal yang dilakukan oleh manajer sehingga dapa
t meningkatkan otonomi pegawai. 
9. Membuka saluran umpan balik. 

10. Umpan balik yang langsung memungkinkan pegawai mengetahui se

berapa baik mereka melaksanakan pekerjaan mereka dan apakah ki
nerja pegawai membaik.

Jawaban nomor 2 :

Disiplin kerja merupakan suatu kewajiban kantor atau instansi tempat b

ekerja wajib untuk memperhatikan kedisiplinan kerja pegawai agar kerja
pegawai lebih meningkat dari sebelumnya dan pegawai tidak sesuka ha
ti melakukan kegiatan yang tidak penting pada saat jam kerja. Disiplin k
erja adalah sebuah konsep dalam tempat bekerja atau manajemen untu
k menuntut pegawai berlaku teratur. Disiplin merupakan keadaan yang
menyebabkan atau memberi dorongan kepada pegawai untuk berbuat
dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan aturan yang telah diteta
pkan. Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab s
eseorang terhadap tugas yang di berikan kepadanya. Sinambela (2019:
332) "maka peraturan sangat diperlukan menciptakan tata tertib yang b
aik dalam kantor tempat bekerja, sebab kedisiplinan suatu kantor ataup
un tempat bekerja dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peratu
ran-peraturan yang ada". Disiplin sangat dibutuhkan baik individu yang
bersangkutan maupun instansi, karena disiplin sangat membantu indivi
du untuk meluruskan apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan dalam sua
tu kantor. Disiplin menujukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ad
a pada diri pegawai terhadap aturan-aturan dan ketentuan kantor.

2.1.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah suatu tinda
kan yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan pegawai
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai su
atu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan pegawai untu
k menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ada
beberapa pegawai yang terbiasa datang terlambat untuk bekerja dan m
elakukan tindakan yang tidak sopan di tempat kerja
dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan se
perti":
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan instansi sesua
i dengan motif yang bersangkutan, baik hari ini maupun besok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja:
a. Agar para pegawai mentaati segala peraturan dan kebijakan yang tel
ah di tetapkan.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu membe
rikan servis yang maksimum.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang
dan jasa kantor dengan sebaik-baiknya. d. Pegawai mampu memperole
h tingkat kinerja yang tinggi
4 Bentuk dan Jenis Pelaksanaan Sanksi Disiplin Kerja Pelaksanaan sa
nksi digunakan untuk mengetahui sejauh mana gambaran disiplin kerja
bermanfaat bagi pegawai. Sanksi juga diharapkan dapat mendidik para
pegawai, bagaimana seharusnya bertingkah laku dalam melaksanakan
pekerjaan dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu k
antor tempat bekerja. Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan
dan memperbaiki perilaku pegawai dan bukan untuk menyakiti. Tindaka
n pendisiplinan hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mendis
iplinkan diri, menentang atau tidak dapat mematuhi peraturan atau pros
edur kantor tersebut. Melemahnya disiplin kerja akan mempengaruhi m
oral pegawai maupun pelayanan secara langsung, oleh karena itu tinda
kan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus se
gera diatasi oleh semua komponen yang terlibat dalam instansi. Sanksi
yang telah telah ditetapkan perusahaan akan efektif bila dilaksanakan t
epat sasaran. Pelaksanaan sanksi yang tepat terhadap pegawai yang
melakukan pelanggaran peraturan memberi gambaran sejauh mana dis
iplin kerja memberi manfaat bagi pegawai.

Disiplin kerja yaitu suatu sikap dan perilaku seseorang yang

menunjukkan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan
ketertiban pada peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-
normal sosial yang berlaku.

Menegakkan disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan. Adanya

disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan kerja perusahaan, sehingga memperoleh hasil yang
optimal. Sedangkan bagi karyawan, disiplin kerja memberikan dampak
suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah
semangat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Berikut definisi dan pengertian disiplin kerja dari beberapa sumber

buku:
 Menurut Sastrohadiwiryo (2003), disiplin kerja adalah suatu sikap me
nghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peratura
n yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggu
p menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sangsi-sank
sinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kep
adanya. 

 Menurut Rivai (2011), disiplin kerja adalah suatu alat yang diperguna
kan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mere
ka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upa
ya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam me
menuhi segala peraturan perusahaan. 

 Menurut Hasibuan (2002), disiplin kerja adalah kesadaran dan kesed

iaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial y
ang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukare
la menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jaw
abnya, kesediaan adalah suatu sikap dan tingkah laku dalam melaks
anakan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

 Menurut Sutrisno (2009), disiplin kerja adalah perilaku seseorang ya

ng sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin a
dalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peratur
an dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. 

Jenis-jenis Disiplin Kerja 

Menurut Moekizat (2002), terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu:

1. Self imposed discipline, yaitu disiplin yang dipaksakan diri sendiri.

Disiplin yang berasal dari diri seseorang yang ada pada hakikatnya
merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap
dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri artinya suat
u keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa yang sesuai deng
an keinginan kelompok. 
2. Command discipline, yaitu disiplin yang diperintahkan. Disiplin yan
g berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan cara-
cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan
yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-perat
uran tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrem command discipline m
emperoleh pelaksanaannya dengan menggunakan hukum.

Menurut Handoko (2001), terdapat empat bentuk disiplin kerja, yaitu:

1. Disiplin Preventif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksana

kan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai stand
ar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dice
gah. 

2. Disiplin Korektif. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untu

k menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba unt
uk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

3. Aturan Kompor Panas. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan ba

hwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sam
a dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh seb
uah kompor panas.

4. Disiplin Progresif. Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-h

ukuman yag lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang ber
ulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang
lebih serius dilaksanakan.

Aspek dan Indikator Disiplin Kerja 

Menurut Robinns (2005), terdapat tiga aspek disiplin kerja, yaitu:

a. Disiplin waktu 
Disiplin waktu di sini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran dan
kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas
dengan tepat waktu dan benar.

b. Disiplin peraturan 

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu
dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah
ditetapkan tersebut. Kesetiaan di sini berarti taat dan patuh dalam
melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah
ditetapkan. Serta ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan
pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan.

c. Disiplin tanggung jawab 

Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah penggunaan dan

pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat
menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya
kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.

terdapat empat indikator disiplin kerja, yaitu:

1. Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam pula
ng, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang be
rlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang car

a berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ditunjukkan deng

an cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan,
tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerj
a lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan tentang a
pa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawa
i dalam perusahaan.

Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2002), terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi tingkat disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Tujuan dan Kemampuan 

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

b. Kepemimpinan 

Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus mencontohkan perilaku yang baik agar
ditiru oleh bawahannya nanti. Seorang Pemimpin jangan
mengharapkan kedisiplinan bawahannya akan baik, jika dia pun tak
mampu mencontohkan perilaku disiplin yang baik kepada bawahannya.

c. Balas Jasa 

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
baik pula.
d. Keadilan 

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang
baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan
harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya
kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

e. Waskat 

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa
mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
pengawasan dari atasannya.

f. Ketegasan 

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan
menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan
mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.

g. Sangsi

Sangsi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, perilaku
indisipliner karyawan akan berkurang.

Jawaban nomor 3 :
Setiap orang perlu merencanakan karir agar memperoleh goal di masa
depan. Lantas apa itu perencanaan karir dan bagaimana aplikasinya?

