RINGKASAN MATERI KULIAH

ANALISIS PEKERJAAN

OLEH:
RENA SILVIANI (1907521167)
NI KADEK RENITA DAMAYANTI (1907521171)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2020
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Analisis pekerjaan merupakan bagian tidak terpisahkan dari Manajemen Sumber daya
Manusia. kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal penting bagi suatu organisasi. Setelah
kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan, maka langkah
berikutnya adalah melakukan analisis dan klasifikasi pekerjaan.

Analisis pekerjaan terdiri atas duakata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,
sertakemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan sekelompok
tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu. Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai
dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji,mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Dalam analisis pekerjaan langkah-langkah
mengumpulkan data harus dilakukan sebelum melakukan analisis pekerjaan. Setelah itu melalu
dideskripsikan kemudian diklasifikasi sesuai dengan hasil yang elah disimopulkan dari data dan
deskripsi. Untuk lebih jelasnya lagi, maka dibuat rigkasan mengenai analisis pekerjaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep analisi pekerjaan?
2. Apa saja metode yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan?
3. Apa saja langkah-langkah dalam menyusun deskripsi pekerjaan?
4. Apa saja langkah-langkah dalam menyusun spesifikasi pekerjaan?
1.3 Tujuan

Berdasarkan perumusan masalah di atas, penyusun dapat menjelaskan tujuan dari

pembuatan makal ini sebagai berikut.
1. Mengetahui konsep dari analisis pekerjaan.,
2. Mengetahui metode-metode yangdigunakan dalam mengumpulkan data analisis pekerjan.
3. Mengetahui langkah-langkah dalam menyusun deskripsi pekerjaan.
4. Mengetahui langkah-langkah dalam menyususn spesifikasi pekerjaan.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan data dan membuat pertimbangan
mengenai semua informasi penting yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Analisis
pekerjaan juga sering disebut dengan istilah analisis jabatan. Analisis jabatan/pekerjaan
adalah terjemahan dari istilah job analysis, yang terdiri dari job dan analysis. Job ada yang
menerjemahkan jabatan, pekerjaan, tugas, dan kegiatan pekerjaan. Analysis berarti memisah-
misahkan alau menguraikan jabatan dalam bagian atau unsur-unsur yang disebut tugas.
Istilah lain yang ada hubungan dengan analisis jabatan/pekerjaan adalah tugas (task), posisi
(position), jabatan (job), okupasi (accupation), uraian jabatan (job description), persyaratan
jabatan (job specification), evaluasi jabatan (job evaluation).
Analisis pekerjaan merupakan proses pengkajian dan pengumpulan informasi yang
berkaitan dengan pelaksanakan dan tanggung jawab suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Analisis
pekerjaan dalam kenyataannya merupakan suatu prosedur untuk mengumpulkan, mengolah,
menginterprestaikan, dan menyimpulkan segala fakta relevan dengan pekerjaan secara
sistematis. Analisis pekerjaan sebagai suatu proses dengan menggunakan teknik dan metode
tertentu untuk mendapatkan data pekerjaan, menguraikan, mengolah, menyimpulkan, dan
menyusun kembali menjadi informasi jabatan. Analisis pekerjaan adalah suatu prosedur yang
faktanya berhubungan dengan masing-masing pekerjaan, seperti; tugas, proses, peraturan,
wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan syarat-syarat perseorangan. Analisis
pekerjaan mencoba mengupas suatu pekerjaan dengan memberikan jawaban atas pertanyaan
tentang apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan
tersebut dilaksanakan. Oleh karena itu, analisis pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan dan
syarat mengenai orangnya untuk melakukan pekerjaan itu dengan sebaik-baiknya. Informasi
jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan dimanfaatkan untuk keperluan di bidang
kelembagaan, kepegawaian, dan bidang ketatalaksanaan.
Pengertian analisis pekerjaan di atas dapat diuraikan bahwa kegiatan analisis pekerjaan
meliputi: 1) pengumpulan data pekerjaan; 2) mengolah data menjadi informasi
 jabatan/pekerjaan; 3) menyajikan infor- masi bagi program-program tertentu; dan 4)
mermberikan layanan pemanfaatan informasi pekerjaan bagi pihak yang membutuhkan,
sehingga analisis pekerjaan dapat menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.

