Mempercepat dalam dunia penelitian.

Dampak dari Pelatihan dan

Pengembangan Karyawan
Kinerja
IOSR Jurnal

Terkait dari yang terbaik yang berkaitan dengan makalah

makalah
Atas Jurnal Terbaik Impact Factor

IOSR Jurnal
Atas Jurnal Terbaik Impact Factor
IOSR Journal of Bisnis dan Manajemen (IOSR-JBM)
e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 20, Masalah 7. Ver. IV(oktober. 2018), PP
20-23
www.iosrjournals.org

Dengan Dampak dari Pelatihan dan Pengembangan pada Pegawai

Kinerja:
1
Waqar Younas, 2Muhammad Farooq,3Faisal Khalil-Ur-Rehman,
4
Aneeqa Zreen

Abstrak: tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak dari pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini dilakukan di bawah kerangka kerja sektor perbankan dari Pakistan. Studi menemukan
mengungkapkan pengembangan mengarah kepada karyawan yang lebih baik kinerja, pelatihan dan pengembangan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi perlu untuk menghabiskan pada pelatihan dan pengembangan karyawan
secara berkesinambungan selama jangka competitive edge.
Key Words: Pelatihan, Pengembangan Karyawan, Kinerja, Perbankan

Tanggal dari Pengajuan: 29-06-2018 Tanggal penerimaan: 17-07-2018

I. Pendahuluan
Sumber daya manusia memiliki peranan yang signifikan dalam pembangunan ekonomi di sebagian besar negara-
negara maju seperti Amerika Serikat, Inggris dan Jepang. hal ini dapat, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa negara
berkembang seperti Pakistan, dengan sumber daya alam yang kaya dan dukungan keuangan yang diperlukan dapat juga
mengalami seperti keberhasilan ekonomi jika sesuai perhatian diberikan untuk yang pengembangan dan pelatihan nya
sumber daya manusia.
Dengan demikian terlihat bahwa di Pakistan organisasi mengambil langkah-langkah yang memadai untuk
memastikan bahwa orang-orang yang memperoleh diperlukan pengetahuan dan keterampilan. Organisasi membuat yang
diperlukan untuk menyediakan long term dan sistematis pelatihan dan program pengembangan bagi karyawan mereka. Hal
ini karena setiap aspek dan kegiatan dari suatu organisasi yang melibatkan orang-orang. Untuk contoh, seorang manajer
dalam sebuah organisasi tidak akan berhasil sampai ia memiliki bawahan di bawah dia, yang dilengkapi dengan kemampuan,
bakat dan pengetahuan karena keragaman meningkat dari hari ini"s tenaga kerja membawa berbagai macam bahasa dan
lingkungan. Ketika para karyawan dari dalam perusahaan tidak memiliki pelatihan yang dia atau dia kerugian keterampilan
yang yang diperlukan untuk berkomunikasi dan meningkatkan kinerja mereka. Karyawan yang terlatih dengan baik yang
dilengkapi dengan pengetahuan dan alat-alat untuk melakukan satu pekerjaan. Terlatih karyawan tidak mampu untuk
mengadopsi satu perubahan yang berlangsung di dalam atau di luar lingkungan organisasi.
Pelatihan dan pengembangan adalah proses berinvestasi pada orang-orang sehingga mereka dilengkapi untuk
melakukan. Ini proses adalah bagian dari suatu keseluruhan manusia sumber daya manajemen pendekatan yang berharap
sepenuhnya akan hasil pada orang-orang yang termotivasi untuk melakukan. It goes tanpa mengatakan oleh karena itu
dalam pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan adalah sebuah masalah yang telah untuk menjadi yang dihadapi
oleh setiap organisasi. Namun, jumlah, kualitas, dan kuantitas dari pelatihan yang dilakukan sangat berbeda dari satu
organisasi ke organisasi. Organisasi memiliki untuk melatih karyawan mereka sangat baik.

Penelitian Pertanyaan dan tujuan dari yang studi

Sampai sejauh mana pelatihan dan pengembangan yang mengarah ke lebih
baik kinerja karyawan? Ada yang mengikuti tujuan dalam penelitian ini:
1) Untuk mengidentifikasi utama tujuan dari pelatihan dan pengembangan
2) Untuk memastikan pelatihan dan pengembangan kebijakan operasi dari dalam organisasi
3) Menemukan dampak dari pelatihan dan pengembangan pada pegawai kinerja

II. Literatur Review

Pelatihan ini tumbuh penting untuk perusahaan dan adalah alat dengan mana organisasi dapat membangun lebih
penting dan produktif tenaga kerja (Brum, 2007). Pelatihan yang terus-menerus dan pengembangan sumber daya manusia
adalah sangat penting dan vital karena pelatihan dan pengembangan sangat penting di dunia di mana kemajuan teknologi
yang sangat pesat dan sangat penting untuk setiap organisasi"s sukses (Laing, 2009). Kesenjangan antara kinerja yang
diberikan dan kinerja yang diinginkan dapat berkurang dengan memberikan pelatihan yang efektif kepada karyawan
(Bossche, Segers dan Jansen, 2010). Organisasi, yang memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan untuk
karyawan mereka, bisa mendapatkan hasil yang tinggi karena pelatihan dan pengembangan memainkan penting peran dalam
karyawan kinerja (Saleem, Shahid & Naseem, 2011). Karyawan pengembangan dapat boom organisasi"s kinerja. Dengan
mengembangkan karyawan; karyawan belajar, keterampilan pertumbuhan, arah diri dan sikap karyawan meningkatkan
organisasi"s kinerja (Hameed & Waheed, 2011). Untuk setiap organisasi, pelatihan dianggap sangat jauh pentingnya dalam
rangka untuk mencapai keunggulan dan kompetensi (Akhter, Ali, Sadaqat dan Hafeez, 2011). Karena untuk kelemahan dari
pelatihan kejuruan dan sistem pendidikan di beberapa negara, perusahaan harus meningkatkan anggaran mereka untuk
pelatihan dan pengembangan (Vo dan Hannif, 2012).

DOI: 10.9790/487X- www.iosrjournals.o 20 |

 III. Teoritis Kerangka
Tiga variabel-variabel yang digunakan dalam hal ini penelitian untuk memenuhi the purpose of the study, yang
adalah; pelatihan dan pengembangan sebagai variabel independen yang mempengaruhi karyawan kinerja yang lebih
independen variabel.
Ada yang tiga variabel-variabel yang mempengaruhi transfer dari pelatihan ini adalah peserta pelatihan teknis,
pelatihan desain dan pekerjaan lingkungan (Baldwin dan Ford, 1988). Pelatihan meningkatkan kinerja individu dan
organisasi dan membantu suatu instansi dalam mencapai misi dan tujuan kinerja (divisi sumber daya manusia, timur cabang
pelayanan, afm/ars, 1998). Pelatihan adalah dari tumbuh penting yang membantu untuk mendapatkan keuntungan di antara
pesaing (Brum, 2007).

DOI: 10.9790/487X- www.iosrjournals.o 21 |

 The Impact of Training and Development on Employee
Ada adalah sejumlah besar kebutuhan dari karir pengembangan program sejak the new century dimulai dan satu
nomor dari organisasi yang menggunakan mereka telah terus meningkat sejak pertengahan tahun 1970-an, seperti banyak
organisasi berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan (Merchant, 1995). Pengembangan kualitas melalui pelatihan
merupakan faktor utama yang menentukan profitabilitas jangka panjang dan kinerja yang optimal dari organisasi (Laing,
2009). Untuk kepentingan pembelajaran, dan karyawan harus berpartisipasi dalam banyak kegiatan lainnya seperti seminar,
lokakarya dan sesi pelatihan lainnya, baik di pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Ini pasti akan menyebabkan karyawan
pengembangan yang akan menyebabkan baik karyawan kinerja (Hameed dan Waheed, 2011).
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan manajemen yang efektif karena sumber daya manusia yang telah
penting untuk dipertahankan kinerja (Pfeffer, 1998). Karyawan kinerja adalah dipengaruhi oleh kinerja manajemen dalam
tertentu organisasi tetapi tidak dalam semua (Azmi, Ahmad Zainuddin, 2009).
Kualitas pembangunan melalui pelatihan adalah yang utama faktor yang menentukan lama jangka profitabilitas
dan optimal kinerja organisasi (Laing, 2009). Kinerja karyawan telah meningkat pelatihan dan pengembangan yang
meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas organisasi (Saleem, Shahid & Naseem, 2011). Pelatihan dan pengembangan
memiliki positif dampak pada karyawan kinerja (Ghafoor, Ahmed dan Aslam 2011).
Berdasarkan pembahasan sebelumnya, penelitian kerangka kerja untuk studi dapat direpresentasikan sebagai
berikut diagram. Diagram menunjukkan bahwa ada adalah sebuah hubungan dari pelatihan dan pengembangan pegawai
dengan kinerja.

