ANALISIS DAMPAK PENEMPATAN KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPEMIMPINAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI

KANTOR KECAMATAN BANJARSARI
KOTA SURAKARTA

ANALYSIS OF THE IMPACT OF WORK PLACEMENT, WORK DISCIPLINE,

LEADERSHIP ON JOB SATISFACTION AND PERFORMANCE
OF EMPLOYEES IN BANJARSARI DISTRICT
SURAKARTA CITY

Rina Andriani
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dharma AUB Surakarta

Abstraks
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, menguji dan menganalisis pentingnya penempatan,
disiplin kerja dan kepemimpinan pada kantor kecamatan Banjarsari Surakarta terhadap kepuasan kerja
dan kinerja pegawai. Metode pengumpulan data adalah metode angket. Sampel dengan metode sensus
sebanyak 107 responden. Analisis data meliputi pengujian instrumen, pengujian linearitas, pengujian
hipotesis, dan analisis jalur. Hasil penelitian membuktikan penempatan dan disiplin kerja memberikan
dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan kepemimpinan memberikan dampak
positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Disiplin kerja dan kepuasan kerja memberikan
dampak positif signifikan terhadap kinerja, sedangkan penempatan dan kepemimpinan memberikan
dampak negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil uji F membuktikan penempatan, disiplin
kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja memberikan dampak signifikan terhadap kinerja. Nilai R2
total sebesar 0,777 berarti kinerja dijelaskan oleh penempatan, disiplin kerja, kepemimpinan, dan
kepuasan kerja sebesar 77,7%, dan sisanya = 22,3% oleh variabel lain. Analisis jalur membuktikan
bahwa jalur langsung dari disiplin kerja menuju kinerja merupakan cara yang paling dominan dan
efektif untuk meningkatkan kinerja. Variabel intervening kepuasan kerja dapat efektif dalam mediasi
dampak penempatan kerja dan kepemimpinan pada kinerja, tetapi tidak dapat memiliki dampak disiplin
pada kinerja.
Kata kunci: penempatan kerja, disiplin kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja, kinerja

Abstract
The purpose of this study was to determine, test and analyze the importance of placement, work
discipline and leadership at the Banjarsari Surakarta sub-district office on job satisfaction and
employee performance. The data collection method is a questionnaire method. The sample using the
census method was 107 respondents. Data analysis includes instrument testing, linearity testing,
hypothesis testing, and path analysis. The results of the study prove that placement and work discipline
have a positive and significant impact on job satisfaction, while leadership has a positive and
insignificant impact on job satisfaction. Work discipline and job satisfaction have a significant positive
impact on performance, while placement and leadership have a negative and insignificant impact on
performance. The results of the F test prove that placement, work discipline, leadership, and job
satisfaction have a significant impact on performance. The total R2 value of 0.777 means that
performance is explained by placement, work discipline, leadership, and job satisfaction of 77.7%, and
the rest = 22.3% by other variables. Path analysis proves that the direct path from work discipline to
performance is the most dominant and effective way to improve performance. The intervening variable
job satisfaction can be effective in mediating the impact of job placement and leadership on
performance, but cannot have a disciplined impact on performance.
Keyword : work placement, work discipline, leadership, job satisfaction, performance

1
2
PENDAHULUAN
Badan Kesehatan Dunia atau WHO menetapkan
bahwa pandemi Covid 19 berlangsung sejak 9 Maret
tahun 2020, memiliki dampak terhadap realitas
kehidupan sosial serta menurunnya kinerja ekonomi
yang sangat signifikan. Secara global sudah
merambat di sebagian besar negara di dunia, bahkan
di Indonesia juga terdampak (BPSRI, 2020). Secara
global, realitas tersebut tentunya dapat
mempengaruhi beberapa organisasi yang salah
satunya pada sumber daya manusia (SDM), baik
swasta maupun pemerintah dalam pelayanan publik
dalam hal ini pegawai ASN. Pengelolaan SDM
dalam segala lini organisasi merupakan aspek yang
penting dan perlu dipersiapkan dan diprioritaskan
Manajemen sumber daya manusia adalah proses
pengelolaan perekrutan pegawai, pelatihan, evaluasi
dan kompensasi, serta hubungan perburuhan,
kesehatan dan keselamatan dan masalah peradilan
(Dessler, 2015). Pada situasi pandemi Covid 19,
analisis kebutuhan dari organisasi yang berkaitan
dengan SDM merupakan aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam membuat kebijakan dan strategi
SDM yang berkualitas
Elmi (2018) mengemukanan bahwa realitas
berkaitan dengan analisis kebutuhan organisasi
berhubungan dengan SDM menjadi hal yang
penting dan berdampak pada pengaruh yang tidak
terbatas pada kualitas perencanaan SDM, namun
juga pada beberapa fungsi manajemen SDM yang
lain, contohnya rekrutmen, seleksi, bahkan
penetapan pegawai, dan juga pelatihan
mengembangkan pegawai, dan kelebihan analisis
yang berkaitan dengan SDM dapat dicerminkan oleh
arah organisasi dalam meningkatkan pendayagunaan
SDM secara maksimal dari segi kuantitas dan
kualitas dengan analisis yang mumpuni, organisasi
harus dapat mengarahkan dari perencanaan SDM
dalam memperoleh jumlah, tipe dan kualitas
karyawan untuk bekerja secara efektif dan efisien.
