Chapter 4 Job Analysis and The Talent Management Process (Analisis

Pekerjaan dan Proses Manajemen Bakat)

Diagram Alur Job Analysis and The Talent Management

The Talent Management

Process (Proses
Manajemen Bakat)

Whats Is Job Analysis Conducting a Job Analyis

The Basic of Job Analysis
(Dasar Analisis Pekerjaan)
Uses of Job Analysis Information

Methods for Collecting Job The Interview Participant Diary/Logs

Analysis
Information(Metode untuk Questionnaires Quantitative Job Analysis
Mengumpulkan Informasi Techniques
Analisis Pekerjaa) Observation
Electronic Job Analysis methonds
Writing Job Descriptions Job Identifications Relationship
(Menulis Deskripsi
Pekerjaan) Job Summary Responsibilities and Duties

Writing Job Specifications For Trained Vs Untrained Personnel

Specifications(Menulis
Spesifikasi Pekerjaan) Specifications Based on Judgment

Job Specifications Based on Statistical Analysis

The Job-Requirements Matrix

Employee Engagement
Guide for Managers
(Panduan Keterlibatan
Karyawan untuk Manajer)

Using Competencies
Models (Menggunakan
Model Kompetensi)
The Talent Management Process (Proses Manajemen Bakat)

Talent Management merupakan berorientasi pada tujuan dan terintegrasi proses

perencanaan, merekrut, mengembangkan, mengelola, dan kompensasi
karyawan.Manajer tradisional melihat kegiatan ini sebagai serangkaian langkah:

1. Putuskan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan,

perencanaan, personalitas, dan peramalan.
2. Membangun kumpulan pelamar kerja, dengan merekrut kadidat internal atau
eksternal.
3. Dapatkan formuli aplikasi dan mungkin wawancara – wawancara awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang,
ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Memutuskan kepada siapa untuk melakukan penawaran.
6. Orientasi, melatih, dan mengembangkan karyawan sehingga mereka memiliki
kompetensi untuk melakukan pekerjaanya.
7. Menilai karyawan untuk menilai kinerja mereka.
8. Kompensasi karyawan untuk mempertahakan motivasi mereka.

The Basics of Job Analysis (Dasar Analisis Pekerjaan)

 What is Job Analysis?

Job Analysis adalah prosedur untuk menentukan tugas dan prasyarat

keterampilan pekerjaan dan tipe orang yang seharusnya disewa untuk itu.

Job Descriptions adalah daftar tugas, tanggung jawab pekerjaan,

melaporkan hubungan, kondisi pekerjaan, dan pengawasan tanggungjawab satu
produk analisis pekerjaan.

Job Specifications adalah daftar pekerjaan “kebutuhan manusia” yaitu

pendidikan yang dibutuhkan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain produk dari
analisis pekerjaan.

Pengawas atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau
lebih jenis informasi berikut melalu analisis pekerjaan:

 Kegiatan kerja.
  Perilaku manusia.
 Mesin, peralatan, dan alat bantu kerja.
 Standar kinerja.
 Konteks pekerjaan.
 Kebutuhan manusia.
 Uses of Job Analysis Informations
- Recruitment and Selection .
- EEO Compliance.
- Performance Aprraisal.
- Compensation.
- Training.

Organization chart merupakan bagan yang menunjukan organisasi dengan

distribusi karya, dengan judul dari setiap posisi dan interkoneksi baris yang
menunjukkan siapa yang melapor dan berkomunikasi dengan siapa.

 Conducting a Job Analysis

Process chart merupakan bagian alur kerja yang menunjukkan aliran input
dan output dari pekerjaan tertentu.

Workplace analysis merupakan studi terperinci tentang aliran pekerjaan

mulai dari pekerjaan ke pekerjaan dalam proses kerja.

Job enlargement yaitu menugaskan pekerja tambahan yang sama dalam

kegiatan tingkat kerja.

Job rotation yaitu memindahkan pekerja secara sistematis dari satu

pekerjaan untuk pekerjaan lainnya.

Job enrichment yaitu mendesain ulang pekerjaan cara itu meningkatkan

peluang untuk bekerja untuk mengalami perasaan tanggungjawab, prestasi,
pertumbuhan, dan pengakua.

Methods for Collecting Job Analysis Information(Metode untuk Mengumpulkan

Informasi Analisis Pekerjaa)

 The Interview
 Wawancara analisis pekerjaan berkisar tidak terstruktur (ceritakan tentang
pekerjaan anda) hingga sangat yang terstruktur yang berisi ratusan item spesifikasi
untuk pemeriksaan terakhir.

 Questionnaires

Mintalah karyawan mengisi kuesioner unutk menggambarkan tugas dan

tanggungjawab pekerjaan mereka ikatan adalah cara lain yang baik untuk
mendapatkan informasi analisis pekerjaan.

