Upaya pengendalian Hazard psikososial

A. Definisi

Hazard (bahaya) Psychosocial adalah suatu bahaya non fisik yang timbul karena adanya
interaksi dari aspek-aspek job description, desain kerja dan organisasi serta managemen di
tempat kerja serta konteks lingkungan sosial yang berpotensi menimbulkan gangguan fisik,
sosial dan psikologi

Menurut Suardi R. (2005) hazards adalah sesuatu yang berpotensi menjadi penyebab
kerusakan. Ini dapat mencakup substansi, proses kerja, dan atau aspek lainnya dari
lingkungan kerja.

Sedangkan menurut A.M. Sugeng Budiono, dalam artikelnya “hazards” yang sering
disebut potensi bahaya merupakan sumber resiko yang potensial mengakibatkan kerugian
baik material, lingkungan maupun manusia.

Safety Engineer Career Engineer Career Workshop (2003) mendefinisikan Hazard

sebagai kondisi fisik yang berpotensi menyebabkan kerugian / kecelakaan bagi manusia atau
lingkungan. Ketika hazard timbul, maka peluang terjadinya efek-efek yang buruk tersebut
akan muncul.

B. Bahaya psikososial

Berkaitan aspek sosial psikologis maupun organisasi pada pekerjaan dan lingkungan
kerja yang dapat memberi dampak pada aspek fisik dan mental pekerja. Seperti misalnya pola
kerja yang tak beraturan, waktu kerja yang diluar waktu normal, beban kerja yang melebihi
kapasitas mental, tugas yang tidak berfariasi, suasana lingkungan kerja yang terpisah atau
terlalu ramai dll (Sunaryo 2004)

Bahaya psikososial kerja dapat didefinisikan sebagai aspek-aspek dari desain kerja,
organisasi kerja dan manajemen kerja, serta segala aspek yang berhubungan dengan
lingkungan sosial kerja yang berpotensi dapat menyebabkan gangguan pada psikologi dan
fisik-fisiologi pekerja ( Cox & Griffiths, 2002 ) dalam Research on Work-Related Stress
2002.
 Bahaya psikososial dapat disimpulkan menjadi beberapa aspek berdasarkan kategori
karakteristik kerja, organisasi dan lingkungan kerja dimana dapat menyebabkan bahaya (
hazardous ). Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik kerja dapat digunakan untuk
menggambarkan bahaya kaitannya dengan hubungan kerja ( context to work ) atau isi dari
pekerjaan ( content of work ). Kondisi yang tak pasti dari aspek kerja ini dapat menimbulkan
stress dan berbahaya bagi kesehatan. Banyak dari berbagai kejadian penyakit berhubungan
dengan psikologi kesehatan dan berisiko terkena penyakit jantung.

Bila seseorang sedang mempunyai masalah dalam keluarganya, kemudian ketika dia
sedang bekerja, dia selalu memikirkan masalah tersebut dan tidak fokus, sehingga ada
kemungkinan dia akan mendapatkan kecelakaan atau kejadian yang tidak diinginkan.

Bahaya Psiko-sosial, yaitu potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh kondisi
aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang kurang baik atau kurang mendapatkan
perhatian seperti :

1. Penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan bakat, minat, kepribadian,
motivasi, temperamen atau pendidikannya. Sistem seleksi dan klasifikasi tenaga
kerja yang tidak sesuai
2. Kurangnya keterampilan tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya sebagai
akibat kurangnya latihan kerja yang diperoleh
3. Hubungan antara individu yang tidak harmoni dan tidak serasi dalam organisasi
kerja.
4. Pentingnya mempelajari Bahaya Psychosocial dan Stress Kerja adalah agar
produktivitas kerja dapat tetap terjaga
Upaya yang dilakukan untuk mencegah hazard psikososial :

 Analisis beban kerja

Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang
digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu,
atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah
personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan
kepada seorang petugas. Adapun tujuan dilakukan Analisis beban Kerja adalah :

 untuk menentukan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan

suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dapat
dilimpahkan kepada seorang pegawai, atau dapat pula dikemukakan bahwa analisis
beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan
atau dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu.
 Membangun/merumuskan sistem penilaian beban kerja dan perencanaan kebutuhan
pegawai pada masing-masing Unit kerja
 Melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja berdasarkan beban kerja jabatan/unit
kerja dengan menggunakan variabel norma waktu, volume kerja dan jam kerja efektif,
dikaitkan dengan jumlah pegawai/jabatan.