Menurut Widodo (2015) Penggolongan kinerja ada
dua bagian yaitu kinerja individu dan kinerja
kelompok, kinerja individu adalah hasil upaya dari
pegawai secara kualitas dan kuantitas berdasarkan
standar kerja yang telah ditetapkan. Adapaun kinerja
organisasi adalah penggabungan atas hasil kerja
individu maupun kelompok. Kinerja pegawai yang
berkualitas dan semangat tinggi adalah aspek
penting untuk selalu diberikan fasilitas terutama
masa pandemi Covid 19. Upaya yang salah satunya
adalah perlu dilakukan oleh Pemerintah Kota
Surakarta agar dapat selalau menjaga kualitas dan
semangat kerja dari pegawai ASN yang diterapkan
3
pada seluruh instansi pemerintahan termasuk
Oranisasi Perangkat Daerah (OPD) Kantor
Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta yaitu melalui
kebijakan bekerja dari rumah atau work from home.
Bekerja dari rumah adalah konsep seorang pegawai
dapat melakukan tugas pekerjaan dari rumah, dan
merupakan Salah satu cara yang tepat bagi
organisasi untuk mempertahankan kinerja pegawai
tetap terjaga pada masa pandemi Covid 19.
Kebijakan untuk bekerja dari rumah dari organisasi
terhadap pegawai tersebut, supaya pegawai juga
masih dapat menjalankan tugas pekerjaan dari
rumah masing-masing. Kebijakan WFH kepada
pegawai perlu disesuaikan dengan jenis pekerjaan
pegawai, hal ini dilakukan untuk mengurangi
dampak dari Covid 19 dan untuk menjaga
produktivitas kerja dan kinerja pegawai. Kebijakan
WFH selama masa pandemi Covid 19, Pemerintah
Kota Surakarta dapat juga memberikan semangat
melalui motivasi terhadap semua pegawainya untuk
tetap dapat terjaga dan meningkatkan kinerja
pegawai.
Berdasarkan uraian di atas, sumber daya manusia
memegang peranan yang sangat strategis dan
penting dalam organisasi. Sebagai seorang
manajer, sumber daya manusia juga memegang
peranan menentukan dalam keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuannya. Menunjukkan bahwa
manajemen sumber daya manusia yang efektif
diperlukan untuk memaksimalkan pencapaian tujuan
organisasi. Pengelolaan SDM pada dasarnya
bertujuan untuk meningkatkan kinerja. Kinerja
merupakan pencapaian hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas oleh seorang pegawai dalam
menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawab
(Mangkunegara, 2015). Salah satu cara organisasi
dapat meningkatkan kinerja adalah dengan
memaksimalkan potensi bakat pegawai. Organisasi
memberikan keterampilan bagi semua karyawan
untuk mencapai tujuan mereka Dalam rangka
meningkatkan kinerja, baik dari segi kualitas
pengetahuan dan keterampilan, karir, dan tunjangan
karyawan, Organisasi perlu meningkatkan perhatian
pada kualitas.
Salah satu cara untuk mengembangkan SDM yang
berkualitas dan andal adalah dengan menjadwalkan
karyawan untuk mengisi posisi organisasi yang
bersangkutan. Keberhasilan perekrutan karyawan
terletak pada ketepatan penempatan karyawan lama
dan baru pada posisi baru. Proses penempatan
adalah proses yang menentukan untuk mendapatkan
pegawai yang memiliki kompeten sesuai kebutuhan
organisasi. Penempatan yang tepat dalam suatu
posisi membantu organisasi mencapai tujuannya.
Penempatan pegawai tidak hanya untuk
menempatkan pegawai, tetapi juga untuk
mencocokkan kualifikasi pegawai dengan
kebutuhan dan persyaratan kerja
Semua organisasi harus memilih dan menentukan
karyawan yang mampu mengisi lowongan untuk
melakukan tugas-tugas utama di posisi mereka yang
ada. Anda perlu merekrut karyawan terampil yang
disesuaikan dengan posisi tertentu. Ini berarti bahwa
karyawan masa depan perlu memiliki keterampilan
yang mereka butuhkan untuk bekerja secara efektif
dan efisien. Dasar penempatan adalah job
description dan job spesification yang telah
ditentukan serta dengan pedoman kepada prinsip
“penempatan orang-orang yang tepat pada tempat
yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk
jabatan yang tepat” atau “the right man in the right
place and the right man behind the right job”
(Mangkunegara, 2015). Namun dalam kenyataannya
bahwa terdapat sistem penempatan pegawai yang
tidak sewajarnya, seperti penempatan pegawai di
suatu bidang dimana pegawai tersebut belum
berpengalaman dalam bidang tersebut atau
menempatkan pegawai tidak pada konsentrasi ilmu
(background). Temuan penelitian dilakukan oleh
Ngebu (2018), Karmita (2015), Susilo (2018),
Karlina (2020), Cakra (2020), Ernawan (2021), Afif
(2020), yang menyatakan bahwa penempatan kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Temuan penelitian berbeda dilakukan oleh
Anggriawan (2016), Suwito (2016) dan Afriana
(2021) menyatakan bahwa penempatan kerja tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah disiplin kerja. Disiplin kerja
karyawan ditentukan oleh kemampuan organisasi
dan manajemen dalam mengelola sumber daya yang
tersedia. Semua karyawan harus menunjukkan
tingkat disiplin yang tinggi agar dapat bekerja secara
profesional dengan membawa kualitas sbg berikut:
motivasi tinggi, gigih, jujur, terampil, loyal dalam
bekerja dan mampu bekerja sama, baik secara
individu maupun kelompok. Arifin dan Fauzi (2012)
berpendapat bahwa Disiplin merupakan fungsi
terpenting dari manajemen sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan yang maksimal. Karena
tanpa disiplin yang baik, sulit untuk mencapai
tujuan yang maksimal.. Disiplin adalah keinginan
dan persepsi untuk mematuhi aturan organisasi
serta norma sosial yang berlaku.
4
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
individu untuk mematuhi semua peraturan
organisasi dan norma sosial yang berlaku (Hasibuan,
2014). Disiplin diperlukan tidak hanya bagi pekerja
individu, tetapi juga bagi kelompok orang yang
tergabung dalam suatu organisasi. Disiplin kerja
memungkinkan karyawan untuk lebih bertanggung
jawab atas tugasnya, meningkatkan kinerja
karyawan yang berdisiplin kerja, dan meningkatkan
produktivitas.
Disiplin kerja harus diajarkan kepada seluruh
karyawan sejak dini. Sumber daya yang baik dan
disiplin kerja yang baik menghasilkan
kepemimpinan yang baik, dan kinerja yang baik
pada organisasi.. Penjelasan di atas didukung oleh
hasil penelitian Hilmawan (2021), Erlina (2019),
Alwi (2019), Anggriawan (2016), Lusigita (2017),
Oktafien (2018) yang menyimpulkan bahwa disiplin
kerja memiliki pengaruh signifikan pada kinerja.
Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Lianasari
et.al (2017), membuktikan disiplin kerja
memberikan dampak tidak signifikan terhadap
kinerja.
Kepemimpinan dapat memberikan dampak yang
signifikan terhadap kinerja, sehingga kepemimpinan
merupakan faktor kunci meningkatkan kinerja.
Sebagai pemimpin merencanakan,
menginformasikan, melaksanakan melaksanakan
dan mengevaluasi berbagai keputusan yang perlu
dibuat dalam organisasi. Keberhasilan suatu
organisasi didukung oleh peran seorang pemimpin
dengan gaya kepemimpinan untuk mempengaruhi
bawahannya. Sutrisno (2016), Kepemimpinan
adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi
aktivitas anggota tim berkaitan dengan tugas.
Mencapai kepemimpinan yang efektif
membutuhkan pemimpin profesional yang terampil
yang dapat memotivasi bawahannya untuk
melakukan tugas sesuai arahan organisasi. Gaya
kepemimpinan dari setiap pemimpin berbeda-beda.
Dimana gaya yang otoriter akan mengganggu
efisiensi kerja pegawai, pegawai dalam bekerja akan
menjadi bosan dan kurang termotivasi untuk
bekerja. Berdasarkan uraian tersebut, terlihat bahwa
peran kepemimpinan penting dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Hal ini didukung oleh hasil
penelitian Susilo (2018), Hilmawan (2021) yang
menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian berbeda yang dilakukan
oleh Lusigita (2017), Hakim (2018), Riandi (2021)
membuktikan kepemimpinan memberikan dampak
yang tidak signifikan terhadap kinerja.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah Analisis data meliputi uji instrumen, linieritas,
kepuasan kerja. Istilah kepuasan kerja dapat hipotesis, analisis jalur (Path Analisis).
diartikan sebagai perasaan positif terhadap
pekerjaan seseorang sebagai akibat dari penilaian Persamaan Regresi Jalur
karakteristik pekerjaan tersebut (Sutrisno, 2016). Persamaan I
Y1 = β1X1 + β2X2 + β3X3 + e1
Berdasarkan penjelasan di atas, Kepuasan kerja
Ket :
adalah suatu bentuk emosi atau ekspresi seseorang Y1 : Kepuasan keerja
ketika ia tidak dapat/tidak dapat memenuhi X1 : Penempatan Kerja
harapannya terhadap pekerjaan atau kinerjanya. X2 : Disiplin Kerja
Pegawai yang merasa puas dengan organisasi akan X3 : Kepemimpinan
memberikan penghargaan kepada organisasi dengan β1- β3 : Koefisien regresi
memaksimalkan kinerja organisasi, hal ini didukung e1 : Residual
Persamaan II
oleh hasil penelitian dari Hilmawan (2021), Erlina
Y2 = β4X1 + β5X2 + β6X3 + β7X4 + e2
(2019), Alwi (2019), Ngebu (2018), Karmita (2015), Ket :
Cakra (2020), Lusigita (2017), Ernawan (2021), Y2 : Kinerja
Hakim (2018), Lianasari et.al (2017) X1 : Penempatan Kerja
mengemukakan kepuasan kerja memberikan X2 : Disiplin Kerja
damapak yang signifikan terhadap kinerja. Hasil X3 : Kepemimpinan
penelitian yang berbeda telah dilakukan oleh X4 : Kepuasan Kerja
β1- β4 : Koefisien regresi
Margahana et al (2018), Riadi (2021), yang
e2 : Residual
menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan
damapak yang tidak signifikan terhadap kinerja. HASIL
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, Tabel I.