 Observation

Pengalaman langsung sangat berguna ketika pekerjaan terutama terdiri dari

aktivitas pekerja alur perakitan dan petugas akutansi adalah contohnya. Pbservasi
biasanya tidak tepat ketika pekerjaan itu melibatkan banyak aktivitas mental
(pengacara, desain).

 Participant Diary/Logs

Daftar harian dibuat oleh pekerja dari setiap aktivitas yang mereka lakukan
seiring dengan waktu masing – masing dalam mengambil kegiatan.

 Quantiative Job Analysis Techniques

Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok.

Misalnya, jika tujuan anda adalah membandingkan pekerjaan untuk tujuan
pembayaran, daftar tugas saja mungkin tidak cukup.Analisis posisi kuesioner(PAQ)
untuk mengumpulkan data terukur tentang tugas dan tanggung jawab di berbagai
kegiatan.

 Electronic Job Analysis Methods

Pengusaha semakin mengandalkan metode analisisp ekerjaan berbasis

elektronik atau web. Contohnya, manajer atau analis pekerjaan dapat menggunakan
web untuk meninjau informasi yang ada tentang pekerjaan.

Writing Job Descriptions (Menulis Deskripsi Pekerjaan)

 Job Identification
 Bagian identifikasi pekerjaan berisi beberapa jenis informasi. Judul pekerjaan
menentukan nama pekerjaan, seperti pengawas pemrosesan data operasi, atau
petugas kontrol inentaris.

 Job Summary

Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi pekerjaan, dan hanya

menyertakan fungsi atau kegiatan utama.

 Relationship

Mungkin ada pertanyaan “relationship” yang menunjukkan pekerjaan

hubungan pemegang dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi.

 Responsibilities and Duties

Menyajikan daftar referensi penting pekerjaan tanggungjawab dan tugas

seperti tugas masing – masing pekerjaan utama terpisah dan jelaskan dalam
beberapa kalimat.

Standards of performance and Working Conditions

Bagian “standar kinerja” mecantumkan standar yang di harapkan perusahaan

karyawan untuk mencapai tugas dan tanggungjawab masing – masing dalam
deskripsi pekerjaan.

Writing Job Specifications(Menulis Spesifikasi Pekerjaan)

 Specifications for Trained Vs Untrained Personnel

Menulis spesifikasi pekerjaan untuk melatih dan berpengalaman relatif mudah

meneruskan. Disini spesifikasi pekerjaan cenderung ke empat atau faktor –faktor
seperti lamanya layanan sebelumnya, kualitas pelatihan yang relevan, dan kinerja
pekerjaan sebelumnya.

 Specifications Based on Judgement

Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya memperhitungkan dugaan orang

– orang seperti supervisi dan manajer sumber daya manusia. Prosedur dasar disini
adalah bertanya “apa yang terjadi yang dibutuhkan dalam hal pendidikan,
kecerdasan, pelatih, dan suka melakukan pekerjaan dengan baik?”.

 Job Specifications Based on Statistical Analysis

Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik daripada hanya

penilaian lebih pendekatan yang dapat dipertahankan, tetapi juga lebih sulit.

 The Job-Requirements Matrix

Deskripsi yang lebih lengkap tentang apa uang dilakukan pekerja dan
bagaimana dan mengapa dia melakukannya, itu menjelaskan setiap tujuan tugas
dan setiap tugas membutuhkan oengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lainnya.

Employee Engagement Guide for Managers (Panduan Keterlibatan Karyawan

untuk Manajer)

Bagaimana seseorang mengidentifikasi kandidat uang memiliki kemungkinan

besar untuk terlihat para karyawan? Dalam spesifikasi pekerjaan. Pertanyaan berikut
“ apa sifat yang diinginkan jika seseorang harus membuatnya lebih mungkin bahwa
dia akan berhubungan dengan karyawan? “ dimensi pengembangan perusahaan
konsultan sumber daya manusia internasional melakukan studi terhadap 3.800
karyawan.

Using Competencies Models (Menggunakan Model Kompetensi)

Banyak orang masih menganggap “pekerjaan” sebagai serangkaian tugas

spesifik yang dilakukan seseorang untuk membayar, tetapi konsep pekerjaan
berubah. Perusahaan saat ini seang meratakan hirarki mereka, memeras manajer,
dan meninggalkan pekerjaan yan tersisa dengan lebih banyak pekerjaan untuk
dilakukan.

Competency-Based Job Analysis yaitu menejelaskan pekerjaan dalam hal terukur,

dapat diamati, perilaku kompetensi (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku)
bahwa seorang karyawan melakukan pekerjaan itu harus menunjukan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik.