BAB VIII

MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN

KINERJA

1. Pengertian dan Ruang Lingkup Kinerja

Menurut Yuniarto (2016), kinerja adalah kemampuan seseorang atau suatu

organisasi dalam mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan. Kinerja juga dapat
diartikan sebagai tingkat keefektifan dan efisiensi dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaan. Sedangkan menurut Fitriana (2019), meningkatkan kinerja sangat
penting bagi individu maupun organisasi karena dapat meningkatkan efektivitas
dan efisiensi dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Meningkatkan kinerja juga
dapat membantu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja bagi individu
maupun tim, serta dapat meningkatkan reputasi dan daya saing organisasi.
Menurut Akib (2019), cara meningkatkan kinerja antara lain adalah dengan
mengoptimalkan sumber daya manusia, meningkatkan kualitas produk atau
layanan, mengurangi biaya produksi, meningkatkan efisiensi dan efektivitas
operasional, serta meningkatkan inovasi dan penelitian. Sedangkan menurut
Fitriana (2019), cara meningkatkan kinerja meliputi memberikan pelatihan dan
pengembangan kepada karyawan, memberikan motivasi dan pengakuan atas
kinerja yang baik, serta melakukan pengukuran kinerja secara teratur dan
mengambil tindakan perbaikan jika diperlukan.

Berdasarkan pendapat yang telah diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang atau suatu organisasi dalam
mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan, serta dapat mencakup berbagai aspek
seperti kinerja individu, kinerja tim, kinerja departemen, dan kinerja organisasi
secara keseluruhan. Ruang lingkup kinerja dapat mencakup berbagai bidang
seperti keuangan, pemasaran, produksi, dan lain sebagainya, dan dapat diukur
dengan berbagai cara, baik melalui pengukuran kuantitatif (angka) maupun
kualitatif (non-angka).
2. Pengertian Peningkatan Kinerja

Peningkatan kinerja (performance improvement) dapat diartikan sebagai

upaya untuk meningkatkan kemampuan individu atau organisasi dalam mencapai
tujuan dan hasil yang diinginkan dengan lebih baik. Menurut Kaplinsky dan
 Morris (2002), peningkatan kinerja adalah "proses pengembangan kemampuan
untuk menghasilkan hasil yang lebih baik dan secara berkelanjutan" (p. 4).
Sedangkan menurut Robbins et al. (2017), peningkatan kinerja adalah "upaya
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam mencapai tujuan dan hasil
yang diinginkan" (p. 222).
Peningkatan kinerja juga dapat dicapai melalui berbagai upaya, seperti
pelatihan dan pengembangan karyawan, pemberian motivasi dan pengakuan atas
kinerja yang baik, serta penerapan praktik-praktik terbaik dalam industri atau
sektor yang bersangkutan. Gomes dan Romão (2014) menyarankan adanya suatu
sistem pengukuran kinerja yang terintegrasi dan terkoordinasi dengan baik, serta
adanya dukungan dari manajemen dan karyawan dalam implementasi program
peningkatan kinerja.
Secara keseluruhan, peningkatan kinerja merupakan suatu upaya yang
penting bagi individu maupun organisasi untuk mencapai tujuan dan hasil yang
diinginkan dengan lebih baik dan efektif. Dalam era persaingan yang semakin
ketat, peningkatan kinerja dapat menjadi suatu keharusan bagi organisasi yang
ingin tetap bertahan dan berkembang di pasar yang kompetitif.
3. Cara memperbaiki dan Meningkatkan Kinerja Karyawan

Berikut ini Cara memperbaiki dan Meningkatkan Kinerja Karyawan:

1. Menetapkan Tujuan dan Sasaran yang Jelas Menetapkan tujuan dan sasaran yang
jelas dapat membantu karyawan untuk lebih fokus dan terarah dalam bekerja.
Menurut Khasanah dan Suwarno (2020), "tujuan yang spesifik dan terukur dapat
memperjelas prioritas karyawan dan memberikan motivasi untuk mencapainya".
2. Memberikan Umpan Balik (Feedback) secara Berkala Memberikan umpan balik
secara berkala merupakan salah satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Suhud (2019), mereka menemukan
bahwa "umpan balik yang diberikan secara rutin dapat membantu karyawan untuk
mengidentifikasi kelemahan dan meningkatkan kinerja mereka".
3. Memberikan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Pelatihan dan pengembangan
karyawan dapat membantu meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka
dalam bekerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Mahmood et al. (2020),
"memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan produktivitas organisasi secara keseluruhan".
 4. Menerapkan Sistem Penghargaan yang Efektif Menerapkan sistem penghargaan
yang efektif dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Menurut
penelitian yang dilakukan oleh Gosselin et al. (2018), "sistem penghargaan yang
efektif dapat memperkuat komitmen karyawan dan meningkatkan kinerja mereka".
5. Menjalin Komunikasi yang Baik antara Atasan dan Bawahan Menjalin komunikasi
yang baik antara atasan dan bawahan dapat membantu meningkatkan kinerja
karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ramli et al. (2021),
"komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang harmonis".
Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa peran kepemimpinan sangat
penting dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang
baik dapat membantu memotivasi dan menginspirasi karyawan, serta memfasilitasi
pengembangan karyawan dan peningkatan kinerja mereka. Selain itu, perusahaan dapat
menerapkan teknologi informasi dan sistem manajemen kinerja yang efektif untuk
membantu mengukur kinerja karyawan dan memberikan umpan balik yang tepat waktu.

Dalam sebuah studi yang dilakukan oleh Marquardt, Berger, dan Loan (2019),
mereka menemukan bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap peningkatan kinerja dan komitmen karyawan. Pelatihan dan
pengembangan karyawan dapat membantu meningkatkan kemampuan karyawan,
sehingga karyawan dapat memenuhi tuntutan pekerjaan dengan lebih baik. Selain itu,
pelatihan dan pengembangan karyawan juga dapat meningkatkan rasa percaya diri dan
motivasi karyawan.
Di sisi lain, sebuah penelitian oleh Kim, et al. (2019) menunjukkan bahwa
penerapan program penghargaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi
tingkat absensi. Program penghargaan yang efektif dapat meningkatkan motivasi
karyawan dan memperkuat komitmen mereka terhadap organisasi.
Dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan juga
harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti
faktor lingkungan kerja, struktur organisasi, dan budaya organisasi. Dengan
mempertimbangkan faktor-faktor ini, perusahaan dapat mengidentifikasi masalah dan
memperbaiki sistem dan proses organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4. Tujuan Peningkatan Kinerja

Tujuan utama dari peningkatan kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas

 dan efisiensi organisasi, sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
lebih baik. Menurut Robbins dan Coulter (2017), tujuan peningkatan kinerja meliputi
meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas produk atau layanan, mengurangi
biaya produksi, meningkatkan pelayanan pelanggan, meningkatkan kreativitas dan
inovasi, dan meningkatkan kepuasan karyawan.

Selain itu, penelitian oleh Alkubaisi dan Al-Ameri (2019) menunjukkan bahwa
tujuan peningkatan kinerja juga meliputi peningkatan kepuasan dan kesejahteraan
karyawan. Kepuasan dan kesejahteraan karyawan dapat mempengaruhi kinerja mereka,
sehingga perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor ini dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan.

Dalam rangka mencapai tujuan peningkatan kinerja, perusahaan harus memiliki

strategi yang tepat dan efektif. Strategi tersebut harus berfokus pada pengembangan
karyawan, penerapan teknologi yang efektif, perbaikan sistem dan proses organisasi,
dan pengembangan budaya organisasi yang mendukung peningkatan kinerja. Selain itu,
tujuan peningkatan kinerja juga berkaitan dengan peningkatan motivasi dan keterlibatan
karyawan dalam organisasi.