menunjukkan adanya perbedaan hasil penelitian satu Hasil analisis jalur persamaan I dan II
Ket
dan yang lain (reseach gap), maka peneliti tertarik Pers. Hubungan Variabel β Sig
mengambil judul “Analisis Dampak Penempatan I Penempatan Kerja Positif dan
0,551 0,000
Kerja, Disiplin Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan kerja signifikan
Disiplin Kerja  Positif dan
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Kantor Kepuasan kerja
0,221 0,013
signifikan
Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta” Kepemimpinan  Positif dan tidak
0,009 0,904
Perumusan permasalahan yang hendak dibahas Kepuasan kerja signifikan
II Penempatan Kerja Negatif dan tidak
dalam tesis ini, yaitu antara lain:  Kinerja
-0,033 0,732
signifikan
1. Apakah penempatan kerja, disiplin kerja, Disiplin Kerja  Positif dan
0,618 0,000
kepemimpinan memberikan dampak yang Kinerja signifikan
signifikan terhadap kepuasan kerja? Kepemimpinan  Negatif dan tidak
-0,065 0,341
Kinerja signifikan
2. Apakah penempatan kerja, disiplin kerja
Kepuasan kerja  Positif dan
kepemimpinan, kepuasan kerja memberikan Kinerja
0,252 0,008
signifikan
damapak yang signifikan terhadap kinerja? Sumber : Data yang diolah, 2022
Penelitian bertujuan mengetahui, menguji serta
menganalisis signifikansi Hasil persamaan adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh penempatan, disiplin kerja, Y1 = 0,551X1 + 0,221X2 + 0,009X3 + є1
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. (0,000)** (0,013)** (0,904)
2. Pengaruh penempatan kerja, disiplin kerja,
kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap Y2 = -0,033X1 + 0,618X2 - 0,065X3 + 0,252X4 + є2
kinerja. (0,732) (0,000)** (0,341) (0,008)**

METODE PENELITIAN Dapat diketahui hasil :

Jenis penelitian kuantitatif ini menjelaskan hubungan
kausal antara variabel penempatan, disiplin kerja,
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja
pegawai pada kantor kecamatan Banjarsari
Surakarta.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan survey (kuesioner)
Pengambilan sampel dengan sensus dari total 107
responden
1. Persamaan I membuktikan penempatan kerja,
disiplin kerja memberikan dampak positif
signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi
kepemimpinan memberikan dampak positif
tidak signifikan;
2. Persamaan II membuktikan disiplin kerja dan
kepuasan kerja memberikan dampak positif
signifikan terhadap kinerja, sedangkan

5
 penempatan, kepemimpinan memberikan
dampak negatif tidak signifikan.

Tabel II. Pengaruh Langsung, Tidak

Langsung & Total
Hubungan Pengaruh
No. Hub Variabel Tidak
Langsung Total
Langsung
1 Penempatan
Kerja → P4 = -0,033
Kinerja
2 Disiplin Kerja P5 =
→ Kinerja 0,618**
3 Kepemimpinan
P6 = -0,065
→ Kinerja Gambar I.
Penempatan = P1 x P7
Kerja → = 0,551 X
= P4 + (P1 x P7) Hasil Analisis Jalur
4 = -0,033 +
Kepuasan Kerja 0,252 =
0,138 = 0,105
→ Kinerja 0,138**
Disiplin Kerja = P2 x P7 PEMBAHASAN
= P5 + (P2 x P7)
5
→ Kepuasan = 0,221 X
= 0,618 + 1. Hubungan Penempatan Kerja dengan kinerja
Kerja → 0,252 =
Kinerja 0,055**
0,055 = 0,673 melalui kepuasan kerja
Kepemimpinan
= P3 x P7
= P6 + (P3 x P7) Pengaruh tidak langsung penempatan
.6
→ Kepuasan
= 0,009 X
= -0,065 + memberikan dampak positif dan signifikan
Kerja → 0,002 = -
Kinerja
0,252 = 0,002
0,063 terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja
Sumber : Data yang diolah, 2022 memberikan dampak positif dan signifikan
terhadap kinerja. Penempatan Kerja memberikan
Dengan hasil yakni: dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan
1. Jalur penempatan tidak langsung menuju kinerja kerja mendukung penelitian oleh Ngebu (2018),
melalui kepuasan kerja adalah cara yang efektif Karmita (2015), dan Ernawan (2021)
menunjukkan bahwa Penempatan Kerja
untuk meningkatkan kinerja, karena nilai
memberikan dampak siginifikan terhadap
koefisien lebih besar. Oleh karena itu, kepuasan kepuasan kerja. Adapun kepuasan kerja
kerja secara efektif mediasi penempatan kerja memberikan dampak yang positif dan signifikan
terhadap kinerja. terhadap kinerja mendukung penelitian yang
2. Jalur langsung disiplin kerja menuju kinerja dilakukan oleh Hilmawan (2021), Erlina (2019),
merupakan cara yang efektif untuk Alwi (2019), Ngebu (2018), Karmita (2015),
meningkatkan kinerja, karena nilai koefisien ini Cakra (2020), Lusigita (2017), Ernawan (2021),
Hakim (2018), Lianasari et.al (2017)
lebih tinggi pengaruh langsung. Oleh karena itu,
menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan
kepuasan kerja kurang efektif dalam mediasi dampak yang siginifikan terhadap kinerja.
