PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA FISIK

DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN

UMUM DAN PENATAAN RUANG (DPUPR) BIDANG TATA RUANG

KABUPATEN GROBOGAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-tugas Dan Memenuhi Syarat-syarat Guna

Mencapai Gelar Sarjana Manajemen Jurusan Manajemen

Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Atma Bhakti

Surakarta

Oleh:

CATUR PUTRI OKTAVIANI

NIM.M.2416 0401

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ATMA BHAKTI

SURAKARTA

2023
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA FISIK

DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN

UMUM DAN PENATAAN RUANG (DPUPR) BIDANG TATA RUANG

KABUPATEN GROBOGAN

Oleh:

CATUR PUTRI OKTAVIANI

NIM.M.2416 0401

Disetujui dan diterima baik oleh :

Dosen Pembimbing

( Dr. Rini Handayani, SE, Msi )

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumberdaya manusia memiliki peranan penting dalam menentukan

kemajuan sebuah organisasi. Pesatnya pembangunan di kota maupun di desa

tidak lepas dari peran sumberdaya manusia untuk memajukannya.

Sumberdaya manusia merupakan aset penting sebuah organisasi sebagai

penggerak utama yang melaksanakan aktivitas dalam organisasi sehingga

teknologi yang canggih juga tidak dapat menggantikan peran sumberdaya

manusia. Untuk mencapai tujuan sebuah organisasi dibutuhkan sumberdaya

manusia yang berkualitas. Dengan adanya sumberdaya manusia yang

berkualitas akan memberikan hasil kinerja yang tinggi, sebaliknya

sumberdaya yang kurang berkualitas memberikan hasil kinerja yang rendah.

Pegawai merupakan sumberdaya manusia yang menjadi salah satu

faktor penentu dalam kemajuan sebuah organisasi. Seorang pegawai yang

berkualitas tinggi maupun yang memiliki kualitas rendah dapat dilihat dari

hasil kinerjanya melalui capaian kerja dalam menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab yang dibebankan oleh organisasi kepadanya. Martin, dkk

(2017) mengemukakan bahwa kinerja merupakan prestasi atau tingkat

keberhasilan yang dicapai oleh seseorang atau organisasi dalam

melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Oleh sebab itu, sangat

penting bagi organisasi dalam mengembangkan potensi pegawai yang

1
 2

dimilikinya untuk dapat meningkatkan kualitas kinerja sehingga tujuan dalam

organisasi dapat dicapai dengan maksimal.

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Grobogan

merupakan salah satu instansi pemerintah yang dituntut untuk meningkatkan

kinerja pegawainya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Grobogan Utara Nomor 55 tahun

2016, Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Daerah mempunyai tugas

membantu dalam melaksanakan urusan pemerintah yang menjadi

kewenangan daerah dan tugas pembantuan yang ditugaskan kepada daerah

provinsi. Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Grobogan

dibagi menjadi beberapa bidang, dalam penelitian ini bidang Penataan Ruang

menjadi target untuk diteliti karena selain bidang penataan ruang yang sering

bekerja diluar kantor, bagian bidang penataan ruang merupakan bidang yang

sering bekerja survei lokasi dilapangan. Dari survei yang ditemukan, bahwa

pegawai lapangan bagian bidang penataan ruang sering mendapat uang

insentif dari pemohon yang mengajukan permohonan rekom tata ruang.

Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu

pengembangan karir, lingkungan kerja fisik dan insentif. Pengembangan karir

dalam organisasi juga sangat mempengaruhi kinerja yang dicapai pegawai.

Jika seorang pegawai tidak diberikan pengembangan karir yang jelas maka

akan menimbulkan penurunan kinerja dalam pekerjaannya seperti akan

berkurangnya semangat kerja, hilangnya rasa bangga sebagai seorang

pegawai, serta menurunnya rasa kesetiaan terhadap organisasi.