 Memberi Kesempatan Pengembangan Kerja

Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir
dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan
keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan
dan potensi perawat. Hal ini akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha
mengontrol karirnya dan memilih karir yang lebih baik sehingga ia terus berprestasi dan
memperoleh kepuasan kerja (Marquis and Huston 2010). Adapun tujuannya adalah
sebagai berikut :

 Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead end job/career )
 Menurunkan jumlah perawat yang keluar dari pekerjaannya (turn-over )
 Menata sistem promosi berdasarkan mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar


 Penetuan/Penyesuaian Desain Kerja

Herjanto menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan (Herjadapun
tujuannya adalah sebagai berikut :

 Mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan di rumah sakit

 Merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif
 Mengurangi timbulnya rasa bosan
 Dapat meningkatkan kepuasan kerja
Pedoman Dalam Desain Pekerjaan:

 Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi

nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran. Bila
pekerjaan tidak mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga
dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak (Hani 2000).

 Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab
secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan
hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.

 Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan pekerjaan yang memberikan
kepada para karyawan wewenang untukmengambil keputusan-keputusan, berarti
menambah tanggung jawab. Hini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya
dan dihargai.

 Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan baku
yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

 Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umumpekerjaan dan

mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya

 Pertimbangan Dalam Menyusun Desain Kerja

Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku (Herjanto 2001):

 Perluasan tugas (job enlargement ) meliputi pemberian tugas yang lebih besar secara
horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan
tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Gibson (1983) mengatakan
perluasan pekerjaan membuat karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang
yang lebih besar.
 Pengayaan tugas ( job enrichmant ) mencakup penambahan tugas dengan tanggung
jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
 Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara
periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas
yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja
untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk
menggantikan pekerja lain yang tidak masuk.
  Manfaat Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

 Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi

Optimal.Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizonta
dan hirarki.
 Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
 Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja
sama dan efektifitas tim.
 Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.
 Kategori Kondisi yang menggambarkan bahaya Context to work Fungsi dan budaya
organisasi Komunikasi yang buruk, rendahnya dukungan untuk pemecahan masalah
dan pengembangan pribadi, kurangnya pemahaman terhadap tujuan organisasiPeran
dalam organisasiAmbiguitas dan konflik peran, tanggung jawab terhadap orang
lainPengembangan karirKetidakpastian dan stagnasi karir, underpromotion atau
overpromotion, insentif yang buruk, rendahnya nilai sosial terhadap pekerjaanLatitude
keputusan/ pengendalianPartisipasi yang rendah pada pembuatan keputusan,
kurangnya pengendalian terhadap pekerjaan (pengendalian, khususnya pada bentuk
partisipasi, termasuk juga konteks dan wider organizational issue)Hubungan
interpersonal pada pekerjaanIsolasi sosial atau fisik, buruknya hubungan dengan
atasan, konflik interpersonal, kurangnya dukungan sosialHome-work interfaceKonflik
demand of work and home, dukungan rendah dari rumah, masalah dualisme
karirLingkungan kerja dan perlengkapan kerjaMasalah yang berkaitan dengan
reliabilitas, ketersediaan, kesesuaian, serta pemeliharaan atau perbaikan terhadap
peralatan dan fasilitasDesain tugasKurangnya keragaman dari siklus singkat kerja,
fragmented atau meaningless work, underuse of skills, tingginya ketidakpastianBeban
kerja/ workpaceBeban kerja lebih atau kurang, kurangnya pengendalian terhadap over
pacing, tingginya tingkat tekanan waktuJadwal kerjaWaktu gilir kerja, jadwal
pekerjaan yang tidak fleksibel, waktu kerja yang tidak dapat diprediksi, waktu yang
panjang atau unsocial
Bahaya psikososial ini secara langsung atau tidak akan berpengaruh terhadap konflik
fisik dan karyawan sehari-hari, jika seorang karyawan tidak dapat mengatasi beban
bahaya ini dengan baik maka karyawan tersebut akan jatuh dalam kondisi bosan,
jenuh, stress dan akan mengalami gangguan serta keluhan penyakit serta menurunkan
produktivitas kerja keryawan.
Gejala stress :
1. Kepuasan kerja rendah
2. Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energi menjadi hilang
4. Komunikasi tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek
6. Kreatifitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
8. Pengelolaan stress dapat dilakukan melalui 9. pendekatan individu dan organisasi.

