ABSTRAK

Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para
karyawan atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber
daya manusia yang efektif untuk memilih, mempromosikan, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan. Hal ini mengakibatkan pengkajian
dan pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan/jabatan
merupakan bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan adalah suatu proses sistematik terkait proses pengambilan
keputusan tentang tugas-tugas yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan
dalam sebuah organisasi. Dalam analisis jabatan terdapat metode yang digunakan
perusahaan serta manfaat dari adanya analisis jabatan dalam sebuah perusahaan

Kata Kunci : Analisis jabatan, karyawan, perusahaan.

1. PENDAHULUAN
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk
menempatkan orang pada suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Namun
kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu untuk membuat uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua
karyawan pasti tahu apa yang akan dikerjakan. Hal ini membuat
kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa
pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang dibayangka,
selain itu karyawan kadang merasa tidak menemukan kecocokan antara
pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya tidak
maksimal.
Kenyataan tersebut mungkin tidak asing lagi karena hal ini dianggap wajar
mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan
yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk
beberpa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian
jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan
sehari-hari.apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tanpauraian
jabatan secara tertulis. Dari hal tersebut, maka penulis ingin mengetahui

1
lebih dalam mengenai analisis jabatan dalam sebuah organisasi maupun
industri.

Perumusan Masalah
Paper ini akan merumuskan masalah-masalah yang terkait dengan analisis
jabatan, diantaranya: 1. Bagaimana definisi dari analisis jabatan?, 2.
Bagaimana metode dari analisis jabatan?, 3. Bagaimana manfaat dari
analisis jabatan?

Tujuan dan Manfaat

Paper ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui definisi dari analisis
jabatan, 2. Untuk mengetahui metode dari analisis jabatan, 3. Untuk
mengetahui manfaat dari analisis jabatan
Sedangkan manfaat yang akan diperoleh dari pembahasan paper ini yaitu:
1.4.1 Sebagai salah satu referensi ilmu pengetahuan terkait materi analisis
jabatan
1.4.2 Sebagai salah satu informasi mengenai metode pengambilan data
dalam analisis jabatan
1.4.3 Sebagai referensi untuk mengetahui manfaat analisis jabatan

2
2. PEMBAHASAN
Definisi Analisis jabatan
1. Menurut Mondy dan Noe (1993) : Analisis jabatan sebagai suatu proses
yang sistematik yang menentukan tugas ketrampilan dan pengetahuan
yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam sebuah
organisasi. Menurut Ivancevich (1993), analisis jabatan adalah proses
pengambilan keputusan yang menerjemahkan faktor tugas, manusia, dan
teknologi menjadi sebuah desain pekerjaan. Menurut Prien (1977),
meskipun demikian, analisis pekerjaan adalah fitur penting dari setiap
kegiatan yang dilakukan oleh para psikolog organisasi industri, subjek
tersebut diperlakukan dalam sebagian besar buku teks dengan cara yang
menunjukkan bahwa orang bodoh dapat melakukannya dan karenanya
adalah tugas yang dapat didelegasikan ke ahli teknik tingkat hukum.
Sayangnya, situasinya belum banyak berubah, dan fungsi penting ini tidak
diberi tingkat perhatian dan penghormatan yang tepat baik oleh psikolog
maupun profesional SDM. Kemudian, Dessler (1993) menyatakan anajab
merupakan suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas
yang harus dilakukan dalam suatu jabtaan, penentuan hubungan dari suatu
jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.
Analisis jabatan merupakan bagian yang sangat strategis dalam rangka
memperjelas pekerjaan antar pegawai, bahwa belum tentu nama jabatan
yang sama memiliki konsekuensi pekerjaan yang sama persis dan
penggolongan jabatan secara umum yang berbeda yang mempunyai
indikasi memperluas cakupan pekerjaannya. Analisis jabatan tetap menjadi
kebutuhan organisasi untuk memperjelas bagi pemimpin maupun anggota
tentang muatan pekerjaan. Hanya dengan batasan yang jelas, maka
memungkinkan bagi seseorang mengembangkan profesionalisme. Para

3
pegawai diharap mampu meraih kinerja yang baik dengan melalui
pemahaman analisis jabatan. Jika para pegawai dapat mencapai
profesionalisme yang diharapkan maka pegawai dapat mencapai kinerja
yang baik dan bekerja secara efisien.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa analisis
jabatan adalah suatu proses sistematik terkait proses pengambilan
keputusan tentang tugas-tugas yang diperlukan untuk melakukan suatu
pekerjaan dalam sebuah organisasi.

