JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.

com

JURNAL INTERNASIONAL BISNIS &

MANAJEMEN
Sumbangan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan untuk
Kinerja dan Daya Saing Perusahaan
1. Pendahuluan
Beberapa studi berpendapat secara meyakinkan bahwa sebuah organisasi dapat berhasil, dan berfungsi dengan
baik, pelatihan dan pengembangan karyawan tetap menjadi salah satu komponen penting untuk memfasilitasi
pembelajaran karyawan pada kompetensi terkait pekerjaan (Noe, 2010; Cohen, 2017; Obeidat, Hashem, Alansari,
Tarhini, & Al-Salti, 2016 & Sanghi , 2016). Kompetensi tersebut mencakup pengetahuan, keterampilan, dan perilaku
yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses. Selain itu, jika perusahaan perlu meningkatkan langkah praktik
kerja mereka dan memenangkan keunggulan kompetitif, perusahaan perlu melatih dan mengembangkan
keterampilan karyawan, misalnya, cara berbagi informasi dengan karyawan lain melalui teknologi penggunaan (Noe,
2010; Obeidat, et al, 2016) untuk memperkaya keahlian terkait pekerjaan mereka.
IBM, survei perusahaan yang dilakukan pada 2013, menunjukkan 84% karyawan dari organisasi berkinerja terbaik di
Amerika Serikat, menjalani pelatihan dibandingkan dengan 16% di perusahaan dengan kinerja terburuk yang tidak.
Fakta menunjukkan bagaimana organisasi membuat komitmen untuk melatih karyawan dengan sengaja untuk
meningkatkan kinerja dan memberikan layanan terbaik kepada pelanggan. Di sisi lain, meskipun pelatihan penting
untuk meningkatkan kinerja organisasi, namun, tidak semua organisasi, atau perusahaan menerapkan pelatihan dan
pengembangan untuk karyawan mereka (Rometty, 2013; IBM, 2013 p. 5).
Sebagian besar organisasi bisnis yang berorientasi laba, mencapai laba yang diantisipasi dengan meminimalkan
biaya, sambil meningkatkan produktivitas. Terlepas dari kenyataan, penelitian menunjukkan bahwa perusahaan perlu
berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif (Sanyal, &
Hisa, 2018; Al Karim, 2019). Tentu saja, mungkin salah untuk menganggap pelatihan dan pengembangan karyawan
sebagai pemborosan waktu dan sumber daya dalam organisasi yang fokus dalam menghasilkan laba, meminimalkan
biaya sekaligus meningkatkan produktivitas.
Studi Karia, Omari, Mwanaongoro & Kimori (2016), di sisi lain, membahas pentingnya pelatihan karyawan dan
pengembangan kinerja utilitas air publik di Tanzania, mengungkapkan bahwa pelatihan karyawan dan kebijakan
pengembangan utilitas air publik diimplementasikan sebesar 45,4%. Bukti menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
dari Water Utility menunjukkan tingkat kepuasan yang rendah terhadap pelatihan dan proses pengembangan.
Konsekuensinya menyebabkan kinerja yang kurang baik. Namun, orang mungkin bertanya-tanya, apa yang akan
menjadi kontribusi pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja dan daya saing perusahaan?
Pertanyaan kunci ini memberikan arah penelitian ini untuk mengeksplorasi kontribusi pelatihan dan pengembangan
karyawan terhadap kinerja dan daya saing perusahaan.
73 Vol 7 Edisi 12 No. DOI: 10.24940 / theijbm / 2019 / v7 / i12 / BM1912-019 Desember, 2019 Calist
Paschal Chami MBA Mahasiswa, Jurusan Sarjana Seni dan Ilmu Sosial, Universitas Katolik Mwenge,
Tanzania Dr. Agnes Bhoke-Africanus Dosen, Departemen Sarjana Seni dan Ilmu Sosial Universitas
Katolik Mwenge, Tanzania
Abstrak: Tujuan utama dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi kontribusi pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam kaitannya dengan kinerja dan daya saing perusahaan. Akibatnya, penelitian ini meninjau dokumen
dan bahan literatur dari publikasi online, domain akademik, dan buku-buku dari perpustakaan untuk mencapai tujuan.
Informasi yang diperoleh ditinjau dengan maksud untuk memahami kontribusi pelatihan dan pengembangan
karyawan terhadap kinerja dan daya saing perusahaan. Temuan menunjukkan bahwa, pelatihan dan pengembangan
karyawan, melengkapi tenaga kerja dengan keterampilan baru, termasuk teknik untuk membantu mereka: (1)
meningkatkan kualitas produk dan layanan, (2) memperbaiki kelemahan dalam operasi, (3) mengurangi biaya
pengawasan , (4) meningkatkan profitabilitas perusahaan dan keunggulan kompetitif, (5) dan pada akhirnya,
meningkatkan retensi karyawan. Temuan ini juga menunjukkan bahwa kualitas mesin dan bahan yang digunakan
selama proses produksi tetap menjadi faktor lain yang berkontribusi terhadap kinerja dan daya saing perusahaan.
Studi ini merekomendasikan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk dimasukkan dalam anggaran organisasi.
 Sementara itu, organisasi melakukan penilaian berkelanjutan untuk mengidentifikasi sejauh mana perusahaan
membutuhkan pelatihan dan pengembangan karyawan. Akhirnya, penelitian menunjukkan bahwa perusahaan
menggunakan mesin / alat dan bahan berkualitas untuk produksi untuk memastikan peningkatan kinerja dan
keunggulan kompetitif.
Kata kunci: Pelatihan dan pengembangan karyawan, kinerja dan daya saing perusahaan
JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321–8916 www.theijbm.com

Oleh karena itu, tidak diragukan lagi bahwa untuk berhasil, perusahaan harus melatih dan mengembangkan
karyawannya untuk meningkatkan kinerja tinggi dan daya saing unggul di pasar (Cohen, 2017; Marin-Diaz, Llinas-Audet,
Chiaramonte- Cipolla, & Escardibul, 2014). Meskipun, pelatihan dan pengembangan karyawan telah dipelajari, namun
pelatihan dan kontribusi pengembangan karyawan terhadap kinerja dan daya saing perusahaan belum mendapat banyak
perhatian dalam literatur (Noe 2010; Tahir, Yousafzai, Jan, & Hashim, 2014; Hameed & Waheed 2011 ). Penelitian ini
bermaksud untuk mengisi kekosongan ini dengan perhatian khusus yang diberikan kepada pelatihan karyawan dan
kontribusi pengembangan terhadap kinerja dan daya saing perusahaan.

2. Tinjauan Literatur

2.1. Pelatihan dan

Pengembangan Pelatihan
karyawan adalah proses yang berfokus pada penyediaan keterampilan khusus bagi karyawan untuk membantu
mereka meningkatkan operasi mereka dan memperbaiki kekurangan selama kinerja kerja. Di sisi lain, pengembangan
karyawan berfokus pada penyediaan karyawan dengan kemampuan yang dibutuhkan organisasi untuk berhasil di masa
depan (Mejia, Balkin, & Cardy, 2007; Falola, Osibanjo, & Ojo, 2014) untuk operasi yang sukses .
Studi lain juga mendukung pemikiran serupa ini, bahwa pelatihan dan pengembangan tetap penting bagi
perusahaan yang bermaksud untuk makmur dalam bisnis. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan
memberdayakan pekerja dengan kemampuan pengetahuan pengambilan keputusan, kreativitas dan manajemen sumber
daya manusia. Oleh karena itu, keahlian ini membantu karyawan untuk mengevaluasi kelemahan mereka sendiri
melakukan koreksi, sekali lagi meningkatkan produktivitas, kualitas layanan dan manajemen diri dari pekerjaan mereka
sendiri (Niazi, 2011; Venesh, 2014)
Tujuan mendasar dari pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memecahkan masalah terkait
pekerjaan dan peningkatan kinerja kerja. Namun, tidak semua masalah kinerja memerlukan pelatihan dan pengembangan.
Mejia et al., (2007) menyatakan bahwa kekurangan dalam kinerja mungkin disebabkan oleh beberapa alasan yang banyak
di antaranya berada di luar kendali karyawan dan karena itu tidak ada hubungannya dengan pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan studi serupa, kualitas buruk mesin dan bahan yang digunakan dalam produksi tidak dapat ditingkatkan
melalui pelatihan dan pengembangan karyawan. Selain itu, Tidd & Bessant (2018 juga berpendapat bahwa kinerja dan
daya saing perusahaan tidak hanya bergantung pada satu faktor saja. Faktor-faktor lain seperti kualitas mesin, bahan, dan
teknologi yang digunakan, inovasi, pengenalan produk baru, desain, kualitas layanan pelanggan serta situasi ekonomi dan
politik, berkontribusi pada kinerja perusahaan. Berdasarkan pengalaman kami sendiri, kami juga berpendapat bahwa
lingkungan kerja yang berkualitas memainkan peran khusus dalam kinerja dan daya saing perusahaan. Terlepas dari
semua fakta, pekerjaan ini masih mengakui bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan terus menjadi elemen penting
yang perlu dimulai oleh organisasi untuk memberikan karyawan keterampilan baru untuk meningkatkan kinerja dan
keunggulan kompetitif perusahaan.
Dalam lingkungan bisnis apa pun, khususnya di era kontemporer, untuk memenangkan keunggulan kompetitif,
pelatihan karyawan menjadi wajib, hasil pelatihan dan pengembangan Manfaatnya baik bagi perusahaan dan personel
yang terlatih. Sebenarnya, itu meningkatkan kemampuan karyawan untuk kreativitas, inovasi, dan untuk memecahkan
masalah yang muncul di tempat kerja sambil memanfaatkan teknologi yang tersedia untuk kinerja yang unggul dalam
organisasi. Selain itu, Pelatihan dan pengembangan karyawan membantu organisasi untuk hidup dan mencapai tujuan misi
dan visinya secara efektif (Falola, Osibanjo & Ojo, 2014).
Membangun pada ide yang sama, Sanyal dan Hisam (2018), mencatat bahwa pelatihan karyawan adalah salah
satu alat yang berguna untuk memberdayakan karyawan meningkatkan kinerja dan akhirnya memaksimalkan laba. Tentu
saja, tetap benar bahwa karyawan tanpa pelatihan yang tepat tidak dapat diharapkan tingkat kinerja tertinggi, mirip dengan
karyawan yang terlatih. Jelas, organisasi dengan kecenderungan melatih karyawan cenderung mengungguli organisasi
yang tidak melatih karyawan dan organisasi ini menggambarkan citra terpuji di pasar.
2.2. Pelatihan dan Pengembangan
sebagai Proses
Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai proses yang terjadi di dalam atau di luar organisasi dan Mbijjiwe
& Venkataiah (2013) menunjukkan empat fase pelatihan dan pengembangan dalam organisasi seperti yang tercantum di
bawah ini:

2.2.1. Pelatihan dan Penilaian Kebutuhan

Pengembangan
Dalam fase ini, organisasi mengevaluasi dan mengidentifikasi apakah perlu pelatihan dan pengembangan,
sehingga melibatkan apa yang diperlukan untuk mempersempit kesenjangan melalui evaluasi. Tentu saja, setelah
peninjauan, organisasi dapat menyadari perbedaan yang ada dalam kinerja atau hambatan lain dalam organisasi yang
memerlukan tindakan segera untuk meningkatkan kinerja bisnis, karenanya mengarah pada kebutuhan pelatihan (Mbijjiwe
& Venkataiah, 2013, hal. 81).