Gangguan emosional yang timbul :

1. Cemas
2. Gelisah
3. Gangguan kepribadian
4. Penyimpangan seksual
5. Ketagihan alkohol dan psikotropika, Faktor risiko psikologis dalam kecelakaan
 adalah potensi pikiran, perasaan, dan perilaku yang mungkin terjadi sebagai akibat
dari peristiwa stres

Pengenalan potensi bahaya di tempat kerja

Merupakan dasar untuk mengetahui pengaruhnya terhadap tenaga kerja, serta dapat
dipergunakan untuk mengadakan upaya-upaya pengendalian dalam rangka pencegahan
penyakit akibat kerja yagmungkin terjadi. Secara umum, potensi bahaya lingkungan kerja
dapat berasal atau bersumber dari berbagai faktor, antara lain :
1. faktor teknis, yaitu potensi bahaya yang berasal atau terdapat pada peralatan kerja yang
digunakan atau dari pekerjaan itu sendiri
2. faktor lingkungan, yaitu potensi bahaya yang berasal dari atau berada di dalam lingkungan,
yang bisa bersumber dari proses produksi termasuk bahan baku, baik produk antara maupun
hasil akhir
3. faktor manusia, merupakan potensi bahaya yang cukup besar terutama apabila manusia
yang melakukan pekerjaan tersebut tidak berada dalam kondisi kesehatan yang prima baik
fisik maupun psikis.

2.5 Potensi bahaya Psiko-sosial

Potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh kondisi aspek-aspek psikologis
ketenaga kerjaan yang kurang baik atau kurang mendapatkan perhatian seperti: penempatan
tenaga kerja yang tidak sesuai dengan bakat, minat, kepribadian, motivasi, temperamen atau
pendidikannya, sistem seleksi dan klasifikasi tenaga kerja yang tidak sesuai, kurangnya
keterampilan tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya sebagai akibat kurangnya latihan
kerja yang diperoleh, serta hubungan antara individu yang tidak harmoni dan tidak serasi
dalam organisasi kerja. Kesemuanya tersebut akan menyebabkan terjadinya stress akibat
kerja.
Faktor psikososial utama yang berperan adalah stress, dimana stressor kerja dapat berupa
hubungan antar pekerja maupun beban kerja (secara kuantitatif atau kualitatif).
Hasil studi di Jepang menunjukkan bahwa:
Kelelahan fisik akibat kerja sebesar 70 – 74%
Kelelahan mental akibat kerja sebesar 73 – 75% (lebih tinggi)
Penderita jantung koroner memiliki waktu kerja lebih dari 60 jam per minggu (tinggi)
Di Indonesia, stress akibat kerja juga dapat menimbulkan berbagai gangguan kesehatan,
seperti jantung koroner, gangguan mental emosional, gangguan haid, gangguan tidur, abortus,
dsb
Seorang manusia pada hakikatnya akan selalu menerima rangsangan (baik fisik, kimia,
biologis, maupun psikis) dan menimbulkan reaksi atas hal tersebut. Pengalaman ini akan
direkam dalam memori, kemudian nantinya akan menentukan reaksi seseorang dalam
menghadapi masalah serupa atau lainnya. Tentunya, pengalaman yang berbeda akan
membuat orang bereaksi secara berbeda pula. Bentuk reaksi ini dapat timbul dalam 2 pilihan:
distress atau stress.
Stress merupakan suatu sindrom berupa respon non-spesifik dari organisme terhadap
rangsangan dari luar dirinya. Sementara itu, stress kerja merupakan reaksi terhadap suatu
stressor (pemicu/sumber stress) yang ada di tempat kerja, umumnya merupakan hasil
akumulasi.
Yang dapat menjadi sumber stress di pekerjaan antara lain:
1. Lama waktu bekerja (sekian tahun), posisi (jabatan), tugas, kewajiban, tanggung jawab
sebagai pengawas, dsb.
2. Faktor intrinsik dalam pekerjaan: kesesuaian lingkungan/orang dan kepuasan kerja,
peralatan, pelatihan, shift kerja, kerja overload atau underload, bahaya fisik, harga diri terkait
pekerjaan
3. Peranan dalam organisasi: ambiguitas peran, konflik peran, tanggung jawab orang-orang,
batas-batas organisasional
Perkembangan karir: dipromosikan/tidak, kurangnya keamanan kerja, ambiguitas pekerjaan
di masa yang akan datang, status congruency, kepuasan terhadap bayaran
Hubungan / dukungan sosial: dengan kolega, supervisor, bawahan
Struktur dan iklim organisasional: politik, konsultasi/komunikasi, partisipasi dalam membuat
keputusan, dsd