RESUME

JOB ANALYSIS AND THE TALENT MANAGEMENT PROCESS

Disusun Oleh:
1. Pramesti Wardani (232222131)
2. Rhomanus Anggara Tri L. (232222137)

SCHOOL MANAGEMENT AND LEADERSHIP

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2023
A. Pendahuluan
Salah satu tugas manajer sumber daya manusia adalah untuk menganalisis pekerjaan
yang berkaitan dengan sistematika rekrutmen dan pengendalian serta evaluasi kinerja
karyawan. Sebelum memberikan tugas, kewajiban dan tanggung jawab diperlukan
proses atau tahapan dalam menganalisis pekerjaan dalam sebuah organisasi.
Tujuan utama dari bab ini adalah untuk menunjukkan bagaimana menganalisis
pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan. Topik utama meliputi :
● Proses manajemen talenta/bakat
● Proses analisis pekerjaan
● Metode mengumpulkan informasi dalam analisis pekerjaan
● Deskripsi pekerjaan dan sumber yang akan digunakan
● Deskripsi spesifikasi pekerjaan
● Contoh analisis pekerjaan berbasis kompetensi
B. Isi
1. Proses Manajemen Talenta/Bakat
Proses manajemen talenta terdiri dari beberapa langkah penting, yaitu rekrutmen,
seleksi, pelatihan, penilaian, perencanaan karir, dan kompensasi. Inilah beberapa
langkah utama dalam proses manajemen talenta:
Pertama adalah menentukan posisi yang akan diisi melalui analisis pekerjaan,
perencanaan personalia, dan peramalan.
Kedua adalah manajer akan membangun kumpulan pelamar kerja dengan
merekrut kandidat internal atau eksternal.
Ketiga adalah melakukan wawancara penyaringan awal dan penggunaan alat
seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan pemeriksaan fisik
untuk mengidentifikasi kandidat yang layak.
Keempat adalah menentukan kepada siapa penawaran kerja akan diberikan.
Kelima adalah mengorientasikan, melatih, dan mengembangkan karyawan agar
memiliki kompetensi yang diperlukan. Karyawan juga dinilai untuk menilai
kinerjanya dan diberikan kompensasi untuk mempertahankan motivasi mereka.
Tren saat ini dalam manajemen talenta adalah melihat aktivitas seperti perekrutan,
pelatihan, dan penggajian sebagai bagian dari upaya yang terkoordinasi. Manajer juga
memperlakukan aktivitas ini sebagai sesuatu yang saling terkait, menggunakan profil
yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan, seleksi, pelatihan, dan kompensasi.
 Akhir dari manajemen talenta ini adalah untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
memiliki karyawan yang memiliki keterampilan yang tepat dan memberikan
kontribusi maksimal.
2. Dasar-dasar Analisis Pekerjaan
Organisasi membutuhkan posisi dan struktur yang jelas. Analisis pekerjaan digunakan
untuk menentukan tugas dan karakteristik yang dibutuhkan dalam posisi tersebut.
Banyak perusahaan menggunakan analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Analisis
pekerjaan dan deskripsi pekerjaan telah menjadi bagian penting dari pengelolaan
sumber daya manusia dalam perusahaan modern. Berikut ini adalah bagian dalam
analisis pekerjaan yaitu :
A. Analisis Pekerjaan
Prosedur untuk menentukan tugas dan persyaratan keterampilan suatu
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk itu.
B. Deskripsi Pekerjaan
Daftar tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan, hubungan pelaporan,
pekerjaan kondisi kerja, dan pengawasan tanggung jawab-salah satu produk
dari analisis pekerjaan.
C. Spesifikasi Pekerjaan
Daftar persyaratan suatu pekerjaan yaitu, persyaratan pendidikan,
keterampilan, kepribadian dari analisis pekerjaan analisis.
Supervisor biasanya mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut ini
melalui analisis pekerjaan:
● Aktivitas pekerjaan. Informasi tentang aktivitas pekerjaan yang sebenarnya,
seperti membersihkan, menjual, mengajar, atau melukis. Daftar ini juga dapat
mencakup bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap
aktivitas.
● Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang dibutuhkan oleh
pekerjaan, seperti penginderaan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau
berjalan jauh.
● Mesin, peralatan, perlengkapan, dan alat bantu kerja. Informasi mengenai alat
yang digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau
diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan layanan yang diberikan (seperti
konseling atau perbaikan).
 ● Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal tingkat
kuantitas atau kualitas untuk setiap tugas pekerjaan).
● Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik,
jadwal kerja, insentif, dan, misalnya, jumlah orang yang biasanya dengan
siapa karyawan biasanya berinteraksi.
● Persyaratan karyawan. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan
(pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan
(bakat, kepribadian, minat).
Berikut ini adalah bagan organisasi yang digunakan dalam analisis pekerjaan :