2.2.2. Tahap Desain

Pelatihan
Dalam fase ini organisasi menguraikan dengan jelas mengenai rencana aksi yang dimaksudkan untuk bisnis,
termasuk menetapkan tujuan rinci untuk pelatihan, mempersiapkan rencana pelajaran, dan sumber daya yang diperlukan
untuk pelatihan, menentukan orang yang bertanggung jawab, untuk mengirimkan konten program, memilih metode yang
sesuai dan akhirnya menjadwalkan program ”(Mbijjiwe & Venkataiah, 2013, hal. 81), dan metode penyampaiannya

2.2.3. Fase Implementasi Pelatihan

Fase
ini adalah di mana perusahaan mengimplementasikan rencana aksi yang melibatkan beragam pemanfaatan
sumber daya. Tantangan implementasi pada fase ini mungkin termasuk waktu yang terbatas, sumber daya, kegagalan
mesin operasi, dan lainnya

74 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10.24940 / theijbm / 2019 / v7 / i12 / BM1912-019 Desember, 2019
JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321–8916mengatasi www.theijbm.com

rintangan. Sebaliknya, organisasi bertanggung jawab untuk mengatasi tantangan tersebut untuk memastikan pelaksanaan
program berjalan sesuai rencana (Mbijjiwe & Venkataiah, 2013, hal.81)

2.2.4. Tahap Evaluasi Pelatihan

Tahap
ini menuntut pemantauan terus menerus terhadap pelatihan dan kemajuan program untuk memastikan
efektivitas dan pencapaian tujuan organisasi. Selama fase ini, umpan balik dari peserta untuk mengukur kekuatan dan
kelemahan pelatihan terus menjadi penting (Mbijjiwe & Venkataiah, 2013, hal. 81), dan kemudian program dapat ditinjau
kembali.

2.3. Kinerja dan Daya Saing Perusahaan

Berdasarkan situs web Investopedia, sebuah perusahaan dapat didefinisikan sebagai: badan hukum yang
dibentuk oleh sekelompok individu untuk terlibat dalam dan mengoperasikan bisnis — perusahaan komersial atau industri
— perusahaan. Suatu perusahaan dapat diatur dengan berbagai cara untuk keperluan pajak dan kewajiban keuangan
tergantung pada hukum perusahaan dari yurisdiksinya. (Investopidia, 2019, para # 1) Di Tanzania, Undang-Undang
Perusahaan (2002) mendefinisikan perusahaan sebagai entitas yang dibuat dan terdaftar di bawah undang-undang
perusahaan tahun 2002, atau perusahaan yang sudah ada (URT Companies Act, 2002, hlm. 24). Perusahaan yang ada
menunjukkan perusahaan yang ada sebelum pengenalan Undang-Undang Perusahaan tahun 2002. Kinerja di sisi lain,
menurut Tahir, et al., (2014) adalah keberhasilan pelaksanaan tindakan yang direncanakan atau mencapainya ke tingkat
tertinggi ( Tahir et al ..., 2014). Ketika seseorang mengimplementasikan tujuan entitas, entitas dan pelaksana mendapat
manfaat dari pelatihan dan implementasi. Akibatnya, organisasi, pelatihan dan pengembangan mengarah pada perolehan
keuntungan sementara melalui "pelatihan dan pengembangan" karyawan meningkatkan pengetahuan pekerjaan untuk
mengidentifikasi dan bekerja pada tujuan organisasi. Akhirnya "pelatihan dan pengembangan didefinisikan sebagai
pengalaman belajar yang direncanakan yang mengajarkan karyawan pengetahuan tentang bagaimana melakukan
pekerjaan saat ini dan masa depan (hal. 87)
Sarjana yang berbeda telah mendefinisikan daya saing perusahaan secara berbeda. Schwab (2015)
mendefinisikannya sebagai seperangkat institusi, kebijakan, dan faktor-faktor yang menentukan tingkat produktivitas suatu
ekonomi, yang pada gilirannya menentukan tingkat kemakmuran yang dapat diperoleh negara. Namun, Noe (2010), di sisi
lain, menjelaskan daya saing sebagai kemampuan perusahaan untuk menangkap dan mempertahankan pangsa pasar di
"industri" (hal. 5). Demikian pula, penelitian telah menunjukkan bahwa agar perusahaan menjadi efektif, inovasi, terus
menjadi salah satu mesin penting untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dan kinerja (Michael Porter, 1985; Montes,
Moreno, & Morales, 2005; Minoja, Zollo, & Coda , 2010; Niazi, (2011) .Tentu saja, berdasarkan para sarjana ini, inovasi
meningkatkan kompetisi dan kinerja organisasi .Namun, perusahaan memerlukan strategi inovasi untuk menangkap
keunggulan kompetitif dan karenanya meningkatkan profitabilitas. Keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan untuk
memenangkan keunggulan kompetitif akan tergantung pada kemampuan perusahaan mendorong pembelajaran individu
karyawan, serta kemampuan perusahaan untuk melatih karyawannya dalam organisasi

