Alfarezi Regi Pratama

03051912013
Prog. Studi S-1 Psikologi

Resume
PSI. Industri dan Organisasi
Job Analysis

A. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan suatu deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan
berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan, aktivitas, dan ketrampilan yang diperlukan.
(Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2005)
Job analysis is a process that determines the important tasks of a job and the human
attributes necessary to successfully perform those tasks. (Landy & Conte, 2010)
Job analysis is a method for describing jobs and the human attributes necessary to
perfom them. (Spector,2000)
Tidak ada satu carapun untuk melakukan job analysis. Banyak metoda menyediakan
tipe-tipe yang berbeda mengenai pekerjaan dan syarat-syarat pekerjaan. Job analysis dapat
digunakan untuk mengumpulkan informasi, yaitu terkait job oriented atau person oriented,
tergantung pada tujuan dari job analysis.
Tujuan dari analisis jabatan sederhana, yaitu analis ingin memahami apa tugas-tugas
penting dari suatu pekerjaan, bagaimana tugas tersebut dilaksanakan, dan atribut dari pekerja
yang seperti apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.

B. The Uses of Job Analysis Information

Hasil dari analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai macam tujuan, termasuk:
1. Job description. merupakan suatu list dari tugas-tugas yang dilaksanakan, atribut
pekerja yang diperlukan, serta pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan. Job
description sangat berguna untuk melakukan rekrutmen.
2. Recruiting. Jika kita mengetahui apa yang dibutuhkan suatu pekerjaan dan atribut
pekerja yang mana yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, kita dapat
menargetkan target recruiting kita pada kelompok spesifik dari kandidat yang
potensial.
3. Selection. Setelah kita mengetahui atribut pekerja yang dapat memprediksikan
kesuksesan suatu pekerjaan, kita dapat mengidentifikasi dan memilih (atau
mengembangkan) alat assesmen yang tepat. Berdasarkan analisis jabatan, kita dapat
memilih tes kepribadian yang dapat mengukur the Big Five, tes umum yang digunakan
untuk melihat kemampuan mental umum atau penalaran, atau mengembangkan sebuah
format wawancara yang dibuat untuk mendapatkan aspek-aspek dari pengetahuan
teknis atau pengalaman.
 4. Training. Analisis jabatan juga bisa membantu kita untuk mengidentifikasi area dari
kinerja yang menciptakan tantangan terbesar dari pekerja; berdasarkan hal ini, kita
dapat menyediakan kesempatan training preassignment atau postassignment.
5. Compensation.
6. Promotion / Job assignment. Konsep job ladder atau job family ialah sekelompok
posisi yang memiliki istilah yang sama atas atribut pekerja yang diperlukan untuk dapat
berhasil dalam posisi tersebut atau istilah dari pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan
adanya analisis jabatan maka kita bisa mengidentifikasi kelompok posisi-posisi yang
sama, baik dalam istilah maupun atribut pekerja yang diperlukan agar pekerjaan
tersebut berhasil dilakukan dengan baik. Dengan hal ini organisasi pun mampu
mengidentifikasi logical career path dan kemungkinan untuk melakukan transfer dari
one career ladder ke yang lainnya.
7. Job Design. Analisis jabatan yang komprehensif dapat membantu membuat desain
perubahan untuk mengeliminasi atau mengotomatisasi tugas dalam pekerjaan.
Misalnya tugas-tugas yang cukup berbahaya (contohnya pengelasan badan mobil dalam
proses perakitan) atau tugas yang diasosiasikan dengan tingginya tingkat kegagalan
kinerja (contohnya mempersiapkan alat-alat operasi yang jika tidak steril dapat
membahayakan bahkan membunuh pasien). Job design mungkin juga disarankan untuk
mengotomatisasi tugas-tugas yang berhubungan dengan penggunaan efisien waktu
pekerja.
8. Workforce Reduction/Restructuring. Mergers, acquisitions, downsizing, dan
rightsizing adalah istilah-istilah yang merujuk pada perubahan pekerjaan –biasanya
disengaja. Mergers dan acquisitions disebutkan untuk mengidentifikasi posisi yang
sama dan fungsi sentralisasi. Tantangannya adalah untuk mengidentifikasi posisi mana
yang benar-benar mubazir dan yang mana yang menambahkan nilai keunikan, Pada
intervensi downsizing dan rightsizing, posisi tertentu dengan tugas yang terkait
seringkali dikonsolidasi menjadi satu posisi. Job description bagi yang tetap ada di
organisasi diperbesar, dengan akibat bahwa lebih sedikit pekerja berarti lebih besar
tanggungjawab. Baik pada situasi merger/acquisition maupun downsizing/rightsizing,
kunci dari peran manajemen adalah memutuskan tugas mana yang dimasukkan ke
dalam suatu posisi tertentu; analisis jabatan yang detail menyediakan contoh untuk
membuat keputusan ini secara rasional.
Tahap pertama untuk memutuskan siapa yang diangkat untuk bekerja adalah
menjelaskan human attributes atau KSAOs yang dibutuhkan untuk sukses dalam bekerja. Ini
berarti bahwa person-oriented harus menjadi langkah pertama dalam mendesain sistem seleksi
karyawan. Pertama, KSAOs untuk identifikasi pekerjaan, prosedur bisa dipilih untuk
menjelaskan seberapa baik pelamar pekerjaan cocok dengan syarat dalam pekerjaan. hal ini
selesai dengan menggunakan metoda untuk mengukur karakteristik individu, seperti
wawancara dan tes psikologi.
Job analysis dengan pendekatan person-oriented menghasilkan daftar-daftar mengenai
KSAOs untuk berbagai pekerjaan. KSAOs ini berisi seluruh karakteristik yang mana pelamar
kerja biasanya harapkan untuk dimiliki saat penerimaan dan karakteristik tersebut akan
dikembangkan dalam bekerja selama pengalaman bekerja dan training.

