ARTIKEL

“ ANALISIS & DESAIN PEKERJAAN”

Dosen Pengampu:

Ibu Dra. Sherly Hesti Erawati, M.M

Disusun Oleh
Kelompok 1:

1. Marlina I.2023.1.00105
2. M Rizki Karlim 2021.5.35536
3. Marco
 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran Sumber Daya Manusia yang
berkualitas sangat di butuhkan oleh dunia kerja. Strategi formulasi kebutuhan dunia kerja yang
merupakan suatu hal yang mesti dimiliki oleh setiap kelompok, organisasi, lembaga atau
perusahaan dan telah menjadi syarat untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Maka dari
itu setiap pekerjaan dan kegiatan yang akan dilaksanakan perlu memahami konsep manajemen
dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia atau Human Resource Managament, mencakup
berbagai ranah manajemen yang di butuhkan di dunia industry atau dunia pendidikan. Dan untuk
memahami manajemen sumber daya manusia yang meliputi, manajemen tenaga kerja, personil,
karyawan, pegawai atau anggota, sehingga dapat lebih dengan mudah untuk mengidentifikasi
sumber dari mana personil itu diperoleh, menentukan atau menghitung berapa yang dibutuhkan,
merencanakan dan menganilisis pemenuhan kebutuhan sampai pada bagaimana mengevaluasi
hasil kerja.
Sebagai contoh perusahaan yang masih fokus bersaing harga, maka akan cenderung pada
sentralisasi sehingga banyak pekerja dengan gaji rendah. Sebaliknya perusahaan yang sudah
fokus diferensiasi produk, maka akan cenderung pada desentralisasi sehingga banyak pekerja
dengan gaji yang tinggi dan kemampuan yang tinggi pula. Semua ini tergantung pada fokus
perusahaan kearah mana.
Satu hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama
yang berkaitan dengan kualitas hasil kerja maka yang pertama-tama harus diketahui terlebih
dahulu oleh organisasi itu adalah mengenali dan memahami tujuan struktur fungsih, tugas dan
pekerjaan apa saja yang yang ada pada organisasi tersebut maka dari itu dalam sub topic pada
bab ini akan dibahas tentang desain dan analisis pekerjaan.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang dipaparkan penulis maka, untuk rumusalah permasalahan yang akan
dijabarkan ialah:
1. Apa itu Analisis pekerjaan
2. Bagaimana proses tahapan dari analisis pekerjaan
3. Apa saja aspek-aspek yang dianlisis
 4. Bagaimana teknik dari analisis pekerjaan
5. Dan pelaksanaan analisis pekerjaan yang efektif
6. Apa itu desain pekerjaan
7. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi desain pekerjaan
8. Dan teknik apa saja yang ada didesain pekerjaan

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui dan memahami lebih dalam terkait dengan apa itu analisis kerja dan desain kerja
serta hal-hal yang berkait dengan keduanya dalam suatu organisasi
2. Memenuhi tugas mata kuliah Human Resource Planning
 BAB II PEMBAHASAN
2.1 ANALISIS PEKERJAAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Pekerjaan merupakan entitas organisasional. Pekerjaan haruslah dirancang untuk
memudahkan pencapaian tujuan organisasional. Kewajiban dan tanggung jawab dari setiap
pekerjaan yang tercermin dalam tugas yang dilaksanakan menentukan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan orang yang akan dibawa masuk dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Banyak pertanyaan yang muncul ketika hendak membentuk suatu bisnis baru ataupun membuat
divisi baru dari suatu organisasi yang semakin besar. Beberapa diantaranya merupakan
keputusan-keputusan yang menyangkut sumber daya manusia. Berapa banyak posisi yang harus
diisi dan apa bentuk dari posisi tersebut? Apa kemampuan, keahlian, dan karakteristik pribadi
yang diperlukan dari individu pemegang jabatan tersebut? Berapa banyak individu yang harus
direkrut? Faktor-faktor apa saja yang harus diperhatikan untuk menyeleksi orang-orang tersebut?
Apa kriteria yang digunakan untuk mengukur kinerja mereka? Sebelum keputusan-keputusan
yang menyangkut pertanyaan tersebut diambil, maka pekerjaab yang dipertanyakan itu haruslah
ditentukan terlebih dahulu dan selanjutnya mencari prilaku karyawan bagaimana yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. Proses ini disebut Analisis Pekerjaan.
Analisis menyediakan suatu ringkasan kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan
hubungannya dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan.
Analisis pekerjaan biasanya dilaksanakan pada tiga kesempatan:
1. Pada saat organisasi pertamakali dibentuk dan program analisis pekerjaan dimulai untuk
pertama kalinya
2. Pada saat dibuat pekerjaan yang baru
3. Pada saat pekerjaan berubah secara signifikan sebagai akibat metode baru, prosedur baru,
dan tekhnologi baru.

Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan(examining) atas aktivitas

kerja pokok didalam sebuah posisi, serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta
sifat-sifat individu lainya) yang diperlukan untuk aktivitas-aktivitas ini. Analisis pekerjaan secara
sistematis mengumpulkan data dan membuat pertimbangan tertentu mengenai semua informasi
penting yang berhubungan dengan bentuk pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menghasilkan
informasi untuk menulis Deskripsi Pekerjaan (Job Descriptions), daftar yang berisi apa yang
diminta oleh pekerjaan tersebut dan Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification), jenis orang yang
harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut.

a. Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah dokumen yang menyediakan informasi mengenai
kewajiban, tugas, dan tanggung jawab pekerjaan. Deskripsi pekerjaan merupakan
pernyataan yang akurat dan ringkas mengenai apa yang diharapkan akan dilakukan
oleh karyawan di dalam pekerjaannya. Deskripsi pekerjaan menggambarkan tugas-
tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan. Deskripsi pekerjaan menerangkan
kewajiban, kondisi kerja, dan aspek lainnya dari sebuah pekerjaan. Tujuan deskripsi
pekerjaan adalah membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan
 pemahan atau penjelasan. Ketepatan dan keterincian, dua hal yang sangat penting
dalam deskripsi pekerjaan, dapat sangat berbeda di antara berbagai organisasi.
Berikut contoh gambar dari Deskripsi Pekerjaan

Informasi di dalam deskripsi pekerjaan terbagi menjadi tiga, yaitu:

 Identifikasi (Identifications),bagian ini berisi nama pekerjaan, jumlah pekerjaan

yang mengerjakanya, tingkat upah dan departemen
  Ringkasan Pekerjaan (Job Summary), mrupakan ringkasana umum tentang
tanggung jawab utama dan komponen yang membedakan pekerjaan tersebut
hapus dengan yang lainnya
 Kewajiban dan tanggung jawab, pernyataan yang jelas dan akurat atas tugas
pokok, kewajiban dan tanggung jawab yang dilaksanakan
b. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan menentukan persyaratan minimal yang dapat diterima
dibutuhkan dari karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Informasi yang terdapat di dalam spesifikasi pekerjaan, dapat berupa satu dari ketiga
kategori berikut ini: (1) persyaratan atau kualifikasi umum seperti pengalaman dan
pelatihan; (2) persyaratan pendidikan, termasuk pendidikan menengah, universitas,
atau pendidikan kejuruan; (3) pengetahuan, keahlian, dan kemampuan. Spesifikasi
pekerjaan harus dibuat agar dapat diketahui kualifikasi apa yang harus dimiliki oleh
pelamar. Berikut bentuk contoh dari deskripsi pekerjaan
 Informasi pekerjaan yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan memainkan peranan yang
sangat penting bagi departemen sumber daya manusia, karna analisis pekerjaan menyediakan data
minimal untuk melaksanakan untuk kegiatan-kegiatan personalia. Analisis pekerjaan diperlukan
untuk menilai kinerja dan kebutuhan pelatihan dan juga menyediakan informasi dasar untuk
perekrutan.

B. Tahapan Pelaksanaan Analisis Pekerjaan

Suatu sistem analisis pekerjaan haruslah dinamik. Sejaan dengan perubahan pekerjaan-pekerjaan,
manajemen sumber daya manusia haruslah secara otomatis merevisi analisis pekerjaan. Proses
analisis pekerjaan haruslah memastikan bahwa data yang dikumpulkan akurat, dapat diandalkan,
dan lengkap. Analisis mengumpulkan informasi mengenai karakteristik pekerjaan dan pemegzng
jabatan. Sebelum meneliti pekerjaan, analisis mempelajari organisasi, tujuannya, desain, masukan
(orang-orang, bahan baku, prosedur) dan keluaran (produk atau jasa). Setelah pemahaman umum
mengenai organisasi dan pekerjaan diperoleh, maka langkah-langkah selanjutnya adalah:
1. Menentukan pekerjaan yang di analisis,
Seleksi pekerjaan yang di analisis adalah keputusan pertama dari sejumlah keputusan
penting yang harus dibuat. Analisis menetukan setiap pekerjaan yang berbeda didalam
organisasi sebelum mereka mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan
2. Pembuatan kuesioner
Untuk meneliti pekerjaan, analisis membuat daftar atas kuesioner. Kuesioner ini
mengumpulkan informasi pekerjaan secara seragam. Kuesioner membongkar tugas,
tanggung jawab, kemampuan manusianya, dan standar kinerja pekerjaan yang diselidiki.
3. Pengumpulan data
Analisi haruslah mengevalusi pengorbanan (trade-off) antara waktu, biaya dan akurasi
yang berkaitan dengan setiap tekhnik