2.4 Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan
Dalam studi Hameed & Waheed (2011) ); Kum, Cowden & Karodia (2014) salah satu diskusi kontroversial
mereka adalah apakah pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki peran untuk dimainkan dalam kinerja suatu
organisasi. n. Mereka sebenarnya setuju bahwa, pelatihan karyawan meningkatkan kualitas barang dan jasa yang
ditawarkan kepada pelanggan, karena fakta bahwa karyawan meningkatkan pengetahuan mengurangi kesalahan. Dengan
demikian, karyawan yang terlatih meningkatkan produktivitas, menjadi sukses, efektif, dan memberikan layanan pelanggan
yang lebih baik dari perusahaan mereka masing-masing. Tidak diragukan lagi perusahaan di seluruh dunia terus
mengalami transformasi sebagai akibat dari peningkatan teknologi, peningkatan pengetahuan, pasar global, dan e-
ekspansi perdagangan. Semua perubahan ini, memaksa perusahaan untuk secara otomatis mengambil tindakan untuk
menarik, mempertahankan, dan memotivasi tenaga kerja mereka. Karena itu, pelatihan bukanlah masalah kemewahan;
sebaliknya, itu merupakan persyaratan jika perusahaan harus menjadi peserta penuh dalam pasar global yang
menawarkan produk dan layanan dengan kualitas yang sangat baik. Dengan demikian, pelatihan melengkapi karyawan
dengan pengetahuan teknologi, kemampuan untuk berfungsi dalam lingkungan kerja virtual baru dengan rekan kerja yang
tidak dikenal, untuk bekerja dalam kolaborasi dan berkomunikasi dengan latar belakang budaya yang berbeda dari rekan-
rekan atau pelanggan (Noe, 2010; Chesbrough, 2011).
Tujuan keseluruhan dari pelatihan organisasi dan proses pengembangan bertujuan untuk memberi manfaat
baik bagi organisasi itu sendiri maupun bagi karyawan yang tanpanya organisasi bisnis tidak akan ada. Dalam organisasi,
pelatihan dan pengembangan mengarah pada peningkatan profitabilitas sambil meningkatkan sikap positif terhadap
kecenderungan laba dalam organisasi. Tampaknya, untuk individu yang terlatih, pelatihan dan pengembangan,
meningkatkan pengetahuan pribadi pekerjaan sambil juga membantu orang tersebut untuk fokus pada misi dan tujuan
organisasi (Tahir et al ..., 2014). Artinya investasi dalam pelatihan dan pengembangan terhubung ke garis bawah bisnis.
Semakin tinggi, organisasi berkinerja tinggi mengadopsi pelatihan dan pengembangan sebagai alat untuk meningkatkan
praktik dan meningkatkan keunggulan kompetitif (Venesh (2014)). Studi Nassazi (2013) menunjukkan beberapa studi
mengakui bahwa pelatihan karyawan memainkan peran utama dalam pengembangan kinerja dan mencapai tingkat kinerja
yang tinggi di pasar yang mengarah ke kekuatan perusahaan di pasar yang kompetitif.
Noe, (2010) di sisi lain, berpendapat bahwa perusahaan berinvestasi secara khusus pada aset tidak berwujud
dan modal manusia sebagai teknik untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Hal itu disebabkan oleh fakta bahwa secara
konvensional, kepercayaan kepercayaan historis bahwa aset fisik dalam bisnis adalah satu-satunya cara untuk kesuksesan
ekonomi, sebenarnya, bertentangan dengan harapan karena terdiri dari kemampuan porsi yang cukup sepele untuk
meningkatkan pendapatan di sebagian besar perusahaan. Sebaliknya peningkatan produksi atau ekonomi, sebagian besar
bergantung pada kemampuan karyawan, pengetahuan dalam kepemilikan dan distribusi tenaga kerja. Pengetahuan dan
kemampuan karyawan adalah apa yang disebut sebagai aset tidak berwujud dalam organisasi juga dikenal sebagai modal
intelektual dari bisnis

75 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019
INTERNASIONAL JURNAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