Dalam keseluruhan, tujuan peningkatan kinerja dapat bervariasi tergantung pada

konteks organisasi dan kebutuhan yang spesifik. Namun, secara umum, tujuan
peningkatan kinerja adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi,
meningkatkan kualitas produk atau layanan, meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja
karyawan, serta membantu karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan
kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka

5. Penilaian dan Evaluasi Kinerja

Penilaian dan evaluasi kinerja merupakan suatu proses penting dalam manajemen
kinerja organisasi atau perusahaan. Menurut Armstrong (2018), penilaian kinerja
merupakan suatu proses untuk menilai sejauh mana karyawan telah mencapai tujuan
kinerja yang telah ditetapkan, sedangkan evaluasi kinerja merupakan proses untuk
mengevaluasi kecocokan antara hasil kerja dan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Dalam melakukan penilaian dan evaluasi kinerja, penting juga untuk memberikan
umpan balik yang efektif kepada karyawan. Menurut Carrillo, Sanchez, dan Hueros
(2015), umpan balik yang efektif adalah umpan balik yang diberikan secara teratur,
jelas, spesifik, dan terukur. Umpan balik yang baik dapat membantu karyawan untuk
memahami area yang perlu ditingkatkan dan memotivasi mereka untuk meningkatkan
kinerja mereka.
Secara keseluruhan, penilaian dan evaluasi kinerja merupakan proses penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi. Metode
penilaian yang digunakan harus didasarkan pada faktor-faktor yang relevan dan
obyektif, sementara umpan balik yang efektif juga harus diberikan untuk membantu
karyawan meningkatkan kinerja mereka.
Selanjutnya, metode penilaian kinerja dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu metode
penilaian kinerja tradisional dan metode penilaian kinerja modern. Menurut Bernardin
dan Beatty (2021), metode tradisional umumnya melibatkan penilaian oleh atasan
langsung karyawan dan dilakukan secara periodik. Metode tradisional yang sering
digunakan antara lain penilaian skala grafik, penilaian kompetensi, dan penilaian
perilaku. Sementara itu, metode penilaian kinerja modern meliputi penilaian 360
derajat, self-assessment, dan penilaian berbasis data.
Terkait dengan evaluasi kinerja, menurut Umar dan Saiful (2020), evaluasi kinerja
dapat dilakukan secara formal atau informal. Evaluasi formal biasanya dilakukan
dengan menggunakan formulir penilaian kinerja, sedangkan evaluasi informal
dilakukan dengan cara observasi dan diskusi. Evaluasi kinerja juga dapat dilakukan
secara individu atau tim. Evaluasi kinerja individu bertujuan untuk menilai kinerja
karyawan secara individu, sedangkan evaluasi kinerja tim bertujuan untuk menilai
kinerja tim dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam penilaian dan evaluasi kinerja, perlu diingat bahwa penggunaan metode
yang tepat dan objektif sangat penting untuk menghindari bias dan memastikan bahwa
karyawan mendapat penilaian yang adil. Selain itu, umpan balik yang jelas dan terbuka
dari atasan juga dapat membantu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya (Bernardin
& Beatty, 2021).
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian dan evaluasi kinerja
merupakan hal yang sangat penting dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerja
karyawan. Metode penilaian kinerja yang digunakan dapat mempengaruhi hasil
penilaian dan kepercayaan karyawan terhadap penilaian tersebut. Oleh karena itu,
penggunaan metode yang tepat dan objektif sangat penting untuk memastikan adanya
penilaian yang adil dan akurat. Evaluasi kinerja yang dilakukan dengan cara yang tepat
juga dapat memberikan umpan balik yang berguna bagi karyawan dalam meningkatkan
 kinerjanya
6. Faktor Penghambat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia untuk mengevaluasi pencapaian kinerja karyawan. Namun,
terdapat beberapa faktor yang dapat menghambat proses penilaian kinerja yang efektif.
Salah satu faktor tersebut adalah ketidakjelasan tujuan dan kriteria penilaian kinerja.
Menurut Rizqi (2021), tujuan yang tidak jelas akan menyebabkan penilaian kinerja
tidak dapat dilakukan secara obyektif dan akan sulit untuk memperoleh data yang
akurat. Selain itu, kriteria penilaian kinerja yang tidak jelas juga dapat menghambat
proses penilaian kinerja. Seperti yang disebutkan oleh Hasibuan (2017), kriteria yang
tidak jelas akan membingungkan karyawan dalam memahami standar yang harus
dicapai dan mempersulit penilaian kinerja yang akurat.
Faktor lain yang dapat menghambat penilaian kinerja adalah kurangnya
komunikasi antara atasan dan bawahan. Menurut studi yang dilakukan oleh
Kusumawati dan Wahyuni (2020), kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan
dapat menghambat pengumpulan data yang akurat dan objektif, sehingga penilaian
kinerja tidak dapat dilakukan secara efektif. Selain itu, kurangnya umpan balik
(feedback) dari atasan juga dapat menjadi faktor penghambat penilaian kinerja. Seperti
yang disebutkan oleh Abas et al. (2018), kurangnya umpan balik dari atasan akan
menyebabkan karyawan sulit untuk memperbaiki kinerjanya dan akan sulit untuk
mengetahui apa yang harus diperbaiki.
Dalam penilaian kinerja, terdapat faktor lain yang dapat menghambat, yaitu
kurangnya kesempatan untuk pengembangan karir dan kurangnya dukungan dari
manajemen. Menurut studi yang dilakukan oleh Hidayah et al. (2020), kurangnya
kesempatan untuk pengembangan karir dan kurangnya dukungan dari manajemen dapat
mempengaruhi motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat
berdampak pada kinerja karyawan yang kurang memuaskan dan sulit untuk dinilai
secara objektif.