Beberapa hal yang penting dalam analisis pekerjaan seperti :

● Bagan organisasi
Bagan yang menunjukkan distribusi pekerjaan di seluruh organisasi distribusi
pekerjaan, dengan jabatan dari setiap posisi dan saling berhubungan
garis-garis yang menunjukkan siapa yang melapor kepada siapa dan
berkomunikasi dengan siapa.
● Bagan proses
Bagan alur kerja yang menunjukkan aliran input ke dan output dari suatu
pekerjaan tertentu.
● Analisis alur kerja
 Studi terperinci tentang aliran pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
dalam suatu proses kerja.
Berikut ini adalah penggunaan informasi dalam analisis pekerjaan :

Adapun proses bisnis rekayasa ulang dalam mendesain ulang proses bisnis, biasanya
dengan menggabungkan langkah-langkah, sehingga tim proses multifungsi yang kecil
menggunakan teknologi informasi melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan
oleh urutan departemen.
Pendekatan rekayasa ulang yang mendasar adalah dengan:
1. Mengidentifikasi proses bisnis yang akan didesain ulang (seperti memproses
klaim)
2. Mengukur kinerja proses yang ada saat ini
3. Mengidentifikasi peluang untuk meningkatkan proses-proses tersebut
4. Mendesain ulang dan menerapkan cara baru dalam melakukan pekerjaan
5. Menetapkan kepemilikan atas serangkaian tugas yang sebelumnya terpisah
kepada seorang individu atau tim yang menggunakan sistem komputerisasi
baru untuk mendukung pengaturan baru
3. Metode mengumpulkan informasi dalam analisis pekerjaan
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi
pekerjaan seperti :
wawancara dan kuesioner
 Wawancara mungkin lebih baik digunakan untuk membuat daftar tugas
pekerjaan, sedangkan kuesioner analisis jabatan lebih cocok untuk mengukur
nilai setiap pekerjaan dalam penggajian.
menggabungkan kuesioner dengan wawancara singkat, karena kuesioner
mungkin tidak mencakup tugas yang hanya dilakukan oleh pekerja.
Berikut ini adalah PANDUAN WAWANCARA Untuk mendapatkan informasi sebaik
mungkin:
● Membangun hubungan baik dengan orang yang diwawancarai. Ketahui nama
orang yang diwawancarai, bicaralah dengan bahasa yang mudah dimengerti.
● Gunakan panduan terstruktur yang berisi daftar pertanyaan.
Adapun beberapa hal yang perlu dilakukan dalam mengumpulkan informasi :
● Melakukan pengamatan/observasi
● Daftar harian/buku harian pekerja
● Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat diukur
mengenai tugas dan tanggung jawab dari berbagai pekerjaan (analisis posisi
kuesioner)
4. Deskripsi pekerjaan dan sumber yang akan digunakan
Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan
oleh pekerja, bagaimana dia melakukannya, dan bagaimana kondisi kerja pekerjaan
tersebut. Hal ini mencantumkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan. Berikut adalah
bagian-bagian yang mencakup dalam deskripsi pekerjaan :
1. Identifikasi pekerjaan
2. Ringkasan pekerjaan
3. Tanggung jawab dan tugas
4. Wewenang pejabat yang sedang menjabat
5. Standar kinerja
6. Kondisi kerja
7. Spesifikasi pekerjaan
Standar Pekerjaan Klasifikasi (SOC) yaitu Mengklasifikasikan semua pekerja ke
dalam salah satu dari kelompok pekerjaan utama yang dibagi lagi ke dalam
kelompok-kelompok pekerjaan kecil dan pekerjaan yang terperinci.
Berikut adalah sumber informasi deskripsi pekerjaan yang populer :
 ● www.jobdescription.com.
● http://hiring.monster.com
● www.careerplanner.com.
5. Deskripsi spesifikasi pekerjaan
● Spesifikasi untuk Karyawan Terlatih versus Karyawan Tidak Terlatih
Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih dan
berpengalaman relatif mudah. Di sini, spesifikasi pekerjaan cenderung
berfokus pada faktor-faktor seperti kualitas pelatihan yang relevan, dan kinerja
pekerjaan sebelumnya.
Masalahnya menjadi lebih kompleks ketika mengisi pekerjaan dengan orang
yang tidak terlatih (dengan tujuan untuk melatih mereka dalam pekerjaan).