disiplin kerja terhadap kinerja.. Pengaruh langsung Penempatan Kerja
3. Jalur tidak langsung dari kepemimpinan menuju memberikan dampak yang negatif dan tidak
kinerja melalui kepuasan kerja merupakan jalur signifikan terhadap kinerja. Artinya peningkatan
yang efektif menuju peningkatan kinerja karena penempatan tidak kerja memberikan dampak
nilai koefisien pada pengaruh tidak langsung terhadap peningkatan kinerja pegawai dan tidak
signifikan.. Hasil penelitian ini mendukung
lebih tinggi. Dengan demikian, kepuasan kerja
penelitian oleh Anggriawan (2016), Suwito
secara efektif mediasi kepemimpinan terhadap (2016), Afriana (2021) menunjukkan bahwa
kinerja. Penempatan Kerja memiliki pengaruh yang tidak
4. Variabel Intervening kepuasan kerja mampu siginifikan terhadap Kinerja. Dan tidak
serta efektif dalam memediasi penempatan kerja mendukung penelitian yang dilakukan oleh
dan kepemimpinan terhadap kinerja. Namun Ngebu (2018), Karmita (2015), Susilo (2018),
tidak mampu memediasi disiplin kerja terhadap Karlina (2020), Cakra (2020), Ernawan (2021),
kinerja. Afif (2020) menunjukkan bahwa Penempatan
Kerja memberikan dampak yang siginifikan
terhadap Kinerja
Pengaruh tidak langsung Penempatan Kerja
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih
efektif dibandingkan pengaruh langsung. Maka
untuk meningkatakn kinerja pegawai Kantor
Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta diarahkan
Gambar Hasil Analisis Jalur adalah : untuk meningkatkan kepuasan kerja kemudian
mempertahankan penempatan kerja dalam
meningkatkan kinerja. Upaya peningkatan

6
 dengan melihat indikator tertinggi pernyataan
kepuasan kerja yaitu 5, 4, 6 :
a. Meningkatkan kepuasan pegawai berkaitan
dengan kelompok kerja yang ada di Kantor
Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta dalam
bekerja lebih mengutamakan kerjasama tim
yang kompak dan baik
b. Meningkatkan kepuasan pegawai berkaitan
dengan pengawasan dari pimpinan dalam
melakukan control dan evaluasi terhadap
hasil pekerjaan pegawai.
c. Meningkatkan kepuasan pegawai berkaitan
dengan kondisi kerja atau suasana kerja yang
nyaman dan aman serta hubungan kerja yang
harmonis.
Upaya dalam mempertahankan penempatan kerja
dengan melihat indikator pernyataan penempatan
kerja yaitu 3, 2, 5 :
a. Mempertahankan keterampilan yang dimiliki
pegawai sebagai dasar pertimbangan dalam
melakukan penempatan kerja
b. Mempertahankan penempatan kerja yang
disesuaikan dengan pengetahuan kerja yang
dimiliki oleh pegawai.
c. Mempertahankan penempatan kerja pegawai
yang disesuaikan antara posisi jabatan dan
faktor usia pegawai.
2. Hubungan disiplin dengan kinerja melalui
kepuasan kerja
Pengaruh tidak langsung disiplin memberikan
dampak yang positif signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kepuasan kerja memberikan
dampak yang positif dan signifikan terhadap
kinerja. Disiplin kerja memberikan dampak yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
mendukung penelitian oleh Hilmawan (2021),
Erliana (2019), dan Alwi (2019) menunjukkan
bahwa disiplin kerja memberikan dampak yang
siginifikan terhadap kepuasan kerja. Adapun
kepuasan kerja memberikan dampak yang positif
dan signifikan terhadap kinerja mendukung
penelitian oleh Hilmawan (2021), Erlina (2019),
Alwi (2019), Ngebu (2018), Karmita (2015),
Cakra (2020), Lusigita (2017), Ernawan (2021),
Hakim (2018), Lianasari et.al (2017)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan
dampak yang siginifikan terhadap kinerja.
Pengaruh langsung disiplin kerja memberikan
dampak positif signifikan terhadap kinerja.