Dalam rangka meningkatkan efektivitas penilaian kinerja, perlu diperhatikan

faktor-faktor penghambat di atas. Dalam hal ini, perusahaan harus memberikan panduan
yang jelas dan komunikasi yang efektif dalam mengenai tujuan dan kriteria penilaian
kinerja kepada karyawan. Selain faktor-faktor tersebut adalah terlalu banyaknya jumlah
karyawan yang harus dinilai, kurangnya kompetensi dari atasan dalam melakukan
 penilaian, kurangnya waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian, subjektivitas dari
atasan dalam memberikan penilaian, adanya faktor-faktor emosional atau personal
dalam penilaian, dan adanya ketidakpastian mengenai tujuan dan standar penilaian yang
digunakan.
Dalam upaya mengatasi faktor penghambat penilaian kinerja, beberapa strategi
yang dapat dilakukan adalah meningkatkan kompetensi atasan dalam melakukan
penilaian, memperjelas tujuan dan standar penilaian yang digunakan, memberikan
pelatihan dan pengembangan kepada karyawan, serta meningkatkan dukungan dan
motivasi karyawan dalam bekerja. Selain itu, penggunaan teknologi informasi dalam
sistem penilaian kinerja juga dapat membantu mengurangi subjektivitas dan
meningkatkan objektivitas dalam penilaian (Mahroh et al., 2021).
Selain itu, faktor-faktor personal seperti persepsi individu dan sikap mereka
terhadap evaluasi kinerja juga dapat menjadi penghambat. Menurut Rehman, Irum dan
Khan (2020), beberapa karyawan merasa tidak nyaman dan cemas tentang proses
penilaian kinerja karena mereka khawatir akan mendapatkan nilai yang rendah atau
tidak adil. Selain itu, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber stres bagi beberapa
karyawan yang merasa terbebani oleh ekspektasi manajemen atau rekan kerja
mereka.
Secara keseluruhan, faktor-faktor penghambat penilaian kinerja dapat berasal dari
berbagai sumber, termasuk organisasi, manajer, karyawan, dan faktor personal. Untuk
meningkatkan efektivitas penilaian kinerja, perusahaan perlu mempertimbangkan
faktor-faktor ini dan berupaya untuk mengatasi masalah yang muncul. Beberapa strategi
yang dapat dilakukan untuk mengatasi penghambat penilaian kinerja meliputi pelatihan
manajer dalam memberikan umpan balik yang konstruktif, penggunaan sistem evaluasi
kinerja yang objektif dan terukur, serta memberikan dukungan dan pengakuan kepada
karyawan untuk meningkatkan partisipasi mereka dalam proses penilaian kinerja.
7. Aspek yang Dinilai dalam Kinerja
Aspek yang dinilai dalam kinerja sangatlah penting dalam penilaian kinerja karyawan.
Menurut Grant (2019), aspek kinerja yang harus dinilai meliputi produktivitas, kualitas
kerja, kehadiran, tanggung jawab, kreativitas, dan kemampuan untuk bekerja sama dalam
tim. Produktivitas mencakup jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam periode waktu
tertentu. Kualitas kerja mencakup seberapa baik pekerjaan diselesaikan, baik dari segi
teknis maupun kualitas hasil akhir. Kehadiran mencakup ketepatan waktu dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Tanggung jawab mencakup kesiapan
karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas dan proaktif dalam mencari solusi.
Kreativitas mencakup kemampuan karyawan dalam memberikan ide-ide baru dan
memecahkan masalah secara inovatif. Kemampuan untuk bekerja sama dalam tim
mencakup kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan kerja dan mengatasi
konflik.