Belajar Desain
Pelatihan mempengaruhi karyawan kinerja: yang dekat keselarasan dari pelatihan dengan pengembangan dari
keterampilan dan kompetensi yang sangat penting dan strategis untuk bisnis tampaknya untuk meningkatkan nilai dari
pelatihan (Coony, Terzioski dan Samson, 2002). Beberapa orang berpendapat bahwa pelatihan ini sangat penting karena
memiliki pengaruh besar pada keberhasilan organisasi. Karyawan adalah penting tapi mahal. Untuk mendapatkan tingkat
pertumbuhan yang optimal dalam industri hal ini penting untuk mengoptimalkan dengan kontribusi dari karyawan ke dalam
tujuan dan sasaran lingkungan organisasi (Laing, 2009).
Meskipun dalam penelitian ini adalah sangat baik memaparkan bahwa pelatihan memiliki dampak pada kinerja
karyawan. Dengan demikian, null hipotesis yang diajukan bahwa pelatihan tidak mempengaruhi kinerja karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi. Alternatif hipotesis yang mungkin:
H1 = Pelatihan mengarah ke yang lebih baik karyawan kinerja
Pengembangan mempengaruhi kinerja karyawan: beberapa faktor yang dapat mempengaruhi learner"s komitmen
untuk proses tersebut sebagai kualitas pelajar dan pelatih hubungan, learner"s hotel dengan proses dan learner"s motivasi
untuk mengubah perilaku dan meningkatkan kinerja (Alexander, 2006). Ketika organisasi-organisasi yang memberikan
kontribusi terhadap pengembangan karyawan, karyawan bekerja keras, memanfaatkan penuh kemampuan dan usaha untuk
mencapai tujuan organisasi (Hameed dan Waheed, 2011). Untuk memeriksa hubungan antara pengembangan dan kinerja
karyawan, hipotesis nol akan menjadi: tidak ada hubungan antara karyawan pengembangan karyawan dan kinerja, tapi satu
alternatif hipotesis adalah sebagai berikut:
H2 = Pembangunan menyebabkan baik karyawan kinerja
Gabungan pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan: Ada satu bidang utama dalam
manusia manajemen sumber daya itu adalah pelatihan dan pengembangan. Pasokan yang cukup terlatih, kompeten dan
mampu staf dipastikan oleh pelatihan yang efektif dan staf menjadi lapar untuk pengembangan karir ke spesialis departemen
dan posisi manajemen (Laing, 2009). Pelatihan yang baik dan pengembangan memastikan bahwa karyawan dapat
memahami bisnis dan posisi organisasi dan terus belajar keterampilan yang diperlukan untuk melakukan mereka sehari-hari
fungsi yang membawa kepercayaan dan peningkatan kinerja (Saleem, Shahid & Naseem, 2011).
Sebagai campuran temuan yang diamati di lapangan percobaan sehingga hipotesis nol akan; pelatihan dan pengembangan
tidak memiliki positif hubungan dengan para karyawan kinerja. Alternatif hipotesis akan sama:
H3 = Pelatihan dan pengembangan yang mengarah ke baik karyawan kinerja
Tujuan dari penelitian adalah untuk menemukan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan. Pengujian hipotesis dalam
penelitian ini kita akan memeriksa hubungan antara variabel-variabel yang berbeda, pelatihan, pengembangan, dan motivasi
dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini perbedaan antara independen dan variabel dependen yang dijelaskan.
Sebuah studi di mana peneliti ingin menentukan penyebab dari satu atau lebih masalah-masalah ini disebut kausal
penelitian (Sekaran dan Bougie, Metode Penelitian untuk Bisnis, 5 th Edition). Jenis penyelidikan sebab-akibat karena kami
akan memeriksa hubungan antara semua variabel untuk mengetahui bahwa apakah mereka berhubungan satu sama lain atau
tidak dan bagaimana satu variabel perubahan karena untuk yang lain.
Studi yang dilakukan untuk membangun hubungan sebab dan akibat menggunakan alam lingkungan di mana
karyawan biasanya fungsi ini disebut eksperimen lapangan (Sekaran dan Bougie, Metode Penelitian untuk Bisnis, 5 th
DOI: 10.9790/487X- www.iosrjournals.o 22 |
 The Impact of Training and Development on Employee
Edition). Penelitian ini merupakan percobaan lapangan. Penelitian utama dilakukan dengan pergi ke lapangan dan menerima
tanggapan dari responden terkait dengan kuesioner.
Penelitian ini dilakukan pada individu karena tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menilai
perilaku karyawan mengenai pelatihan, pengembangan, dan motivasi dan karyawan kinerja. Masing-masing karyawan"s
respon akan menjadi diperlakukan sebagai