C. THE JOB-ORIENTED APPROACH

Pendekatan Job-Oriented menyediakan informasi mengenai tugas-tugas yang biasanya
dikerjakan sesuai dengan jabatannya. Beberapa metode mendeskripsikan tugas-tugas mereka.
Metoda lainnya menyediakan informasi mengenai kriteria dari tugas-tugas mereka. Seperti
contoh, tugas-tugas seorang polisi :

• Melengkapi laporan setelah menangkap tersangka pelaku.

Ini mendeskripsikan sesuatu yang dilakukan oleh polisi. Karakteristik dari pekerjaannya polisi
ialah :

• Menggunakan pulpen dan pensil.

Karakteristik bukan suatu tugas yang spesifik tetapi mendeskripsikan ciri-ciri utama yang mana
cut across tugas. Seorang polisi melakukan banyak tugas-tugas termasuk menulis, seperti
melengkapi laporan-laporan mengenai berbagai tipe dan memberikan surat ijin bagi
pengendara mobil. Tujuan dari job anaylsis menjelaskan mengenai tipe mana dari pendekatan
yang akan berguna. Deskripsi tugas akan menyediakan gambaran mengenai apa yang mereka
kerjakan. Karakteristik dalam tugas bisa digunakan untuk membandingkan nature job across
different kind of job. Polisi dan guru menceritakan karakteristik dari menggunakan pensil dan
pulpen untuk mengerjakan tugas-tugas, jadi ini bisa menjadi sesuatu yang sama dalam tipe
tugasnya, walaupun spesifikasi dari tugas-tugas mereka mungkin berbeda.
Tugas bisa dibagi kedalam suatu hirariki yang mana level deksripsi level yang lebih tinggi
dibagi ke dalam bagian-bagian pekerjaan yang lebih kecil. Levinee (1983) telah
mengembangkan sistem yang bisa digunakan untuk membuat suatu hierarki. Dia membagi
fungsi utama kedalam 4 level yang lebih spesifik:
1. Duty
2. Task
3. Activity
4. Element
Masing-masing tanggung jawab kerja dikaitkan dengan beberapa tugas, masing-masing
tugas dikaitkan dengan beberapa aktivitas dan masing-masing akrifitas dapat dipecah
kedalam beberapa tindakan. Ini berarti bahwa job analysis bisa berisi keputusan yang baik
dari informasi yang sangat spesifik menngenai apa yang terjadi dalam bagian-bagian
pekerjaan.