 3

Pengembangan karir merupakan suatu pendekatan yang dilakukan

oleh perusahaan atau organisasi untuk menjamin orang-orang dalam

organisasi tersebut memiliki kualifikasi dan dan kemampuan serta

pengalaman yang cocok dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Oleh

karena itu perusahaan harus mengelola karir dan mengembangkannya dengan

baik agar produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong

karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik. Pengelolaan dan

pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber

daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai

tujuannya (Robbins: 2017). Faktor pengembangan karir tidak dapat

dipisahkan dengan kinerja (performance) yang bersumber dari sumber daya

manusianya (Supardi, 2009 dalam Sudaryana : 2020). Hal tersebut didukung

oleh hasil penelitian Sudaryana (2020), Rozi dan Puspitasari (2021) yang

menyebutkan dalam penelitiannya bahwa pengembangan karir berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun penelitian tersebut

tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad (2020)

bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Adanya lingkungan kerja fisik yang tidak terlalu baik dalam

organisasi akan membawa dampak negatif terhadap kinerja pegawai sehingga

kenyamanan pegawai tidak dapat tercapai maksimal, sebaliknya jika ada

pendukung lingkungan kerja fisik yang baik dalam organisasi akan

memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai. Berkaitan untuk

 4

mendapatkan pencapaian komitmen organisasional yang baik dari para

karyawannya, maka perusahaan diharapkan dapat membuat suasana

lingkungan kerja yang nyaman bagi para karyawannya agar mereka dapat

fokus terhadap tujuannya dan tujuan perusahaan. Lingkungan kerja fisik yang

dirasakan oleh karyawan merupakan salah satu faktor yang harus

diperhatikan, walaupun lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh langsung

terhadap perusahaan namun hal ini berpengaruh langsung kepada karyawan

yang bekerja. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan

(Siagian: 2015). Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Rivalita dan

Ferdian (2020) serta Jayusman, dkk (2021) bahwa lingkungan kerja fisik

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun

penelitian tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Prabaningtyas dan Djastuti (2019) bahwa lingkungan kerja fisik tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pemberian insentif dari organisasi kepada pegawai juga

mempengaruhi hasil kinerja mereka. Insentif yang diberikan secara terlambat

dapat membuat pegawai merasa kecewa sehingga hal ini dapat menurunkan

semangat dalam bekerja seperti pegawai mengerjakan tugas tidak fokus serta

tingkat kedisiplinan menurun. Aspek lain yang harus diperhatikan dalam

menjaga komitmen karyawan adalah insentif dimana insentif merupakan

timbal balik perusahaan terhadap kerja keras yang sudah dilakukan oleh

karyawan. Setiap karyawan dalam perusahaan mempunyai keinginan untuk

 5

mendapatkan insentif yang sesuai dengan harapan mereka dan apabila

harapan mereka terpenuhi maka para karyawan tersebut akan dengan

senantiasa bersemangat dalam bekerja. Handoko (2015), departemen

personalia merancang dan mengadministrasikan insentif karyawan. Bila

insentif yang diberikan secara benar, para karyawan lebih terpuaskan dan

termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi.

Kadarisman (2012) menyatakan bahwa “Insentif yang diterimakan

kepada karyawan adalah atas dasar kinerjanya yang melebihi standar yang

ditetapkan”. Dengan demikian, insentif disini diberikan dalam rangka

menaikkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, bahwa insentif tersebut

adalah sebagai hadiah kepada seseorang karyawan berdasarkan pada kinerja

individualnya. Meskipun sistem bayaran berdasarkan kinrja secara substansial

dapat meningktakan kinerja, desain, dan implementasi yang jelek bisa

menekan potensi efektivitasnya. Supaya efektif, sistem bayaran berdasarkan

kinerja harus berhubungan dengan tiga persoalan utama, yaitu penentuan dsan

pengukuran kinerja, penentuan imbalan, dan mendapakan penerimaan

karyawan (Kadarisman, 2012 dalam Hernawaty dan Andika: 2018). Hal

tersebut didukung oleh hasil penelitian Maharani, dkk (2021) serta Halim dan

Asriana (2022) bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Namun penelitian tersebut tidak sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan dan Fitriyani (2021) bahwa

insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

 6

Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan

mengambil judul “Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja

Fisik dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum

dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang Tata Ruang Kabupaten

Grobogan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang disampaikan diatas, maka

permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang

Tata Ruang Kabupaten Grobogan?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang Tata

Ruang Kabupaten Grobogan?