Metode analisis jabatan

1. Observations/ Observasi
Metode observasi analisis pekerjaan adalah mereka yang dilatih dalam
mengumpulkan informasi tentang pekerjaan tertentu. Untuk melakukan hal
ini analis biasanya berkewajiban mengamati pekerjaan di tempat kerja
untuk jangka waktu tertentu. Baru-baru ini, analis pekerjaan membuat
penggunaan kamera video untuk merekam perilaku kerja untuk analisis
lebih terperinci. Ciri khas dalam analisis observasional, pengamat
membuat catatan rinci tentang tugas dan tugas yang dilakukan. Namun,
untuk melakukan pengamatan yang akurat, analis pekerjaan harus tahu apa
yang harus dicari. Misalnya, gerakan halus atau cepat, tapi satu yang
penting untuk pekerjaan, mungkin tidak diketahui. Apabila pekerjaan
terlalu teknis atau kompleks, analis mungkin tidak dapat mengamati
beberapa aspek penting, seperti berpikir atau pengambilan keputusan.
Teknik pengamatan biasanya bekerja terbaik dengan pekerjaan yang
melibatkan operasi manual, tugas yang berulang, atau kegiatan mudah
dilihat lainnya. Sebagai contoh, menggambarkan tugas dan tugas-tugas
seorang operator mesin jahit jauh lebih sederhana daripada menjelaskan
tugas seorang programmer komputer, karena banyak pekerjaan
programmmers komputer melibatkan proses kognitif.
Dengan teknik pengamatan, penting bahwa waktu yang dipilih untuk
observasi mewakili rutin pekerja, terutama jika pekerjaan mengharuskan

4
pekerja harus terlibat dalam tugas yang berbeda dalam waktu yang
berbeda selama hari, minggu, atau tahun yang berbeda. Sebagai contoh,
petugas akuntansi dapat menangani voucher gaji pada hari Kamis,
mungkin menghabiskan sebagian besar hari Jumat memperbaharui angka
penjualan dan mungkin hampir sibuk dengan menyiapkan catatan pajak
perusahaan selama bulan Januari
Salah satu keprihatinan tentang metode observasi adalah apakah dengan
kehadiran pengamat dalam beberapa cara mempengaruhi kinerja para
pekerja. Selalu ada kemungkinan bahwa pekerja akan melakukan
pekerjaan mereka berbeda hanya karena mereka tahu bahwa mereka
sedang diawasi.
2. Participations/ Partisipasi
Dalam beberapa kasus, sebuah analis pekerjaan mungkin tidak ingin
benar-benar melakukan pekerjaan tertentu atau operasi pekerjaan untuk
mendapatkan pemahaman langsung tentang bagaimana pekerjaan itu
dilakukan. Sebagai contoh, beberapa tahun yang lalu, saya terlibat dalam
melakukan analisis pekerjaan terhadap pekerja yang melakukan operasi
microassembly yang rumit. Microassemblers ini bekerja dengan
memasang komponen listrik yang sangat kecil untuk mendapatkan
pemahaman yang benar (dan penghargaan untuk) koordinasi mata-tangan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu adalah dengan mencoba
tugas itu sendiri.
3. Interviews/ Wawancara
Wawancara merupakan metode lain dari analisis jabatan. Dengan
wawancara, orang yang diwawancarai dapat terbuka (Ceritakan semua
tentang apa yang Anda lakukan pada pekerjaan), atau mereka dapat
melibatkan pertanyaan terstruktur atau standar. Karena satu sumber
informasi dapat menjadi bias, analis pekerjaan mungkin ingin
mendapatkan lebih dari satu perspektif dengan mewawancarai bawahan
yang sedang menjabat. Analis pekerjaan mungkin juga mewawancarai
beberapa pemegang jabatan pekerjaan dalam satu organisasi untuk

5
mendapatkan representasi yang lebih handal dari pekerjaan dan untuk
melihat apakah ada beberapa orang memegang jabatan yang sama di
sebuah perusahaan benar-benar melakukan tugas yang serupa.
4. Surveys
Metode survei analisis pekerjaan biasanya melibatkan administrasi pensil
dan kertas pada kuesioner yang diisi oleh responden dan dikembalikan ke
analis pekerjaan.survei dapat terdiri dari pertanyaan terbuka (kemampuan
atau keterampilan apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan ini),
pertanyaan tertutup (manakah dari klasifikasi berikut yang paling cocok
dengan posisi Anda? a) pengawasan,b) teknis,c) garis, dan d) ulama. atau
checklist (Periksa semua tugas yang Anda lakukan dalam pekerjaan Anda)
Metode survei ini memiliki dua keunggulan dibandingkan dengan metode
wawancara.Pertama, survei memungkinkan pengumpulan informasi dari
sejumlah pekerja secara bersamaan.Ketika analis belajar beberapa posisi,
hal ini dapat membantu dan dapat menghemat biaya.Kedua, karena survei
bisa berlawanan, mungkin ada sedikit distorsi atau perbedaan informasi
daripada dalam wawancara tatap muka.Salah satu kelemahan dari survei
ini adalah informasi yang diperoleh dibatasi oleh pertanyaan yang
diajukan.Tidak seperti wawancara, survei tidak bisa menyelidiki informasi
tambahanatau klarifikasi jawaban.
Seringkali dalam melakukan analisis pekerjaan, pengawas atau yang sering
disebut sebagai ahli materi pelajaran (UKM), yang dapat memberikan
informasi analisis pekerjaan melalui wawancara, atau melalui metode
survei.
5. Job Diaries
Metode lain dalam analisis pekerjaan adalah memiliki pemegang jabatan
merekam kegiatan sehari-hari mereka dalam buku harian. Keuntungan dari
job diaries yaitu dapat menyediakan akun yang lebih rinci dalam
pekerjaan mereka. Salah satu kesulitan dari metode diary yaitu cukup
memakan waktu, baik untuk pekerja yang menjaga buku harian maupun