D. THE PEOPLE-ORIENTED APPROACH

Dua pendekatan untuk memahami Analisis Jabatan, yaitu :
1. Work or task-oriented job analysis; pendekatan ini melihat dari tugas-tugas yang
pekerja tampilkan, alat dan mesin yang digunakan, dan juga konteks kerja.
2. Worker-oriented job analysis; pendekatan ini berfokus pada atribut dan karakteristik
dari pekerja yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang memuaskan.
(Brannick et al., 2007, dalam Landy & Conte, 2010)
Contoh penerapan dari pendekatan ini misalnya untuk jabatan waiter di sebuah kafe kopi. Jika
memakai work or task-oriented job, maka salah satu kalimat analisis jabatan akan berbunyi
demikian :
• “Waiter menyajikan kopi yang telah disiapkan oleh barista kepada coffee lovers”.
• Sebaliknya jika memakai worker-oriented job, maka salah satu kalimat analisis jabatan
akan berbunyi demikian :
 “Waiter memberikan kesan yang ramah pada setiap coffee lovers, cepat dan tanggap
akan kebutuhan coffee lovers, dan …”.
Pendekatan people –oriented menyediakan dekskripsi mengenai atribut, karakteristik
atau KSAOs yang dibutuhkan orang untuk dengan sukses menampilkan bagian-bagian
pekerjaan. KSAOs adalah knowledge, skills, abilities, and other personal characteristic yang
dibutuhkan dalam pekerjaan. 3 karakteristik pertama fokus pada job performance: “other
characteristic berhubungan dengan job adjustment dan satisfaction, sebaik dengan
penampilan kerja.
• Knowledege
Apa yang dibutuhkan untuk mengetahui dalam mengerjakan bagian-bagian pekerjaan.
• Skills
Apa yang dibutuhkan seseorang untuk mampu mengerjakan pekerjaannya.
• Abilities
Kemampuan apa yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat mengerjakan tugas-
tugas dalam pekerjaannya. Ini merupakan potensi seseorang untuk mengembangkan
keterampilan (Skills). Banyak dari keterampilan memerlukan satu atau lebih
kemampuan.
• Other personal characteristics
Berisi mengenai apapun yang terkait dengan pekerjaan yang tidak tercover oleh 3
karakteristik diatas.

Walaupun hal ini terlihat overlap, KSAOs dan tugas-tugas itu nyata berbeda. Tugas-
tugas adalah sesuatu yang dikerjakan. KSAOs adalah atribut atau karakteristik dari seseorang
yang diperlukn untuk mengerjakan bagian-bagian dalam pekerjaan atau tugas-tugasnya. Tugas
bearti apa yang telah selesai dikerjakan, sedangkan KSAOs menjelaskan hal-hal yang
dibutuhkan oleh seseorang. Metoda yang tepat dijelaskan oleh tujuannya.

D. PURPOSES OF JOB ANALYSIS

Informasi mengenai Job Analysis memiliki banyak tujuan.