Dapat diartikan jika disiplin kerja ditingkatkan,
maka kinerja akan meningkat signifikan. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian oleh
Hilmawan (2021), Erlina (2019), Alwi (2019),
Anggriawan (2016), Lusigita (2017), Oktafien
(2018), menunjukkan bahwa disiplin kerja
memberikan dampak yang siginifikan terhadap
Kinerja. Dan tidak mendukung penelitian oleh
Lianasari et.al (2017) menunjukkan bahwa
disiplin kerja memberikan dampak yang tidak
siginifikan terhadap Kinerja.
7
Pengaruh langsung disiplin kerja terhadap
kinerja lebih efektif dibandingkan pengaruh
tidak langsung. Peningkatan kinerja pegawai
Kantor Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta
diarahkan pada peningkatan disiplin kerja.
Upaya peningkatan disiplin kerja melihat nilai
indikator pernyataan disiplin kerja yaitu 3, 2,
5.:
a. Meningkatkan sikap pegawai supaya selalu
taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
yaitu menjaga perilaku etika dan menjaga
hubungan dengan rekan kerja
b. Meningkatkan sikap pegawai supaya selalu
taat terhadap peraturan dalam Kantor
Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta yaitu
penggunaan seragam dan atribut dari kantor
sesuai dengan yang sudah ditentukan instansi.
c. Meningkatkan sikap pegawai supaya selalu
mematuhi norma-norma yang berlaku di
Kantor Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta.
3. Hubungan kepemimpinan dengan kinerja
melalui kepuasan kerja
Pengaruh tidak langsung kepemimpinan
memiliki memberikan dampak yang positif dan
tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan
kepuasan kerja memberikan dampak yang positif
signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan
memberikan dampak yang positif dan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja mendukung
penelitian oleh Hakim (2018), menunjukkan
bahwa kepemimpinan memberikan dampak yang
tidak siginifikan terhadap kepuasan kerja.
Adapun kepuasan kerja memberikan dampak
yang positif dan signifikan terhadap kinerja
mendukung penelitian oleh Hilmawan (2021),
Erlina (2019), Alwi (2019), Ngebu (2018),
Karmita (2015), Cakra (2020), Lusigita (2017),
Ernawan (2021), Hakim (2018), Lianasari et.al
(2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memberikan dampak yang siginifikan terhadap
kinerja.
Pengaruh langsung kepemimpinan memberikan
dampak negatif tidak signifikan terhadap
kinerja. Dapat diartikan jika kepemimpinan
ditingkatkan, maka tidak memiliki pengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai dan tidak
signifikan. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian oleh Lusigita (2017), Hakim (2018),
Riandi (2021) menunjukkan bahwa
kepemimpinan memberikan dampak yang tidak
siginifikan terhadap Kinerja. Dan tidak
mendukung penelitian oleh Susilo (2018),
Hilmawan (2021) menunjukkan bahwa
kepemimpinan memberikan dampak yang
siginifikan terhadap Kinerja
Pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja lebih efektif
dibandingkan pengaruh langsung. Peningkatan
kinerja pegawai Kantor Kecamatan Banjarsari
Kota Surakarta agar diarahkan pada peningkatan
 kepuasan kerja kemudian mempertahankan
kepemimpinan. Upaya peningkatan kepuasan
kerja dengan melihat nilai indikator pernyataan
5, 4, 6 :
a. Meningkatkan kerjasama tim yang kompak
dan prima serta meningkatkan kepuasan
karyawan terkait dengan workgroup di kantor
kecamatan Banjarsari Surakarta dalam
bekerja
b. Meningkatkan kepuasan pegawai berkaitan
dengan pengawasan dari pimpinan dalam
melakukan control dan evaluasi terhadap
hasil pekerjaan pegawai.
c. Meningkatkan kepuasan pegawai berkaitan
dengan kenyamanan dan keamanan kondisi
kerja serta hubungan pekerjaan yang
harmonis.
Upaya dalam mempertahankan kepemimpinan
dengan melihat nilai indikator pernyataan 3, 2, 4
: Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta yaitu
a. Mempertahankan fungsi kepemimpinan
sebagai motivator yakni memberikan
motivasi kepada pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan dengan penuh
dedikasi dan sikap profesional
b. Mempertahankan fungsi kepemimpinan
sebagai komunikator yakni dapat membina
hubungan komunikasi yang baik dengan
pegawai.
c. Mempertahankan fungsi kepemimpinan
sebagai kontroler yakni selalu melakukan
kontrol dan evaluasi kerja terhadap pegawai
agar kinerja pegawai berjalan lebih efektif
dan efisien.
PENUTUP
Kesimpulan
1. Uji t membuktikan :
a. Penempatan dan disiplin kerja memberikan
dampak positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, sedangkan kepemimpinan
memberikan dampak positif dan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Disiplin kerja dan kepuasan kerja
memberikan dampak positif signifikan
terhadap kinerja, sedangkan penempatan dan
kepemimpinan memberikan dampak negatif
dan tidak signifikan terhadap kinerja.