C. Aspek-aspek Pekerjaan yang dipilih

Untuk menyediakan berbagai manfaat tersebut di atas, analisis pekerjaan dapat memberikan
beberapa aspek pekerjaan. Aspek-aspek pekerjaan yang dapat dianalisis meliputi:
1. Keluaran pekerjaan
2. Aktivitas/tugas yang dilakukan
3. Kemampuan/kompetensi
4. Struktur imbalan/balas jasa

1. Keluaran pekerjaan
Mengukur keluaran pekerjaan (work output) adalah penting dalam mendesain pekerjaan,
menentukan persyaratan penyusunan staf, menetapkan standar dan tujuan kinerja, dan
mengevaluasi nilai pekerjaan. Pada umumnya, keluaran pekerjaan yang khusus lebih
mudah ditentukan dan diukur pada pekerjaan yang berlaku di mana tugas individu
mengarah kepada hasil yang dapat diamati. Contohnya adalah pekerjaan produksi, posisi
penjualan, pekerjaan pemrograman komputer, dan posisi administratif dan klerikal. Di
sini, perekayasaan pekerjaan membutuhkan adanya penelitian pada keluaran yang
 berhubungan dengan sistem kerja yang lebih besar, perlengkapan, aliran kerja dan bahan
baku, pola gerak dan waktu, dst.

2. Aktivitas/tugas yang dilaksanakan

Bagaimana melaksanakan pekerjaan sering sama pentingnya dengan apa yang
dicapainya. Mengetahui tugas atau aktivitas yang membentuk suatu pekerjaan akan
berharga untuk tujuan pekerjaan dan struktur organisasi, mendefinisikan persyaratan dan
jalur karir, menentukan keperluan pelatihan dan pengembangan, mendefinisikan
kebutuhan suksesi manajemen, serta perencanaan dan tinjauan kinerja.

3. Kompetensi
Data kemampuan menangkap pengetahuan dan keahlian yang harus dimiliki untuk
kinerja yang memuaskan. Kemampuan-kemampuan ini mendasari perilaku yang terjadi
pada pekerjaan. Sering perlu untuk mengetahui apa keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan secara efektif.
Informasi mengenai kemampuan digunakan dalam mendefinisikan persyaratan kerja
untuk seleksi dan penempatan, menetapkan jalur karir, merencanakan desain organisasi,
menentukan kebutuhan pelatihan, dan kadang- kadang membuat evaluasi pekerjaan.
Dikarenakan kompetensi sulit untuk ditentukan dengan ukuran yang obyektif, perusahaan
bergantung pada pendidikan sebagai indikator. Pendidikan mungkin relevan, tetapi hanya
mewakili keahlian, pengetahuan, atau kemampuan tertentu yang ditunjukkan berkaitan
dengan keluaran atau perilaku pada pekerjaan. Pendidikan hanya merupakan pengganti
yang lebih subyektif dari aspek pengalaman dan keahlian aktual, kemampuan, dan
pengetahuan.

4. Struktur balas jasa

Sistem evaluasi pekerjaan digunakan dalam administrasi gaji khususnya
mempertimbangkan beberapa faktor yang termasuk dalam kategori di atas, seperti
keluaran, tingkat pendidikan, dan masa jabatan. Di antara faktor- faktor tambahan yang
sering digunakan, dan dengan demikian merupakan pokok persoalan bagi analisis
pekerjaan dalam mendukung pelaksanaan pengupahan, adalah hubungan pelaporan,
jumlah bawahan yang melapor secara langsung, dan aset atau pengendalian anggaran.