1. CAREER DEVELOPMENT
Banyak organisasi memiliki sistem yang mengizinkan karyawannya untuk naik ke
posisi yang lebih tinggi dan lebih tinggi lagi. Hal ini disebut dengan career ladder.
Peningkatan dari posisi ditetapkan bagi individu yang mana belajar keterampilan yang
dibutuhkan dan memelihara performa yang baik dalam bekerja. Melakukan job analysis dalam
career development itu dengan melihat KSAOs yang dibutuhkan dalam pekerjaan di setiap
level dari tingkatan karir yang ada. Dengan pengetahuan mengenai KSAOs dapat digabungkan
ke dalam pengembangan karyan dan training program yang dapat fokus pada kebutuhan
keterampilan untuk karir selanjutnya. Ini merupakan keuntukan dari organisasi karena mereka
mengembangkan persediaan yang tersedia dari kandidat untuk posisi pada level yang lebih
tinggi.

2. LEGAL ISSUES
Job analysis menyediakan daftar mengenai KSAOs yang relevan seperti dasar dari
penerimaan dibandingkan dengan karakteristik yang tidak relevan. Job analysis digunakan
untuk mengidentifikasi fungsi penting dan KSAOs. Ini bisa membantu memperjelas keputusan
mengenai tindakan yang mempengaruhi seseorang adalah dasar dari faktor personal yang
relevan dengan pekerjaan.

3. PERFORMANCE APPRAISAL
Desain yang baik dalam performance appraisal akan didasarkan dalan job analysis.
Pengembangan kriteria, menjelaskan komponen utama dalam job performance yang akan
dievaluasi, ini adalah satu dari hal utama yang digunakan dalam informasi job analysis. Dalam
job-oriented menyediakan daftar dari komponen-komponen utama yang digunakan sebagai
dimensi untuk eveluasi performa.

4. SELECTION
Tahap pertama untuk memutuskan siapa yang diangkat untuk bekerjada;ah
menjelaskan human attributes atau KSAOs yang dibutuhkan untuk sukses dalam bekerja. Ini
berarti bahwa person oriented harus menjadi langkah pertama dalam mendesain sistem seleksi
karyawan. Pertama, KSAOs untuk identifikasi pekerjaan, prosedur bisa dipilih untuk
menjelaskan seberapa baik pelamar pekerjaan cock dengan syarat dalam pekerjaan. hal ini
selesai dengan menggunakan metoda untuk mengukur karakteristik individu, seperti
wawancara dan tes psikologi.
Job analysis dengan pendekatan person-oriented menghasilkan daftar-daftar mengenai KSAOs
untuk berbagai pekerjaan. KSAOs ini berisi seluruh karakteristik yang mana pelamar kerja
biasanya harapkan untuk dimiliki saat penermaan dan karakteristik tersebut akan
dikembangkan dalam bekerja selama pengalaman bekerja dan training.

5. TRAINING
Training yang efektif dilakukan dengan melihat KSAOs dari pelamar yang dibutuhkan
dalam bekerja.

6. SOURCES OF JOB ANALYSIS INFORMATION

Informasi mengenai job analysis dikumpulkan dalam beberapa cara. Keseluruhan dari
mereka menggunakan orang-orang yang mana dilatih dalam sejumlah karakteristik pekerjaan.

E. WHO PROVIDES THE INFORMATION?

Kebanyakan informasi mengenai job analysis didapat dari satu dalam empat sumber
yang berbeda:
- Job analysts
- Job incumbents
- Supervisors
- Trained observers
Job analys dan trained observers benar-benar mengerjakan pekerjaannya atau
menghabiskan waktu untuk mengobservasi karyawan dalam mengerjakan pekerjaan dan
mengartikan pengalaman mereka ke dalam job analysis. Pegawai yang menjawab dan
supervisor dipertimbangkan menjadi subject matter experts, orang dengan pengetahuan detail
mengenai isi dan persyaratan mengenai pekerjaannya atau pekerjaan yang diawasinya. Mereka
bersedia untuk memberikan informasi mengenai pekerjaan mereka baik saat interview maupun
dengan melengkapi kuesioner.
 F. HOW DO PEOPLE PROVIDE THE JOB ANALYSIS INFORMATION
Orang-orang dapat menyediakan informasi terkait job analysis dalam berbagai cara.
Empat cara paling umum yang digunakan

a. Perform Job
b. Observe
c. Interview
d. Questionnaire
e. Multiple Methods

Advantages and Limitation of Four

techniques for colecting job analysis
information
Job Analysis Performs the Job
Advantages • Provides the context in which job is done
• Provides extensive detai about the jobs