Menurut Elita, dkk. (2021), aspek kinerja yang dinilai meliputi produktivitas,
kualitas, dan efisiensi. Produktivitas mencakup jumlah dan waktu pekerjaan yang
dilakukan. Kualitas mencakup keakuratan dan kualitas hasil pekerjaan. Efisiensi
mencakup kemampuan karyawan untuk mengelola waktu dan sumber daya secara
efektif dan efisien.
Berdasarkan kedua kutipan tersebut, dapat disimpulkan bahwa aspek yang
dinilai dalam kinerja terdiri dari beberapa faktor penting seperti produktivitas,
kualitas, kehadiran, tanggung jawab, kreativitas, kemampuan untuk bekerja sama
dalam tim, dan efisiensi. Penilaian aspek-aspek ini harus dilakukan secara teratur dan
objektif untuk memastikan bahwa karyawan terus meningkatkan kinerjanya dan
memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus
memiliki sistem evaluasi yang jelas dan dapat diandalkan untuk menilai kinerja
karyawan dalam setiap aspek yang dinilai.
Pada dasarnya, aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja dapat berbeda-
beda tergantung dari tujuan penilaian dan lingkup kinerja yang telah ditentukan.
Namun, penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa aspek- aspek yang dinilai
dalam penilaian kinerja mencerminkan tujuan dan strategi perusahaan serta
memungkinkan karyawan untuk berkembang dan meningkatkan kinerja mereka secara
signifikan. Berbagai aspek yang dapat dinilai dalam kinerja karyawan dapat
dikategorikan ke dalam beberapa kategori. Salah satu kategori yang paling umum
adalah kategori kinerja individu, yang mencakup aspek-aspek seperti produktivitas,
kualitas kerja, inisiatif, kerjasama, dan keterampilan teknis.
Menurut Purnomo dan Arifin (2020), produktivitas merupakan salah satu aspek
yang penting untuk dinilai dalam kinerja karyawan, karena produktivitas yang tinggi
akan membantu organisasi mencapai tujuan dan sasaran bisnis yang ditetapkan.
Sementara itu, kualitas kerja mencakup aspek seperti akurasi, keandalan, dan
ketepatan waktu. Inisiatif dan kerjasama mencakup kemampuan karyawan untuk
 mengambil inisiatif dalam menyelesaikan tugas mereka dan bekerja sama dengan
rekan kerja. Keterampilan teknis mencakup kemampuan karyawan dalam
menggunakan perangkat lunak dan peralatan yang diperlukan untuk menyelesaikan
tugas mereka.
Selain kinerja individu, kinerja tim juga merupakan aspek yang penting untuk
dinilai dalam konteks kerja tim. Kinerja tim mencakup kemampuan tim untuk
mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, serta kemampuan untuk bekerja sama
dan berkomunikasi secara efektif. Menurut sebuah penelitian oleh Lim dan Song
(2021), kinerja tim yang baik dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepemimpinan
yang efektif, kerjasama tim yang kuat, dan komunikasi yang terbuka dan jelas.
Dalam kesimpulannya, berbagai aspek dapat dinilai dalam kinerja karyawan,
mulai dari kinerja individu seperti produktivitas, kualitas kerja, inisiatif, kerjasama,
dan keterampilan teknis, hingga kinerja tim dan aspek perilaku dan etika kerja.
Pengukuran kinerja yang holistik dan komprehensif akan membantu organisasi
memahami di mana karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dan membantu
organisasi mencapai tujuan bisnis yang ditetapkan.
8. Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja adalah suatu teknik untuk menilai kinerja karyawan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Berbagai metode penilaian kinerja yang telah
dikenal sejak lama antara lain: metode skala grafik, metode perilaku, metode hasil,
metode kinerja yang ditetapkan bersama, metode kecelakaan dan insiden, dan metode
lainnya seperti metode observasi langsung, metode evaluasi jangka panjang, dan
metode observasi oleh atasan langsung. (Martoyo, 2018)
Menurut Hafidz dan Rianto (2020), metode penilaian kinerja dibagi menjadi dua
jenis, yaitu metode tradisional dan metode modern. Metode tradisional seperti metode
skala grafik, metode perilaku, dan metode hasil, biasanya lebih mudah dilakukan dan
lebih mudah dipahami oleh karyawan. Namun, metode tradisional cenderung kurang
akurat dan mudah dipengaruhi oleh faktor subjektivitas. Sementara itu, metode
modern seperti metode 360 derajat dan metode manajemen oleh tujuan (MBO)
cenderung lebih akurat dan obyektif, namun memerlukan lebih banyak waktu dan
biaya untuk melaksanakannya.
Metode 360 derajat adalah metode penilaian yang melibatkan berbagai pihak
dalam penilaian kinerja karyawan, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, dan
pelanggan. Metode ini dianggap lebih akurat karena melibatkan berbagai sudut
pandang yang berbeda, namun memerlukan waktu dan biaya yang lebih besar untuk
melaksanakannya. (Hafidz & Rianto, 2020)