6
untuk analis pekerjaan yang memiliki tugas menganalisis informasi
dengan jumlah banyak yang terkandung dalam job diaries.
Kekhawatiran penting dalam semua metode analis pekerjaan di atas adalah
potensi kesalahan dan ketidakakuratan yang terjadi hanya karena analis
pekerjaan, pekerja lama, dan ahli materi pelajaran semuanya adalah
manusia. Dalam satu review, Morgeson dan Campion (1997) diuraikan
enam belas potensi sumber ketidaktelitian dalam analisis pekerjaan, mulai
dari kecerobohan dan pelatihan analis kerja miskin untuk bias seperti
melebih-lebihkan atau meremehkan pentingnya tugas dan pekerjaan
tertentu informasi yang berlebihan yang berasal dari kompleksitas
beberapa pekerjaan. Seperti yang Anda ingat dari diskusi kami metode
penelitian, tema penting untuk I / O psikolog adalah untuk mengambil
langkah-langkah untuk memastikan bahwa metode yang tepat digunakan
dalam segala macam analisis organisasi. Tempat ini lebih penting daripada
dalam melakukan analisis pekerjaan.

Manfaat analisis jabatan

1. Recuritment
Rekrutmen Aplikasi eksternal pertama dari analisis pekerjaan adalah
ketika deskripsi pekerjaan menjadi dasar untuk merekrut pelamar. Pada
awalnya tahu tanggung jawab pekerjaan serta keterampilan dan
karakteristik lainnya yang diperlukan dari kandidat. Tidak hanya perekrut
yang mengetahui hal-hal ini, tetapi para kandidat perlu mengetahui jenis
pekerjaan yang mereka uraikan harus jelas bagi semua orang. Jika ada
pekerjaan yang kosong, perekrut perlu SIAP diperlukan untuk melamar.
Kebutuhan akan pekerjaan dan seleksi
2. Candidate Selection
Dalam pengalaman kami, seleksi kandidat menyumbang sebagian besar
analisis pekerjaan. Pengusaha perlu mengetahui secara terperinci kegiatan
pekerjaan yang terlibat dalam setiap lowongan pekerjaan dan,
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan - kompetensi yang diperlukan

7
untuk mengisi pekerjaan itu dengan sukses. Sementara sebagian besar
pengusaha menyimpan file uraian pekerjaan, ada pemahaman luas bahwa
banyak, jika tidak sebagian besar, dari uraian pekerjaan ini diberi tanggal
dan perlu diperbaiki, terutama untuk pekerjaan yang dianggap sangat
penting.
Aktivitas kerja dari suatu pekerjaan berubah seiring waktu, seperti halnya
persyaratan untuk berhasil menjalankan kegiatan-kegiatan tersebut.
Sebagai contoh, pertimbangkan dampak yang paling penting dari
komputer, tanggal dan perlu pada kegiatan kerja baik di kantor dan di
lantai. Posisi-posisi administratif yang dulunya mengambil steno dan
transkripsi yang berat sekarang diserahkan pada serangkaian kegiatan yang
sangat berbeda, yang memerlukan persyaratan yang agak berbeda.
Demikian pula pengenalan komputer ke atas sama pada kegiatan kerja.
Pengetatan pada jalur perakitan sekarang dilakukan oleh robot yang
digerakkan komputer, isi gudang semuanya diberi kode batang, dan
sebagian besar pekerjaan membutuhkan lantai toko dan masuk ke gudang
telah menghasilkan dampak besar dan 2 keterampilan komputer untuk
sukses. Perubahan seperti itu berdampak besar pada persyaratan
kompetensi untuk tenaga kerja. Dan perubahan ini hanya dapat ditentukan
dengan analisis pekerjaan yang cermat dan berkelanjutan. Lebih jauh lagi,
penting untuk mengenali bahwa banyak keterampilan khusus untuk
pekerjaan tertentu (Reiter-Palmer, Young, Strange Manning, & James,
2006) dan bahwa keterampilan khusus akupasional ini hanya dapat
diidentifikasi dengan analisis pekerjaan.
Salah satu penggunaan analisis pekerjaan adalah dalam mengembangkan
protokol tayangan antar perilaku untuk penyaringan kandidat. Deskripsi
pekerjaan yang merupakan produk akhir dari analisis pekerjaan harus
memberikan gambaran yang jelas tentang pekerjaan dan kegiatan serta
persyaratannya. Ini kemudian harus memberikan dasar untuk
mengembangkan protokol wawancara perilaku-pertanyaan yang
menanyakan pengalaman kandidat dalam kegiatan kerja tersebut dan