3. Apakah insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang Tata Ruang

Kabupaten Grobogan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan diatas, makan tujuan yang ingin

disampaikan dalam penelitian ini adalah:

 7

1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang

Tata Ruang Kabupaten Grobogan.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang

Tata Ruang Kabupaten Grobogan.

3. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang Tata Ruang

Kabupaten Grobogan.

D. Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak yang

membacanya dan yang terkait. Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi Kampus

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan sebagai

referensi kepustakaan khususnya dalam mempelajari pengembangan karir,

lingkungan kerja fisik dan insentif pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengetahui faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat dijadikan

bahan pertimbangan dalam rangka pengambilan kebijakan pada masa yang

akan datang.
 8

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk sarana pengembangan ilmu

pengetahuan khususnya tentang sumber daya manusia yang diberikan

terkait dengan masalah pengaruh pengembangan karir, lingkungan kerja

fisik dan insentif terhadap kinerja pegawai.

4. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk menjadi acuan bahan

bagi peneliti lain mengenai topik terkait dan bermanfaat bagi semua pihak

dalam kaitannya dengan pengembangan karir, lingkungan kerja fisik dan

insentif terhadap kinerja pegawai.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu usaha manusia yang

memaksimalkan segala potensi diri untuk mendapatkan kedudukan yang

lebih dari sebelumnya. Pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir

yang diinginkan (Rivai, 2009 dalam Situmeang: 2018). Pengembangan

karir merupakan usaha yang dilakukan oleh karyawan untuk selalu

meningkatkan kinerja, yang dilakukan secara berulang ulang untuk

mendapatkan apresiasi dari perusahaan berupa kenaikan jenjang jabatan.

Karyawan yang memiliki persepsi bahwa karir adalah tujuan hidup, maka

karyawan tersebut akan lebih giat dalam mencapai karir yang diinginkan.

Dan juga perusahaan perlu mengelola karir karyawan dan

mengembangkanya dengan baik agar kinerja karyawan terjaga dengan

baik dan mampu mendorong karyawan untuk melakukan hal yang terbaik

guna menjaga agar kinerja karyawan tidak menurun.

Dessler (2017) pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas

sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi,

pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karir. Pengembangan karir

adalah usaha seseorang dalam upaya perbaikan pribadi untuk mencapai

rencana karirnya (Mangkunegara: 2017). Kegiatan-kegiatan yang tidak

9
 10

pernah berakhir yang memberikan kontribusi terhadap eksplorasi,

pembentukan, keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang (Dessler:

2015).

Pengembangan karir menurut (Mondy, 2010 dalam Situmeang:

2018) adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk

memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang

tepat tersedia saat dibutuhkan. Pendapat lain dari (Mejia, 2007 dalam

Situmeang: 2018) yang mengatakan pengembangan karir dapat diartikan

sebagai upaya formal dan berkelanjutan yang berfokus pada

pengembangan terhadap karyawan yang lebih baik. Hal yang serupa juga

diungkapkan oleh (Nawawi, 2008 dalam Situmeang: 2018) yang

mengatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan

secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan

penambahan kemampuan seorang pekerja. Busro (2018), pengembangan

karir merupakan continue proses pada karyawan melalui tata cara

perorangan guna untuk tercapainya perencanaan karir karyawan tersebut

sesuai dengan kondisi perusahaan. Menurut Sutoro (2019), Pengembangan

karir merupakan kegiatan untuk membantu maximal progress setiap

karyawan menjadi lebih baik.

Bentuk pengembangan karir menurut Rivai (2018), dapat dibagi

menjadi empat, yaitu :

 11

a. Pengembangan karir pribadi Setiap pegawai harus menerima

tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang

dialami.

b. Pengembangan karir yang didukung departemen SDM Pengembangan

karir seseorang tidak hanya tergantung pada usaha pegawai tersebut,

tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan

departemen SDM terutama dalam penyediaan informasi tentang karir

yang ada dan juga didalam perencanaan karir pegawai

tersebut.Departemen SDM membantu perkembangan karir pegawai

melalui program pelatihan dan pengembangan karywan.

c. Peran pemimpin dalam pengembangan karir Upaya-upaya depertemen

SDM untuk meningkatkan dengan memberikan dukungan

perkembangan karir para pegawai harus didukung oleh pimpinan

tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya dukungan

mereka, maka perkembangan karir pegawai tidak akan berlangsung

baik.

d. Peran umpan balik terhadap pengembangan karir Tanpa umpan balik

yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir, maka relative

sulit bagi pegawai bertahan pada tahun-tahun persiapan yang

terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan akhir.