Sementara itu, MBO adalah metode penilaian kinerja yang didasarkan pada
penjabaran tujuan yang telah ditetapkan bersama antara atasan dan karyawan. Tujuan
tersebut kemudian dievaluasi pada akhir periode penilaian untuk menilai kinerja
karyawan. Metode ini dianggap lebih objektif karena berdasarkan pada tujuan yang
telah disepakati bersama, namun memerlukan proses perencanaan dan
pengorganisasian yang lebih matang. (Hafidz & Rianto, 2020)
Terdapat berbagai metode penilaian kinerja yang dapat digunakan dalam
organisasi. Menurut Tariq, Ahmed, dan Afaq (2021), metode-metode tersebut dapat
dibagi menjadi tiga kategori utama, yaitu metode berbasis perilaku, metode berbasis
hasil, dan metode yang memadukan kedua aspek tersebut. Metode berbasis perilaku
mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan pada tingkah laku atau perilaku mereka
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka. Contoh dari metode ini
adalah metode skala perilaku dan metode BARS (Behaviorally Anchored Rating
Scale). Metode berbasis hasil, di sisi lain, mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan
pada hasil atau pencapaian mereka dalam mencapai tujuan kerja atau kinerja mereka
dalam menghasilkan output atau produk. Contoh dari metode ini adalah metode skala
grafik dan metode manajemen oleh tujuan.