D. Teknik-Teknik Analisis Pekerjaan

Untuk mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan membutuhkan pemilihan teknik
yang akan digunakan. Ruang lingkup teknik yang ada terbatas pada: mewawancarai pemegang
jabatan maupun manajer, mengirimkan beberapa jenis kuesioner, atau langsung mengamati
pekerjaan yang dilaksanakan dengan beberapa cara. Tidak ada satupun dari cara tersebut yang
terbaik pada semua situasi, dan setiapnya memiliki keunggulan dan kelemahan. Teknik/metode
yang paling tepat untuk setiap situasi akan tergantung pada sejumlah faktor, seperti bentuk
pekerjaan yang sedang dianalisis, sumber daya yang tersedia untuk pelaksanaan analisis
pekerjaan, dan ukuran organisasi.
 Jika digunakan dengan benar, setiap teknik ini memungkinkan pengembangan akan
pemahaman yang mendalam atas isi dan persyaratan sebuah posisi. Untuk tujuan eksposisi,
berbagai teknik tersebut disajikan secara terpisah, tetapi dalam praktiknya beberapa teknik
tersebut digunakan untuk saling melengkapi satu sama lain sehingga hasil akhirnya mewakili
gambaran yang valid dan komprehensif dari pekerjaan, tanggung jawab, dan perilaku. Dalam
menelaah teknik yang digunakan, penting untuk diingat bahwa tujuan analisis pekerjaan adalah
penyusunan sebuah pernyataan yang akurat dan sejelas mungkin mengenai bentuk pekerjaan,
perilaku yang dibutuhkan dari pemegang jabatan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut, dan
karakteristik diperlukan untuk kinerja yang efektif. Teknik-teknik pengumpulan informasi
analisis pekerjaan yang dapat dipergunakan meliputi:
1. Observasi
Barangkali teknik yang paling nyata dan terang-terangan dalam analisis pekerjaan adalah
mengobservasi orang-orang yang melaksanakan pekerjaan. Sangat mungkin mempelajari
banyak hal yang berkaitan dengan apa yang dituntut pekerjaan dari pemegang jabatan
dengan mengamati secara cermat individu yang melaksanakan tugas yang tercakup dalam
pekerjaannya. Observasi sesungguhnya adalah teknik yang berguna untuk analisis
pekerjaan dan membentuk bagian yang terpadu dari beberapa program analisis pekerjaan.
Observasi langsung terutama berguna ketika pekerjaannya sebagian besar terdiri atas
aktivitas fisik yang dapat diamati pekerja lini perakitan dan pekerja akuntansi merupakan
contohnya. Namun, observasi biasanya tidak sesuai ketika pekerjaannya menuntut
banyak aktivitas mental (pengacara, teknisi desain). Observasi juga tidak berguna jika
karyawan hanya sesekali terlibat dalam aktivitas penting, seperti perawat yang
menangani keadaan darurat. Reaktivitas-pekerja yang mengubah apa yang biasanya ia
lakukan karena Anda mengamati-merupakan permasalahan lainnya.

2. Wawancara
Analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang tidak terstruktur ("Ceritakanlah
mengenai pekerjaan Anda") hingga wawancara yang sangat terstruktur hal spesifik yang
harus ditanyakan. Manajer dapat melakukan wawancara individual dengan setiap
karyawan, wawancara kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan
yang sama, dan/atau wawancara penyelia dengan seorang atau lebih penyelia yang
mengetahui pekerjaan tersebut. Gunakan wawancara kelompok ketika terdapat sejumlah
besar karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa atau identik karena ini
merupakan cara yang cepat dan murah untuk mengumpulkan informasi. Pertanyaan
wawancara tipikal meliputi hal-hal berikut:
 Apakah pekerjaan yang dilakukan ?
 Apa tepatnya tugas utama dari posisi anda?
 Apa sajakah tanggung jawab dan tugas dari pekerjaan tersebut?

Selanjutnya selain itu terdapat wawancara terstruktur Banyak manajer menggunakan

kuesioner untuk memandu wawancara. Kuesioner berisi pertanyaan mengenai hal-hal
seperti tujuan umum dari pekerjaan tersebut; tanggung jawab kepenyeliaan; tugas;
serta pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang dibutuhkan.
 Daftar yang terstruktur seperti ini tidak hanya untuk wawancara. Analis
pekerjaan yang mengumpulkan informasi dengan mengamati kerja secara pribadi
atau dengan menggunakan kuesioner-dua metode yang akan dijelaskan belakangan-
dapat juga menggunakan daftar terstruktur. Dan yang terakhir ada Pro dan Kontra
Penggunaan wawancara yang luas mencerminkan keunggulannya. Wawancara adalah
cara yang sederhana dan cepat untuk mengumpulkan informasi. Pewawancara yang
ahli juga dapat menggali aktivitas-aktivitas penting yang terjadi hanya secara berkala,
atau kontak informal yang tidak berada pada bagan organisasi. Karyawan juga dapat
mengeluarkan rasa frustrasinya yang mungkin terlewatkan.

Distorsi informasi merupakan permasalahan utamanya. Analisis

pekerjaan acap kali mendahului perubahan tingkat bayaran suatu pekerjaan. Oleh
karena itu, karyawan dapat secara sah memandangnya berkaitan dengan bayaran,
dan melebih-lebihkan beberapa tanggung jawab sembari meminimalkan yang
lainnya. Dalam sebuah studi, periset menyebutkan kemungkinan tugas sebagai
pernyataan tugas sederhana ("merekam pesan telepon dan informasi rutin
lainnya") atau sebagai pernyataan kemampuan ("kemampuan merekam pesan
telepon dan informasi rutin lainnya"). Responden lebih berkemungkinan
melaporkan versi pernyataan berbasis kemampuan. kecenderungan bagi orang
untuk membesar-besarkan kepentingan pekerjaan mereka ketika ada kemampuan
yang terlibat, untuk mengesankan persepsi orang lain. Karyawan bahkan akan
meninggikan jabatan pekerjaan mereka untuk membuat pekerjaan mereka tampak
lebih penting.