Tentu saja, menurut Noe, (2010) kelayakan suatu perusahaan terdiri dari tiga jenis aset untuk barang dan jasa
efektif yang dikirimkan kepada pelanggan. Aset yang umum dikenal termasuk aset tunai, sekuritas keuangan, properti,
pabrik, peralatan, serta aset tidak berwujud, seperti: modal manusia, modal pelanggan, dan modal intelektual. Sumber
daya manusia mencakup pengalaman hidup, pengetahuan, kreativitas, energi, dan tekad bahwa karyawan berinvestasi
dalam pekerjaan mereka. Modal intelektual mencakup pengetahuan terkodifikasi yang ada di perusahaan sementara
modal sosial mengacu pada hubungan positif di perusahaan. Modal pelanggan mengacu pada nilai hubungan dengan
orang atau organisasi lain di luar perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan (misalnya, hubungan dengan pemasok,
pelanggan, vendor, lembaga pemerintah).
Terlepas dari faktanya, Bibi, Ahmad dan Majid (2018) menegaskan nilai pelatihan karyawan sebagai alat untuk
meningkatkan retensi karyawan dalam organisasi. Jelas, ketika karyawan meninggalkan perusahaan untuk kesempatan
kerja lain dengan perusahaan lain bahwa perusahaan tertentu kehilangan karyawan serta keterampilan yang berharga.
Terlebih lagi, perusahaan cenderung kehilangan klien yang sebelumnya loyal kepada organisasi karena layanan yang
diberikan oleh karyawan tersebut. Ini untuk mengatakan, pelatihan dan pengembangan karyawan meningkatkan tingkat
retensi karyawan dalam organisasi yang akibatnya meningkatkan pelanggan berdasarkan layanan yang berharga dan
kepercayaan pada produk yang ditawarkan oleh karyawan melalui masing-masing perusahaan di pasar. Kepercayaan
pelanggan pada produk dan layanan yang ditawarkan oleh perusahaan melalui karyawannya, meningkatkan keunggulan
kompetitif perusahaan di arena pasar.
Selain itu, dalam buku mereka Denis & Griffin (2009) menegaskan nilai atau pelatihan sebagai bahan untuk
mengendalikan kecelakaan terkait pekerjaan. . Ini karena, karyawan mempelajari prosedur kerja yang aman dan mengikuti
mereka, termasuk melaporkan kondisi yang tidak aman kepada manajer mereka masing-masing (Denis & Griffin, 2009).
Meskipun, makalah ini mengakui bahwa karyawan membutuhkan pelatihan mengenai prosedur kerja yang aman,
pandangan kami sendiri adalah bahwa karyawan itu sendiri juga membutuhkan inisiatif pribadi untuk memastikan
keselamatan dan lingkungan kerja yang menguntungkan. Pelatihan akan sia-sia jika karyawan tidak menanggapi panggilan
untuk pelatihan. Akibatnya, tindakan kecerobohan karyawan, mereka menyebabkan cedera pribadi, kerusakan, perusakan
sistem operasi, atau bahkan kerugian dalam organisasi, yang lagi-lagi menyebabkan kerugian finansial dalam bisnis.

3. Bahan dan Metode yang

Digunakan

3.1. Kriteria
Pencarian
Makalah ini disusun berdasarkan tinjauan dan analisis sumber data sekunder. Berdasarkan Kothari (2009),
analisis data konten berasal dari: buku, publikasi, surat kabar dan konten semua materi verbal lainnya yang dapat
diucapkan atau dicetak. Dalam penelitian ini, analisis isi digunakan untuk menetapkan kontribusi pelatihan dan
pengembangan karyawan terhadap kinerja dan daya saing perusahaan. Oleh karena itu, penelitian ini meninjau makalah
jurnal, laporan, Kisah Para Rasul dan buku-buku yang diperoleh dari perpustakaan dan internet. Pasti berbagai peneliti
menerapkan studi penelitian penggabungan analisis data sekunder ini (Assey, 2015; Mutani & Semtawa, 2015).
Kriteria yang digunakan untuk mencari dalam penelitian ini meliputi: Studi yang membahas pelatihan dan
pengembangan karyawan, kinerja perusahaan dan daya saing dipilih. Penekanan review adalah pada relevansi materi;
geografi dan usia materi. Publikasi lain yang digunakan termasuk Tanzania Company Act of 2002. Untuk mengidentifikasi
publikasi yang digunakan dalam makalah ini, basis data berikut juga digunakan: Google, sarjana Google, dan Pusat
Informasi Sumber Daya Pendidikan (ERIC).

3.2. Istilah yang Digunakan

dalam Pencarian
Istilah yang digunakan dalam pencarian terdiri dari: Pelatihan dan pengembangan karyawan, kinerja
Perusahaan, daya saing Perusahaan, kinerja Karyawan, produktivitas Perusahaan, penilaian kebutuhan Pelatihan dan
pengembangan, proses Pelatihan dan pengembangan, dan kekuatan Kompetisi.

3.3. Publikasi yang

Disaring
Jumlah total publikasi yang disaring adalah tiga puluh empat (34). Di antara publikasi yang diidentifikasi, dua
puluh tiga (23) melaporkan pelatihan dan pengembangan karyawan, kinerja dan daya saing perusahaan, tujuh (7) buku
yang dilaporkan tentang pelatihan dan Pengembangan, pemasaran dan kompetisi, tiga (3) laporan tentang pelatihan
Karyawan dan satu ( 1) Undang-undang melaporkan tentang perusahaan dan pembentukannya.

3.4. Temuan dan Diskusi

Makalah ini dimaksudkan untuk menyelidiki kontribusi pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja
dan daya saing perusahaan, yang terus menjadi vital dalam kemajuan perusahaan bisnis. Ini memberi karyawan
keterampilan dan pengetahuan untuk menjadi efektif, memperbaiki kekurangan mereka, meningkatkan kinerja, dan
membawa konsistensi selama kinerja bekerja. Pelatihan dan pengembangan membawa kepuasan luar biasa pada pekerja,
sementara meningkatkan produktivitas, kualitas layanan dan produk meningkat, akhirnya mengurangi biaya pengawasan
produksi (Venesh, 2014). Pelatihan dan pengembangan menyediakan platform bagi karyawan untuk memperoleh
keterampilan baru yang sebelumnya tidak mereka miliki. Akibatnya, mereka meningkatkan efisiensi produksi serta
pemberian layanan berkualitas.
Pada kenyataannya, perusahaan yang tidak tertarik pada pengembangan karyawan mereka menghadapi
kesulitan dalam memahami kelemahan operasional mereka sendiri, dan oleh karena itu, mereka cenderung mengulangi
kesalahan produksi yang serupa, sehingga rendahnya kualitas barang dan jasa yang dikirim. Akhirnya, perusahaan dengan
barang dan jasa berkualitas rendah yang dikirim tidak dapat mengelola persaingan di pasar karena pelanggan selalu
mencari produk dan layanan yang berkualitas. Dalam