Perencanaan Keuangan
Bekerja dan berkarir merupakan hal yang lumrah dan harus dilakukan
setiap individu. Namun, tak jarang ditemukan individu-individu yang
menyesali posisi atau pekerjaannya saat ini, hal tersebut bisa saja
Pengertian dan Informasi Seputar Perencanaan Karir Secara
Umum
Seperti susunan frasanya, perencanaan karir terdiri dari dua kata yaitu
perencanaan atau rencana dan karir. Tidak perlu dibahas lagi apa itu
perencanaan, tapi sebelum membahas lebih lanjut, kita juga harus
paham apa yang dimaksud dengan karir itu sendiri agar persepsinya
sama dan tidak bias.
a. Pengertian Istilah Karir
Istilah ‘karir’ ini merujuk ke berbagai peranan atau status seseorang.
Kata karir umumnya digunakan dalam tiga pengertian, yaitu:
1. Karir yang merujuk pada suatu urutan promosi atau peningkatan wila
yah lateral ke posisi atau jabatan dengan tingkat tanggung jawab lebi
h tinggi dalam hierarki pekerjaan seseorang.
2. Karir yang merujuk pada suatu pola kemajuan yang sistematik dan je
las (jalur karir). Contoh perencanaan karir pribadi bagi pegawai untu
k profesi pemroses data, jalur perencanaan karir yang umum adalah
dimulai dengan menjadi seorang operator komputer, kemudian meni
ngkat menjadi pemrogram junior, meningkat lagi jadi pemrogram sen
ior, kemudian analis dan pemrogram analis sistem, analis senior, lanj
ut menjadi pemimpin proyek, kemudian manajer departemen system
dan wakil direktur bidang pelayanan informasi.
3. Karier yang merujuk pada jejak pekerjaan seseorang, atau posisi-po
sisi yang sudah dipegangnya selama bekerja. Pada konteks ini, tidak
ada pengecualian, semua orang pasti disebut mempunyai karir.

b. Perbedaan Karir dan Pekerjaan

Berdasarkan buku berjudul Your Job Is Not Your Career!, Rene’
Suhardono menyampaikan bahwa karir dan pekerjaan punya makna
yang jauh berbeda. Sebab, pekerjaan merupakan sesuatu yang bukan
kita miliki, sedangkan karir merupakan hal yang kita miliki.
Jika dijabarkan lebih lanjut, pekerjaan adalah alat atau sarana yang di
gunakan untuk mencapai apa yang kita kehendaki, serta demi
mendapatkan uang secara rutin untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhan sehari-hari. Pekerjaan ini merupakan kesempatan yang
diberikan oleh perusahaan agar kita berkembang secara pribadi dan
profesional, sehingga pekerjaan bukanlah milik kita, melainkan milik
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sementara, karir merupakan cita-cita, ambisi, dan tujuan hidup jangka
panjang yang dimiliki seseorang dengan menekuni suatu bidang. Karir
menjadi keseluruhan proses dalam hidup, sementara pekerjaan hanya
menjadi salah satu proses aja.
Langkah awal seseorang dalam menjajakan karir adalah passion.
Dengan begitu, individu tersebut cenderung memiliki keinginan belajar
yang tinggi, penuh inisiatif, berani mencoba hal-hal baru, hingga rutin
mengevaluasi kinerjanya demi terus mengembangkan diri, seperti
dengan mencari tempat baru untuk meningkatkan karirnya.
c. Arti Perencanaan Karier
Oleh karena itu, perencanaan karir adalah suatu bentuk perencanaan
yang dibuat oleh individu atau perusahaan mengenai kemungkinan
dirinya atau seorang karyawan meniti proses kenaikan pangkat atau
jabatan dengan mempertimbangkan persyaratan dan kemampuan.
Banyak orang yang menganggap pekerjaan atau posisi mereka
sekarang di kantor merupakan hasil dari rencana yang disusun secara
hati-hati. Namun tak jarang sebagian lainnya, menganggap karir
mereka tak lebih dari buah ‘nasib’ yang memang harus semestinya
seperti itu.
Memang perencanaan karir tidak menjamin penuh pada keberhasilan
seseorang dalam pekerjaannya. Terdapat juga variabel atau faktor lain
yang mempengaruhi perencanaan karir pada karyawan, seperti sikap
atasan, pengalaman, pendidikan, dan juga ‘nasib’ yang juga punya
andil dalam permasalahan ini. Namun, tetap saja membuat rencana
karir diperlukan bagi para karyawan yang ingin memaksimalkan semua
kesempatan karir yang bisa ditempuh.
Umumnya, orang sukses memiliki rencana karir yang kemudian mereka
upayakan untuk terwujud karena karir harus dikelola dengan suatu
perancangan yang tepat. Bila tidak, para karyawan tidak terbiasa untuk
siap pada berbagai kesempatan karir yang datang. Di sisi lain, bagian
personalia perusahaan pun akan kesulitan dalam menyusun personalia
atau staffing internal organisasi.
Pengertian Perencanaan Karir Menurut Para Ahli
Pengertian atau definisi perencanaan karir juga dikemukakan oleh
beberapa ahli. Empat di antaranya adalah sebagai berikut.
1. Menurut Mathis (2006), perencanaan karir adalah pembuatan rencan
a  yang fokus pada pekerjaan dan pengenalan jalan karir untuk men
getahui kemajuan yang logis atas orang atau karyawan dalam organi
sasi.
2. Menurut Hariandja (2007), perencanaan karir adalah kegiatan dan k
esempatan yang diberikan oleh organisasi dalam usaha untuk memb
antu pegawai dalam mencapai tujuan karirnya, dan yang paling penti
ng untuk menaikkan tingkat kompetensi individu dan juga kemampua
n organisasi.
3. Menurut Martoyo (2007) perencanaan karir adalah sebuah perencan
aan tentang probabilitas seorang anggota organisasi atau pegawai s
ebagai individu dalam meniti proses kenaikan jabatan atau pangkat s
esuai dengan persyaratan dan kemampuannya.
4. Menurut Rivai (2009), perencanaan karir adalah sebuah proses peru
sahaan dalam menyeleksi tujuan serta jenjang karir dalam mencapai
rencana karir.

Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karir

1. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karir bagi Individu
Apa itu perencanaan karir individu? Individual career planning adalah
perencanaan karir yang lebih berfokus pada karier individu daripada
kebutuhan organisasional.
Dillard (1985) merangkum beberapa manfaat perencanaan karir bagi
individu, berdasarkan berbagai sumber, yaitu:
a. Mencapai Kepuasan Pribadi
Dalam membangun perancangan karir, kepuasan karir adalah tujuan
yang harus dimasukkan secara pribadi. Seseorang akan menghabiskan
kehidupannya dengan bekerja, maka tiap individu harus memilih karir
yang memberikan keuntungan tertinggi untuk kepuasan pribadi.
b. Memperoleh Kesadaran dan Pemahaman Diri
Tujuan perancangan karir di sisi pengembangan diri adalah
mendapatkan pemahaman terhadap diri sendiri secara sadar.
Pemahaman seseorang terhadap dirinya dapat mencapai kecerdasan
yang efisien dalam kehidupannya dan mendapatkan pengetahuan
bagaimana mengelola kesulitan-kesulitan yang terjadi dalam hidupnya.
Akhirnya, memahami dan menerima diri sendiri bisa membuat individu
tersebut dapat membangun landasan dalam memahami dan menerima
orang lain.
c. Efisiensi Usaha dan Penggunaan Waktu
Tujuan perancangan karir lainnya adalah untuk membangun efisiensi
dalam pemanfaatan waktu dan effort. Individu jadi dapat memilih
tahapan karir secara lebih sistematis. Harapannya dengan
perancangan karir yang baik, seseorang dapat meminimalisir proses
trial-and-error dan membuatnya lebih dekat dengan arah tujuan yang
diinginkan.
d. Mempersiapkan Diri dalam Memperoleh Tempat dan
Penghasilan yang Sesuai
Tujuan perancangan karir bagi seorang individu adalah persiapan untuk
mendapatkan tempat atau posisi yang cocok. Tujuan perencanaan karir
dalam bekerja perlu berfokus pada apa karir yang paling cocok bagi
individu. Sebagai pekerja, kamu juga perlu membandingkan aset dan
kewajiban dengan persyaratan dan permintaan berbagai jenis karir.
Pendekatan tersebut akan membantu individu menemukan karir serta
siap dalam menerima kesempatan karir yang datang.
Setelah kamu mengetahui semua tujuan tersebut, pekerja diharapkan
dapat mengaplikasikan manajemen karir yang baik pula. Manajemen
karir adalah sebuah proses pengelolaan dan perencanaan kegiatan
seorang karyawan untuk meningkatkan perkembangan karir yang lebih
baik di masa depan.
2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karir bagi Perusahaan
Perusahaan juga cukup diuntungkan dengan membuatkan atau
mengarahkan pekerjanya dalam perancangan karir. Lantas, apa tujuan
organisasi mengarahkan program perencanaan karir bagi
karyawannya? Berikut beberapa manfaat perancangan karir di sisi
perusahaan:
a. Mendorong Pertumbuhan Karyawan
Perencanaan karir yang baik akan mendorong para karyawan untuk
memiliki semangat kerja serta bertumbuh dan berkembang karena
mereka memiliki acuan yang jelas, yang mana hal ini baik untuk
perusahaan.
b. Menjaga Loyalitas Karyawan yang Menurunkan Perputaran
Karyawan
Menaruh perhatian terhadap jenjang karir tiap karyawan dapat
memberikan mereka tujuan yang jelas untuk terus bertahan di
perusahaan yang sama. Hal ini membuat perusahaan akan memiliki
individu-individu yang loyal serta terus meningkat secara kualitas
karena motivasi yang mereka jelas ketika bekerja. Dengan loyalitas
karyawan yang terjaga, turn over pegawai di perusahaan juga dapat
ditekan.
c. Memberi Kepastian
Perencanaan ini dapat memberikan kepastian yang dibutuhkan para
pekerja lewat informasi atau jalur yang potensial untuk karir mereka di
dalam perusahaan.
d. Siap Regenerasi
Perusahaan menjadi lebih siap menghadapi regenerasi, karena tiap
individu sudah memiliki mapping yang baik untuk mengisi posisi-posisi
yang akan kosong di masa depan.
e. Mempersiapkan Penempatan di Luar Negeri
Bagi perusahaan yang secara organisasi sudah taraf global, membuat
perancangan karir yang baik dapat membantu perusahaan untuk
mengidentifikasikan serta mempersiapkan penempatan di luar negeri.
f. Mengembangkan Promosi Pegawai
Perencanaan karir juga dapat mengembangkan para pegawai yang
bisa dipromosikan. Dalam hal ini penawaran internal atas pegawai yang
bisa dipromosikan akan terbangun sehingga perusahaan dapat dengan
mudah mencari pengganti untuk kekosongan pegawai yang disebabkan
oleh masa pensiun, karyawan resign, atau lainnya.
g. Memuaskan Kebutuhan Karyawan Sehingga Dapat Mendukung
Karyawan Potensial 
Perencanaan karir juga bisa memberikan jalan untuk karyawan yang
potensial. Mereka menjadi lebih berani untuk melangkah maju dan
meningkatkan kemampuan potensial mereka karena adanya tujuan
karir yang spesifik.
h. Menciptakan Keanekaragaman Angkatan Kerja
Ketika para pekerja diberikan bantuan dalam perancangan karir,
walaupun mereka memulai dari latar belakang yang berbeda namun
para pekerja tersebut dapat belajar mengenai harapan-harapan
organisasi untuk pertumbuhan pekerja sebagai individu serta posisi
mereka di masa depan untuk dalam memenuhi kebutuhan
pengembangan perusahaan.
i. Aspek Penting dalam Perancangan Rencana Perusahaan di Masa
Depan
Dengan adanya perancangan karir, anggota kelompok atau karyawan
akan siap untuk jabatan-jabatan penting nantinya, sehingga membantu
perusahaan dalam mengeksekusi rencana jangka panjang dengan
pencapaian yang baik untuk rencana-rencana kegiatan yang sudah
disetujui tersebut.
j. Terhindar dari Penimbunan Karyawan Sehingga Jumlah
Karyawan Lebih Terkontrol
Perencanaan karir dapat memberikan gambaran bagi karyawan,
manajer serta departemen sumber daya manusia dalam hal perekrutan
pegawai baru. Mereka bisa lebih berhati-hati terhadap kualifikasi
karyawan.
Ruang Lingkup Perencanaan Karir dalam Sebuah Perusahaan atau
Organisasi
Bagaimana ruang lingkup perencanaan karir dalam sebuah perusahaan
atau organisasi? Ruang lingkup perencanaan karier menurut Martoyo
(1996) dan Samsudin (2010:134-135) mencakup hal-hal sebagai
berikut.
1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
2. Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan

Penyusunan perencanaan karier yang baik perlu memperhatikan empat

hal pokok, yaitu abatan pokok dan jabatan penunjang, pola jalur karier
bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan.
Di samping itu, ada pula beberapa hal yang patut menjadi
pertimbangan dalam pengelolaan perencanaan karier staf dalam
sebuah organisasi, yakni masa jabatan yang singkat, masa jabatan
yang terlalu lama, dan keinginan karyawan dipindahkan dari jabatan
tersebut.
Langkah-langkah Membuat Perencanaan Karir
Sedang mencari jawaban dari pertanyaan: sebutkan 5 langkah
perencanaan karir masa depan? Qoala jabarkan beberapa langkah
perancangan karir yang terdiri dari beberapa tahap, antara lain:
1. Menilai Potensi Diri Sendiri
Dimulai dengan menilai diri sendiri, pemahaman tentang diri sendiri
merupakan aspek utama dalam perancangan karir. Mengetahui bakat
yang dimiliki, kelebihan serta kekurangan akan mempermudah
seseorang dalam mengenali kesempatan-kesempatan, peluang-
peluang, kendala-kendala, pilihan serta posisi yang cocok untuk
mereka masukkan ke dalam perancangan karir yang mereka buat.
Proses ini juga termasuk mengenali pekerjaan atau posisi yang
sekarang sedang dijalani. Dalam membuat perencanaan, ada baiknya
kamu menyelami dari posisimu saat ini apa saja kemungkinan-
kemungkinan yang bisa diambil kedepannya. Dengan begitu, kamu bisa
lebih fokus pada kelebihan, mengembangkan kemampuan, dan
memperbaiki kelemahan dirimu.
2. Menentukan Tujuan Karir Serta Visi dan Misinya
Tentu saja dalam membuat perencanaan apapun tujuan akhir atau
goal-nya harus diketahui agar bisa menentukan jalan mana yang harus
ditempuh.  Penting setelah seseorang tahu mengenai keunggulan dan
kelemahan serta potensi-potensi apa yang sekiranya terbuka sebagai
kesempatan kerja, sehingga tujuan karir jangka pendek dan jangka
panjang pun harus diidentifikasi kemudian dibentuk.
Langkah menyusun visi misi hidup juga dapat dijadikan panduan atau
pedoman yang akan kamu rencanakan dan realisasikan dalam kurun
waktu 5 sampai 10 tahun kedepan. Caranya adalah dengan
menentukan apa yang kamu inginkan di masa mendatang serta
membayangkan akan menjadi apa dirimu dalam beberapa tahun ke
depan.
3. Membangun Perencanaan Career Path
Lalu, bagaimana perencanaan karir yang baik dan profesional? Dengan
mengacu pada identifikasi diri dan tujuan akhirmu buatlah perencanaan
yang konkrit agar kamu bisa mencapai tujuan yang kamu inginkan
dengan berbekal apapun yang kamu punya saat ini, baik secara skill
dan potensi di kantormu.
Perancangan career path yang dimaksud adalah dengan mulai
memetakan cara atau strategi yang bisa kamu lakukan untuk meraih
profesi yang kamu inginkan. Tentunya, akan lebih baik jika kamu
memulai dari langkah-langkah kecil dulu saja. Setelah itu, jangan lupa
juga untuk merealisasikannya secara konsisten.
4. Selalu Ketahui Informasi Perkembangan Peluang Karir di Masa
Kini
Meski sudah memiliki pemetaan career path, kamu tetap perlu keep
updated terhadap perkembangan peluang karir yang terus bergerak di
masa kini. Tujuannya tentu tidak lain dan tidak bukan agar kamu bisa
terus mendapatkan peluang baru yang sesuai dengan perkembangan
zaman.
Hal ini juga dapat membantu kamu untuk terus memprediksi serta
mempertimbangkan profesi atau jabatan apa yang sedang ramai dicari
dengan prospek karir yang bagus. Kamu juga bisa
mengetahui perkembangan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
perusahaan pada masa kini untuk mendorong kamu
mengasah skill dan mengembangkan potensi dirimu. Apalagi, dengan
zaman yang semakin maju, kebutuhan kualitas sumber daya manusia
pun akan semakin meningkat.
5. Eksekusi Sambil Terus Mengevaluasi Diri
Rencana yang paling bagus adalah rencana yang dijalankan. Maka
tahap yang paling penting dalam perencanaan karir adalah
mengeksekusinya. Sembari melalukak eksekusi, kamu juga perlu
secara berkala melakukan evaluasi diri.
Evaluasi diri dengan mengingat apa saja yang telah kamu lakukan
dapat mendukung persiapan karir ke depannya yang lebih baik.
Misalnya, apabila kamu cenderung malas dan kurang serius pada hidup
di masa lalu, kamu bisa menjadikan pengalaman tersebut sebagai
pelajaran terbaik untuk diperbaiki demi melangkah maju dengan jauh ke
depan.
Itulah langkah-langkah dalam perencanaan karir, namun implementasi
ini akan jauh lebih mudah jika didukung oleh iklim organisasi yang
mendukung. Maksudnya ketika manajemen tingkat atas yang mengajak
seluruh tingkatan dari manajemennya untuk membantu peningkatan
karir para pekerja di level bawah akan jadi dukungan sangat  berharga
bagi para pekerja dalam perencanaan karir mereka.
Metode Perencanaan Karir
Sumber foto: Monster Ztudio via Shutterstock
Ada beberapa metode yang dapat diaplikasikan dalam membuat
perencanaan karir. Berikut adalah metode atau contoh perencanaan
karir masa depan yang perlu kamu tahu.
1. Pendidikan Karir
Pendidikan karir adalah suatu proses bagi karyawan atau individu untuk
menerima pembelajaran dalam mengembangkan kemampuan atau skill
mereka. Tujuannya untuk mempersiapkan diri dalam perencanaan
menaikkan tarif karir mereka.
Pendidikan karir tidak semata diperuntukkan untuk karyawan saja.
Sebagai contoh, perencanaan karir pelajar setelah lulus SMA atau SMK
juga diperlukan. Perencanaan pendidikan karir siswa adalah proses
belajar untuk persiapan pemilihan karir masa depan dengan membina
karir dan pendidikan yang sesuai dengan pemahaman diri, minat
penjurusan yang harus ditempuh dalam mempersiapkan diri memasuki
dunia karir (pekerjaan dan jabatan) demi mencapai tujuan-tujuan karir
atau cita-cita.
2. Penyediaan Informasi
Salah satu metode lainnya dalam merencanakan karir adalah
penyediaan informasi yaitu proses mengumpulkan berbagai macam
informasi sebagai persiapan dalam perencanaan karir.
Selain untuk karyawan, kita bisa mengambil contoh perencanaan karir
untuk mahasiswa yang ingin mencari kerja. Dalam metode ini,
mahasiswa yang akan segera lulus dan mau langsung bekerja perlu
mengumpulkan berbagai informasi pendukung untuk career planning-
nya. Misalnya, mengetahui hal apa saja yang disukai, mempelajari
kemampuan, mencari program-program pelatihan dan pendidikan
pendukung (seperti sertifikasi), opsi-opsi tempat kerja pertama yang
memiliki peluang penerimaan yang lebih besar, latar belakang
perusahaan, rentang gaji pekerjaan yang sesuai dengan pembelajaran
yang didapat, job desc harian, kultur kerja, hingga job requirement yang
sesuai dengan skill dan kemampuan.
3. Bimbingan Karir
Bimbingan karir adalah usaha mencari pengetahuan soal karir pada
satu orang yang bisa menjadi mentor sebagai bekal dalam
mempersiapkan proses peningkatan karir. Metode ini mungkin sifatnya
hampir sama dengan pendidikan karir.
Contoh Tabel Perencanaan Karir
Masih membutuhkan gambaran untuk career planning kamu? Berikut
Qoala lampirkan dua contoh tabel career planning, baik untuk individu
maupun perusahaan/organisasi.
a. Individu/Pribadi
• Contoh Tabel Perencanaan Karir Masa Depan & Daur Hidup bagi
Individu Berdasarkan Usia dan Peranan Secara Umum
Sumber: Harmein Nasution yang Diterbitkan oleh Dedi Pranata via
SlidePlayer
b. Perusahaan/Organisasi
• Contoh Tabel Perencanaan Karir bagi Perusahaan atau
Organisasi
Sumber: Nur Hasanah, SE, MSc yang Diterbitkan oleh Agus Sudjarwadi
via SlidePlayer
• Contoh Gambar Diagram Jalur Karir
Sumber: Informasi PLN Bangka via infosdmbangka.blogspot.com
• Contoh Gambaran Lain Sistem Karir Pada Kerangka Sturktur
Organisasi atau Perusahaan dengan Konsep Karir Lama dan Baru
Sumber: Harmein Nasution yang Diterbitkan oleh Dedi Pranata via
SlidePlayer
Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
Ada dua faktor yang dapat mempengaruhi proses seseorang dalam
membuat perencanaan karir mereka, yaitu faktor eksternal dan internal.
Kedua faktor ini akan sangat berpengaruh pada cara seseorang
mempertimbangkan sesuatu termasuk karirnya, berikut penjelasan
masing-masing faktor.
1. Faktor Eksternal
Ada dua faktor dari luar yang dapat mempengaruhi seseorang dalam
membuat perencanaan karir, yaitu faktor sosial primer dan sekunder.
Faktor primer mencakup hal-hal yang paling utama dan paling dekat
sehingga besar potensinya dalam mempengaruhi keputusan
seseorang. Diantara yang masuk ke faktor primer adalah penghasilan
dan pekerjaan orang tua, pendidikan orang tua, tempat tinggal dan
keadaan lingkungan sekitarnya, jenis pekerjaan yang jadi harapan
orang tua dan nilai atau norma yang berlaku dan lain-lain.
Sedangkan faktor sosial yang masuk ke kelompok sekunder adalah
kelompok politik seperti partai tempat seseorang tergabung, pendapat
para ahli, serikat kerja dan lain-lain.
2. Faktor Internal
Faktor internal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi cara individu
merencanakan jalan karirnya yang berasal dari individu itu sendiri.
Beberapa faktor internal yang sangat mempengaruhi proses
perencanaan karir mereka antara lain:
a. Tingkat Intelegensi
Setiap individu pasti memiliki tingkat intelegensi yang berbeda-beda.
Orang dengan tingkat intelegensi yang tinggi mungkin akan lebih cepat
dalam mengidentifikasi potensi dan diri mereka sehingga mempercepat
mereka dalam membuat perencanaan karir.
b. Minat
Minat juga adalah hal yang subjektif, selera seseorang tidak bisa
disamaratakan dengan orang lain. Karena minat ini dapat mengarahkan
seseorang kepada hal-hal tertentu yang dia inginkan, maka hal ini akan
menyebabkan rencana yang dibuat satu orang untuk karirnya akan
berbeda dengan perencanaan orang lain yang memang memiliki minat
berbeda.
c. Bakat
Penting untuk mengetahui dan mengukur bakat yang dimiliki. Jelas hal
ini akan mempengaruhi seseorang dalam membuat perencanaan karir
yang sesuai untuknya. Seseorang harus membuat rencana yang masuk
akal dan dapat dicapai, karena itu memasukkan faktor bakat sebagai
variabel yang dipertimbangkan menjadi cukup penting dalam
perencanaan karir.
Bakat memang membuat seorang individu lebih cepat berkembang, jika
yang dia kerjakan selaras dengan bakat yang dimilikinya tersebut. Akan
tetapi, bakat bukan satu-satunya faktor penentu, bukan berarti orang
yang tidak memiliki bakat tidak bisa lebih baik dari orang yang memang
berbakat.
d. Kepribadian dan Sikap
Cara seorang individu dalam berinteraksi dan bereaksi terhadap orang
lain serta cara mereka dalam melakukan tindakan tertentu juga
mempengaruhi perencanaan karir. Oleh karena itu, kedua hal ini harus
jadi pertimbangan dalam merencanakan posisi atau pekerjaan apa
yang cocok dengan kepribadian dan sikap yang dimiliki seorang
individu.
e. Nilai atau Prinsip
Beberapa orang dengan tegas menerapkan nilai-nilai atau prinsip
tertentu untuk hidup mereka. Tentu saja prinsip seorang individu akan
menentukan pemilihan dan perencanaan karirnya. Perencanaan yang
berprinsip tentu saja tidak berlaku bagi pelajar atau karyawan saja, tapi
juga berguna untuk perencanaan usaha yang sukses.
f. Hobi
Hobi adalah kebiasaan atau kegemaran yang dilakukan untuk
mendapatkan kesenangan. Hobi juga bisa dimasukkan dalam bahan
pertimbangan ketika seseorang merencanakan karir masa depan
mereka. Tak jarang seseorang memilih posisi atau pekerjaan yang bisa
lebih mendekatkan mereka dengan hobinya.
g. Tahap Kehidupan Karir
Orang-orang mungkin akan berganti pekerjaan semasa hidupnya.
Pengalaman serta tahap kehidupan karir yang dilalui seseorang akan
berpengaruh pada pandangan mereka pada jenis karir yang mereka
anggap cocok dengan diri mereka.
h. Dasar Karir
Setiap orang mempunyai latar belakang dan pengalaman berbeda,
entah itu dihasilkan dari pendidikan yang pernah ditempuh atau
pengalaman kerja mereka di beberapa instansi yang tak sama.
Terdapat perbedaan motif dasar karir yang didasari basic skill yang
dimiliki, yaitu kemampuan manajerial, kemampuan fungsional-teknis,
kebutuhan keamanan, tingkat kreativitas otonomi dan kebebasan.
Nah, itu dia penjelasan Qoala seputar pengertian hingga pertanyaan te
ntang perencanaan karir lainnya. Intinya perencanaan karir adalah satu
langkah penting bagi suatu individu dalam menata kehidupan pekerjaan
Zakat Penghasilan: Pengertian, Syarat, dan Cara Menghitung
Begini Cara Melunasi Hutang dengan Cepat, Yuk Praktikkan!
Cara Menghitung Bunga KPR yang Tepat!
Cara Menghitung Zakat Emas dan Perak hingga Aturannya
4 Cara Setor Tunai BCA, Mudah dan Cepat, Mana Pilihanmu?
Contoh Rekening Koran BRI Lengkap dengan Syarat Cetak dan Biayan
ya
Dapatkan Berbagai infromasi hinggal artikel yang ditulis secara
komprehensif untuk memperluas wawasanmu. Di blog Qoala (PT.
Anchor Technology DIgital), kamu bisa mendapatkan semuanya.
 Asuransi Mobil
 Asuransi Motor
 Asuransi Kesehatan