3. Kuesioner
 Umumnya, kuesioner lebih murah dan lebih cepat untuk dilaksanakan
dibandingkan teknik analisis pekerjaan yang lain dan kadang-kadang kuesioner dapat
diselesaikan pada waktu luang responden sehingga menghindari hilangnya waktu
produksi. Tambahan pula, ketika banyak dalam setiap pekerjaan, kuesioner memberikan
cakupan yang lebih luas yang mungkin akan lebih mahal dan memakan waktu untuk
mendapatkannya jika digunakan teknik lain.

Pertama, teknik ini memberikan informasi yang standar dalam jawaban terhadap
serangkaian pertanyaan yang tetap mengenai pekerjaan. Standardisasi ini sangat
memungkinkan kemampuan pemegang jabatan untuk: (1) mengumpulkan tanggapan dari
sejumlah besar pemegang jabatan; (2) membandingkan pekerjaan yang berbeda dengan
yang lain atas dasar seperangkat karakteristik atau dimensi yang umum (common).
Kedua, waktu analis yang relatif lebih ekonomis. Ini dapat digunakan analis untuk
menyuruh 100 pemegang jabatan secara bersamaan menyelesaikan kuesioner dalam
jumlah waktu yang lebih singkat yang dibutuhkan untuk mengamati sebuah pekerjaan
atau mewawancarai seorang pemegang jabatan.
Teknik ini juga merupakan subyek distorsi individu dalam mengisi kuesioner dan
daftar pertanyaan. Bagaimanapun juga, terdapat kesulitan dalam menggunakan teknik
kuesioner ini. Kuesioner sering memakan waktu dan mahal untuk dibuat, dan ambiguitas
atau kesalahpahaman yang telah diperjelas dalam wawancara kemungkinan akan tidak
terkoreksi.
Kuesioner Disesuaikan. Salah satu daya tarik kuesioner standar adalah kemu
dahan untuk memutakhirkan informasi pekerjaan dengan menggunakan alat-ala atas
dasar yang berkelanjutan. Sebuah kuesioner khusus memiliki 2 bagian. Bagian pertama
menanyakan karyawan mengenai pekerjaan dan pengalaman pribadi, kualifikasi, sikap,
dll. Bagian kedua merupakan daftar terinci semua aktivitas yang mungkin dilaksanakan
oleh pekerja dalam bidang atau pekerjaan yang diduduki yang sedang diselidiki. Jika
daftar dirancang dengan baik, setiap individu harus mampu untuk menentukan
pekerjaannya secara memadai dalam aktivitas yang terdaftar.

4. Catatan Harian Karyawan

Karyawan secara periodik meringkas tugas-tugas dan aktivitas mereka di dalam
catatan harian (logs). Jika pemasukan ke catatan tersebut dibuat mencakup selundh siklus
pekerjaan, catatan harian ini terbukti cukup akurat. Catatan waktu atau catatan harian
karyawan (employee logs/diary) akan sangat berguna dalam membantu pemegang
jabatan untuk menganalisis ke mana waktu mereka sesungguhnya digunakan dan
aktivitas apa yang sesungguhnya mereka lakukan setiap hari. Analis haruslah melihat
catatan harian dan mentabulasikan jenis aktivitas dan waktu yang dicurahkan untuk
aktivitas tersebut. Dalam beberapa kasus, analis menemukan kejadian yang
mencerminkan jalannya/perilaku pekerjaan kunci. Perilaku ini kemudian diubah ke dalam
berbagai dimensi (dengan gambaran perilaku yang "diinginkan atau tidak diinginkan").
Teknik ini paling berguna untuk menganalisis struktur pekerjaan, struktur
organisasi, persyaratan penyusunan staf, dan kebutuhan pelatihan. Karena teknik ini
 fleksibel, maka teknik ini mudah disesuaikan dengan kebutuhan berbagai situasi, tetapi
sulit untuk diterapkan apabila sejumlah besar posisi dan individu dilibatkan.