Department SDM dapat memberikan umpan balik melalui beberapa

cara didalam usaha pengembangan karir karyawan, diantaranya adalah

memberikan informasi kepada karyawan tentang keputusan

 12

penempatan karyawan. terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-

tujuan karir.

Menurut Samsudin (2016), manfaat pengembangan karir adalah

sebagai berikut:

a. Mengungkap potensi karyawan

Adanya pengembangan karir yang jelas akan mendorong para

karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan

potensial masing- masing untuk mencapai sasaran-sasaran karir yang

diinginkan

b. Mendorong pertumbuhan

Pengembangan karir yang baik akan mendorong semangat kerja

karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi

kerja karyawan dapat dipelihara.

c. Memuaskan kebutuhan karyawan

Dengan adanya pengembangan karir berarti adanya penghargaan

terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan

penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang

akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan

kebutuhan organisasi juga.

d. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Pengembangan karir dapat membantu para karyawan agar siap untuk

menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan

membantu percapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan.

 13

Pengembangan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Karir merupakan

semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang selama

kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karir adalah suatu perencanaan

tentang kemungkinan seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan

sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai

persyaratan dan kemampuannya (Samsudin: 2016). Karir bukanlah sesuatu

yang harus diserahkan begitu saja pada setiap pegawai. Ada banyak faktor-

faktor yang mempengaruhi pengembangan karir, diantaranya menurut

Siagian (2009 : dalam Muhammad 2020) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi pengembangan karir seorang pegawai yaitu:

a. Prestasi kerja, Faktor paling penting untuk meningkatkan dan

mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi

kerjanya dalam melakukan tugas yang di percayakan kepadanya.

b. Kesetiaan pada organisasi, merupakan dedikasi seorang karyawan

yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk

jangka waktu lama

c. Mentors dan Sponsor merupakan orang yang memberikan nasehat-

nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya

mengembangkan karirnya.Sedangkan sponsor adalah seseorang di

dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi

karyawan untuk mengembangkan karirnya.

 14

d. Dukungan para bawahan, merupakan dukungan yang diberikan para

bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang

bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh.

e. Kesempatan untuk bertumbuh, merupakan kesempatan yang diberikan

kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui

pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang

pendidikannya.

Pengembangan karir dapat berhubungan dengan peningkatan

kemampuan secara intelektual atau emosional untuk menghasilkan

pekerjaan yang lebih baik. Menurut Dimensi dan indikator untuk

mengukur pengembangan karir berkaitan dengan (Simamora, 2012 dalam

Sudaryana: 2020):

a. Mutasi terkait dengan promosi, rotasi, demosi

b. Seleksi terkait dengan penerimaan, psikotes, wawancara seleksi, tes

kesehatan, wawancara oleh penyelia, keputusan penerimaan

c. Penempatan terkait dengan pendidikan, pengetahuan kerja,

keterampilan kerja, pengalaman kerja

d. Pendidikan terkait dengan tingkat pendidikan yang disyaratkan,

pendidikan alternatif

e. Pelatihan terkait dengan instruktur, peserta, materi, metode, tujuan,

sasaran.
 15

2. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan

(Siagian: 2015). Menurut Kusriyanto (1991, dalam Lewa dan Subowo:

2015) lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja

di lingkungan kerja fisik yang mendukung dia untuk bekerja secara

optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang

karyawan bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan

mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan

yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan

tersebut akan rendah (Lewa dan Subowo: 2015).