8
berusaha untuk menetapkan sejauh mana kandidat memiliki persyaratan
yang diperlukan untuk melakukan kegiatan kerja yang penting. Ini adalah
metode untuk mengembangkan wawancara perilaku yang lebih disukai
daripada pendekatan generik yang tidak memiliki fokus spesifik yang
relevan dengan pekerjaan.
Penggunaan penting lain dari analisis pekerjaan adalah sebagai kriteria
untuk studi validitas prosedur seleksi pra-kerja. terutama tes psikologi.
Standar untuk Pendidikan dan Pengujian Psikologis (American
Educational Research Association dan lain-lain, 1999) menetapkan bahwa
persyaratan pekerjaan yang terlibat dalam studi hubungan prediktor-
kriteria harus "ditentukan oleh analisis pekerjaan" (hal. 160). Dengan kata
lain, validitas tes psikologi atau prosedur apa pun untuk memilih kandidat
pekerjaanharus ditentukan oleh korelasi prosedur itu dengan aspek penting
dari kinerja pekerjaan sebagaimana diidentifikasi oleh analisis pekerjaan.
3. Employee Training and Development
Setelah analisis pekerjaan saat ini tersedia, kompetensi karyawan saat ini
dalam pekerjaan itu menjadi jelas. Karyawan tanpa kompetensi tingkat
tinggi yang diidentifikasi akan kurang produktif daripada yang seharusnya.
Misalnya, jika sistem pelacakan pelamar baru diperkenalkan dalam fungsi
SDM, seseorang harus disewa untuk mengelola sistem itu. Tetapi, tersirat
keputusan itu adalah pertanyaan tentang kompetensi yang ada pada staff
SDM untuk menggunakan sistem baru itu. Tanpa mengetahui jawaban
untuk pertanyaan itu, dampak positif dari pengenalan sistem baru ini akan
kurang dari yang dimaksudkan. Dengan demikian, analisis pekerjaan yang
digunakan untuk karyawan baru harus mengarah ke staff yang ada, dan
program pelatihan dan pengembangan harus dilembagakan untuk
menghasilkan analisis kompetensi yang diperlukan dari kompetensi.
Analisis pekerjaan dapat berdampak pada pelatihan individu dan tingkat
pengembangan juga. Jarang bahwa bahkan para kandidat yang paling
cocok dikembangkan melalui analisis pekerjaan yang sempurna. Proses
seleksi seharusnya mengidentifikasi kekuatan kandidat - yang mengarah

9
pada seleksi - dan kelemahan - yang perlu ditangani oleh beberapa
pelatihan dan proses pengembangan. Ini mungkin merupakan bagian dari
proses pengawasan atau pendampingan atau dengan beberapa pelatihan
aktual, baik pada pekerjaan atau di tempat lain. Dalam contoh yang agak
ketinggalan jaman, agen perjalanan yang sangat berpengalaman bekerja
dengan klien yang sudah mapan disewa oleh agen perjalanan besar.Agen,
meskipun memiliki banyak pengalaman, memiliki sedikit pengalaman
menggunakan Saber Travel Network, sistem pemesanan komputer yang
telah diidentifikasi sebagai persyaratan penting dalam analisis
pekerjaan.Pengalaman dan daftar kliennya cukup untuk melebihi
kurangnya keterampilannya dengan Sabre, sebuah kekurangan yang bisa
diperbaiki dengan mengambil waktu seminggu. Setelah empat elemen dari
analisis pekerjaan - aktivitas kerja (WA), kompetensi kerja (sebelumnya
KSA), kisaran kinerja pekerjaan, dan karakteristik tempat kerja - telah
diidentifikasi, mereka dapat digabungkan secara tematis dengan
pekerjaan.deskripsi. Kami sekarang mengalihkan perhatian kami ke
berbagai metode untuk benar-benar melakukan analisis pekerjaan.

Sementara menurut Ash (1988) dan Ash dan Levine (1980). Manfaat dari
Analisis jabatan adalah sebagai berikut:

1. Job description.
Sebuah deskripsi pekerjaan adalah deskripsi/gambaran tertulis singkat
tentang pekerjaan itu, dimaksudkan untuk mengkomunikasikan esensi dari
pekerjaan. Sebuah deskripsi pekerjaan biasanya berisi pengenal (jabatan
ditambah informasi mengklasifikasikan lainnya), ringkasan (misi atau
pernyataan tujuan), dan tugas dan tugas-tugas (apa yang akan dilakukan),
dan mungkin berisi informasi lain seperti hubungan pelaporan,
akuntabilitas, dan kualifikasi minimum (yaitu, atribut manusia minimum
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara memadai).
2. Klasifikasi Pekerjaan.
Klasifikasi pekerjaan adalah proses menempatkan satu atau lebih
pekerjaan dalam area atau keluarga pekerjaan yang serupa (misalnya,
karena persyaratan, pekerjaan diklasifikasikan, katakanlah, sebagai Analis
Programmer III). Area mungkin didasarkan pada garis wewenang, tugas,
dan tanggung jawab pekerjaan atau persyaratan perilaku pekerjaan.