2.2 Metode yang dapat Digunakan untuk Mengumpulkan Data Analisis Pekerjaan
Ada beragam cara untuk mengumpulkan informasi mengenai kewajiban, tanggung jawab,
dan aktifitas dari pekerjaan, dan kita akan membahas hal yang paling penting dalam hagian
ini. Dalam praktiknya, dapat menggunakan salah satu dari teknik-teknik tersebut, atau dapat
menggabungkan teknik yang paling cocok dengan tujuan.
Melakukan analisis pekerjaan biasanya melibatkan gabungan dari seorang spesialis SDM,
pegawai yang bersangkutan, dan penyelia pegawai tersebut. Spesialis SDM (barangkali
seorang manajer SDM, analis pekerjaan, atau konsultan) dapat mengamati dan menganalisis
pekerjaan itu, kemudian membuat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Penyelia dan pekerja
dapat menelaah dan mengesahkan kesimpulan analis pekerjaan mengenai aktifitas dan
kewajiban pekerjaan itu.
Dalam praktik, perusahaan biasanya mengumpulkan data analisis pekerjaan dari beragam
"ahli masalah subjek" (menggunakan kebanyakan pemegang jabatan) dengan menggunakan
kuesioner dan wawancara. Kemudian, mereka membuat data rata-rata dari beberapa
karyawan dari departemen yang berbeda untuk menentukan jumlah waktu yang dihabiskan
karyawan untuk masing-masing dari beberapa tugas tertentu. Masalahnya adalah karyawan
yang memiliki jabatan yang sama tetapi pekerjaannya berbeda. Karenanya, hanya dengan
menambahkan dan membuat rata-rata jumlah waktu yang, katakanlah, dibutuhkan asisten
SDM untuk "mewawancarai kandidat" dapat diakhiri dengan hasil yang menyesatkan.
Intinya adalah harus memahami konteks departemental pekerjaan itu. Cara seseorang
menghabiskan dengan jabatan pekerjaan tertentu tidaklah selalu sama dari departemen yang
satu dengan yang lain.Wawancara, kuesioner, observasi, dan diaryflog adalah metode yang
paling populer untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan. Mereka memberikan informasi
realistis tentang apa yang sebenarnya dilakukan pemegang jabatan pekerjaan itu.
1. Wawancara
Para manajer menggunakan tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis
pekerjaan-wawancara individu dengan seriap karyawan, wawancara dengan karyawan
yang memiliki pekerjaan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu atau banyak
penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut, mereka menggunakan wawancara
kelompok saat besar perusahaan melakukan pekerjaan yang serupa atau identik, karena
hal ini dapat menjadi cara yang cepat dan tidak mahal untuk mengumpulkan informasi.
Sebagian aturan penyelia langsung pekerja tersebut menghadiri sesi kelompok. Jika tidak,
bisa saja mewawancarainya untuk mendapatkan perspektif orang tersebut.
Pro dan kontra, wawancara barangkali adalah metode yang paling banyak digunakan
untuk mengenali kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan, dan ini karena kelebihan yang
dimilikinya. Cara mudah dan cepat mengumpulkan informasi, termasuk informasi yang
mungkin tidak pernah muncul dalam bentuk tertulis. Sebuah pertemuan yang dapat
dilakukan hanya sekali-sekali, atau kontak informal yang tidak ditampilkan dalam bagan
organisasi. Wawancara juga memberikan kesempatan untuk menjelaskan kebutuhan dan
fungsi dari analisis pekerjaan. Dan karyawan dapat mengeluarkan rasa diskusi yang
mungkın tidak akan diperhatikan oleh manajemen.
Beberapa pertanyaan wawancara yang biasa diajukan meliputi:
- Pekerjaan apakah yang dilakukan?
- Apakah kewajiban utama dari posisi Anda?
- Apa yang berhasil Anda kerjakan?
Ada beberapa hal yang haus diperhatikan saat melakukan wawancara analisis
pekerjaan. Pertama, analis pekerjaan dan penyelia harus bekerja sama untuk
meningkatkan pekerja yang paling mengerti pekerjaan itu dan lebih membutuhkan
mereka yatıg dapat membantu objektif menjelaskan tentang pertanggungjawaban dan
tanggung jawab mereka.
Kedua, segeralah diadakan interaksi dengan orang yang diwawancarai. Ketahui
namanya, bicaralah dengan bahasa yang mudah dimengerti, tinjau wawancara singkat,
dan jelaskan bagaimana orang itu dipilih untuk wawancara.
Ketiga, ikutilah petunjuk atau daftar pertanyaan terstruktur, yang berisi daftar
pertanyaan dan berisi ruang untuk mengisi jawaban. Ini menjawab pertanyaan Anda
 yang penting sebelum wawancara dan semua pewawancara (jika ada lebih dari satu)
Namun, bertanya juga apakah Anda memberikan waktu tambahan kepada pekerja untuk
menjawab pertanyaan tersebut, dan memberikan pertanyaan terbuka seperti, “Apakah ada
hal yang belum tercakup dalam pertanyaan kami?”.
Keempat, saat yang diminta tidak dapat digunakan dalam cara yang umum-misalnya,
saat pekerja tidak mengerjakan pekerjaan yang sama berulang kali dalam sehari,
mintalah pekerja yang menyusunnya berurutan dari yang paling penting dan frekuensi
yang ditransfer. Ini akan memastikan bahwa Anda tidak perlu melakukan aktivitas
penting, tetapi harus dilakukan jika diminta oleh seorang juru rawat saat-saat berada di
ruang gawat darurat.
Akhirnya, setelah menyelesaikan wawancara, periksa dan sahkan data tersebut.
Khususnya, periksa informasi tersebut bersama penyelia pekerja langsung dan orang
yang diwawancarai.

2. Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan pertanyaan dan
pertanggungjawaban yang terkait dengan pekerjaan adalah cara lain yang baik untuk
memperoleh informasi analisis pekerjaan.
Struktur pertanyaan yang akan digunakan dan pertanyaan apa yang harus ada hharus
ditentukan. Beberapa kuesioner adalah daftar yang sangat terstruktur. Setiap karyawan
mendapatkan bantuan barangkali dari "menyetujui dan menyambung kabel"). Orang
tersebut mengeluarkan untuk melakukan tugasnya, dan jika ya, berapa lama waktu yang
dihabiskan untuk melakukan masing-masing tugas. Pada ekstrem lainnya, kuesioner
dapat terbuka dan hanya meminta perusahaan untuk "menjelaskan permintaan utama dari
pekerjaannya". Dalam praktik, kuesioner terbaik sering ada di antara kedua ekstrem ini.
sebuah kuesioner analisis pekerjaan yang dapat dilakukan beberapa pertanyaan terbuka
seperti "sebutkan pertanyaan pekerjaan utama Anda") seperti juga pertanyaan terstruktur
(misalnya pertanyaan tentang pengalaman yang dibutuhkan).
Baik terstruktur juga tidak, kuesioner memiliki pro dan kontra. Kuesioner adalah cara
yang cepat dan efisien untuk memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan. Hal
ini dikarenakan kuisioner lebih murah daripada mewawancarai perbandingan pekeria
 misalnya. Namun, mengembangkan pertanyaan dan mengujinya (pertanyaan tentang
pekerja dapat menjawab pertanyaan) dapat menjadi mahal dan membutuhkan waktu.

3. Observasi
Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari
aktivitas fisik yang dapat dilakukan sebagai contoh, yaitu pekerja persetujuan dan petugas
akunting. DI sisilain, observasi umum tidak sesuai saat meminta banyak aktivitas mental
(meminta, insinyur perancangan). Juga tidak berguna saat karyawan hanya sekali-kali
terlibat dalam aktivitas penting, seperti seorang juru rawat yang mengelola gawat darurat.
Dan reaktivitas-pekerja mengubah apa yang biasanya dilakukan karena Anda mengubah-
juga dapat menjadi masalah. Para manajer sering menggunakan observasi langsung dan
mewawancarai juga. Satu yang disetujui adalah tentang pekerja yang mengerjakan
selama siklus kerja penuh. Siklus adalah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerja itu; dapat satu menit untuk pekerja lini-verifikasi atau satu jam, satu hari, atau
lebih lama untuk pekerjaan yang lebih rumit. Kemudian, setelah mengakumulasikan
sebanyak mungkin informasi, anda mewawancarai pekerjaan itu. Mintalah orang itu
menjelaskan hal yang tidak dipahami dan menjelaskan apa aktivitas lain yang dilakukan
nya.