Menurut Simamora et al (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang berada di tempat kerja dan mempengaruhi

karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya. Lingkungan kerja fisik

merupakan segala sesuatu berbentuk fisik yang berada disekitar pekerja

dan dapat mempengaruhi pekerjaan. Menurut Sedarmayanti (2017)

“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Sedarmayanti (2009,

dalam Kharismawati dan Susanta: 2018) lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

 16

langsung. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan

yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Menurut Siagian (2014:57) menyatakan bahwa secara garis besar,

lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu :

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi

karyawan. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik

yaitu :

1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

2) Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

3) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria

baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah

dicapai karyawan.

4) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan

musholla untuk karyawan.

5) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan

maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di

peroleh.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah

lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya

 17

hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena

pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari uang

saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan

untuk mendapatkan kepuasan.

Menurut Purnomo (2000 dalam Lewa dan Subowo: 2015) untuk

mendapatkan suasana, kerja yang baik, perlu memperhatikan indikator

dalam lingkungan kerja fisik, yaitu :

a. Pengaturan ruang kerja

b. Suhu udara

c. Pencahayaan

d. Warna

e. Pengendalian kebisingan.

3. Insentif

Insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan

bayaran (pay) dengan produktivitas (Simamora dalam Hernawaty dan

Andika: 2018). Hasibuan (2018) mengemukakan pengertian insentif

adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya di atas prestasi standar. Dalam sistem insentif bukanlah harus

sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan

antara pengorbanan (Input) dengan (Output), makin tinggi pengorbanan

semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang

harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan.

 18

Jika insentif sudah diperoleh oleh karyawan, maka karyawan akan merasa

dianggap dan diperlukan di perusahaan sehingga terciptanya peningkatan

kinerja karyawan.

Menurut Sastradipoera dalam Reny (2016) pada dasarnya ada 2

(dua) bentuk insentif yang umum diberikan, yaitu :

a. Insentif Financial.

Insentif financial merupakan insentif yang diberikan kapada

karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk

uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang

ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemerintah

rumah dinas, tunjangan kesehatan dan tunjangan- tunjangan lainnya.

b. Insentif Non Financial

Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk,

antara lain :

1. Pemberian piagam penghargaan.

2. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun

pribadi.

3. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

4. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu

serta dianggap mampu.

5. Pemberian tanda jasa/mendali kepada karyawan yang telah

mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas

yang tinggi.
 19

6. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan

(misalnya pada mobil atau lainnya).

7. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

Menurut Akmaliyah (2018) jenis-jenis insentif dalam suatu

perusahaan, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh

karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang

baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang

bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian

jenis- jenis insentif tersebut adalah :

a. Piece Work

Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong

kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang

dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

b. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang

mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku

terlampui.

c. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil

melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga- tenaga

penjualan.
 20

d. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan

kepada karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu

perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan

bermotor atau biaya pendidikan anak.

e. Kurva kematangan

Kurva kematangan dalah diberikan kepada tenaga kerja yang

karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji, tidak bisa

mencapai pangkat atau tingkat yang lebih tinggi lagi.

f. Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam

banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan kelompok kerja

yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Dapat disimpulkan bahwa

insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja

karyawan, sehingga karyawan akan terus meningkatkan keuntungan itu

sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga

perusahaan dan karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun

kebersamaan menuju kemajaun perusahaan.

Menurut Marthins dan Jackson (2017) setiap orang ingin

diperlakukan secara adil di semua aspek kompensasi, termasuk gaji pokok,

insentif dan tunjangan. Dalam pemberian insentif bagi karyawan,

perusahaan perlu mempertimbangkan konsep kelayakan dan keadilan.

