Memperbaiki dan

Meningkatkan
Kinerja

N A M A K E L O MP O K :
NAMA : A N G E L I N A TA N I A PA S YA
NIM : 20106620036
NAMA : D I A N PU T R I
NIM : 20106620046
Pengertian dan Menurut Yuniarto (2016), kinerja adalah kemampuan seseorang
atau suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan hasil yang
ruang lingkup diinginkan.
kinerja Fitriana (2019), meningkatkan kinerja sangat penting bagi
individu maupun organisasi karena dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Dan cara meningkatkan kinerja meliputi memberikan pelatihan
dan pengembangan kepada karyawan, memberikan motivasi dan
pengakuan atas kinerja yang baik, serta melakukan pengukuran
kinerja secara teratur dan mengambil tindakan perbaikan jika
diperlukan

Akib (2019), cara meningkatkan kinerja antara lain adalah

dengan mengoptimalkan sumber daya manusia, meningkatkan
kualitas produk atau layanan, mengurangi biaya produksi,
meningkatkan efisiensi dan efektivitas operasional, serta
meningkatkan inovasi dan penelitian.
KINERJA DAPAT DIARTIKAN SEBAGAI KEMAMPUAN SESEORANG
ATAU SUATU ORGANISASI DALAM MENCAPAI TUJUAN DAN
HASIL YANG DIINGINKAN, SERTA DAPAT MENCAKUP BERBAGAI
ASPEK SEPERTI KINERJA INDIVIDU, KINERJA TIM, KINERJA
DEPARTEMEN, DAN KINERJA ORGANISASI SECARA
KESELURUHAN. RUANG LINGKUP KINERJA DAPAT MENCAKUP
BERBAGAI BIDANG SEPERTI KEUANGAN, PEMASARAN,
PRODUKSI, DAN LAIN SEBAGAINYA, DAN DAPAT DIUKUR
DENGAN BERBAGAI CARA, BAIK MELALUI PENGUKURAN
KUANTITATIF (ANGKA) MAUPUN KUALITATIF (NON-ANGKA).

PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP KINERJA

Pengertian Menurut Kaplinsky dan Morris (2002), peningkatan kinerja
adalah "proses pengembangan kemampuan untuk

Peningkatan menghasilkan hasil yang lebih baik dan secara berkelanjutan

Robbins et al. (2017), peningkatan kinerja adalah "upaya untuk

Kinerja meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam mencapai tujuan
dan hasil yang diinginkan

Gomes dan Romão (2014) menyarankan adanya suatu sistem

pengukuran kinerja yang terintegrasi dan terkoordinasi dengan
baik, serta adanya dukungan dari manajemen dan karyawan
dalam implementasi program peningkatan kinerja
SECARA KESELURUHAN, PENINGKATAN KINERJA
MERUPAKAN SUATU UPAYA YANG PENTING BAGI INDIVIDU
MAUPUN ORGANISASI UNTUK MENCAPAI TUJUAN DAN
HASIL YANG DIINGINKAN DENGAN LEBIH BAIK DAN
EFEKTIF. DALAM ERA PERSAINGAN YANG SEMAKIN KETAT,
PENINGKATAN KINERJA DAPAT MENJADI SUATU
KEHARUSAN BAGI ORGANISASI YANG INGIN TETAP
BERTAHAN DAN BERKEMBANG DI PASAR YANG
KOMPETITIF.

PENGERTIAN PENINGKATAN KINERJA

Cara Menurut Khasanah dan Suwarno (2020), "tujuan yang spesifik dan terukur dapat
memperjelas prioritas karyawan dan memberikan motivasi untuk mencapainya

memperbaiki Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Suhud (2019), mereka
menemukan bahwa "umpan balik yang diberikan secara rutin dapat membantu
dan karyawan untuk mengidentifikasi kelemahan dan meningkatkan kinerja mereka

Meningkatka
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Mahmood et al. (2020), "memberikan
pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan
dan produktivitas organisasi secara keseluruhan

n Kinerja Menurut penelitian yang dilakukan oleh Gosselin et al. (2018), "system
penghargaan yang efektif dapat memperkuat komitmen karyawan dan
Karyawan meningkatkan kinerja mereka

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ramli et al. (2021), "komunikasi yang
baik antara atasan dan bawahan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis"

Marquardt, Berger, dan Loan (2019), mereka menemukan bahwa pelatihan dan
pengembangan karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
peningkatan kinerja dan komitmen karyawan.