4. Catatan Laporan Partisipan

Pendekatan lain adalah dengan menanyakan pekerjaan untuk menyimpan catatan
laporan tentang apa yang harus mereka lakukan sehari-hari. Untuk setiap aktivitas,
karyawan yang mencatat aktivitas (bersama dengan pindah) dalam sebuah log. Hal ini
dapat menghasilkan perbedaan yang sangat lengkap dari pekerjaan itu, khusus saat
ditambahkan dengan wawancara berikutnya dengan pekerja dan penyelianya. Tentu saja,
karyawan dapat mendukung untuk melakukan aktivitas besar dan mendukung yang lain.
Namun, sifat yang melengkapi dan kronologis dari log itu perlu untuk mengurangi
masalah ini.
Beberapa perusahaan menggunakan teknologi tinggi untuk membuat laporan.
Mereka memberikan mesin dikte saku dan penyeranta kepada karyawan. Kemudian pada
waktu yang tidak tentu selama sehari itu, mereka menyeret pekerja tersebut, mendiktekan
 apa yang mereka lakukan pada waktu itu. Informasi ini dapat menghindari satu
kelemahan dari metode catatan laporan tradisional: diminta pada pekerja untuk
mengingat apa yang mereka lakukan beberapa jam sebelumnya saat mereka membuat
laporan setelah selesai bekerja sehari-hari.

2.3 Langkah-Langkah dalam Menyusun Deskripsi Pekerjaan

Hasil proses analisis pekerjaan yang pertama dan langsung adalah deskripsi pekerjaan.
Dokumen pen-tine ini bersifat penggambaran dan terdiri dari catatan-catatan fakta pekerjaan
yang ada dan berhubungan. Manajemen sangat memerlukan keterangan yang nyata dan
teratur mengenai kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Uraian itu tampak
sebagai ikhtisar mengenai fakta penting secara tertulis mengenai pekerjaan perseorangan.
Deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas,
wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan aspek lainnya dan hubungan lini baik ke atas
maupun ke bawah. Deskripsi pekerjaan adalah proses mendeskripsikan atau menguraikan
tugas unit kerja dalam formalitas pekerjaan. Tugas yang merupakan proses pelaksanaan kerja
mempunyai karakteristik yang disebut dengan karakteristik tugas. Berikut merupakan
langkah-langkah dalam menyusun deskripsi pekerjaan:
1. Identifikasi pekerjaan
Bagian ini adalah bagian yang hampir semua orang menyetujui keberadaannya.
Bagaimana pun, sebuah identifikasi pekerjaan akan memperjelas apa saja tanggungjawab
serta aktivitas yang akan dilakukan. Biasanya, ada beberapa poin yang terlihat di dalam
identifikasi pekerjaan, yaitu.
• Jabatan
• Kode pekerjaan
• Institusi atau departemen
• Divisi
• Supervisor langsung
2. Ringkasan pekerjaan
Hal kedua yang harus terdapat di dalam job description adalah ringkasan pekerjaan.
Ringkasan pekerjaan umumnya berisi penjelasan singkat mengenai karakteristik
pekerjaan bersangkutan. Di dalamnya akan dijelaskan apa saja tanggungjawab dan
 aktivitas jabatan yang membedakan dengan jabatan lainnya. Perlu diingat, keringkasan,
objektivitas serta ketepatan menjadi sorot atau perhatian utama ketika menyusun
ringkasan pekerjaan. Oleh karena itu, ikuti 2 aturan mendasar saat menyusunnya.
• Buatlah penjelasan atau ringkasan pekerjaan dengan menggunakan kata kerja
(tindakan).
• Jelaskan pula mengenai persyaratan pekerjaan yang diperlukan, atau bisa pula dikatakan
perihal apa saja yang harus dilakukan oleh pekerja.
3. Kewajiban pekerjaan
Kewajiban pekerjaan adalah hal lumrah yang terdapat di dalam sebuah job
description. Biasanya terdapat tanggungjawab atau tugas yang harus dijalani oleh
individu terhadap jabatan tersebut. Ada 4 poin penting yang harus diperhatikan dengan
seksama, diantaranya:
• Gunakan kalimat present tense saat menyusun deskripsi;
• Jangan menggunakan kalimat yang terkesan panjang dan bertele-tele, cukup persingkat
dan jelas;
• Gunakan kata kerja atau kata tindakan untuk mempertegas tanggungjawab individu;
• Hindari penggunaan kata kerja khusus yang dirasa tidak berhubungan langsung dengan
pekerjaan tertentu.
5. Tanggungjawab
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, sebuah pekerjaan akan
dipertanggungjawabkan kepada atasan individu bersangkutan. Apakah individu tersebut
berhasil mencapai target yang telah ditetapkan atau tidak. Hal tersebut bisa menjadi
pertimbangan ketika dilakukan penilaian di akhir atau penghujung tahun. Dengan begini,
kegagalan sekecil apapun bisa diminimalisir oleh pekerja agar tidak merugikan
perusahaan sedikitpun. Mengingat kinerja mereka akan menentukan penilaian dan
keberlangsungan jabatan yang diduduki.
6. Hubungan
Terkadang ada pernyataan hubungan (tidak dalam contoh), yang memperlihatkan
hubungan pemegang pekerjaan itu dengan yang lainnya di dalam dan di luar organisasi.
Bagi seorang manajer sumber daya manusia, pernyataan demikian mungkin terlihat
seperti ini:15 Melapor kepada: Wakil direktur hubungan karyawan. Menyelia: Petugas
 sumber daya manusia, administrator ujian, direktur hubungan pekerja, dan satu sekretaris.
Bekerja dengan: Semua manajer departemen dan manajemen eksekutif. Di luar
perusahaan: Agen tenaga kerja, perusahaan perekrutan yang eksekutif, perwakilan serikar
pekerja, kantor tenaga kerja negara bagian dan federal, dan beragam pemasok.