76 Vol 7 Edisi 12 No. DOI .: 10.24940 / theijbm / 2019 / v7 / i12 / BM1912-019 Desember, 2019
JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321–8916 www.theijbm.com

Selain, pelatihan membantu karyawan untuk mengetahui apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya dan bagaimana
tanpa instruksi pengawasan karena mereka sudah memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk pekerjaan itu.
Oleh karena itu, perusahaan yang cenderung melatih karyawannya cenderung memiliki keunggulan kompetitif
yang lebih besar di pasar daripada perusahaan yang tidak melatih. Orang mungkin keberatan bahwa pelatihan dan
pengembangan bukanlah faktor kunci yang berkontribusi pada kinerja dan daya saing perusahaan, tetapi kita tentu tetap
berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan meningkatkan produktivitas, layanan berkualitas kepada pelanggan,
pengurangan biaya produksi dan pengawasan. Hanaysha (2016) menetapkan bahwa Pelatihan berarti teknik yang
bermanfaat yang diterapkan organisasi untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Ini karena,
karyawan yang terlatih menjadi lebih efisien dalam pekerjaannya daripada yang tidak terlatih.
Pelatihan juga mempersiapkan karyawan untuk menggunakan teknologi baru, berfungsi dalam sistem kerja
baru seperti tim virtual, berkomunikasi dan bekerja sama dengan rekan atau pelanggan yang mungkin berasal dari latar
belakang budaya yang berbeda. Setiap perusahaan yang melatih dan mengembangkan karyawan cenderung
memenangkan persaingan di pasar (Noe, 2010; Blythe & Martin, 2019). Selain itu, Nassazi (2013) menunjukkan bahwa
pelatihan karyawan memainkan peran penting dalam mengembangkan kinerja dan mencapai tingkat output yang tinggi. Ini
sebenarnya, meningkatkan kekuatan dan persaingan perusahaan di pasar. Pelatihan dan pengembangan karyawan juga
meningkatkan retensi karyawan dalam organisasi yang pada gilirannya membuat organisasi menjadi lebih kompetitif
karena kepercayaan pelanggan dan klien pada produk dan layanan yang diberikan kepada mereka oleh karyawan yang
kompeten dan terampil (Bibi et al .. ., 2018). Selain itu pelatihan dan pengembangan menciptakan hubungan dalam
organisasi, kesadaran kepatuhan etika profesional, kepuasan kerja di antara karyawan, motivasi dan kreativitas, melek
teknologi dan karenanya mengarah pada keuntungan finansial bagi perusahaan serta karyawan yang
dilatih dan dikembangkan karyawan menjadi lebih kompetitif di pasar dan kinerja yang lebih baik karena
mereka mendapat kesempatan untuk memperbaiki kelemahan harian mereka dalam produksi. Hal ini disebabkan oleh
fakta bahwa melalui pelatihan, karyawan dapat mengetahui tentang layanan pelanggan, kerja tim, jaringan pemasaran, dan
perilaku konsumen yang merupakan masalah utama dalam bisnis modern. Namun, terlepas dari pelatihan dan
pengembangan, perusahaan perlu memastikan kualitas mesin dan bahan yang digunakan untuk memproduksi produk.
Rendahnya kualitas mesin dan material menyebabkan produksi produk dan layanan berkualitas rendah yang gagal
bersaing di pasar. Oleh karena itu, kualitas mesin dan bahan untuk produksi membuat perusahaan memiliki kinerja yang
baik dan keunggulan kompetitif.
Polka, Brodny dan Stecula (2017) mencatat bahwa kecepatan penyebaran teknologi baru secara tiba-tiba
berarti bahwa karyawan memiliki masalah dalam menangani dan memanfaatkan fungsionalitas penuh dari solusi canggih.
Beberapa karyawan gagal mengikuti kecepatan memahami bagaimana peralatan modern bekerja dan apa yang terjadi jika
mereka tidak tahu cara mengoperasikannya. Kesulitan ini mengarah pada situasi di mana mesin-mesin itu kurang
dimanfaatkan, dan perusahaan gagal mencapai tujuan bisnisnya. Oleh karena itu, perusahaan perlu melatih karyawan
mereka untuk membekali mereka dengan keterampilan dan pengetahuan yang akan memaparkan mereka pada
penggunaan mesin dan peralatan inovatif terbaru. Kegagalan untuk itu adalah kurangnya pemanfaatan mesin dan
hilangnya keunggulan kompetitif di pasar.
Pelatihan dan pengembangan karyawan bermanfaat bagi organisasi dan karyawan Individu. Untuk organisasi,
pelatihan dan pengembangan mengarah pada peningkatan profitabilitas sambil menumbuhkan sikap yang lebih positif
terhadap orientasi laba. Untuk individu, pelatihan dan pengembangan membantu dalam meningkatkan keterampilan kerja
dan identifikasi tujuan organisasi organisasi (Tahir adalah et al., 2014).
Dengan pandangan-pandangan ini, melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan memperoleh keterampilan
tentang cara meningkatkan kinerja pekerjaan mereka sementara organisasi meningkatkan tingkat profitabilitas mereka
dengan mengurangi biaya pengawasan, kerusakan produk abnormal oleh karyawan tidak terampil dan layanan pelanggan
yang dalam jangka panjang meningkatkan loyalitas pelanggan kepada perusahaan dan meningkatkan volume penjualan.
Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi yang menguntungkan dan kompetitif adalah yang mengelola perubahan pasar
dengan melatih dan mengembangkan karyawan mereka secara berkelanjutan. Hal ini juga didukung oleh Sanyal dan
Hisam (2018) bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan cenderung meningkatkan kinerja organisasi, produktivitas
dan memberikan citra perusahaan yang bersinar bagi perusahaan.
Di atas dan di atas, pelatihan dan pengembangan dapat membantu daya saing perusahaan dengan secara
langsung meningkatkan nilai perusahaan melalui kontribusi terhadap aset tidak berwujud. Nilai perusahaan mencakup tiga
jenis aset yang penting bagi perusahaan untuk menyediakan barang dan jasa: aset keuangan (tunai dan sekuritas), aset
fisik (properti, pabrik, peralatan), dan aset tidak berwujud, yang terdiri dari sumber daya manusia, modal pelanggan , modal
sosial, dan modal intelektual (Noe, 2010; Munoko & Were, 2018). Agar aset berfungsi dengan baik, kebutuhan akan
karyawan yang berkualitas dan kompeten dalam organisasi tidak dapat dihindari. Organisasi membutuhkan karyawan yang
terlatih dalam bidang spesialisasi mereka untuk menangani aset tetap dan lancar dan modal sosial organisasi. Misalnya,
perusahaan memiliki mesin yang digunakan untuk menghasilkan barang atau jasa dan uang tunai untuk operasi sehari-
hari. Mesin dan uang tunai ini dioperasikan dan dikendalikan oleh karyawan.
Selain itu karyawan perlu dilatih tentang cara menangani kewajiban bisnis karena kegagalan untuk membayar
kewajiban bisnis perusahaan dapat menghadapi kebangkrutan. Oleh karena itu, agar karyawan dapat mengontrol aset dan
liabilitas serta menjaga diri mereka aman dari cedera, mereka harus dilatih dan dikembangkan. Ini juga telah didukung oleh
Denis & Griffin (2009) yang berpendapat bahwa, pelatihan adalah unsur penting yang berupaya mengendalikan
kecelakaan di tempat kerja dan pengoperasian mesin yang baik.