DOI: 10.9790/487X- www.iosrjournals.o 23 |

 The Impact of Training and Development on Employee
individu sumber data yang diambil dalam penelitian sebelumnya(Ahmed et al. 2014; Dastisheh dan Farooq 2018; Farooq et
al. 2018; Farooq dan Jabbar 2014; Irshad, Madeeha; Farooq 2015; Irshad, Madeeha 2014; Yasmin dan Buzdar 2018;
Younas, Farooq, dan Khalil-ur rehman-2018; Zreen, Farooq, dan Yasmin 2018).
Penelitian di mana data dikumpulkan hanya sekali, mungkin selama periode hari, minggu, bulan atau tahun dalam
rangka untuk menjawab kuesioner mengenai penelitian (Sekaran dan Bougie, Metode Penelitian untuk Bisnis, 5 th Edition).
Penelitian ini adalah cross sectional. Kuesioner yang akan diisi oleh responden hanya sekali untuk seluruh waktu periode
dari penelitian.
Seluruh kelompok dari orang-orang, peristiwa , atau hal-hal di mana peneliti lebih tertarik lebih dikenal sebagai
populasi.
Karyawan dari seluruh perbankan sektor dari Pakistan yang diambil sebagai populasi
Sampling frame adalah sebuah representasi dari semua yang elemen-elemen dari suatu populasi dari mana sampel yang
diambil (Sekaran dan Bougie, Metode Penelitian untuk Bisnis, 5th Edition).
Dalam hal ini kasus sampel frame yang diambil dari karyawan data base form.
Stratified sampling teknik probability sampling yang digunakan sebagai metode sampling di mana jumlah elemen
yang dipilih dengan proporsional sampling. Setiap kepala kantor dari semua bank di seluruh Pakistan diambil sebagai
stratified sampel (stratum) dan karyawan dari semua tingkatan yang diambil dengan proporsional sampling yang memiliki
kesempatan yang sama untuk dipilih dengan simple random sampling. Sebuah sample size dari 500 karyawan itu yang
diambil. Kuesioner yang telah diisi dan keluar dari 500 kuesioner yang hanya 350 yang dapat diandalkan.