 Tentang Kami
 Tim Editorial
 Karir
 Kebijakan Privasi
 Syarat & Ketentuan
 Disclaimer

Regional
                                                                              

Bahasa
                                                                              
Standard Chartered Tower 7th Floor
Jl. Prof. DR. Satrio. Karet, Setiabudi, Jakarta Selatan, DKI Jakarta
12930

 (+62) 822 103 332 20   cs@qoala.id 

Ikuti Kami
        
Copyright © 2023 Qoala | Qoala is a trademark of PT. Archor Teknologi
Digital. Registered in the Directorate General of Intellectual Property of
the Republic of Indonesia.

Sebelum lulus kuliah, teman-teman perlu mengetahui pekerjaan apa

yang cocok buat teman-teman dan apakah pekerjaan yang teman-
teman inginkan sesuai dengan minat dan bakat teman-teman. Oleh
karena itu, teman-teman disarankan untuk membuat perencanaan
karier ke depan. Perencanaan karier merupakan suatu hal yang penting
karena dengan adanya perencanaan karier, maka akan mengurangi
ketegangan dan kecemasan individu dalam mencari informasi
pekerjaan dan mengambil keputusan akan karier yang diinginkan.
Menurut Corey & Corey (2006) perencanaan karier merupakan suatu
proses yang mencakup penjelajahan pilihan dan persiapan diri untuk
sebuah karier. Jadi, perencanaan karier lebih kepada pengumpulan
informasi mengenai hal-hal yang terkait dengan karier atau pekerjaan
dan hal-hal apa saya yang perlu dipersiapkan untuk mendapatkan
pekerjaan tersebut. Tujuan dari perencanaan karier, menurut Dillard
(1987), yaitu:
1) meningkatkan kesadaran diri dan pemahaman diri;
2) mencapai kepuasan pribadi;
3) mempersiapkan diri pada penempatan yang memadai; dan
4) mengefisienkan waktu dan usaha yang dilakukan dalam berkarier.
Dengan adanya perencanaan karier, maka individu akan memahami
kemampuan dirinya, baik dari segi minat, potensi dan kemampuan yang
dimilikinya. Dengan pemahaman tersebut, akan mempermudahnya
untuk mempersiapkan diri akan karier yang akan dipilihnya. Tentunya,
dengan perencanaan yang matang akan dapat membuat segala
sesuatu berjalan dengan efektif dan efisien. Menurut Dillard (1987),
perencanaan karier mempunyai tiga aspek, yaitu:
5) pengetahuan, meliputi: tujuan yang jelas setelah menyelesaikan
pendidikan, persepsi realistis terhadap diri dan lingkungan;
6) sikap, meliputi: cita-cita yang jelas terhadap pekerjaan, dorongan
untuk maju dalam bidang pendidikan dan pekerjaan yang dicita-citakan,
memberi penghargaan yang positif terhadap pekerjaan dan nilai-nilai,
dan mandiri dalam proses pengambilan keputusan, dan
7) keterampilan, meliputi: kemampuan mengelompokkan pekerjaan
yang diminati dan menunjukkan cara-cara realistis dalam mencapai
cita-cita. Jadi, dalam merencanakan karier, tidak hanya fokus kepada
aspek pengetahuan, tetapi juga kepada sikap dan keterampilan.
Meskipun pengetahuan kita sangat bagus

Jawaban nomor 4 :
Retensi Karyawan: Pengertian, Penyebab, dan Cara
Meningkatkannya
Keberhasilan suatu bisnis seringkali bergantung pada karyawan yang
dipekerjakannya. Strategi perekrutan yang dipikirkan dengan matang
dapat mendatangkan karyawan berkualitas yang unggul dalam peran
mereka dan berkontribusi pada tim mereka. Untuk mempertahankan
karyawan berbakat untuk waktu yang lama, bisnis menggunakan
beberapa jenis strategi retensi. Dalam artikel ini, kami menjelaskan apa
yang dimaksud dengan retensi karyawan dan membahas beberapa
strategi retensi untuk proses bisnis yang

Apa definisi dari retensi karyawan?

Retensi karyawan mengacu pada kemampuan organisasi untuk
mempertahankan karyawan yang berkualitas. Tingkat retensi sering
dinyatakan sebagai persentase. Tujuannya agar persentase itu tinggi.
Misalnya, tingkat retensi 85% berarti bahwa bisnis mampu
mempertahankan 85% karyawannya selama periode waktu tertentu.
Tingkat retensi sangat bervariasi berdasarkan jenis bisnis dan strategi
yang digunakannya.

Mengapa retensi karyawan penting?

Ada beberapa alasan mengapa retensi karyawan penting untuk bisnis,
termasuk:

Efisiensi bisnis
Karyawan yang telah berada di perusahaan selama beberapa tahun
memahami visi dan budaya serta memiliki keterampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Dibutuhkan waktu untuk
melatih karyawan baru dan agar karyawan tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan. Mempertahankan
karyawan yang mengetahui pekerjaan dan melakukan dengan standar
yang tinggi membantu menjaga efisiensi dan produktivitas bisnis.

Semangat dan loyalitas karyawan

Ketika karyawan meninggalkan perusahaan, dapat mempengaruhi
moral dan loyalitas. Menciptakan lingkungan kerja yang mendorong
karyawan untuk tetap tinggal dapat membantu mereka merasa nyaman
dengan perusahaan dan ingin terus bekerja di sana.