4. Kesimpulan dan Rekomendasi

4.1.
Kesimpulan
Tinjauan literatur mengungkapkan bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan muncul sebagai faktor kunci
untuk kinerja dan daya saing perusahaan. Melalui Pelatihan dan pengembangan, karyawan meningkatkan keterampilan,
pengetahuan untuk kinerja, dan bagaimana menangani pelanggan untuk meningkatkan loyalitas mereka kepada
perusahaan, peningkatan kualitas, dan

77 Vol 7 Issue 12 No. DOI .: 10.24940 / theijbm / 2019 / v7 / i12 / BM1912 -019 Desember, 2019
JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

pengurangan biaya pengawasan. Selain itu, pelatihan dan pengembangan karyawan membantu perusahaan untuk
mempertahankan tingkat profitabilitas dan mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar. Temuan juga mengungkapkan
bahwa kinerja dan daya saing perusahaan juga dikontribusikan oleh kualitas bahan dan mesin yang digunakan untuk
menghasilkan produk yang dijual perusahaan di pasar. Semua ini cenderung meningkatkan tingkat kinerja perusahaan dan
tingkat persaingan di pasar. Temuan ini juga menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan mencegah
kurang digunakannya mesin dan peralatan inovatif dan kegagalan untuk menyamai perubahan baru dalam sains dan
teknologi.

4.2.
Recommendations
 Based on the findings, this study recommends measures can be taken for companies to improve performance
and increase competitiveness or even save company's resources.
• The management to allocate the training and development budget for employees' to help them cope with the rapid
technology changing world where new business skills, technology, and techniques continue to emerge each day and
no company can survive without the emerging technologies.
• The management to ensure the quality of machines, tools and materials used in production are of the best quality,
since low quality of machines, tools or materials can lead to production output, thus, lowering the company's
competitive advantage in the market.
• Encourage employees' willingness for training and development as a measure for acquiring new skills and techniques
for improved performance and correct their weaknesses.
• The management should maintain continuous assessment in its operation in order to identify the gaps which may
need training and development for their employees in the organization.