E. Kriteria Teknik Analisis Pekerjaan

Proses analisis pekerjaan, baik itu konvensional maupun kuantitatif, melibatkan
pertimbangan (judgment) yang sangat tinggi. Analis membandingkan teknik analisis pekerjaan,
khususnya yang menyangkut:
1. Keandalan
Keandalan (reliability) adalah konsistensi hasil yang diperoleh. Penilaian bobot kerja dan
kualifikasi haruslah sama tidak peduli siapa yang terlibat (penyelia, pemegang jabatan,
analis, konsultan) dan metode yang digunakan. Informasi analisis pekerjaan yang
konsisten (dapat diandalkan) tidak harus berarti bahwa informasi tersebut akurat,
komprehensif, atau bebas dari bias. Untuk menemukan bahwa hasil adalah akurat, maka
validitas teknik perlu dipertimbangkan.
2. Validitas
Mengukur validitas (validity) analisis pekerjaan adalah sulit karena hampir tidak ada cara
yang menunjukkan tingkat di mana hasil merupakan gambaran rik akurat dari pekerjaan.
Barangkali pendekatan yang paling menjanjikan adalah memeriksa konvergensi hasil di
antara berbagai sumber data pekerjaan (analis, pemegang jabatan, penyelia) dan berbagai
teknik,
3. Kemamputerimaan
Kemamputerimaan hasil analisis pekerjaan oleh karyawan dan manajer tetaplah
merupakan pengujian kritis. Tidak peduli seberapa baik sistem manajemen sumber daya
manusia lainnya dilaksanakan, jika pemegang jabatan tidak puas dengan data awal yang
dikumpulkan dan dalam proses pengumpulannya, mereka kemungkinan tidak akan
merasa hasilnya pantas secara internal.
4. Daya Guna
Perlu dipertimbangkan daya guna teknik analisis pekerjaan menurut tujuan analisis.

F. Pelaksanaan Analisis Pekerjaan yang Efektif

Spesialis sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa pelaksanaan analisis
pekerjaan memberikan manajer dan pemegang jabatan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,
dan standar kinerja pekerjaan yang akurat atas dasar tepat waktu. Karena analisis pekerjaan
merupakan batu penjuru untuk semua fungsi sumber daya manusia, kebutuhan akurasi dan
aktualitas setiap posisi di dalam organisasi adalah penting. Analisis pekerjaan yang tidak akurat
dapat menyebabkan manajer atau spesialis sumber daya manusia menentukan kriteria yang tidak
benar untuk rekrutmen dan seleksi. Analisis pekerjaan yang buruk dapat menyebabkan
ketidakakuratan evaluasi yang pekerjaan dan mengakibatkan keputusan kompensasi yang tidak
tepat. Analisis pekerjaan yang tidak sempurna dapat mengakibatkan evaluasi kinerja yang tidak
sempurna atau tidak akurat. Manajer dan spesialis sumber daya manusia haruslah membuat
sistem untuk meninjau deskripsi pekerjaan yang ada, mengumpulkan data untuk memutakhirkan
deskripsi, dan merevisi dokumen-dokumen secara teratur. Kesuksesan pelaksanaan analisis
pekerjaan tergantung pada beberapa faktor:
1. Komitmen manajemen puncak.
2. Keterlibatan serikat pekerja untuk organisasi yang memang memiliki serikat pekerja.
3. Keterlibatan karyawan.
4. Komunikasi yang efektif menyangkut tujuan pelaksanaan.
5. Penugasan personalia yang qualified dan berminat untuk melaksanakan analisis pekerjaan.
6. Penggunaan pakar manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu narasumber.
7. Pengumpulan data selama jam kerja reguler.
8. Penggunaan alat dan teknik pengumpulan data yang valid dan dapat diandalkan.
9. Penggunaan sebuah komite untuk mengawasi pelaksanaannya.

Kesalahan akan muncul manakala terdapat ketidakcukupan sampling perilaku, karyawan

tidak melaksanakan pemberian informasi yang akurat mengenai pekerjaan mereka, atau terdapat
perubahan dalam lingkungan, organisasi, atau pekerjaan itu sendiri yang tidak dipantau secara
memadai.
2.2 DESAIN PEKERJAAN (DESAIN JOB)

A. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain Pekerjaan (Desain Job) adalah Proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam sebuah Organisasi.
Didalam Design Job ini dapat kita pasukan isi pekerjaannya(tugas,fungsi,hubungan),dan
kualifikasi yang disyaratkan(kehalian,kemampuan,dan pengetahuan)untuk setiap pekerjaan dalam
cara yang memenuhi kebutuhan karyawan maupun suatu organisasi.Dari perspektif organisasi
cara pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi produktifitas dan biaya.
Pekerjaan yang Tidak memuaskan atau terlalu menuntut sangat sulit untuk dilaksanakan.
Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Untuk
seorang karyawan, motivasi,dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh kecocokan antara faktor-faktor
pekerjaan (isi,kualifikasi,dan jasa)dengan kebutuhanpribadi.Dengan demikian,desain keseluruhan
pekerjaan dapat membantu baik organisasi maupun karyawannya mencapai tujuan mereka.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