10
klasifikasi pekerjaan dapat menjadi penting untuk menetapkan tingkat
upah dan memilih karyawan.
3. Evaluasi pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan adalah proses pembentukan senilai pekerjaan untuk
atasan. Pengusaha ingin membayar untuk berbagai pekerjaan untuk
mencocokkan nilai mereka dalam hubungannya satu sama lain dalam
perusahaan dan menumpuk baik terhadap tingkat upah yang ditawarkan
oleh perusahaan lain. Dengan mempertahankan upah yang adil, evaluasi
pekerjaan membantu untuk menarik dan mempertahankan orang.
4. Pekerjaan, tim, dan desain sistem dan desain ulang.
Desain pekerjaan adalah proses bundling tugas atau kelompok tugas
menjadi kolektif disebut pekerjaan. Desain pekerjaan ini diperlukan setiap
kali pekerjaan baru dibuat atau diubah. Desain tim adalah proses bundling
tugas atau kelompok tugas untuk tim pekerja sebagai lawan individu.
Pekerjaan, tim, dan sistem desain ulang adalah pemilahan tugas untuk
menggantikan pekerjaan lama dan fungsi dengan yang baru. Desain ulang
pekerjaan seringkali bagian dari upaya untuk meningkatkan efisiensi kerja
dan produktivitas. Hal ini juga dapat dilakukan untuk meningkatkan
kepuasan karyawan, motivasi, keselamatan, atau kualitas produk. Dalam
iklim bisnis yang dinamis saat ini, banyak pekerjaan yang sedang didesain
ulang hampir setiap hari, kadang-kadang oleh pekerja itu sendiri.
5. Kebutuhan sumber daya manusia dan spesifikasi.
Kebutuhan sumber daya manusia mengacu pada atribut manusia yang
diperlukan atau diinginkan untuk melakukan pekerjaan itu. Atribut seperti
sering dianggap sebagai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau
karakteristik lain seperti kepribadian (KSAOs). Sebagai contoh, pekerjaan
akuntansi mungkin memerlukan keterampilan dalam menggunakan
perangkat lunak pajak saat ini. Spesifikasi pekerjaan mengacu pada
kualifikasi minimum yang pengusaha butuhkan untuk pekerjaan
(misalnya, gelar sarjana di bidang teknik, 6 bulan pengalaman sebagai
kasir). Spesifikasi ini dapat digunakan untuk menginformasikan pelamar
kerja dan staf didakwa dengan penyaringan pelamar tentang standar
pelamar harus memenuhi.
6. Penilaian kinerja dan manajemen.
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi kinerja pekerjaan individu
(dan sekarang tim) yang telah bekerja selama beberapa periode waktu;
manajemen kinerja mengacu pada proses yang lebih luas dari pengelolaan
kinerja individu dan tim. Biasanya, penilaian kinerja yang dilengkapi
dengan manajemen dan digunakan untuk membantu membuat keputusan
tentang kenaikan gaji dan promosi dan memberikan umpan balik tentang

11
kinerja mereka pekerja. Mereka kadang-kadang digunakan sebagai alat
motivasi. Karena undang-undang kesempatan kerja yang sama, telah
menjadi semakin penting untuk mengikat penilaian kinerja untuk tugas-
tugas penting dan perilaku kerja yang dibutuhkan oleh pekerjaan.
manajemen kinerja meliputi appraisal tetapi menggabungkan aspek seperti
pembinaan yang diperlukan selain formil periodik.
7. Pelatihan.
Banyak dari apa yang membutuhkan tenaga kerja untuk mengetahui,
berpikir, atau melakukan untuk melakukan berhasil pada pekerjaan yang
dipelajari setelah mereka dipekerjakan. Pelatihan adalah proses dimana
pembelajaran tersebut berlangsung. analisis pekerjaan menginformasikan
pengembangan pelatihan dengan mengidentifikasi KSAOs kunci
pemegang jabatan harus melakukan tugas-tugas pekerjaan. Dalam konteks
tim, yang semakin diandalkan di tempat kerja modern, pelatihan tim harus
mencakup pengembangan kompetensi tim seperti keterampilan resolusi
konflik di samping tugas dan kompetensi fungsional.
8. Mobilitas pekerja.
Orang-orang bergerak masuk dan keluar dari pekerjaan melalui janji awal,
transfer, promosi, dan bahkan penurunan pangkat. Konseling karir
menyediakan individu dengan informasi tentang pekerjaan dan tentang diri
mereka sendiri yang dimaksudkan untuk mempromosikan mobilitas
pekerja yang menguntungkan. Beberapa organisasi menyediakan tangga
karir formal atau jalur yang dimaksudkan untuk mendorong
pengembangan keterampilan dan keberhasilan kerja bagi individu. Terkait
dengan masalah mobilitas pekerja adalah penggunaan data analisis jabatan
untuk tujuan kecacatan penentuan. Di Amerika Serikat, proses ini
dijalankan oleh Administrasi Keamanan Sosial dan berfokus pada jenis
orang (lain) kerja mungkin bisa melakukan jika mereka memiliki cacat
tetap. informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk proses ini,
9. Perencanaan Tenaga.
Perencanaan tenaga kerja pada dasarnya sisi lain mobilitas pekerja.
Organisasi ingin merencanakan pekerjaan yang perlu diisi dan menjadi
yakin bahwa pelamar yang memenuhi syarat akan tersedia untuk mengisi
mereka. Perencanaan sangat penting dalam konteks manajemen dan
perencanaan suksesi kepemimpinan, dan perencanaan tersebut
memerlukan identifikasi kompetensi sekarang dan masa depan melalui
analisis pekerjaan. analisis pekerjaan dapat menunjukkan KSAOs
diperlukan untuk menjadi sukses dalam pekerjaan tertentu. Organisasi
kemudian dapat merancang seleksi dan pelatihan dan program-program