Baca juga:Bagaimana Cara Memantau dan Melacak Persediaan

yang Efektif?

Biaya lebih rendah

Selain semua waktu dan uang yang diinvestasikan ke karyawan,
mengganti karyawan menimbulkan biaya lebih lanjut. Di antara biaya-
biaya itu adalah mengiklankan posisi, mewawancarai dan memilih
kandidat yang berkualitas, memasukkan karyawan baru dan melatih
mereka

Apa yang menyebabkan retensi karyawan rendah?

Retensi karyawan yang rendah dapat memiliki berbagai penyebab.
Beberapa berhubungan dengan karyawan itu sendiri, dan yang lainnya
berhubungan dengan perusahaan. Penyebab tersebut antara lain:

Moral rendah
Cara karyawan merasa tentang bekerja di perusahaan dapat
mempengaruhi keinginan mereka untuk tinggal. Jika ada banyak PHK
baru-baru ini atau jika perusahaan memiliki citra publik yang negatif,
karyawan mungkin mempertimbangkan untuk bekerja di tempat lain.

Perubahan manajemen atas atau struktur perusahaan secara

keseluruhan juga dapat mempengaruhi semangat kerja, terutama di
kalangan karyawan yang sudah lama berada di sana.

Tidak ada jalan yang jelas menuju kemajuan

Jika karyawan telah bekerja di pekerjaan mereka selama beberapa
tahun, unggul dalam peran mereka dan bahkan mungkin menerima
pujian untuk pekerjaan mereka, mereka mungkin mengharapkan
manajemen untuk mempertimbangkan mereka untuk promosi.

Namun, jika manajemen tidak membahas kemajuan karir dengan

mereka atau menunjukkan kepada mereka bagaimana untuk bergerak
maju dalam karir mereka, mereka mungkin mempertimbangkan untuk
pergi.

Gaji yang tidak memadai

Jika gaji karyawan tidak meningkat untuk memenuhi kebutuhan mereka
saat ini, dan manajemen tidak menawarkan kenaikan gaji yang
memadai, karyawan tersebut mungkin mencari pekerjaan yang
membayar lebih baik.

Bisa jadi manajemen saat ini sudah lama tidak menawari mereka
kenaikan gaji, meskipun pekerjaan mereka bagus dan tingkat
keterampilan mereka meningkat. Itu juga akan menjadi alasan bagi
mereka untuk mempertimbangkan pekerjaan baru.

Baca juga: Apa itu Sistem Pemasaran Vertikal? 3 Jenis dan

Manfaatnya

Kurangnya peluang pengembangan

Salah satu cara untuk mencapai kemajuan karir adalah melalui
pelatihan dan pengembangan. Sebagian besar bisnis menawarkan
kelas dan bimbingan kepada karyawan mereka untuk membantu
mereka berkembang baik secara pribadi maupun profesional.

Jika manajemen tidak menawarkan pelatihan semacam ini kepada

karyawan mereka atau memberikan bimbingan karir apa pun yang
bermanfaat, karyawan mereka mungkin merasa mereka tidak dapat
belajar atau tumbuh. Mereka mungkin merasa satu-satunya cara untuk
maju dalam karir dan keterampilan mereka adalah dengan berganti
pekerjaan.

Manfaat yang tidak memadai

Sebagian besar bisnis menawarkan tunjangan karyawan penuh waktu
mereka seperti cuti berbayar, asuransi kesehatan, dan saham
perusahaan. Jika tunjangan tersebut tidak ada atau tidak memadai,
mereka dapat memutuskan untuk mencari pekerjaan dengan pemberi
kerja yang dapat menawarkan paket tunjangan yang lebih sesuai
dengan kebutuhan mereka.

Merasa bekerja sendiri

Merasa terputus dari rekan kerja dan perusahaan adalah alasan lain
seseorang mungkin ingin mencari pekerjaan lain. Di perusahaan besar,
karyawan dapat merasa jauh dari proses pengambilan keputusan.
Mereka mungkin juga merasa sulit untuk berbagi pemikiran dan
kekhawatiran mereka ketika ada begitu banyak karyawan lain dan
banyak lapisan manajemen di atas mereka.

Kebosanan
Mungkin pekerjaan yang diberikan manajemen kepada karyawan
mereka tidak menantang atau tidak memanfaatkan sepenuhnya
keterampilan mereka. Karyawan ingin tahu mengapa mereka
melakukan pekerjaan mereka dan bahwa pekerjaan yang mereka
lakukan memuaskan dan memiliki makna. Jika mereka merasa
melakukan pekerjaan tanpa tujuan, mereka mungkin ingin mencari
pekerjaan di mana mereka dapat menggunakan keterampilan mereka
dengan lebih baik.

Merasa terlalu banyak bekerja

Ketika ada terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan tidak
cukup waktu, tingkat stres meningkat dan motivasi untuk bekerja bisa
turun. Merasa stres untuk waktu yang lama dapat menyebabkan
kelelahan, yang merupakan faktor besar dalam retensi karyawan yang
rendah.
Baca juga: 18 Tips Efektif yang Bisa Anda Gunakan dalam
Penjualan Door To Door

Bagaimana cara meningkatkan retensi karyawan?

Banyak strategi yang ada untuk membantu bisnis meningkatkan retensi
karyawan mereka, termasuk:

1. Buat proses orientasi yang terlibat

Saat yang tepat bagi bisnis untuk mempertimbangkan retensi karyawan
adalah pada awal masa jabatan karyawan. Manajer dapat
mempekerjakan karyawan yang memahami visi perusahaan dan
antusias untuk mulai bekerja.

Dengan segera membenamkan karyawan baru dalam budaya dan

lingkungan perusahaan, mereka mungkin akan merasa seperti bagian
dari tim, meningkatkan retensi jangka panjang.

2. Berikan pelatihan mendalam

Sebuah bisnis yang menawarkan pelatihan berharga terkait dengan
kemajuan lebih mungkin untuk mempertahankan karyawan yang
berkualitas. Pelatihan yang berfokus pada karir memberikan cara yang
jelas bagi karyawan untuk maju di perusahaan dan mendorong mereka
untuk tetap tinggal. Ini juga menunjukkan bahwa perusahaan
berinvestasi dalam pengembangan mereka dan ingin mereka sukses.

3. Bersikaplah transparan
Ketika sebuah perusahaan transparan dengan karyawannya, itu
memberikan komunikasi yang jelas sehingga mereka memahami dan
berbagi visi dan tujuan perusahaan.

Transparansi juga dapat mencakup memiliki kebijakan “pintu terbuka”

yang memungkinkan karyawan untuk berbagi masalah dengan
manajemen mereka tanpa takut didisiplinkan.

Mereka tidak hanya merasa seolah-olah perusahaan tidak

menyembunyikan apa pun, tetapi mereka juga tahu bahwa suara
mereka akan didengar jika mereka menawarkan saran untuk perbaikan
atau ingin menyampaikan keprihatinan.

Baca juga: 8 Tips Mentoring Karyawan untuk Mengembangkan Tim

Anda
4. Kenali dan beri penghargaan kepada karyawan
Sementara kebanyakan orang akan melakukan pekerjaan dengan baik
terlepas dari pengakuan, fakta bahwa manajemen menunjukkan
penghargaan atas pekerjaan yang baik dapat membantu membangun
loyalitas

Ketika karyawan diakui atau dihargai atas prestasi mereka, mereka

merasa bahwa rekan kerja dan manajemen mereka menganggap
pekerjaan mereka penting dan bahwa mereka dihargai.

5. Tawarkan gaji yang kompetitif

Gaji yang baik adalah gaji di mana karyawan percaya bahwa jumlah
yang mereka bayarkan masuk akal untuk tingkat pekerjaan,
pengalaman, dan keterampilan mereka. Seorang karyawan lebih
cenderung bertahan dengan perusahaan yang membayar gaji yang
baik menawarkan kenaikan gaji yang teratur dan kompetitif serta
peluang untuk bonus dan promosi.