Dalam Desain Pekerjaan, ada beberapa Faktor-faktor yang mempengaruhi Dalam
mendesain pekerjaan,keperluan perusahaan haruslah dimasukkan. Tetapi faktor faktor yang lain
haruslah dipertimbangkan agar supaya menyadari manfaat maksimal seperti perbedaan,struktur
organisasi,dan iklim internal. Berikut adalah Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan
yaitu:
1. Orang orang yang memiliki kebutuhan individu yang berbeda
Orang yang kemampuanya tidak digunakan dan adanya kebutuhan untuk pertumbuhan
dan pengembangan biasanya ingin memiliki pekerjaan yang diperkaya dan memikul
tanggung jawab yang lebih besar. Sedangkan beberapa orang lagi lebih menyukai bekerja
sendiri,yang lain lagi memerlukan lingkungan social di dalam pekerjaan.
2. Faktor Teknologi yang memiliki dampak terhadap desain pekerjaan
Tipe perlengkapan dan peralatan yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa
cenderung untuk bertindak sebagai kendala.Teknologi dapat membuat perancangan ulang
pekerjaan menjadi sulit dan mahal,tetapi tidak mustahil.
3. Faktor Ekonomik
Faktor ekonomik juga mempengaruhi desain pekerjaan. Jika managemen percaya bahwa
desain ulang pekerjaan dapat meningkatkan output dan level kepuasan kerja
karyawan,manajemen juga harus mempertimbangkan kecukupan sumber daya
perusahaan yang lainnya. Meskipun Begitu,Seorang manager haruslah secara
berkesinambungan menyeimbangkan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan biaya
biayanya.
4. Faktor Peraturan perundang undangan
Faktor ini juga dipengaruhi oleh peraturan-peraturan pemerintah.Manajemen mungkin
menginginkan untuk merancang Suatu pekerjaan dalam cara yang dapat meningkatkan
kinerja pekerja, Tetapiu dalam melakukan hal yang seperti itu akan melanggar undang
undang pemburuhan atau standar lingkungan maupun keselamatan.
C. Teknik-teknik Desain Pekerjaan
Adapun juga Teknik Teknik dalam Desain Pekerjaan yang mempengaruhi tingkat spesialisasi
dan dimensi psikologis pekerjaan. Teknik-teknik desain pekerjaan tersebut yaitu:
1. Simplifikasi pekerjaan
Teknik ini mengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Dalam
simplifikasi/penyederhanaan pekerjaan, penyelesaian suatu pekerjaan (seperti perakitan
kendaraan) dipecah menjadi bagian-bagian kecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi.
Hal ini dilakukan agar karyawan yang kurang terlatih dan digaji dengan baik dapat
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan ini. Beberapa pekerjaan kecil juga dapat dilaksanakan
secara bersamaan sehingga penyelesaian suatu pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih
cepat.
2. Rotasi pekerjaan Dalam rotasi pekerjaan (job rotation), seorang individu secara sistematis
berpindah dari satu posisi ke posisi yang lain di dalam sebuah organisasi. Tujuan
perpindahan ini adalah untuk memungkinkannya mempelajari sesuatu dari setiap posisi
dan apa tujuan dan fungsi dari berbagai unit organisasional, relatif satu sama lain. Rotasi
pekerjaan memberikan penugasan pekerjaan yang lebih fleksibel, membuatnya lebih
mudah, dan mengurangi kebosanan dan kerutinan dari pekerjaan yang telah
disederhanakan.
3. Pemekaran pekerjaan
Perluasan pekerjaan (job enlargement) merupakan lawan dari simplifikasi pekerjaan.
Dalam pemekaran pekerjaan, pekerjaan diperluas sampai tingkat di mana bagian yang
berarti diselesaikan oleh seseorang. Teorinya, seluruh pekerjaan mengurangi kebosanan
(melalui lebih banyak variasi) dan memberikan tambahan makna terhadap pekerjaan.
Kritik menyebutkan bahwa pemekaran pekerjaan sering tidak lebih dari sekadar
penugasan lebih banyak tugas kepada karyawan tanpa mempengaruhi motivasi mereka.
Pemekaran pekerjaan berfungsi untuk meningkatkan variasi, memperpanjang waktu
siklus, memberikan tugas dengan lebih dalam kelengkapan dan identitas, dan
meningkatkan pengetahuan yang perlu untuk melaksanakannnya.
4. Pemerkayaan pekerjaan Program pemerkayaan pekerjaan (job enrich- ment) dirancang
untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi bagian dari pekerjaan yang berulang-
ulang. Program seperti ini biasanya memberikan pekerja lebih banyak otoritas untuk
merencanakan pekerjaan mereka dan memutuskan bagaimana pekerjaan tersebut
dikerjakan, sambil juga mempelajari keahlian-keahlian yang berkaitan. Pemerkayaan
pekerjaan meningkatkan tanggung jawab pekerja dan memberikan mereka otonomi dan
pengendalian yang lebih besar. Pemerkayaan meningkatkan lingkup vertikal sebuah
pekerjaan. Sebagai contoh, seorang karyawan dapat diharapkan tidak hanya
melaksanakan operasi tertentu pada sebuah produk tetapi juga untuk memesan bahan
baku yang diperlukan untuk operasi ini dan memeriksanya untuk tujuan pengendalian
kualitas.