IV. Hasil dan Temuan:

Dalam penelitian kami, kami memiliki tiga variabel; pengembangan, pelatihan dan kinerja karyawan.
Pengembangan dan pelatihan diidentifikasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. 500
kuesioner yang digunakan sebagai responden. SPSS-16 digunakan untuk analisis tujuan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa dalam pengembangan, minimal responden memilih opsi 1 (sangat tidak setuju) dan maksimum memilih 5 (sangat
setuju) sedangkan mean dan standar deviasi adalah 3,43 dan 0.793 masing-masing. Sejauh pelatihan yang bersangkutan,
minimal memilih 2 (tidak setuju) dan maksimum memilih opsi 5 (sangat setuju). Mean dan deviasi dari mean adalah 3.48
dan 0.662 masing-masing. Dalam hal kinerja organisasi, jumlah minimum responden memilih 2 (tidak setuju) dan
maksimum memilih opsi 5 (sangat setuju). Mean dan standar deviasi adalah 3.53 dan 0.693 masing-masing. [Tabel 1]
Seperti yang dilakukan dalam studi sebelumnya (Buzdar, Janjua, dan Khurshid 2016; Farooq dan Jabbar 2014)
Korelasi antara pengembangan dan kinerja karyawan dihitung dan ditemukan "0.540" pada tingkat signifikansi 0.01, yang
menunjukkan bahwa ada adalah sebuah parsial perkembangan antara perkembangan dan karyawan kinerja. [Tabel 2]
Setelah itu efek dari pelatihan diperiksa. Sebelum pelatihan, R2 0.472 sedangkan setelah efek dari pelatihan, R2 itu
diamati sebagai 0.479. Di sana ada sebuah perubahan di R2 dari 0.007. Perubahan di level of significance adalah 0.422.
Karena itu adalah kurang dari
0.05. [Tabel 3]

V. Kesimpulan
Ada hubungan antara pelatihan, pengembangan dan kinerja karyawan. Dari semua penelitian kami telah sampai
pada suatu keputusan bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. Kami semua
hipotesis yang telah dihasilkan sebagai benar. Kami telah membuktikan bahwa pelatihan yang mengarah ke lebih baik
kinerja karyawan (H1). Pembangunan menyebabkan baik kinerja karyawan (H2) dan pelatihan dan pengembangan investasi
mempengaruhi kinerja karyawan dalam arti positif (H3). Organisasi pengeluaran yang banyak uang pada pelatihan dan
pengembangan telah memperoleh wajar karyawan output.

Referensi:
[1]. Akhtar, Ali, Sadaqat dan Hafeez (2011), "Sebagian dari Pelatihan di Bank dan Yang Berdampak pada Karyawan Motivasi dan
Keterlibatan dalam
Pekerjaan", Interdisciplinary Journal of Contemporary Penelitian Bisnis Jil. 2 No 12
[2]. Alexander (2006), "Bagaimana melakukan 360 Derajat Kinerja Ulasan mempengaruhi Sikap Karyawan, Efektivitas dan
Kinerja",
University of Rhode Island
[3]. Azmi, Ahmad dan Zainuddin (2009), "The Effects of Competency Based Karir Pengembangan dan Kinerja Manajemen
Praktik di Layanan Berkualitas", International Review of Business Research Papers Vol. 5 No. 1
[4]. Baldwin dan Ford (2006), "Transfer of Training: Sebuah Arah dan Review untuk masa Depan Penelitian" ISI Journal Citation
Reports © Peringkat: 2010: 4/67 (Psikologi Terapan): 16/140 (Manajemen) Online ISSN: 1744-6570
[5]. Bossche, Segers dan Jansen (2010), "Transfer of Training" International Journal of Pelatihan dan Pengembangan 14:2 ISSN
1360- 3736
[6]. Brum (2007), "Apa Dampak Melakukan Pelatihan Memiliki Pada Karyawan Komitmen", University of Rhode Island Anak
perusahaan di Vietnam,
Orang asia Pacific Journal of Human Resources, (2012) 50, 75-91
[7]. Ahmed, Qazi Mohammed, Asif Khurshidmian, Farooq Buzdar, Mohammed Ali, dan Madeeha Irshad. 2014. "Subliminal
Fenomena di Iklan: Pakistan Perspektif." IOSR Jurnal Bisnis dan ManagementVer. III 16(12):2319-7668. Diakses tanggal
(https://www.researchgate.net/publication/285322545).
[8]. Buzdar, Muhammad Farooq, Saquib Y. Janjua, dan Mian Asif Khurshid. Tahun 2016. "Customer-Based Brand Equity dan
Perusahaan" Kinerja di Industri Telekomunikasi." Jurnal internasional Pelayanan dan Manajemen Operasi 25(3):334.
Diakses tanggal (http://www.inderscience.com/link.php?id=79516).
[9]. Dastisheh, Ashkan dan Muhammad Farooq. Tahun 2018. "Anteseden dari Karyawan " Kinerja di Malaysia ITU Industri." 20(7):52–
60.