Dengan konsep ini diharapkan akan dapat menciptakan suasana kerja yang
 21

menyenangkan serta menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi

karyawan. Pertimbangan pemberian insentif bagi karyawan sangat

dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada dalam perusahaan dan faktor-

faktor yang datang dari luar perusahaan Faktor-faktor dari dalam

perusahaan yang mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi bagi

karyawan adalah:

a. Berat ringannya suatu pekerjaan

Untuk pekerjaan yang mengandung resiko tinggi maka

pemberian kompensasinya akan lebih tinggi dari pada pekerjaan yang

tidak mengandung resiko tinggi.

b. Kemampuan kerja dari karyawan tersebut

Kemampuan seseorang harus dihargai perusahaan dengan

memberikan insentif yang memadai dengan usaha yang telah

dikeluarkan sesuai dengan kemampuannya.

c. Jabatan atau pangkat

Memang salah satu pertimbangan bahwa semakin tinggi jabatan

seseorang dalam perusahaan maka akan makin besar pula insentif

balas jasa yang diterimanya. Ini berkaitan dengan tanggungjawab dan

resiko dari jabatan yang dipegangnya.

d. Pendidikan

Dalam pemberian insentif balas jasa tentu masalah pendidikan

menjadi pertimbangan, pemberian insentif sesuai pendidikan

karyawan yang bersangkutan maksudnya untuk menuju prestasi. Ini

 22

berkaitan dengan keahlian yang diperoleh karyawan tersebut dari

pendidikan yang telah diikutinya.

e. Lama bekerja

Makin lama karyawan bekerja tentu akan mengharapkan

insentif.

Insentif merupakan bagian penting bagi karyawan untuk

meningkatan kinerja bagi karyawan. Menurut Wibowo (2012 dalam

Hernawaty dan Andika: 2018 ), Indikator pemberian insentif meliputi:

a. Jumlah

b. Kualitas

c. Keberhasilan

d. Jumlah keuntungan

e. Keterampilan Pekerja.

4. Kinerja Pegawai

Kinerja menurut Amstrong (1998:23) adalah ukuran dihubungkan

dengan hasil, hasil harus dapat dikontrol oleh pemilik pekerjaan, ukuran

obyektif dan observable, dan ukuran dapat digunakan dimana pun. Kinerja

karyawan merupakan penampilan yang melakukan, menggambarkan dan

menghasilkan suatu hal, baik bersifat fisik dan non fisik yang sesuai

dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh pengetahuan,

sikap dan keterampilan (Rahadi: 2015).

 23

Menurut Dale Timpe (1992 dalam Lewa dan Subowo: 2015), kinerja

adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi

atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut

Meiner (1965 dalam Lewa dan Subowo: 2015) adalah sebagai kesuksesan

yang dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya, dimana

ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan

individu yang lain. Kesuksesan yang dicapat individu adalah berdasarkan

ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Sedangkan Beyley (1982 dalam Lewa dan Subowo: 2015) berpendapat

bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu hasil dari

perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat merupakan tuntutan

dari individu itu sendiri.

Menurut Dale Timpe (1992 dalam Lewa dan Subowo: 2015),

terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat

seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan

atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,

latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

b. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi kebijakan organisasi,

kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja jenis latihan dan

pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

 24

Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat yang dapat ditinjau

dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, Mangkuprawira

(2017) yaitu:

a. Perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis

dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu sumber

daya manusia.

b. Penyesuaian kompensasi, yaitu kinerja membantu pihak manajemen

menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian

kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem

yang berjalan.

c. Keputusan penempatan, hal ini dapat berbentuk promosi, perpindahan

dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk

mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan

kembali.

e. Umpan balik sumber daya manusia, informasi tentang kinerja yang

baik dan buruk di semua organisasi sebagai umpan balik

mengindikasikan bagaimana sebaiknya departemen sumber daya

manusia diterapkan.

Menurut Lewa dan Subowo (2015) Indikator dari kinerja karyawan

adalah :
 25

a. Kualitas kerja, meliputi ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan

penyelesaian pekerjaan, pemeliharaan alat kerja dan kantor, ketepatan

kerja, ketrampilan kerja dan kecakapan kerja.

b. Kuantitas kerja, meliputi kemampuan secara kuantitatif di dalam

mencapai target atas pekerjaan-pekerjaan baru.

c. Pengetahuan, berkaitan dengan pengetahuan karyawan tentang tugas-

tugas yang diberikan kepadanya.

d. Keandalan, berkaitan dengan kemampuan dan keandalan karyawan

dalam melaksanakan tugasnya baik dalam menjalankan peraturan

maupun berdasarkan inisiatif sendiri.

e. Kerjasama, meliputi kemampuan menyelesaikan tugas secara

bersama-sama maupun secara individu.