Upaya-upaya pemerkayaan pekerjaan haruslah didasarkn pada prinsip prinsip berikut ini:

o Peningkaatan tuntutan tuntutan pekerjaan: perubahan pekerjaan untuk meningkatkan

level-level kesulitan dan tanggung jawab
 o Peningkatan penanggungjawaban seorang pekerja: memungkinkan lebih banyak
pengendalian dan otoritas pekerja
o Memberikan kebebasan penjadwalan pekerjaan: dalam batas-batas
tertentu,memungkinkan pekerja untuk menjadwal pekerjaan mereka sendiri
o Memberikan umpan balik: membuat laporan periodik yang tepat waktu terhadap kinerja
langsung kepada pekerja .
o Menediakan pengalaman belajar yang baru: menciptakan kesempatan bagi pengalaman
pribadi yang baru dan bertumbuh.

Perusahan haruslah sadar bahwa tidak semua pekerjaan, atau harus,diprkaya.adalah salah
satu keslahan,sebagai contoh, untuk menggaggap bahwa semua karyawan menginginkan
pekerjaan yang di perkaya. Sebagai contoh, pekerjaan yang diperkaya dapat memungkinkan para
karyawan untuk merasa ditantang oleh pekerjaan mereka dan mengalami suatu rasa pencapaian
pad asaat pekerjaan terseut diselesaikan. Mereka menginginkan untuk ditatang oleh pekerjaan
mereka. Pada saat imbalan instrinnstik ini dihargai,pekerjaan yang di perkaya akan memotifasi
karyawan. Dalam kenyataanya ,bebrapa orang membenci pekerjaan yang diperkaya. Karena
alasan inilah, sebuah perusahan mestilah yakin bahwa sebuah pekerjaan dapat diperkaya,dan
pemerkayaan tersebut akan disambut oleh para karyawan,sebelum menyusun suatu pogram
pemerkayaan pekerjaan.

Bagaimana pemerkaya pekerjaan berbeda dengan pemekaran pekerjaan? Perbedaan

kuncinya adalah pada penendalian. Pemekaran pekerjaan tidak meningkatkan kelulusan karyawan
terhadap apa yang mereka kerjakan,bagaimana,atau kapan mereka melakukannya. Pemekaran
pekerjaan mengubah lingkup suatu pekerjaan untuk memberikan pada karyawan variasi tugas-
tugas yang lebih besar untuk dilaksanakan; pemekaran memperluas kewajiban-kewajiban secara
horizontal. Sebaliknya, pemerkayaan pekerjaan menyangkut peningkatan tanggung jawab; hal ini
merupakan ekstensi vertikal dari tanggung jawab. Dengan meningkatkan otoritas karyawan,
manejer berharap dapat untuk meningkatkan perasaan pencapaian pribadi, kompetensi, dan
kepuasan karyawan. Teori memberikan kesan bahwa perasaan-perasaan seperti itu meningkatkan
motifasi dan juga produktifitas.
 BAB III PENUTUP
3.1 KESIMPULAN

Dari pemaparan diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa, Pekerjaan

merupakan entitas organisasional. Pekerjaan haruslah dirancang untuk memudahkan pencapaian
tujuan organisasional. Kewajiban dan tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang tercermin dalam
tugas yang dilaksanakan menentukan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan orang yang akan
dibawa masuk dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan. Untuk itu analisis pekerjaan adalah
esensial untuk menentukan persyaratan SDM organisasi.
Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas-aktifitas
kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan
aktifitas-aktifitas tersebut sebagai langkah awal perekrutan, sedangkan Desain Pekerjaan ialah
Proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan
lainnya di dalam sebuah Organisasi. Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada
kemampuan SDM yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas SDM yang ada dalam suatu
organisasi lah yang akan mampu mengarahkan organisasi pada pencapaian tujuan. Keberadaan
SDM yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk mendapatkan SDM yang kapabel
tersebut. Salah satu langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk
mendapatkan SDM yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis pekerjaan.

3.2 SARAN

Kami menyadari sepenuhnya bahwa sebagai penulis dalam penulisan artikel ini masih
terdapat berbagai kekeliruan baik dari segi penulisan maupun pembahasan yang termuat di
dalamnya, maka dari itu penulis mengharapkan masukan dan kritikan dari Ibu Dra. Sherly Hesti
Erawati, M.M selaku Dosen Pengampu dan para peserta diskusi mata kuliah Human Resource
Palnning, sehingga makalah ini dapat menambah wawasan pengetahuan kita dalam menggali
lebih dalam terkait ilmu-ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia disuatu organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi ke-1, Cetakan ke-1.
Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-14, Cetakan ke-2.
Jakarta Selatan: Penerbit Salemba Empat.
Tamrin. 2015. Desain dan Analisis Pekerjaan. Diakses dari
http://tamrinhayat.blogspot.com/2015/04/desain-dan-analisis-pekerjaan.html