2. Nilai F membuktikan penempatan kerja, displin,
kepemimpinan, kepuasan memberikan dampak
yang signifikan terhadap kinerja.
3. Nilai R2 total = 0,777 bahwa kinerja dijelaskan
penempatan kerja, displin kerja, kepemimpinan,
kepuasan kerja = 77,7 % dan sisanya = 22,3 %
dijelaskan variabel lain.
4. Analisis jalur membuktikan jalur langsung
disiplin kerja ke kinerja merupakan cara yang
paling dominan dan efektif untuk peningkatan
kinerja pada Kantor Kecamatan Banjarsari kota
8
Surakarta, karena nilai koefisien lebih tinggi
dibandingkan yang lain = 0,618.
5. Variabel Intervening kepuasan kerja mampu dan
efektif dalam memediasi pengaruh penempatan
kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja.
Namun tidak mampu untuk disiplin kerja.
Saran
Saran penelitian ini yakni :
1. Peningkatan kinerja pegawai Kantor
Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta yaitu
a. Peningkatan disiplin kerja. Upaya yang
dapat dilakukan dengan : Meningkatkan
sikap pegawai agar tetap sejalan dengan
kode etik di tempat kerja. Artinya, selalu
menjaga perilaku etis dan menjaga
hubungan dengan rekan kerja,
Meningkatkan sikap pegawai supaya selalu
taat terhadap peraturan dalam Kantor
penggunaan seragam dan atribut dari
kantor sesuai dengan yang sudah
ditentukan instansi, Meningkatkan sikap
pegawai supaya selalu mematuhi norma-
norma yang berlaku di Kantor Kecamatan
Banjarsari Kota Surakarta
b. Peningkatan kepuasam kerja. Upaya yang
dapat dilakukan dengan.: Meningkatkan
kepuasan pegawai berkaitan dengan
kelompok kerja yang ada di Kantor
Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta
dalam bekerja lebih mengutamakan
kerjasama tim yang kompak dan baik,
Meningkatkan kepuasan pegawai
berkaitan dengan pengawasan dari
pimpinan dalam melakukan control dan
evaluasi terhadap hasil pekerjaan pegawai,
Meningkatkan kepuasan pegawai
berkaitan dengan kenyamanan dan
keamanan kondisi kerja serta hubungan
pekerjaan yang harmonis
2. Hasil ini dapat sebagai acuan untuk penelitian
berikutnya terkait peningkatan kepuasan kerja
serta kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Afif, Faris. 2020. ”Pengaruh Penempatan Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Gema Insani Press di
Depok”. Dimensi, Vol. 9, No. 1. Hal. 163-
177.
Afriana, 2021. ”The Effects of Competency, Work
Placement, and Career Development on Job
Performance: Lessons From Public Sector in
An Emerging Country”. Jurnal Manajemen.
Volume 12, Vol. 2 Hal. 236-255.
Alwi, Arfian. 2019. ”Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
 Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Bappeda
Provinsi Banten)”. Jurnal Riset Bisnis dan
Manajemen Tirtayasa. Volume 3 No. 1. Hal.
72-93.
Anggriawan, Agung. 2016. ”Pengaruh Penempatan
Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Di
Perum Bulog Divisi Regional Kota Palu)”.
Jurnal Ilmu Manajemen Universitas
Tadulako. Vol. 2, No. 1. Hal. 017-026.
Arikunto. Suharsimi, 2017. Prosedur
Penelitian:Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya
Manusia. CV Pustaka Setia. Bandung.
Bahri. 2019. Pengantar Kewirausahaan Untuk
Mahasiswa, Wirausahawan & Kalangan
Umum. Penerbit PT Pustaka Baru
Yogyakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Erlangga. Jakarta.
Cakra, I Gusti Agung Bagus. 2020. ” Pengaruh
Motivasi, Kepuasan Kerja dan Penempatan
Pegawai Terhadap Kinerja Penyuluh
Lapangan Keluarga Berencana di Kabupaten
Karangasem”. Journal of Applied
Management Studies (JAMMS). Vol. 02 No.
1 Hal. 49-68.
Dessler, G. 2015, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Dharma, Surya, 2015, Manajemen Kinerja, Falsafah
Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar,
Yogyakarta
Erliana, 2019. ”Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Kantor
Kecamatan Tatah Makmur Kabupaten
Banjar)”. Jurnal Ilmu Administrasi Dan
Manajemen. Vol. 3. No. 2. Hal. 31-57.
Elmi, Farida. 2018. Telisik Manajemen Sumber
Daya Manusia: Edisi 1. Mitra Wacana
Media. Jakarta.
Ernawan, Fendy. 2021. ”Pengaruh Kompetensi dan
Penempatan Kerja terhadap Kinerja Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Study Pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten
Bondowoso)”. Jurnal Manajemen.
Universitas Muhammadiyah Jember. Hal. 1-
17.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate
dengan program SPSS. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro. Semarang.
9
Gujarati, Damodar N. 2016. Dasar-dasar
Ekonometrika Buku 2 Edisi 5. Alih Bahasa
Raden Carlos Mangunsong. Salemba Empat.