Limitations • Fails to show differences among jobs

with same title.
• Expensive and time-counsuming
• Can take extensive training og analysis.
• Can be dangerous to analysist.

Interview •

Advantages • Provides multiple perspectives on a job

• Can show differences among incumbents
with the same job

Limitations • Time-consuming, compared to

questionnaires.
• Fails to show context in which tasks are
done.

Observe Employess Doing the Job •

Advantages • Provides relatively objective view of the

job.
• Provides the context in which the job is
done

Limitation • Time-consuming
• Employees might change their behavior
because they know they are being
observed.

Questionnaires •
 Advantegs • Efficient and inexpensive
• Show different among incumbents in the
same job.
• Easy to quantify and analyze statistically
• Easy compare different jobs on common
job dimensions

Limitations • Ignores context in which job is done

• Limits respondent to questions asked
• Requires knowledge of job to design
questionnaire
• Easy for incumbents to distort to make
their jobs seem more important than they
are.

G. METHODS OF JOB ANALYSIS

Banyak metoda yang digunakan dalam melakukan job analysis. Metoda-metoda
tersebut menggunakan sumber daya yang berbeda-beda dalam mengumpulkan informasi.
Beberapa metoda fokus baik dengan pekerjaan ataupun orangnya, selain itu yang lainnya fokus
pada keduanya. Metoda-metoda berbeda dalam penggunaannya dalam empat sumber daya
dalam informasi job analysis dan keempatnya dalam pengumpulan informasi. Kebanyakan dari
emtoda yang digunakan lebih dari satu cara dalam pengumpulan informasi.

• Job Components Inventory (JCI)

Telah dikembangkan di great Britain untuk menyampaikan kebutuhan dengan
menyesuaikan persyaratan kerja dengan karakteristik karyawan (Banks, Jaxkson, Stafford, &
Warr, 1983). Metoda ini boleh diikuti untuk penilaian bersama dalam persyaratan kerja dan
KSAOs dari seseorang. Dalam kata lain, KSAOs untuk pekerjaan dan individual telah terdaftar.
Derajat dari koresponden dalam daftar harus menentukan apabila individu dipindahkan ke
berbagai pekerjaan atau apabila seseorang membutuhkan traning untuk unjuk kerja secara
adekuat. The JCI telah digunakan dalam seting sekolah untuk pengembangan development dan
vocational guidance.
JCI mencakup 400 segi-segi dari pekerjaan yang bisa diartikan kedalam syarat dari
keterampilan. 5 komponen dari ob feature yang dibahas dalam JCI :
1. Use of tools and equipment
2. Perceptual and physical requirements
3. Mathematics
4. Communication
5. Decision making and responsibility

• Functional Job Analysis (FJA)

Menyediakan seluruh deskripsi dari pekerjaan dan penialaian dalam beberapa dimensi
kerja dan potensi karyawan. Dimensi ini dapat diaplikasikan kepada seluruh pekerjaan, supaya
prosedur bisa digunakan untuk membuat perbandingan antar pekerjaan. FJA merupakan
metoda job analysis digunakan oleh U.S. Department of Labor untuk memproduksi
Department of Occupational Titles.
 • Position Analysis Questionnaire (PAQ)
PAQ adalah suatu instrumen yang bisa digunakan untuk menganalisis berbagai
pekerjaan. Kuesionernya mencakup 189 item yang berhubungan dengan persyaratn tugas atau
elemen-elemen dari pekerjaan. Profile KSAOs untuk pekerjaan bisa dikembangkan dari
elemen-elemen. Elemen dari PAQ umum dan diizinkan dalam pekerjaan berbeda dalam seting
umum dalam dimensi atau KSAOs.
Elemen-elemen dari PAQ diorganisasikan kedalam 6 katergori utama.
1. Information input
2. Mediation Processes
3. Work output
4. Interpersonal Activities
5. Work situation and job context
6. Miscellaneous aspects