2.4 Langkah-Langkah dalam Menyusun Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan berasal dari deskripsi pckerjaan dan menjawab pertanyaan, "Ciri
dan pengalaman apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini dengan baik?" Hal itu
memperlihatkan jenis orang seperti apa yang akan direkrut dan untuk kualitas seperti apa
orang itu harus diuji. Spesifikasi pekerjaan dapat merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan
atau dokumen yang sama sekali lain.
Dengan tersusunnya deskripsi pekerjaan, dapat diperoleh petunjuk tentang spesifikasi
pekerjaan yang diperlukan. Spesifikasi pekerjaan akan memberikan petunjuk tentang
karakteristik karyawan yang diperlukan untuk dapat memangku suatu jabatan atau
melaksanakan pekerjaan tertentu. Karakteristik karyawan ini sekaligus merupakan suatu
kualifikasi yang harus dimiliki oleh karyawan yang antara lain meliputi: 1) tingkat
pendidikan; 2) pengalaman kerja; 3) keadaan fisik dan mental; 4) pengetahuan dan
kecakapan berdasarkan latihan sebelumnya; 5) unsur, jenis kelamin; dan 6) kualifikasi
emosional khusus, seperti watak, karakter, temperamen dan minat kerja.
Menurut Alex Rodger yang dikutip oleh Maitland (1993:15-16) ada tujuh bidang dalam
spesifikasi pekerjaan yaitu: 1) penampilan fisik; 2) kemampuan diri; 3) intelegensi; 4) sikap;
5) minat; 6) kepribadian; dan 7) lingkungan.
Pada umumnya isi suatu spesifikasi pekerjaan terdiri atas berikut ini: 1) Identifikasi
pekerjaan/jabatan (nama, kode, bagian) 2) Persyaratan kerja meliputi: pendidikan,
kecerdasar, pengalaman, keterampilan, syarat fisik, umur, jenis kelamin, status perkawinan,
kewarganegaraan, stabilitas emosi, dan kemampuan khusus.

1. Spesifikasi untuk personel terlatih dan tidak terlatih

Spesifikasi pekerjaan untuk karyawan terlatih relatif lebih terbuka. Sebagai

contoh, misalnya ketika mengisi sebuah posisi untuk seorang pemegang tata buku
(konselor atau programer). Dalam kasus seperti ini, spesifikasi pekerjaan yang dapat
 difokuskan pada ciri seperti lamanya pelayanan sebelumnya, kualitas dari pelatihan
relevan, dan prestasi pekerjaan sebelumnya. Jadi, biasanya tidak terlalu sulit menentukan
persyaratan untuk menempatkan orang yang telah terlatih pada sebuah pekerjaan.Sebagai
contoh, umpama pekerjaan itu meminta manipulasi rinci dalam lini perakitan papan
sirkuit. Di sini, untuk memastikan bahwa nilai ujian orang itu tinggi pada uji kecekatan
jari jemari. Dengan kata lain, sasarannya adalah mengenali ciri pribadi tersebut yang
dapat memprediksikan kandidat mana yang akan berhasil dan mana yang tidak.
Pengusaha mengetahui persyaratan ini melalui pendekatan subjektif, bersifat penilaian
atau melalui analisis statistik.