Kim, et al. (2019) menunjukkan bahwa penerapan program penghargaan dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi tingkat absensi.
DAPAT DISIMPULKAN DALAM UPAYA MEMPERBAIKI DAN
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN, PERUSAHAAN JUGA
HARUS MEMPERHATIKAN FAKTOR-FAKTOR YANG DAPAT
MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN SEPERTI FAKTOR
LINGKUNGAN KERJA, STRUKTUR ORGANISASI, DAN BUDAYA
ORGANISASI. DENGAN MEMPERTIMBANGKAN FAKTOR-
FAKTOR INI, PERUSAHAAN DAPAT MENGIDENTIFIKASI
MASALAH DAN MEMPERBAIKI SISTEM DAN PROSES
ORGANISASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

CARA MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN
Tujuan Menurut Robbins dan Coulter (2017), tujuan peningkatan
kinerja meliputi meningkatkan produktivitas, meningkatkan
Peningkatan kualitas produk atau layanan, mengurangi biaya produksi,
meningkatkan pelayanan pelanggan, meningkatkan kreativitas
Kinerja dan inovasi, dan meningkatkan kepuasan karyawan

Alkubaisi dan Al-Ameri (2019) menunjukkan bahwa tujuan

peningkatan kinerja juga meliputi peningkatan kepuasan dan
kesejahteraan karyawan.

Dalam artikel yang ditulis oleh Purwanto dan Suhartanto (2019),

disebutkan bahwa peningkatan kinerja dapat meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja karyawan, karena karyawan merasa
bahwa kontribusi dan usaha yang mereka lakukan dihargai oleh
organisasi.

Ardiansyah, dkk. (2019), tujuan peningkatan kinerja juga

berkaitan dengan pengembangan karyawan.
D A L A M K E S E L U R U H A N , T U JU A N P E N I N G KATA N K I N E R JA D A PAT B E RVA R I A S I
T E R G A N T U N G PA D A K O N T E K S O R G A N I S A S I DA N KE B U T UH A N YA N G
S P E S I F I K . N A MU N , S E C A RA U MU M, T U JU A N P E N I N G K ATA N K I N E R JA
A D A L A H U N T UK ME N I N G K AT K A N E F I S I E NS I D A N E F E K T I V I TAS
O R G A N I S A S I , ME N I N G K AT K A N K U A L I TA S P R O D UK ATA U L AYA N A N ,
ME N I N G K AT K A N MO T I VA S I D A N K E P U A S A N KE R JA K A RYAWA N , S E RTA
ME MB A N T U
K A RYAWA N U N T U K ME N G E MB A N G K A N K E T E R A MP I L A N D A N K O MP E T E N S I
YAN G D I B U T U H KA N D A L A M P E K E R JA A N ME R E K A

TUJUAN PENINGKATAN KINERJA

Penilaian Menurut Armstrong (2018), penilaian kinerja merupakan suatu proses untuk
menilai sejauh mana karyawan telah mencapai tujuan kinerja yang telah

dan Evaluasi ditetapkan, sedangkan evaluasi kinerja merupakan proses untuk mengevaluasi
kecocokan antara hasil kerja dan standar kinerja yang telah ditetapkan.

Kinerja Wang dan Shyu (2019), hasil dari penilaian dan evaluasi kinerja dapat
digunakan untuk berbagai tujuan, antara lain untuk mengevaluasi efektivitas
program pengembangan karyawan, untuk memberikan umpan balik kepada
karyawan, untuk menentukan keputusan promosi, dan sebagai dasar
pengambilan keputusan terkait dengan remunerasi atau insentif karyawan.

Menurut artikel yang diterbitkan oleh International Journal of Business and

Management Invention (2019), faktornya antara lain: tujuan dan sasaran,
keterampilan dan pengetahuan, inisiatif dan motivasi, produktivitas, kerjasama
dan tim, komunikasi, kepemimpinan, dan etika kerja

Menurut Carrillo, Sanchez, dan Hueros (2015), umpan balik yang efektif adalah
umpan balik yang diberikan secara teratur, jelas, spesifik, dan terukur.

Menurut Bernardin dan Beatty (2021), metode tradisional umumnya melibatkan

penilaian oleh atasan langsung karyawan dan dilakukan secara periodik.