• Task Inventories
Merupakan kuesioner yang terdiri dari daftar-daftar mengenai spesifikasi tugas yang
harus diselesaikan dalam pekerjaan yang akan dianalisis. Inventori juga terdiri dari satu atau
lebih rating scales untuk masing-masing tugas. Rating harus dibuat dalam dimensi, seperti:
• Banyaknya waktu yang dihabiskan untuk mengerjakan tugas.
• Kristis mengenai tugas-tugas dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik.
• Kesulitan dalam mempelajari tugas.
• Pentingnya suatu tugas.
Job incumbents biasanya diminta untuk melengkapi inventori untuk pekerjaan mereka.
Hasilnya dikumpulkan antara pemegang jabatan untuk memberikan gambaran mengenai rata-
rata pentingnya atau waktu yang dihabiskan untuk setiap tugas dalam berbagai pekerjaan.
Ketika beberapa orang melengkapi inventori tugas, mereka benar-benar memberikan
rating yang berbeda dalam dimensi yang sama untuk masing-masing tugas. Ini bisa
menunjukkan perbedaan bagaimana individu membuat penilaian mengenai pekerjaannya.
Dalam kata lain, kalau dua orang menghabiskan jumlah waktu yang sama dalam menyelesaikan
tgas, salah satunya haris memberikan rating lebih tinggi dalam banyaknya waktu yang
dihabiskan dibandingkan yang lain. Alternatif lainnya adalah perbedaan rating antara
perbedaan yang ditunjukkan secara jelas dalam pekerjaannya. Ini bisa menjadi perbedaan yang
jelas dalam isi dari pekerjaan dengan kesamman judul dalam organisasi.

Contoh dari Job Analysis :