12
 pembangunan untuk memastikan bahwa pelamar akan memiliki KSAOs
diperlukan.
10. Efisiensi.
Meningkatkan efisiensi di tempat kerja meliputi hal-hal seperti
memperpendek proses kerja atau membuat lebih mudah untuk melakukan-
misalnya, (1) mengurangi jumlah gerakan fisik dalam tugas berulang, (2)
mengembangkan alat bantu kerja (mungkin checklist memberikan semua
yang dibutuhkan langkah-langkah untuk menyelesaikan pekerjaan), atau
(3) merancang alat yang lebih baik (seperti sekop dengan ukuran tertentu).
11. Keselamatan dan kesehatan.
Analisis pekerjaan dapat mengidentifikasi perilaku tertentu dan kondisi
kerja yang meningkatkan kemungkinan kecelakaan dan cedera.
Meningkatkan keamanan dapat melibatkan perubahan dalam proses kerja,
pengembangan bantu kerja dan alat-alat, atau perubahan dalam konteks
kerja (lingkungan kerja). Demikian juga, analisis jabatan dapat
mengidentifikasi aspek-aspek pekerjaan yang mungkin berkontribusi
untuk mengurangi stres dan kelelahan di tempat kerja.
12. Hukum dan quasi-legal persyaratan.
Beberapa hukum yang berbeda berlaku untuk kondisi kerja, termasuk
keselamatan dan kesehatan, perekrutan, pelatihan, membayar,
mempromosikan, dan menembak karyawan. Beberapa lembaga
pemerintah dibebankan dengan menegakkan hukum tersebut. Badan-badan
meliputi, antara lain, Equal Employment Opportunity Commission
(EEOC), Kantor Federal Program Kepatuhan Kontrak (OFCCP), dan
Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA). Masing-masing
instansi memiliki pedoman yang dimaksudkan untuk membantu
pengusaha mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Analisis pekerjaan
digunakan untuk menggambarkan pekerjaan dan kualitas pekerja sehingga
pihak yang berkepentingan dapat menentukan apakah praktek kerja
berfungsi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi dan tidak
melawan hukum diskriminasi terhadap orang.

3. SIMPULAN
Kesimpulan yang dapat diperoleh dari pembahasan tersebut diantaranya:
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis
merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi
bagian, komponen, atau unsur, Sedangkan jabatan merupakan sekumpulan

13
atau sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang, dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Analisis jabatan
adalah suatu proses sistematik terkait proses pengambilan keputusan
tentang tugas-tugas yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan
dalam sebuah organisasi. Metode dalam analisis jabatan diantaranya ada
observasi, partisipasi, wawancara, survei, dan job diaries.
Manfaat diadakannya analisis jabatan yaitu, memperoleh tenaga kerja pada
posisi yang tetap, memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja serta
menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif. Manfaat lain yang
dapat diperoleh dengan adanya proses analisis jabatan antara lain
Perekrutan, seleksi dan penempatan pegawai, sebagai petunjuk dasar
dalam menyusun program latihan dan pengembangan, menilai kinerja
karyawan, memperbaiki cara bekerja pegawai. serta masih banyak manfaat
lain yang bisa didapatkan dari adanya analisis jabatan. Cara membuat
analisis jabatan ada tiga, yaitu dengan penyusunan daftar pertanyaan,
interview, serta dengan peninjauan oleh penganalisis jabatan. Output dari
analisis jabatan berupa deskripsi jabatan dan psikograf jabatan.