Jakarta.
Hakim. Ahmad Firman, 2018, Pengaruh
Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus pada Banjarmasin
Post Group), Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 62 No. 2
Handoko, T. Hani. 2015. Manajemen Sumber Daya
Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis
Mengembangkan SDM. Laksana.
Yokyakarta.
Hilmawan, Ipan. 2021. ”Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada PT. Multi
Pratama Azalea, Kragilan, Banten)”. Jurnal
Rekaman, Vol. 5, No.1. Hal. 1-8.
Karlina, Dira. 2020. “Pengaruh Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Manggala Prima Sejahtera Di Jakarta”.
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No.4, Hal.
520-526.
Karmita, Sagung Binda. 2015. “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Penempatan Karyawan Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan
(Studi Pada Analis Kredit PT. BPD Bali
Cabang Utama Denpasar)”. E-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
Vol. 4. No. 12. Hal. 947-974.
Lusigita, Kadek. 2017. ”Pengaruh Kepemimpinan
dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja
Kabupaten Badung”. Jurnal Ekonomi &
Bisnis, Vol. 4, No 1. Hal 27-37.
Luthans, Fred. 2014. Organizational Behavior. 7th
ed. Alih Bahasa V.A Yuwono. McGraw-
Hill. New York.
Lianasari, Paulus Wardoyo, Djoko Santoso (2017),
Pengaruh Stres Kerja, Employee
Engagment, Dan Kedisiplinan Terhadap
Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Karyawan Cv.
Karya Manunggal Semarang, Neo-Bis
Volume 11, No.2
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber
Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Rosda Karya: Bandung.
Simamora, Henry , 2015, Manajemen Sumber Daya
Margahana, Helisia. 2018. “The Effects of Job Manusia. Yogyakarta: STIEY
Motivation and Job Satisfaction Toward
Sugiyono., 2018, Metode Penelitian Kombinasi
Kepuasan kerja (OCB) and Its Impact on
(Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta
Job Performance of Paramedical
Community Health Centers in the City of Susilo, Rudy. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan,
Bandar Lampung”. Journal of Resources Motivasi dan Penempatan Kerja Terhadap
Development and Management. Vol. 46, Kinerja Pegawai Balai Besar Wilayah
No. 1. Hal. 1-11. Sungai Sumatera VIII Palembang”. Jurnal
Ilmu Manajemen. Vol. 7 No. 2. Hal. 153-
Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson, 2015.
167.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I,
Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Sutrisno, Edy. 2016. Manejemen Sumber Daya
Prawira Hie, Penerbit Salemba Empat, Manusia, Cetakan Ketiga. Kencana Prenada
Jakarta. Media Group. Jakarta.
Ngebu, Wilfridus Djaga. 2018. ” Pengaruh Supomo dan Eti Nurhayati, 2018. Manajemen
Kompetensi dan Penempatan Pegawai Sumber Daya Manusia. Yrama Widya.
Terhadap Kepuasan dan Kinerja Pegawai”. Bandung.
E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas
Supranto. 2015. Metode Penelitian dan Statistik.
Udayana Vol. 7 No. 12. Hal. 2555-2570
Rineka Cipta. Jakarta.
Oktafien, Shinta. 2018. “Peran Persepsi Lingkungan
Suwito, Hetty Virgiany. 2016. “Pengaruh
Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Penempatan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada PNSD Se-SKPD/ Unit
Karyawan Pada Kantor Pdam Kabupaten
Kerja Di Lingkungan Pemerintah Kota
Tuban”. Jurnal Ekonomi dan
BDG)”. Jurnal Muara Ilmu Sosial,
Kewirausahaan. Vol. 1 No. 1. Hal. 1-16.
Humaniora, dan Seni. Vol. 2, No. 1, Hal.
440-452. Thoha, Miftah. 2013. Kepemimpinan dalam
Manajemen. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Priansa, Donni. 2016. Manajemen Pelayanan
Prima. Alfabeta. Bandung. Thoha, Miftah, 2014. Kepemimpinan dan
Manajemen. Devisi Buku Perguruan
Ranupandojo, Heidjrahman dan Husnan, Suad.
2014, Manajemen Personalia, BPFE, Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2013. Manajemen
Yogyakarta. Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat.
Alfabeta. Bandung.
Riandi. Resti, 2021, Analisis Pengaruh
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Wahyudi, 2013. Manajemen Konflik dalam
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Organisasi. Alfabeta. Bandung.
Karyawan Pt. Maha Manggala Makmur,
Vol. 3 No.2 Edisi 2 Januari 2021 Widodo, Suparno. Eko 2015, Manajemen
Ensiklopedia of Journal Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Ridwan. 2015. Rumus dan Data dalam Analisis
Statistik untuk Penelitian. Alfabeta.
Bandung.
Rivai Zainal, Veithzal S. 2015. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan . Edisike-
7. Depok: PT Rajagrafindo
Santoso, Singgih. 2016. Panduan Lengkap SPSS
Versi 20. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sastrohadiwiryo, Siswono. 2016. Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Askara.
Jakarta.
Sedarmayati. 2017. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Mandar Maju,
Bandung.

10