Selain metode-metode tersebut, terdapat juga metode yang memadukan kedua

aspek tersebut, seperti metode MBO (Management by Objectives) dan metode 360-
derajat. Metode MBO memadukan aspek perilaku dan hasil dengan menetapkan
tujuan yang spesifik dan diukur secara obyektif, serta menyediakan umpan balik
yang terstruktur untuk membantu karyawan mencapai tujuan tersebut. Sementara
itu, metode 360-derajat memungkinkan karyawan menerima umpan balik dari
berbagai pihak yang terlibat dalam kinerja mereka, termasuk atasan, rekan kerja, dan
bawahan.
Meskipun terdapat berbagai metode penilaian kinerja yang dapat digunakan,
tidak semua metode cocok untuk setiap situasi. Sebagai contoh, metode 360-derajat
mungkin kurang sesuai untuk organisasi yang memprioritaskan kerahasiaan atau
memerlukan evaluasi yang cepat dan efisien. Oleh karena itu, organisasi perlu
mempertimbangkan faktor-faktor seperti sifat pekerjaan, tujuan evaluasi, dan budaya
organisasi sebelum memilih metode penilaian kinerja yang tepat untuk digunakan.
Metode penilaian kinerja adalah cara atau teknik yang digunakan dalam
melakukan penilaian kinerja karyawan. Beberapa metode yang umum digunakan
antara lain metode skala penilaian, metode perilaku terukur, metode pencapaian hasil
kerja, metode checklist, metode kritikal insiden, metode pengamatan langsung, dan
metode 360 derajat. Metode skala penilaian dilakukan dengan memberikan skala
penilaian tertentu kepada karyawan yang dinilai, sedangkan metode perilaku terukur
melibatkan pengamatan perilaku karyawan yang diukur dengan menggunakan skala
penilaian. Metode pencapaian hasil kerja dilakukan dengan menilai hasil kerja
karyawan, sedangkan metode checklist dilakukan dengan memberikan daftar ceklist
atau kriteria yang harus dipenuhi oleh karyawan dalam melakukan tugasnya. Metode
kritikal insiden dilakukan dengan merekam kejadian kritikal yang dialami oleh
karyawan, metode pengamatan langsung dilakukan dengan melakukan pengamatan
langsung terhadap karyawan dalam melakukan tugasnya, dan metode 360 derajat
dilakukan dengan meminta penilaian karyawan oleh atasan, rekan kerja, dan bawahan.
 Daftar Pustaka
Ahmed, A. (2015). Performance Measurement in Service Industries. Journal of
Management Research, 15(1), 1-16.
Al-Motairi, H. (2018). The Importance of Ethics and Work Values in Business
Sustainability. Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS), 7(4), 773-786.
Armstrong, M. (2018). Armstrong's Handbook of Performance Management: An
Evidence-Based Guide to Delivering High Performance. Kogan Page
Publishers.
Boice, D. F., & Kleiner, B. H. (1997). 360-degree feedback: Its role in employee
development. SAM Advanced Management Journal, 62(3), 4-9.
Carrillo, R., Sanchez, J., & Hueros, A. D. (2015). Factors influencing the
effectiveness of performance appraisal from the manager's perspective. Journal
of Management Development, 34(6), 666-681
Clausen, T. H. (2004). Performance measurement in the public sector: The Danish
experience. OECD Journal on Budgeting, 3(3), 7-40.
DeNisi, A. S., & Smith, C. E. (2014). Performance appraisal, performance
management, and firm-level performance: A review, a proposed model, and new
directions for future research. The Academy of Management Annals, 8(1), 127-
179.
Gomes, R. M., & Romão, J. C. (2014). Performance Measurement Systems: A
Literature Review. Procedia Technology, 16, 1338-1347.
Grant, A. M. (2019). The New Essentials of Employee Evaluation: How to Assess
Performance and Potential in Today's Workplace. Harvard Business Review
Press.
Guevara, A. S., Rivera, S. J., & Semana, J. R. (2015). Performance evaluation of the
employees of engineering consultancy firms in Metro Manila. International
Journal of Social Science and Humanity, 5(1), 55-58.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The Balanced Scorecard: Measures that Drive
 Performance. Harvard Business Review, 70(1), 71-79.
Kaplinsky, R., & Morris, M. (2002). A handbook for value chain research. IDRC.
Kavanagh, M. J., & Johnson, R. D. (2017). The role of performance management in
creating and maintaining a high-performance organization. In The Routledge
Companion to Performance Management and Control (pp. 17-34). Routledge.
Khasanah, U., & Suwarno, S. (2020). Pengaruh Penetapan Tujuan dan Sasaran yang
Spesifik terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan XYZ.
Journal of Management, 8(1), 1-11.
Kim, J., Lee, G., & Han, I. (2019). The Effects of Employee Recognition on
Employee Performance, Job Satisfaction, and Organizational Commitment in
the Hotel Industry. Journal of Hospitality & Tourism Research, 43(2), 253– 275.
https://doi.org/10.1177/1096348019841299
Lim, B. C., & Song, J. H. (2021). The effect of leadership, team cohesion, and
communication on team performance: Evidence from South Korean companies.
Journal of Asia Business Studies, 15(2), 242-259.
Mahmood, N., Gulzar, A., Khalid, S., & Choudhary, S. R. (2020). The impact of
training and development on employee performance and productivity: A case
study of a private sector company in Pakistan. International Journal of
Academic Research in Business and Social Sciences, 10(8), 682-695.
Mahroh, A., Susanto, A., & Pranoto, A. (2021). The impact of work environment,
training, and motivation on employee performance. Journal of Management,
8(1), 20-27.
Neely, A. D. (1995). The performance measurement revolution: Why now and what
next? International Journal of Operations & Production Management, 15(4), 80-
88.
Neely, A. D., Gregory, M. J., & Platts, K. W. (1995). Performance measurement
system design: A literature review and research agenda. International Journal of
Operations & Production Management, 15(4), 80-116.
Purwanto, A., & Suhartanto, D. (2019). Pengaruh pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu
Manajemen, 7(1), 14-25