2. Spesifikasi Berdasarkan pada Penilaian

Kebanyakan spesifikasi pekerjaan bersumber dari dugaan terpelajar penyclia dan

manajer sumber daya manusia, Prosedur dasarnya adalah menanyakan, "Apa yang
dibutuhkan agar dapat melakukan pekerjaan ini, dalam konteks pendidikan, kepandaian,
pelatihan, dan sejenisnya?" Ada beberapa cara untuk dapat menduga dengan baik atau
menilai. Anda dapat menciptakan sendiri, Anda dapat memilih mereka dari kompetensi
yang terdaftar dalam deskripsi pekerjaan berbasis Web seperti yang ada pada
www.jobdescription.com. Deskripsi pekerjaan biasanya menyebutkan kompetensi seperti
"Membuat solusi kreatif" dan "Mengatur situasi pelanggan yang sulit atau emosional".
O*NET online adalah pilihan lainnya. Daftar pekerjaan yang ada di sana meliputi
deskripsi lengkap tėntang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan lain yang Gunakan
akal sehat untuk menyusun daftar tentang persyaratan pekerjaan. Tentu saja, ciri khusus
pekerjaan seperti yang digali melalui analisis pekerjaan-misalnya, kecekatan tangan atau
level pendidikan-adalah penting. Namun, jangan mengabaikan fakta bahwa beberapa
perilaku pekerjaan dapat diterapkan hampir pada semua pekerjaan (walaupun biasanya
mereka tidak muncul melalui analisis pekerjaan). Seorang peneliti, misalnya,
memperolch rating penyelia dan informasi lain dari 18.000 karyawan dalam 42 pekerjaan
dengan level-entri per jam yang berbeda untuk karyawan toko eceran.23 Dengan
mengabaikan pekerjaan itu, inilah perilaku pekerjaan (dengan contoh) yang umumnya ia
temukan-dengan kata lain, yang terlihat penting untuk semua pekerjaan dibutuhkan.
3. Spesifikasi berdasarkan pada analisis statistik

Spesifikasi pekerjaan dengan analisis statistik adalah pendekatan yang paling

dapat dipertahankan, tetapi juga paling sulit. Sasarannya di sini adalah menentukan secan
statistik, hubungan di antara (1) prediksi atau ciri manusia, seperti tinggi badan,
kepandaian, atau kecekatan jemari, dan (2) indikator atau kriteria efektivitas pekerjaan,
seperti rating prestasi yang dibuat oleh penyelia, Prosedur itu memiliki lima langkah: (1)
menganalisis pekerjaan dan memutuskan cara mengukur prestasi pekerjaan; (2) memilih
ciri pribadi seperti kecekatan jemari yang Anda yakini akan memprediksikan
keberhasilan kinerja; (3) menguji kandidat untuk ciri ini; (4) mengukur prestasi pekerjaan
berikutnya dari kandidat ini; (5) secara statistik menganalisis hubungan antara ciri
manusia (kecekatan jemari) dan prestasi pekerjaan. Tujuannya untuk membandingkan
setiap prediksi. Metode ini lebih dapat dipertahankan daripada pendekatan penilaian
karena undang-undang hak yang sama melarang menggunakan ciri-ciri yang tidak dapat
Anda buktikan perbedaannya antara pelaku pekerjaan dengan kinerja tinggi dan rendah.
 BAB III

SIMPULAN

Analisis pekerjaan merupakan suatu rangkaian pengumpulan data dan pertimbangan

informasi yang disusun secara sistematis dalam suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan berfungsi
sebagai metode untuk menentukan jabatan setiap orsng dalam pekerjaan, uraian jabatan, serta
evaluasi jabatan setiap individu sebagai bentuk peninjauan berhasil tidaknya dalam mencapai
mencapai target pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan memerlukan rangkaian data, dan data
yang diambil bisa menggunakan berbagai metode diantaranya wawancara, kuesioner, observasi,
dan catatan laporan partisipan. Dalam analisis pekerjaan terdapat dua hal berkaitan yaitu
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Perbedaan keduanya yaitu deskripsi pekerjaan
menjelaskan tentang fungsi, tugas, wewenang, dan aspek lainnya dan hubungan lini baik ke atas
maupun ke bawah, dan spesifikasi pekerjaan membahas mengenai karakteristik yang diperlukan
untuk mengisi jabatan yang sudah dideskripsikan dalam deskripsi pekerjaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana,I.K., Mujiati,N, W, dan Utama.I. W. M. (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penerbit : Graha Ilmu (AMMU), Indonesia
Dessler,G. (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-11. Penerbit:PT Indeks , Jakarta.
Anonim (2014,Januari). Bagaimana Cara Membuat Job Description yang Baik? Pakar Kinerja
Sumber Daya Manusia. Diakses pada 5 Februari 2019 melalui :
https://pakarkinerja.com/bagaimana-cara-membuat-job-description-yang-baik/