6. Memberikan paket manfaat yang baik

Karyawan yang bekerja untuk perusahaan yang memberikan tunjangan
menarik lebih mungkin untuk bertahan. Manfaat seperti asuransi
kesehatan yang disubsidi oleh pemberi kerja, cuti sakit yang dibayar,
waktu liburan yang dibayar, dan diskon perusahaan dapat menjadi
insentif yang baik untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas.

7. Memiliki kebijakan waktu istirahat yang fleksibel

Terlalu banyak bekerja dan kelelahan bisa menjadi alasan seseorang
mungkin merasa perlu berganti pekerjaan. Dengan memberikan
kebijakan waktu istirahat yang fleksibel, perusahaan mendorong
karyawannya untuk mengambil cuti dari pekerjaan.

Keseimbangan kehidupan kerja yang baik penting untuk kesehatan

mental. Dengan mengizinkan karyawan mengambil cuti saat mereka
membutuhkannya, bisnis menunjukkan bahwa mereka peduli pada
mereka sebagai manusia, bukan hanya sebagai karyawan.

8. Tawarkan jam kerja yang fleksibel

Ada kalanya karyawan harus mampu mengelola situasi di rumah yang
terjadi selama hari kerja Jika perusahaan dapat memberikan
fleksibilitas kepada karyawannya untuk mengerjakan tanggung jawab di
rumah, mereka cenderung tidak mencari pekerjaan di tempat yang
memiliki jadwal yang lebih akomodatif .

Baca juga: Apa itu Analisis Risiko? Dan Bagaimana Cara

Menganalisis Risiko Proyek?

9. Memberikan kemudahan dan kenyamanan fasilitas

Fasilitas seperti meja ergonomis, kafetaria bersubsidi, minuman gratis,
dan area istirahat adalah cara bisnis dapat menunjukkan kepeduliannya
kepada karyawannya. Dengan mempromosikan lingkungan kerja yang
sehat dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menjauh
dari meja mereka dan bersantai, perusahaan menunjukkan kepedulian
terhadap kesehatan mental dan fisik mereka.

Kesimpulan
Itulah pembahasan lengkap retensi karyawan dan cara
meningkatkannya dalam bisnis Anda. Seorang pemilik bisnis, harus
memperhatikan apa yang diperlukan karyawan Anda untuk
membangun strategi yang efisien dan dalam mengambil keputusan
terbaik, termasuk strategi keuangan.

Jika Anda memerlukan proses pencatatan keuangan yang praktis dan

modern, Anda bisa menggunakan software akuntansi seperti Accurate
Online yang sudah terbukti dan berpengalaman lebih dari 20 tahun.

Accurate Online adalah software akuntansi berbasis cloud yang sudah

digunakan oleh lebih dari 350 ribu penggua dari berbagai jenis bisnis di
Indonesia. Dengan Accurate Online, Anda bisa dengan mudah
melakukan pencatatan pembukuan, pembuatan laporan keuangan,
mengelola perpajakan dan kemudahan lainnya yang bisa Anda lakukan
kapanpun dan dimanapun.

5 Tips Upaya untuk Meningkatkan Retensi Karyawan di Perusahaan An

da  Turnover karyawan yang tinggi dapat menjadi masalah tersendiri ba
gi perusahaan. Proses penggantian karyawan yang berhenti dengan ya
ng baru  memberikan beban pekerjaan bagi HRD. Apalagi jika karyawa
n tersebut ada di posisi kunci. Diawali dengan memasang iklan, menyel
eksi lamaran yang masuk, melakukan berbagai macam tes, interview H
R, seleksi di tahapan user dan negosiasi kompensasi. Proses ini tentu
memakan waktu, tenaga, dan tentu saja biaya yang tidak sedikit.

Berdasarkan survey dari SHRM (Society for Human Resource

Management), proses perekrutan karyawan baru atau pengganti
menimbulkan biaya paling tidak sebesar 50-60% dari gaji karyawan
tersebut. Ini belum termasuk konsekuensi masalah (kerugian)
operasional yang mungkin terjadi akibat proses kerja yang terganggu,
ketika suatu posisi yang penting kosong. Jika turnover karyawan sering
terjadi, bisa dihitung betapa besar biaya yang harus dikeluarkan oleh
sebuah perusahaan. Sehingga cepat atau lambat akan mempengaruhi
kinerja perusahaan tersebut.Untuk mengantisipasi masalah di atas,
perusahaan perlu mengembangkan program retensi karyawan (talent
retention). Contohnya adalah dengan mengadakan benefit karyawan,
seperti proteksi karyawan terhadap kematian, kecelakaan, dan
kesehatan, dan benefit-benefit lain.  Berikut ini sharing 5 tips benefit lain
yang dapat diterapkan oleh suatu perusahaan untuk mendukung
program talent retention:

1. Berikan apresiasi atau penghargaan

Pada dasarnya setiap manusia atau karyawan senang bila dirinya

diperhatikan dan diberi hadiah atau perhargaan atas upaya yang telah
dilakukan. Hadiah atau penghargaan tersebut dapat diberikan kepada
karyawan pada saat :

1. Karyawan berulang tahun

2. Karyawan telah selesai melakukan sebuah tugas

3. Leader menunjukkan rasa terima kasih kepada tim

4. Sesama karyawan memberikan ungkapan terima kasih atas kerjasa
ma yang baik

5. Perusahaan memberikan apresiasi kepada yang tidak terlambat sela

ma satu bulan atau tidak pernah sakit selama 3 bulan

6. Penghargaan ini dapat diberikan kapan saja, kepada siapa saja,den

gan nominal yang ekonomis sebagai bentuk apresiasi. Saat ini kemu
dahan serta kecepatan menjadi sebuah pilihan. Oleh karena itu gift v
oucher digital dapat menjadi alternatif dari penghargaan ini.

2. Tingkatkan skill karyawan

Perusahaan dapat menIngkatkan skill karyawan dengan pelatihan-

pelatihan atau sertifikasi sesuai dengan bidang pekerjaan mereka.
Pelatihan atau training dapat dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan teknis karyawan, seperti training bahasa asing (Jepang,
Inggris, Mandarin) dan data science. Sementara sertifikasi diperlukan
untuk menstandarisasi keahlian karyawan dengan profesi terkait di
dalam industry.

Sertifikasi yang dapat dilakukan seperti :

1. Divisi HR diberikan sertifikasi seperti Master HR Manager, Certified i

n Human Resource, Certified HR Metrics & Analitics.

2. Divisi keuangan sertifikasi seperti Certified in Financial Accounting,

3. Divisi marketing seperti Chartered Digital marketing Spesialist Profes

ional.
Bila training atau sertifikasi dapat diselenggarakan secara online
tentunya merupakan suatu kemudahan bagi karyawan terutama di
masa pandemi seperti sekarang

3. Berikan dukungan finansial tambahan

Kesulitan keuangan seringkali datang tiba-tiba dan kebanyakan

karyawan tidak mempunyai dana cadangan. Dalam situasi seperti ini,
perusahaan menjadi salah satu harapan karyawan untuk mengajukan
pinjaman. Hal ini terkadang tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan
karena akan mengganggu cash flow operation. Karenanya, fasilitas
pinjaman karyawan dan advance salary yang didanai oleh pihak ketiga
(lembaga keuangan) dapat menjadi solusi dari situasi ini. Karyawan
dapat dengan mudah mengajukan, perusahaan tidak terganggu cash
flownya, dengan jaminan potong gaji.

Fasilitas pinjaman karyawan serta advance salary ini dapat dilakukan

secara digital sehingga termonitoring dan terdokumentasi secara
lengkap. Perusahaan dapat membuat aturan dan kebijakan
penggunaannya sehingga program bisa dijalankan secara efektif.

4. Ciptakan lingkungan kerja yang sehat dan positif

Perusahaan semestinya menciptakan environment sehat secara holistik

di lingkungan pekerjaan. Caranya seperti dengan menyediakan
multivitamin, latihan kebugaran secara virtual di masa pandemi, dan
layanan konsultasi digital dengan dokter atau tenaga konselor
profesional (psikolog).