14
 CONTOH ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI PEKERJAAN
Nama Jabatan :
Psikolog Industri dan Organisasi

Divisi / Departemen / Cabang

: Human Resourcess Management

Atasan langsung
: Direktur

Bawahan langsung
: BagianUmum, PersonaliadanHumas

KodeJabatan KBJI : 2634.03

DESKRIPSI PEKERJAAN SECARA UMUM

Psikolog organisasi (dikenal sebagai psikolog I-O, psikolog kerja, dan
psikologi bisnis) adalah seorang psikolog yang mendalami studi ilmiah tentang
perilaku manusia di tempat kerja dan menerapkan teori-teori psikologis dan
prinsip-prinsip organisasi dalam lingkungan perusahaan maupun organisasi untuk
meningkatkan serta mengevaluasi seluruh aspek performa dari perusahaan atau
organisasi.
URAIAN PEKERJAAN
AKTIVITAS KRITERIA SUKSES
I. AKTIVITAS UTAMA
1. Menyusun dan mengembangkan program training, - Adanya program training
mengaplikasikan prinsip-prinsip pembelajaran dan yang sesuai dengan
perbedaan individu. kebutuhan.
2. Melakukan penelitian atas keadaan fisik tempat kerja, - Adanya laporan terhadap
struktur organisasi, system komunikasi, interaksi antar problem yang ada di
kelompok, moral, dan motivasi untuk melihat perusahaan. Serta laporan
keberfungsian organisasi untuk masukan bagi
3. Mereview literasi penelitian untuk melihat isu psikologi perusahaan sebagai bahan
terkait yang terkini. evaluasi atas kinerja
4. Mengembangkan teknik interview, rating scales, dan seluruh elemen organisasi
test psikologi yang digunakan untuk mengassesmen skil,
kemampuan, dan minat untuk tujuan seleksi pegawai,

15
 penempatan, dan promosi.
5. Melakukan presentasi atas temuan penelitian di tempat
kerja untuk klien pada saat Research Meeting.
6. Mengasesmen performa pegawai
7. Studi keefektifan organisasi, produktifitas, dan efisiensi,
termasuk pengawasan lingkungan kerja dan
kepemimipinan.

Terselesaikannya masalah
8. Menyediakan kesaksian dari ahli pada tuntutan hukum
terkait hukum, baik tuntutan
ketenagakerjaan.
maupun dakwaan di
perusahaan.

Adanya laporan tanggapan

9. Melakukan studi atas reaksi konsumen pada produk
konsumen atas produk yang
baru dan desain bungkus produk, serta merancang
dibuat.
model periklanan menggunakan survey dan tes

10. Melakukan asesmen individu, termasuk interpretasi

pengukuran dan menyediakan timbal balik untuk
seleksi, penempatan, dan promosi. - Ide untuk inovasi produk
11. Mengembangkan dan mengimplementasikan seleksi yang diterima masyarakat
pegawai dan program penempatan luas.
12. Menganalisa kebutuhan pekerjaan dan konten pekerjaan
untuk menetapkan kriteria klasifikasi, seleksi, training, - Mendapatkan pegawai
dan lain-lain terkait fungsi personil yang sesuai dengan
13. Observasi dan interview pekerja untuk mendapatkan kebutuhan perusahaan.
informasi terkait keadaan fisik, mental, dan kebutuhan
upgrading kemampuan pegawai, juga mendapatkan
informasi terkait aspek-aspek yang lain, seperti
kepuasan kerja.

14. Menulis artikel dan laporan temuan penelitian di Adanya laporan atas

16
 perusahaan, serta implikasinya untuk memberikan problem yang diteliti yang
kontribusi pada keilmuan, serta memberikan saran disertai dengan saran bagi
perubahan yang potensial pada fungsi organisasi perusahaan.
15. Mengembangkan bisnis baru dengan cara menghubungi
klien potensial, membuat presentasi penjualan, dan Terjalinnya kerjasama
menulis proposal. yang menguntungkan
16. Peka terhadap kebutuhan training dan pengembangan dengan klien baru.
yang dibutuhkan pegawai.
Terkontrolnya kinerja
17. Mengadakan pelatihan untuk Senior Executive dan
karyawan yang sesuai
Manajer tentang leadership dan meningkatkan performa.
dengan fungsi, kapasitas,
kuantitas dan kualitasnya.

II. AKTIVITAS TAMBAHAN Terjalinnya mediasi antara

1. Berparsitipasi dalam mediasi dan resolusi dari pertikaian dua kubu yang
berseberangan.

2. Memberikan saran tentang hal terbaik serta Dewan direksi mendapatkan

implementasinya pada proses seleksi. informasi yang dibutuhkan.

3. Menyarankan manajemen mengenai kebijakan dan Adanya data administrasi

praktik atas personil, manajerial, dan marketing dan dan arsip direktur yang jelas
efek potensial pada keefektifan dan keefisiensian dan rinci.
organisasi.

4. Menganalisis data menggunakan metode statistik dan Adanya laporan statistic

aplikasi untuk mengevaluasi luaran dan keefektifan dari mengenai luaran dan
program yang dilakukan ditempat kerja. keefektifan program.