DOI: 10.9790/487X- www.iosrjournals.o 24 |

 The Impact of Training and Development on Employee
[10]. Farooq, Muhammad dan Zeenat Jabbar. 2014. "Peran dari mulut ke Mulut di Gedung CBBE." Obat Mujarab Pemasaran
Mgmt. 73 (2014) 26443-26447 73:26443-47. Diakses tanggal (http://www.elixirpublishers.com/articles/1408768877_73
(2014) 26443-26447.pdf).
[11]. Farooq, Muhammad, Aneeqa Zareen, Faisal Khalil-ur, dan Mst Nilufar Yasmin. Tahun 2018. "Dampak dari Digitalisasi di Kudus -
Quran
Pembaca ; Pengalaman dan Harapan." 23(7):59-67.
[12]. Irshad, Madeeha; Farooq, M.....2015. "Efek dari Merek Tribalisme pada Pelanggan Loyalitas." Jurnal GMP Review dari Pemasaran.
Diakses tanggal (https://www.researchgate.net/publication/285322441).
[13]. Irshad, Madeeha, Muhammad Farooq. 2014. "Sebuah Analisis dari the Perbedaan di dalam Afektif Loyalitas dari
Anggota dan Non - Anggota dari sebuah Loyalty Program: Kasus Studi dari Sepatu dan Tas Retail Outlet dari Pakistan."
Diakses