- Nama Jabatan
Nama jabatan dalam analisis jabatan ini adalah : Bidan
- Jenis Pekerjaan
Jenis pekerjaan yang dilakukan yakni Persalinan, Pelayanan KB, Imunisasi, Peningkatan Gizi
Balita, Penyuluhan, dan lain-lain.
- Standar Prestasi Kerja
Mampu melaksanakan pekerjaan dengan maksimal dan tidak melanggar kode etik pekerjaan,
serta dapat memberikan pelayanan yang baik bagi pasien. Selain itu seorang Bidan juga
dituntut untuk terampil dalam menggunakan peralatan-peralatan kesehatan
- Lingkungan Pekerjaan
Lingkungan pekerjaan dari seorang bidan yakni Dinas Kesehatan, Rumah Sakit, Klinik
Bersalin, Puskesmas, Pusat Kesehatan Desa, Posyandu, Rumah Pribadi.
- Tempat kerja
Didalam Gedung : 90% ; Diluar gedung : 10%
- Sarana Dan Prasarana Pekerjaan
Sarana dan prasarana dalam bekerja yakni : Kursi, Meja, Tempat tidur pasien, Komputer,
Printer, ATK, Telpon, Alat kesehatan lainnya, mobil ambulance, kenderaan roda dua, dll.
- Pendidikan dan Keahlian Yang Dituntut
Untuk menjadi bidan maka seseorang harus menempuh pendidikan di Akademi Kebidanan.
Keahlian yang dituntut yakni dapat menguasai dan menggunakan alat kesehatan dengan baik,
serta menguasai teknik persalinan.
- Status Pekerjaan
Status Pekerjaan PNS
- Resiko Pekerjaan
Setiap Pekerjaan memiliki resiko begitu pula dengan bekerja sebagai seorang bidan yang
berkecimpung didunia pelayanan kesehatan. Resiko yang ditimbulkan jika terjadi kesalahan
maka akan berakibat pada maal praktek.
- Waktu Kerja : Bidan bekerja di Puskesmas dengan jam kerjanya sebagai berikut :
Senin-kamis : 08.000-14.00
Jum’at : 08.00-11.00
Sabtu : 08-14.00 Selain itu ada juga jam-jam tambahan dimana pasien datang langsung
kerumah Bidan.
- Penghasilan
Penghasilan perbulan dari gaji pokok bidan yang menjadi narasumber adalah Rp. 1.300.000,00
disamping itu bidan juga memperoleh pendapatan lain selain dari pemerintah yaitu dari hasil
praktek mandiri yang dibuka dirumah.
- Pelatihan Pekerjaan
Pelatihan dalam dunia pekerjaan adalah salah satu upaya yang dilakukan oleh instansi terkait
untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. Bekerja sebagai Bidan juga diberikan pelatihan.
Pelatihan-pelatihan yang diberikan kepada Bidan yakni : Pelatihan Bayi Berat Lahir Rendah,
Aspiksia, Asuh Sayang Ibu, Puskesdes.
- Kenaikan Pangkat
Masa kenaikan pangkat 4 tahun, diusulkan 6 bulan terahkir masa kenaikan pangkat. Seseorang
yang akan mengajukan kenaiakan pangkat yakni sesorang yang tidak pernah melanggar
hukum/disiplin kerja, dan dinilai oleh DPP (Daf Penilaiian Pekerjaan Personil) didalamnya ada
kepemimpinan, ketataan, disiplin, tanggung jawab, prestasi dan kemampuan ( Kenaikan
pangkat regular).
Selain itu ada juga kenaikan pangkat yang diberikan karena prestasinya luar biasa. Pangkat
narasumber dalam analisis jabatan ini adalah golongan II C
- Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
Dalam menjalanakan pekerjaan sehari-hari keselamatan kerja bidan sangat diperhatikan,
dimana bidan mendapatkan asuransi kerja. Dalam melakukan pengobatan atau praktek
terhadap pasien bidan diwajibkan memakai seragam dan alat-alat yang aman.
- Kaitan Pekerjaan Dengan Pekerjaan Lain
Bekerja sebagai seorang bidan bukan berarti hanya membantu persalinan saja namun pekerjaan
sebagai seorang bidan juga berhubungan dengan pekerjaan lain seperti, Dokter, Perawat, Ahli
Gizi, dan bidang pekerjaan lainnya.
Pekerjaan sebagai seorang dokter berhubungan juga dengan bidan dimana ilmu dari kedokteran
disumbangakn untuk kebidanan, dan apabila persalinan seseorang tidak tertolongkan oleh
bidan maka yang turun tangan adalah dokter untuk membantu suatu persalinan. Begitu juga
dengan perawat, tidak mungkin seorang bidan mampu melakukan pekerjaan sekaligus dari
membantu persalinan pasien sampai merawat pasien tentunya hal ini membutuhkan tambahan
tenaga kerja lain yakni dari orang yang bekerja sebagai perawat.
Setiap pekerjaan mempunyai hubungan karena unttuk mencapai hasil yang bagus maka
dibutuhkan kerjasama dan ini juga sesuai dengan kodrat manusia sebagai mahkluk sosial yang
membutuhkan bantuan orang lain dalam melakukan sesuatu.
- Prospek Pekerjaan
Prospek kerja sebagai seorang bidan sangat menjanjikan dimana selain bekerja sebagai
Pegawai Negeri Sipil (PNS) bidan juga mendapat izin membuka praktek pribadi dirumahnya
dan ini sangat menguntungkan bidan, selain itu bidan juga bisa membuka klinik Bersalin.