WEWENANG
Wewenang
1. Menentukan jumlah pegawai tiap departemen
2. Merekomendasikan serta merekrut pegawai sesuai dengan kebutuhan.
3. Mengawasi dan mengevaluasi kinerja pegawai
4. Malakukan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

17
KONDISI LINGKUNGAN KERJA
Bekerja di kantor, ruang kerja yang nyaman, tenang dan bersih,
ber-AC, waktu kerja mulai pukul 08:00 – 16:00 WIB, kecuali melakukan
perjalanan dinas.

PERLENGKAPAN KERJA DAN KEMAMPUAN TEKNOLOGI

Peralatan/perlengkapan utama : Peralatan/perlengkapan tambahan :
 Computer/laptop  Jaringan internet
 Proyektor  AC
 Mejadankursi  Sofwate grafis atau photo imaging
 Telepon  Web platform development
 Printer software
 Faximile  Analytical or scientific software
 Software untuk presentasi  Internet browser software
 Spreadsheet software  Enterprise resource planning ERP
 Word processing software software

 Office suite software

 Electronic mail software
 Human resource software

PERSYARATAN PEMEGANG JABATAN

1. Pendidikan
- Magister Profesi (S2) Psikologi dengan konsentrasi utama PIO
- Doktoral (S3) Psikologi Bidang PIO
2. Kemampuan:
o Hard kompetensi :
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
KOMPETENSI YANG DIBUTUHKAN
HARD COMPETENCY KEY BEHAVIOUR
 Bahasa inggris aktif  Mampu menggunakan Bahasa
inggris secara lisan dan tulisan.

 Komputer  Mampu mengoprasikan computer

terutama program Ms. Word

18
 &Exel

 Aplikasi Analisa Data  Mampu mengoperasikan SPSS

dan aplikasi pendukung analisa
data yang lain.

 Speaking  Mampu menyampaikan gagasan

dan saran dengan jelas dan
mudah dipahami orang lain.

SOFT COMPETENCY KEY BEHAVIOUR

 Komunikasi  Mampu berbicara didepan umum
dan lancar berbicara dengan
orang lain baik secara lisan
maupun tulisan

 Komitmen terhadap Organisasi  Bertindak dengan cara yang

menunjang tujuan organisasi atau
perusahaan, serta mampu
menjaga dan menunjukkan
ketrampilan dan ketertarikan
pada hal baru yang berhubungan
dengan pekerjaan.

 Mencari dan Mendapatkan  Kemampuan aktif

informasi mengumpulkan data atau
informasi yang berkaitan tugas
dan wewenangnya

 Membangun dan menjalin  Mampu menemukan klien yang

hubungan kerja. potensial untuk diajak
bekerjasama.

 Memimpin kelompok  Mampu memberikan arahan dan

masukan yang positif.
 Berwibawa dan bijak dalam
bekerja.
 Kemampuan memerintah dan

19
 mengarahkan orang lain untuk
melakukan sesuatu, sesuai posisi
dan kewenangannya.
 Mampu memberi pengaruh yang
posistif.

 Pemikiran Analitis  Mampu memahami situasi dan

kondisi yang ada dalam
perusahaan.
 Mampu menetapkan prioritas
pekerjaan berdasarkan tingkat
kepentingan.

 Pemikiran Kritis  Peka terhadap ketidak-optimal-an

yang ada di dalam berjalannya
fungsi struktural organisasi

 Kapasitas Integritas  Mampu melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan prosedur yang
sudah ada dengan efektif.

 Kemampuan memotivasi dan  Mampu memberikan dorongan

memberi inspirasi positif terhadap bawahan.

 Penilai Dan Pengarah  Mampu mengawasi serta

mengevaluasi kinerja pegawai
sesuai dengan performa dan
memberikan masukan untuk
peningkatan performa kerja.

 Problem Solver  Mampu mencari jalan keluar

suatu masalah

20
DAFTAR PUSTAKA

Gibson, J. L., J, M. I., & H, D. J. (1993). Organization, Behaviour, Structure,

Processes. (D. Wahid, Trans.) Jakarta: Erlangga.

Halim, M. I. (2017). Academia.edu. Retrieved Agustus Sabtu, 2019, from

Academia.Edu Website:
https://www.academia.edu/33201544/CONTOH_ANALISIS_JABATAN

Prien, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & JR, L. G. (2009). A Practical
Guide to Job Analysis. San Francisco: Pfeiffer.

Tanumihardjo, S., Hakim, A., & Noor, I. (n.d.). Pengaruh Analisis Jabatan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintah
Kabupaten Malang). Administrasi Publik (JAP), 1, 1114-1122.

P.Morgenson, F., T.Brannick, M., & L.Levine, E. (2007). Job and Work Analysis
(Methods, Research, and Applications for Human Resource Management)
3th Edition. London: SAGE Publications, Inc.

21