5. Berikan apresiasi khusus untuk karyawan kunci

Perusahaan dapat melakukannya dengan cara mengalokasikan dana
khusus untuk karyawan kunci (key person). Paling mudah misalkan
dengan memberikan tabungan investasi yang bisa dicairkan setelah
beberapa waktu.

 Jawaban nomor 5 :
Pengertian, Kelebihan dan Kelemahan Pasar Tenaga Kerja - Secara
sederhana, seluruh aktivitas dari pelaku-pelaku untuk mempertemukan
pencari kerja dengan lowongan kerja, atau proses terjadinya
penempatan dan atau hubungan kerja adalah melalui penyediaan dan
penempatan tenaga kerja. Pelaku-pelaku yang dimaksud di sini adalah
pengusaha, pencari kerja, dan pihak ketiga yang membantu pengusaha
dan pencari kerja untuk dapat saling berhubungan.

pasar tenaga kerja

Perusahaan sering kali kesulitan untuk memperoleh tenaga yang

dibutuhkan, pada hal pengangguran terjadi di mana-mana. Mengapa
demikian? Ada beberapa kemungkinan penyebab terjadinya
kesenjangan ini antara lain adalah sebagai berikut.

 Pencari kerja mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan, kem

ampuan dan sikap pribadi yang berbeda. Tidak semua pelamar kerj
a cocok untuk satu lowongan tertentu.
 Setiap perusahaan mempunyai kemampuan yang berbeda dalam m
emberikan tingkat upah, sedangkan tidak semua pencari kerja bers
edia menerima pekerjaan dengan tingkat upah yang berlaku di suat
u perusahaan
 Tidak berfungsinya bursa tenaga kerja itu sendiri.
Pasar tenaga kerja di Indonesia ditangani oleh pemerintah dan swasta.
Pemerintah dalam hal ini adalah Departemen Tenaga Kerja yang
menangani hal-hal yang berkaitan dengan tenaga kerja, sedangkan
swasta seperti PJTKI (Penyalur Jasa Tenaga Kerja Indonesia) adalah
lembaga yang mendapat izin dari pemerintah yang bergerak di bidang
pencarian dan penyaluran tenaga kerja baik di dalam negeri maupun ke
luar negeri.

Beberapa kegiatan Departemen Tenaga Kerja yang berkaitan dengan

tenaga kerja di Indonesia antara lain adalah:
 AKAD (Antar Kerja Antar Daerah) yaitu mengurusi pengiriman tenag
a kerja dari daerah satu ke daerah lain yang membutuhkan.
 AKAR (Antar Kerja Antar Regional) yaitu mengurusi pengiriman ten
aga kerja di kawasan regional seperti ASEAN, Singapura, Malaysia,
Brunai, dan lain-lain.
 AKAN (Antar Kerja Antar Negara) yaitu mengurusi pengiriman tenag
a kerja ke luar negeri seperti ke Amerika Serikat, Eropa, Timur Teng
ah, dan sebagainya.

Apakah Kelebihan dan Kelemahan Adanya Pasar Tenaga Kerja?

a. Kelebihan adanya pasar tenaga kerja adalah:

1. Membantu mengurangi pengangguran.

2. Membantu bagi pencari kerja maupun pengusaha/ perusahaan yan
g membutuhkan tenaga kerja.
3. Menambah devisa negara.
4. Mudah mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan baik di
dalam negeri maupun di luar negeri.
5. Membantu dengan cepat mengisi posisi pekerjaan dengan tenaga k
erja yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

b. Kelemahan adanya pasar tenaga kerja adalah:

  Munculnya kegiatan percaloan tenaga kerja.
 Munculnya tindakan penipuan dan kekerasan terhadap calon tenag
a kerja.

Jawaban nomor 6 :
Hubungan industrial yang harmonis dapat mendukung suasana kerja
yang kondusif dimana semua pihak bekerja bersama-sama membangun
kemitraan yang produktif. Hubungan yang melibatkan orang banyak ini
selain perlu dibangun juga perlu dijaga. Memelihara hubungan dalam
industri lebih sulit daripada memulainya. 

Cara-Cara Untuk Menjaga Hubungan Industrial Tetap Harmonis 

Hal utama dalam memastikan terbinanya hubungan baik dalam bidang
industri adalah komunikasi internal perusahaan yang
berkesinambungan. Pihak bawahan, menengah ataupun atasan sama-
sama tahu keinginan satu sama lain dan mengupayakan berbagai cara
untuk mencapai tujuan yang sama. Menemukan cara efektif untuk
menjaga hubungan industrial agar tetap harmonis dapat diupayakan
dengan melakukan hal-hal berikut ini. 
Komunikasi Dua Arah 
Pesan hendaknya tidak selalu mengarah dari atas ke bawah, tapi
berfungsi juga sebaliknya. Komunikasi yang terus-menerus dapat
mendukung adanya saling pengertian dari semua pihak. Hal seperti
salah paham antara pekerja, pemogokan karyawan, sampai perselisihan
hubungan industrial dapat dihindari. 
Agar komunikasi dua arah bisa terjalin dengan baik dan menciptakan
suasana kerja yang nyaman dan kondusif, berikut beberapa tips yang
bisa Anda coba:

Menciptakan Budaya Perusahaan 

Hubungan Industrial lebih sering disebabkan adanya suatu budaya dan
kebiasaan yang sudah ada dalam perusahaan. Kalau sistem kerja
sudah mengadopsi cara tertentu dan terbukti berjalan dengan baik serta
semua orang puas, tentu budaya perusahaan tersebut perlu
dipertahankan. Apalagi kalau bisa tercipta budaya kerja yang produktif.
Namun, bila sebuah kebiasaan terbukti merugikan perusahaan maka
ubah dan sesuaikan dengan situasi dan kondisi. 
Transparansi 
Prinsip hubungan industrial adalah semua pihak merasa didengar dan
menyamakan visi dan misi. Hanya dengan demikianlah tiap usaha,
industri, atau bisnis bisa berkembang dengan efektif dan efisien. 
Kalau tidak ada keterbukaan dan eksklusivitas, menjaga hubungan baik
dalam industrial akan semakin sulit. Hal yang ditutup-tutupi dapat
berbuah konflik yang akan merusak suatu hubungan yang sudah terjalin
dengan baik. 
Memberikan Motivasi Positif 
Orang meningkatkan performa kerjanya karena berbagai alasan. Bisa
karena ingin naik jabatan, kenaikan gaji, promosi, dan lain sebagainya.
Hubungan industrial yang sehat akan terjaga bila semua pihak saling
memberi dukungan positif. 
Hal ini diwujudkan dengan fasilitas kerja, job deskripsi yang memotivasi
dan komunikasi efektif. Menerapkan peraturan tidak adil, pemotongan
gaji secara sepihak dan adanya denda yang tidak wajar akan menjadi
pemicu berbagai ketegangan.

Menjadikan Peraturan Pemerintah Sebagai Panduan

Kesejahteraan karyawan sudah diatur oleh pemerintah berdasarkan
berbagai undang-undang tenaga kerja. Jadikanlah rumusan tersebut
sebagai acuan dalam membuat kebijakan atau peraturan dalam
industri. 
Dengan demikian, hubungan semua orang dalam industri memiliki
kekuatan hukum dan terlindungi. Hal ini juga berlaku untuk pelanggaran
untuk melindungi hak dan kewajiban tiap karyawan dan perusahaan. 
Memahami Perilaku Karyawan 
Hubungan industrial harmonis perlu dipupuk dari awal mulai dari
perekrutan. Cara ini memungkinkan perilaku karyawan bisa dipahami
setidaknya berdasarkan demografis mereka. Kalaupun ada perilaku
karyawan yang tidak sesuai keinginan perusahaan, mencoba
memahaminya adalah langkah pertama untuk menemukan solusi
terbaik. 
Menjalankan beberapa kiat yang sudah disebutkan diatas bisa membina
hubungan industrial yang baik dan harmonis untuk meningkatkan
produktivitas perusahaan. Perhatikan tiap kebutuhan tiap karyawan dan
selaraskan dengan kepentingan industrial. Hubungan sumber daya
manusia yang terjaga dapat mendukung keberadaan industri yang maju
bersama dengan orang-orang didalamnya.