Ramli, R., Mohd, N. A. A., Rashid, W. E. W. A., & Amat, S. (2021). The Effect of
Good Communication between Leaders and Subordinates on Employee
 Performance.
Rehman, K. U., Irum, S., & Khan, M. (2020). Barriers to effective performance
appraisal system: Evidence from Pakistan. Journal of Management
Development, 39(4), 441-455. doi: 10.1108/JMD-10-2018-0311
Samadhi, T. M., Sukesi, T. W., & Kuntoro, K. (2015). Pengaruh motivasi, kinerja dan
kepuasan kerja terhadap kualitas produk pada koperasi Puskopdit Pemkot
Semarang. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 17(1), 33-41.
Singh, P., & Rana, N. P. (2017). Impact of human resource management practices on
organizational performance with special reference to India. Journal of Global
Information Management, 25(2), 20–39.
https://doi.org/10.4018/JGIM.2017040102
Stahl, M. J. (2018). Employee development and performance management. John
Wiley & Sons.
Sulaiman, M., Azam, S. M. F., & Abdullah, S. S. (2019). Factors affecting employee
performance appraisal system: A review. International Journal of Business and
Society, 20(1), 175-191.
Tariq, M., Ahmed, I., & Afaq, M. (2021). A comprehensive review of performance
appraisal methods and their comparative analysis. Business Perspectives and
Research, 9(2), 117-135. https://doi.org/10.1177/2278533720967552
Wang, H. C., & Shyu, J. Z. (2019). The impact of performance appraisal on the work
performance of hotel employees: the moderating effect of intrinsic motivation.
Journal of Hospitality and Tourism Management, 41, 61-68.