5.
References
i. Al Karim, R. (2019). Impact of different training and development programs on employee performance in
Bangladesh perspective. International Journal of Entrepreneurial Research, 1(2), 8-14. ii. Assey, E. (2015). A
review of energy supply,generation,consuption and Globalization in Tanzania. Globalization and its impact on social
economic and Politaical Changes in East Africa (p. 29). Moshi: Mwenge Catholic University. aku aku aku. Bibi, P.,
Ahmad, A., & Majid, A. (2018). The Impact of Training and Development and iv. Supervisors Support on Employees
Retention in Academic Institutions in Pakistan: The Moderating Role of the
Work Environment. Gadjah Mada International Journal of Business, 114,125-126. v. Blythe, J., & Martin, J. (2019).
Essentials of marketing. Pearson UK. vi. Cohen, E. (2017). Employee training and development. In CSR for HR (pp. 153-
162). Routledge vii. Chesbrough, H. (2011). Open services innovation: Rethinking your business to grow and compete in
a new
era. John Wiley & Sons. viii. CIDP (2017). Human Capital Theory London, UK. Chartered Institute
of Personnel and Development
ix. Denis, A., & Griffin, R. (2009). Human Resources Management. New Delhi: Biztantra.
x. Falola, H., Osibanjo, A., & Ojo, S. (2014). Effectiveness of training and development on employees performance and
organizational competitiveness. economic science, 62,67. xi. Hameed, A. Waheed A. (2011). Employee
Development and Its Affect on Employee Performance. International
Journal of Business and Social Science, 224-225. xii. Hanaysha, J. (2016). Examining the Effects of Employee
Empowerment, Teamwork, and xiii. Employee Training on Organizational Commitment. 5th International Conference on
Leadership, Technology,
Innovation and Business Management (p.304). Elsevier Ltd. xiv. IBM (2013). BM Training building skills for a
smarter planet The Value of Training. From:
https://www.ibm.com/services/learning/pdfs/IBMTraining-TheValueofTraining.pdf xv. Investopidia, 2019).
Company Rom: https://www.investopedia.com/terms/c/company.asp November 11, 2019 xvi. Falola, HO, Osibanjo, AO, &
Ojo, IS (2014). Effectiveness of Training and Development on Employees' Performance and Organisation competitiveness
in the Nigerian banking industry. Bulletin of the Transilvania University of Braşov, 7(1), 161 xvii. Karia, A., Omari, S.,
Mwanaongoro, S., & Kimori, Y. (2016). Importance of Training and Development on
Performance of Public Water. African Journal of Education and Human Development, 13-
15. xviii. Kothari, C. (2009). Research methodology methods and techniques. New Delhi. New age
xix. International (P) Ltd, Publishers.
xx. Kum, F., Cowden, R., & Karodia , A. (2014). The impact of training and development on employee performance.
singaporean journal of business economics, and management studies, 78. xxi. Marin-Diaz, ML, Llinas-Audet, X.,
Chiaramonte-Cipolla, L., & Escardibul, JO (2014). The effects of training on
the competitive economic advantage of companies in Spain. Education Research International, 2014. xxii. Mejia,
L., Balkin, D., & Cardy, R. (2007). Mengelola Sumber Daya Manusia. New Jersey: Piason Education.Inc. xxiii. Mbijjiwe, J.,
& Venkataiah, P. (2013). The Doom of Employees' Training in Public Service . IOSR Journal of Business
and Management (IOSR-JBM, 81. xxiv. Minoja, M., Zollo, M., & Coda, V. (2010). Stakeholder
 cohesion, innovation, and competitive advantage.
Corporate Governance: the international journal of business in society, 10(4), 395-405.

78 Vol 7 Issue 12 DOI No.: 10.24940/theijbm/2019/v7/i12/BM1912-019 December, 2019

THE INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS & MANAGEMENT ISSN 2321–8916 www.theijbm.com

xxv. Montes, FJL, Moreno, AR, & Morales, VG (2005). Influence of support leadership and teamwork cohesion on
organizational learning, innovation and performance: an empirical examination. Technovation, 25(10), 1159-1172. xxvi.
Munoko, S. & Were, S. (2018). Influence of Talent Management on Competitiveness of Insurances xxvii. Firms in Kenya: A
Case of Britam-Kenya. Journal of Human Resource & Leadership, 26 xxviii. Mutani, F., & Semtamwa, Z. (2015). The
Scramble for East Africa: An assesment of the US-China investments. Globalizationand its impacts on Social Economic and
Poit ical Changes in Africa (p. 161). Moshi: Mwenge Catholic University. xxix. Nassazi, A. (2013). Effects of Training on
Employee Performance. Evidence from Uganda. Business Economics and
Tourism, 16-20. xxx Niazi, AS (2011). Training and development strategy and its role in organizational
performance. Journal of
public Administration and Governance, 1(2). xxxi. Noe, R. (2010). Employee Traning and Development. New
York: McGraw-Hill/Irwin. xxxii. Palka, D., Brodny, J., & Stecuła. (2017. Modern means of production and the staff awareness
of xxxiii. The Technical in the plant of the mining industry. CBU International conference on innovations in science and
education (p.1193). Prague, Czech Republic. xxxiv. Porter, M. (1985). Competative advantage .Creating and
sustaining superior performance. New York: A division of
Simon& Schuster Inc. xxxv. Rometty, G. (2013). The value of Training. New York: IBM corporation. xxxvi.
Sanyal, S. & Hisam, M. 2018). Impact of training and development on the performance of xxxvii. Employees – A
Comparative Study on Select Banks in Sultanate of Oman. International Journal of Scientific
Research and Management (IJSRM), 197. xxxviii. Schwab, K. (2015). The Global
competitiveness report. Geneva: World Economic Forum.
xxxix. Tahir, N., Yousafzai, IK, Jan, S., & Hashim, M. (2014). The Impact of Training and Development on Employees.
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 87-88. xl. Tidd, J., & Bessant, JR
(2018). Managing innovation: integrating technological, market and organizational
change. John Wiley & Sons. xli. URT (2002). The Companies Act 2002. xlii. Venesh. (2014). Role of Training &
Development in an organizational Development. International Journal of Management and International Business
Studies., 215-217. http://www.studylecturenotes.com/business- studies/. Thursday, 23/11/2017- 07:09
 79 Vol 7 Issue 12 DOI No.: 10.24940/theijbm/2019/v7/i12/BM1912-019 December, 2019
THE INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS & MANAGEMENT ISSN 2321–8916 www.theijbm.com
80 Vol 7 Issue 12 DOI No.: 10.24940/theijbm/2019/v7/i12/BM1912-019 December, 2019