Umar dan Saiful (2020), evaluasi kinerja dapat dilakukan secara formal atau
informal.
DA PAT DISIMPULKAN BAHWA PENILAIA N DAN EVALU ASI
KINERJA MERUPAKAN HAL YANG SANG AT PENTING D ALA M
MEM PERBAIKI DAN MENINGKATKAN K INERJA KA RYAWAN . METODE
PENILAIA N KINERJA YANG DIGUNAKA N DA PAT MEM PEN GARUHI
HA SIL PENILA IAN DAN KEPERCAYAAN K ARYAWAN TERHA DAP
PENILAIA N TERSEBUT. OLEH KARENA ITU , PEN GGU NAA N METOD E
YA NG TEPAT DAN OBJEKTIF
SANG AT PEN TING UNTUK MEMASTIK AN AD AN YA PENILA IA N YAN G
AD IL D AN A KURAT. EVALUASI KINERJA YAN G DILA KUK AN DENG AN
CA RA YAN G TEPAT JUGA DAPAT MEMBERIK AN UMPAN BALIK YA NG
BERGU NA BA GI KARYAWAN DALAM MENIN GKATKA N KINERJANYA .

PENILAIAN DAN EVALUASI KINERJA

Faktor Menurut Rizqi (2021), tujuan yang tidak jelas akan menyebabkan penilaian kinerja tidak
dapat dilakukan secara obyektif dan akan sulit untuk memperoleh data yang akurat.

Penghambat Selain itu, kriteria penilaian kinerja yang tidak jelas juga dapat menghambat proses
penilaian kinerja. Seperti yang disebutkan oleh Hasibuan (2017)
Penilaian Kusumawati dan Wahyuni (2020), kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan

Kinerja
dapat menghambat pengumpulan data yang akurat dan objektif, sehingga penilaian
kinerja tidak dapat dilakukan secara efektif.

Disebutkan oleh Abas et al. (2018), kurangnya umpan balik dari atasan akan
menyebabkan karyawan sulit untuk memperbaiki kinerjanya dan akan sulit untuk
mengetahui apa yang harus diperbaiki.

Fajri dan Laili (2019), bias penilai dapat mempengaruhi objektivitas penilaian kinerja. Bias
penilai dapat terjadi karena Faktor seperti preferensi pribadi atau pengaruh dari faktor
luar seperti kelompok atau kebijakan perusahaan.

Mahroh et al. (2021), faktor-faktor penghambat lainnya adalah kurangnya dukungan dari
pihak manajemen, kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja, dan ketidakjelasan dalam
sistem penilaian kinerja. Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh

Ahmed et al. (2019), faktor-faktor penghambat yang juga dapat mempengaruhi penilaian
kinerja adalah kurangnya pelatihan dan pengembangan karyawan,

Irum dan Khan (2020), beberapa karyawan merasa tidak nyaman dan cemas tentang
proses penilaian kinerja karena mereka khawatir akan mendapatkan nilai yang rendah
atau tidak adil.
SECA RA K ESELURUHAN, FAKTOR-FA KTOR PENG HA MBAT PENILAIAN
KINERJA DA PAT BERASAL DARI BERBAG AI SU MBER, TERMASUK
ORGAN ISASI, MANAJER, KARYAWAN, DA N FAK TO R PERSONA L. UNTUK
MEN INGKATKAN EFEKTIVITAS PENILA IA N KINERJA , PERUSAH AAN
PERLU MEMPERTIMBANGKAN FAKTO R-FA KTOR IN I D AN BERUPAYA
UN TUK MENG ATASI MASALAH YANG MU NCU L. BEBERA PA STRATEG I
YA NG D APAT DILAKUKAN UNTUK MENGATASI PEN GHA MBAT
PENILAIA N KINERJA MELIPUTI PELATIHAN MAN AJER DA LAM
MEM BERIK AN UMPAN BALIK YANG K ONSTRU KTIF, PENGG UNA AN
SISTEM EVA LUASI KINERJA YANG OBJEKTIF D AN TERU KU R, SERTA
MEM BERIK AN DUKUNGAN DAN PENGAK UA N KEPADA K ARYAWAN
UN TUK MENINGKATKAN PARTISIPASI MEREKA D ALA M PROSES
PENILAIA N KINERJA.

FAKTOR PENGHAMBAT PENILAIAN KINERJA

Aspek yang Menurut Elita, dkk. (2021), aspek kinerja yang dinilai meliputi produktivitas,

Dinilai dalam
kualitas, dan efisiensi. Produktivitas mencakup jumlah dan waktu pekerjaan
yang dilakukan.

Kinerja Ali et al. (2019) yang menambahkan aspek inisiatif dan kerja sama tim dalam
penilaian kinerja karyawan. Sedangkan
Menurut penelitian oleh Chugh et al. (2020), aspek yang perlu dinilai dalam
kinerja karyawan pada masa pandemi COVID-19 adalah fleksibilitas,
adaptabilitas, kreativitas, dan kemampuan untuk bekerja dari jarak jauh.
Menurut Purnomo dan Arifin (2020), produktivitas merupakan salah satu
aspek yang penting untuk dinilai dalam kinerja karyawan, karena
produktivitas yang tinggi akan membantu organisasi mencapai tujuan dan
sasaran bisnis yang ditetapkan.
Menurut Purnomo dan Arifin (2020), produktivitas merupakan salah satu
aspek yang penting untuk dinilai dalam kinerja karyawan, karena
produktivitas yang tinggi akan membantu organisasi mencapai tujuan dan
sasaran bisnis yang ditetapkan.
Menurut sebuah artikel oleh Al-Motairi (2018), perilaku dan etika kerja yang
baik penting untuk membangun budaya kerja yang positif dan membantu
organisasi mencapai tujuan dan sasaran bisnis yang ditetapkan.
DALAM KESIMPULANNYA, BERBAGAI ASPEK DAPAT DINILAI
DALAM KINERJA KARYAWAN, MULAI DARI KINERJA INDIVIDU
SEPERTI PRODUKTIVITAS, KUALITAS KERJA, INISIATIF,
KERJASAMA, DAN KETERAMPILAN TEKNIS, HINGGA KINERJA
TIM DAN ASPEK
PERILAKU DAN ETIKA KERJA. PENGUKURAN KINERJA YANG
HOLISTIK DAN KOMPREHENSIF AKAN MEMBANTU
ORGANISASI MEMAHAMI DI MANA KARYAWAN DAPAT
MENINGKATKAN KINERJANYA DAN MEMBANTU ORGANISASI
MENCAPAI TUJUAN BISNIS YANG DITETAPKAN.

ASPEK YANG DINILAI DALAM KINERJA

Metode Berbagai metode penilaian kinerja yang telah dikenal sejak lama antara lain: metode

Penilaian skala grafik, metode perilaku, metode hasil, metode kinerja yang ditetapkan bersama,
metode kecelakaan dan insiden, dan metode lainnya seperti metode observasi

Kinerja langsung, metode evaluasi jangka panjang, dan metode observasi oleh atasan
langsung. (Martoyo, 2018)
Menurut Hafidz dan Rianto (2020), metode penilaian kinerja dibagi menjadi dua jenis,
yaitu metode tradisional dan metode modern.
(Hafidz & Rianto, 2020) Sementara itu, MBO adalah metode penilaian kinerja yang
didasarkan pada penjabaran tujuan yang telah ditetapkan bersama antara atasan dan
karyawan.
Selain itu, menurut Agus (2021), ada pula metode penilaian kinerja yang lebih baru
yaitu metode penilaian kinerja berbasis kompetensi.
Menurut Tariq, Ahmed, dan Afaq (2021), metode-metode tersebut dapat dibagi
menjadi tiga kategori utama, yaitu metode berbasis perilaku, metode berbasis hasil,
dan metode yang memadukan kedua aspek tersebut.
Menurut studi oleh Murphy dan Cleveland (1995), metode kritikal insiden dan metode
pengamatan langsung dianggap sebagai metode yang paling akurat dan memiliki
kehandalan yang baik dalam menilai kinerja karyawan.
Sedangkan, menurut studi oleh Boice dan Kleiner (1997), metode 360 derajat dianggap
sebagai metode yang paling efektif dalam memberikan umpan balik karyawan secara
menyeluruh dan memberikan gambaran yang akurat mengenai kinerja karyawan.
METODE PENILAIAN KINERJA ADALAH CARA ATAU TEKNIK YANG
DIGUNAKAN DALAM MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN. BEBERAPA METODE YANG UMUM DIGUNAKAN ANTARA
LAIN METODE SKALA PENILAIAN, METODE PERILAKU TERUKUR,
METODE
PENCAPAIAN HASIL KERJA, METODE CHECKLIST, METODE
KRITIKAL INSIDEN, METODE PENGAMATAN LANGSUNG. METODE
SKALA PENILAIAN DILAKUKAN DENGAN MEMBERIKAN SKALA
PENILAIAN TERTENTU KEPADA KARYAWAN YANG DINILAI,
SEDANGKAN METODE PERILAKU TERUKUR MELIBATKAN
PENGAMATAN PERILAKU KARYAWAN YANG DIUKUR DENGAN
MENGGUNAKAN SKALA PENILAIAN.

METODE PENILAIAN KINERJA