Disini harus menentukan kualitas seperti ciri-ciri fisik, kepribadian, minat,
atau keterampilan indrawi yang menyiratkan beberapa potensi untuk
melakukan pekerjaan atau untuk dilatih.
● Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan sebagian besar hanya tebakan dari supervisor dan
manajer sumber daya manusia. Dalam menentukan spesifikasi, tinjau tugas
pekerjaan dan lihat keterampilan yang dibutuhkan. Gunakan juga informasi
dari deskripsi pekerjaan berbasis web/online. Selain itu, perilaku umum seperti
ketelitian, kehadiran, dan ketidaktertiban juga penting.
● Matriks persyaratan pekerjaan
Adalah deskripsi yang lebih lengkap tentang apa yang dilakukan pekerja dan
bagaimana dan mengapa dia melakukannya; ini menjelaskan tujuan setiap
tugas pengetahuan, keterampilan, kemampuan yang dibutuhkan, dan
karakteristik lainnya.
● Pernyataan tugas
Adalah Item tertulis yang menunjukkan apa yang dilakukan pekerja pada satu
pekerjaan tertentu tugas tertentu, bagaimana pekerja melakukannya,
pengetahuan, keterampilan, dan bakat yang dibutuhkan untuk melakukannya
dan tujuan dari tugas tersebut.
6. Analisis pekerjaan berbasis kompetensi
Analisis pekerjaan berbasis kompetensi adalah menggambarkan pekerjaan dalam hal
terukur, dapat diamati, perilaku kompetensi (pengetahuan, keterampilan, dan/atau
perilaku) yang harus ditunjukkan oleh seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan
 dengan baik. Ada 2 model yang digunakan dalam analisis ini program kompetensi
(HR Manager) dan Skills Matrix.
● HR atau Human Resources menggambarkan mereka yang bekerja dalam
sebuah perusahaan atau organisasi yang bertanggung jawab dalam pengelolaan
karyawan. HR punya tugas utama yaitu mengawasi hal-hal yang berkaitan
dengan pengelolaan karyawan. Ada beberapa fokus utama yang mereka harus
kerjakan, yaitu:
Perekrutan dan penempatan staf
Menghitung tunjangan, dan kesejahteraan bagi karyawan
Memberikan pelatihan dan pembelajaran
Memastikan keselamatan kerja karyawan
Menciptakan hubungan yang harmonis antara karyawan dan perusahaan
Pengembangan dan pelatihan karyawan.
● Skill matrix adalah alat untuk memetakan keterampilan pegawai berdasarkan
jobdesknya. Informasi pada skill matrix dapat berupa tabel, grid, icon, abjad
maupun angka dengan syarat mudah dipahami. Berikut beberapa manfaat
pentingnya skill matrix dalam suatu perusahaan:
Mempermudah analisis kemampuan karyawan berdasar standar
kemampuan kerja perusahaan
Mampu mengetahui potensi bakat tersembunyi karyawan
Menilai kebutuhan training bagi karyawan yang kurang memenuhi
standar kualifikasi
C. Penutup
Dalam menjalankan sebuah organisasi, analisis pekerjaan yang dilakukan oleh sumber
daya manusianya sangat penting. Analisis Pekerjaan dipergunakan untuk mengumpulkan
informasi-informasi dalam mendukung penyusunan Job Description, Job Specification,
dan Job Evaluation. Ketiga hal tersebut dapat digunakan dalam fungsi manajemen,
khususnya sebagai dasar untuk melaksanakan pekerjaan dalam lingkup recruitment,
dengan membandingkan antara performance standard dengan kenyataan kinerja yang
ada, akan mendapatkan penilaian kinerja kemudian menjadi dasar bagi pengembangan
dan pelatihan karyawan.
Selain hal-hal yang perlu diperhatikan dan dilaksanakannya aspek-aspek tersebut,
nantinya dalam manajemen proses akan mengalami hambatan, seperti adanya perbedaan
 persepsi antara anggota tim, lemahnya tingkat pemahaman karyawan dalam analisis
pekerjaan. Hal ini biasa terjadi dalam sebuah organisasi/perusahaan, tetapi hal tersebut
harus diselesaikan dengan adanya komunikasi dari pihak yang terkait dalam mengambil
keputusan sebelum dilaksanakannya pekerjaan tersebut.

D. References
Dessler, G. (2018). Job Analysis and The Talent Management Process (16th ed.). Florida

International University.