DOI: 10.9790/487X- www.iosrjournals.o 25 |

 The Impact of Training and Development on Employee
(https://www.researchgate.net/publication/285322447).
[14]. Yasmin, Nilufar dan Farooq Buzdar. Tahun 2018. "Peran Media Sosial dalam Keberhasilan produk-Produk Fashion : Malaysia
Konsumen Peran Sosial Media dalam Keberhasilan dari Produk Busana : A Malaysia Konsumen Perspektif." (Juli).
[15]. Younas, Waqar, Muhammad Farooq, dan Faisal Khalil-ur-rehman. Tahun 2018. "Peran dari Selebriti dalam Penciptaan dari Brand
Image."
20(7):67-70.
[16]. Zreen, Aneeqa, Muhammad Farooq, dan Mst Nilufar Yasmin. Tahun 2018. "Anteseden dari Karyawan Kinerja : A Case
Study of Pakistan Sektor Telekomunikasi." 20(7):61-66.
[17]. Coony, Terziosvki dan Samson (2002), "Karyawan Pelatihan, Kualitas Manajemen dan Kinerja dari Australia dan New
Selandia Produsen", Working Paper 34/02
[18]. Karyawan Pelatihan dan Pengembangan, 440.1, 1998, Human Resources Division, Timur Jasa Cabang, AFM/ARS
[19]. Ghafoor, Ahmed dan Aslam (2011), "Dampak dari Pelatihan dan Pengembangan pada Organisasi Kinerja", Global Journal of
Manajemen dan Bisnis Penelitian Vol. 11 Mengeluarkan 7 Versi 1
[20]. Hameed dan Waheed (2011), Karyawan Pengembangan dan Yang Mempengaruhi pada Karyawan Kinerja", International
Journal of Bisnis dan Sosial Sciences Vol. 2 Tidak ada. 13
[21]. Laing (2009), "pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan", Institut Pembelajaran Jarak jauh-
KNUST [22]. Merchant (1995), "The Role of Career Development dalam Meningkatkan Organisasi Efektivitas dan Karyawan
Pengembangan", [23]. Pfeffer (1998), "Tujuh Praktik dari Sukses Organisasi"
[24]. Saleem. Shahid dan Naseem (2011), "Gelar dari Pengaruh dari Pelatihan dan Pengembangan pada Pegawai Mendatang",
Internasional
Jurnal Komputasi dan Penelitian Bisnis ISSN (Online) : 2229-6166 Vol. 2 [25].
Sekaran dan Bougie, Penelitian Metode untuk Bisnis, 5th Edition
[26]. Vo dan Hannif (2011), "Transfer dari Pelatihan dan Pengembangan Praktik di Jepang
[27]. Ahmed, Qazi Mohammed, Asif Khurshidmian, Farooq Buzdar, Mohammed Ali, dan Madeeha Irshad. 2014. "Subliminal Fenomena
di Iklan: Pakistan Perspektif." IOSR Jurnal Bisnis dan ManagementVer. III 16(12):2319-7668. Diakses tanggal
(https://www.researchgate.net/publication/285322545).
[28]. Buzdar, Muhammad Farooq, Saquib Y. Janjua, dan Mian Asif Khurshid. Tahun 2016. "Customer-Based Brand Equity dan
Perusahaan" Kinerja Telecom Industri." Jurnal internasional Pelayanan dan Manajemen Operasi 25(3):334. Diakses tanggal
(http://www.inderscience.com/link.php?id=79516).
[29]. Dastisheh, Ashkan dan Muhammad Farooq. Tahun 2018. "Anteseden dari Karyawan " Kinerja di Malaysia ITU Industri." 20(7):52–
60.
[30]. Farooq, Muhammad dan Zeenat Jabbar. 2014. "Peran dari kata-Kata dari Mulut di Gedung CBBE." Obat Mujarab Pemasaran
Mgmt. 73 (2014) 26443-26447 73:26443-47. Diakses tanggal (http://www.elixirpublishers.com/articles/1408768877_73 (2014)
26443-26447.pdf).
[31]. Farooq, Muhammad, Aneeqa Zareen, Faisal Khalil-ur, dan Mst Nilufar Yasmin. Tahun 2018. "Dampak dari Digitalisasi di
Kudus - Quran Pembaca ; Pengalaman dan Harapan." 23(7):59-67.
[32]. Irshad, Madeeha; Farooq, M. .. 2015. "Efek dari Merek Tribalisme pada Pelanggan Loyalitas." Jurnal GMP Review dari
Pemasaran.
Diakses tanggal (https://www.researchgate.net/publication/285322441).
[33]. Irshad, Madeeha, Muhammad Farooq. 2014. "Sebuah Analisis Perbedaan Afektif Loyalitas Anggota dan Non - Anggota dari sebuah
Loyalty Program: Kasus Studi dari Sepatu dan Tas Retail Outlet dari Pakistan." Diakses tanggal
(https://www.researchgate.net/publication/285322447).
[34]. Yasmin, Nilufar dan Farooq Buzdar. Tahun 2018. "Peran Media Sosial dalam Keberhasilan produk-Produk Fashion : Malaysia
Konsumen Peran Sosial Media dalam Keberhasilan dari Produk Busana : A Malaysia Konsumen Perspektif." (Juli).
[35]. Younas, Waqar, Muhammad Farooq, dan Faisal Khalil-ur-rehman. Tahun 2018. "Peran dari Selebriti dalam Penciptaan dari
Brand Image."
20(7):67-70.
[36]. Zreen, Aneeqa, Muhammad Farooq, dan Mst Nilufar Yasmin. Tahun 2018. "Anteseden dari Karyawan Kinerja : A Case Study
of Pakistan Sektor Telekomunikasi." 20(7):61-66.

Indeks

Tabel 02

DOI: 10.9790/487X- www.iosrjournals.o 26 |

1 Waqar Younas "pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan:
"IOSR Jurnal Bisnis dan Manajemen (IOSR-JBM) 20.7 (2018): 20-23