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel Alat Hasil
(Tahun) Analisis

1. Sudaryana -Kompensasi Analisis -Secara parsial dan

(2020) Regresi simultan, kompensasi
-Pengembangan Linier dan pengembangan
karir karir berpengaruh
Berganda
terhadap kinerja
-Kinerja karyawan.
Karyawan

2. Rozi dan -Pengembangan Analisis Pengembangan karir

Puspitasari Karir Regresi dan pelatihan kerja
(2021) Linier secara parsial dan
-Pelatihan simultan berpengaruh
Berganda
Kerja signifikan terhadap
 26

-Kinerja kinerja pegawai.

Pegawai

No Peneliti Variabel Alat Hasil

(Tahun) Analisis

3. Rialmi dan -Pengembangan Analisis Pengembangan karir

Patoni Karir Regresi tidak memiliki
(2020) Linier pengaruh yang
-Kinerja signifikan terhadap
Berganda
Pegawai kinerja karyawan.

4. Muhammad -Pengembangan Analisis Tidak ada pengaruh

(2020) Karir Regresi signifikan
Linier pengembangan karir
-Kinerja terhadapa kinerja
Berganda
Pegawai pegawai pada Bagian
Perlengkapan dan
Aset Daerah
Sekretariat Daerah
Kutai Timur.

5. Rivalita dan -Lingkungan Analisis Lingkungan kerja fisik

Ferdian Kerja Fisik Regresi
(2020) Linier dan non fisik secara
-Lingkungan Berganda parsial maupun
Kerja simultan

Non Fisik berpengaruh

signifikan terhadap
-Kinerja kinerja pegawai.
Pegawai

6. Prabaningty -Lingkungan Analisis -Lingkungan fisik

as dan fisik Regresi tidak berpengaruh
Djastuti Linier positif dan signifikan
-Lingkungan terhadap kinerja
(2019) Berganda
non fisik karyawan.
-Lingkungan non fisik
-Motivasi berpengaruh positif
dan signifikan
-Kinerja terhadap kinerja
karyawan. karyawan.
-Motivasi kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
 27

terhadap kinerja
karyawan.

7. Jayusman, -Lingkungan Analisis Lingkungan kerja fisik

dkk (2021) kerja fisik Regresi berpengaruh terhadap
Linier kinerja karyawan di
-Kinerja Teras Kopi Sukamara.
Berganda
karyawan

No Peneliti Variabel Alat Hasil

(Tahun) Analisis

8. Maharani, -Insentif Analisis Terdapat hubungan

dkk (2021) Regresi yang kuat antara
-Kinerja Linier insentif dengan
Karyawan kinerja karyawan
Berganda

9. Halim dan -Insentif Analisis Insentif dan Motivasi

Asriana Regresi memiliki pengaruh
(2022) -Motivasi Linier yang signifikan
terhadap kinerja
-Kinerja Berganda
karayawan
Karyawan

10. Kurniawan -Insentif Analisis Insentif tidak

dan Regresi berpengaruh positif
Fitriyani -Promosi Linier terhadap kinerja
jabatan karyawan dan
(2021) Berganda
promosi jabatan
-Kinerja berpengaruh positif
karyawan terhadap kinerja
karyawan.

C. Kerangka Berfikir

Kerangka pemikiran menurut Sugiyono (2019:95), merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Pengembangan Karir (x1)

Lingkungan Kerja Fisik (x2) Kinerja Pegawai (Y)

 28

Insentif (x3)

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Sumber : Sudaryana (2020), Rivalita dan Ferdian (2020), Rozi dan

Puspitasari (2021), Jayusman, dkk (2021) Maharani, dkk

(2021), Halim dan Asriana (2022).

D. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai

Pengembangan karir merupakan suatu pendekatan yang dilakukan

oleh perusahaan atau organisasi untuk menjamin orang-orang dalam

organisasi tersebut memiliki kualifikasi dan dan kemampuan serta

pengalaman yang cocok dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Oleh

karena itu perusahaan harus mengelola karir dan mengembangkannya

dengan baik agar produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu

mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik.

Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan

kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan

untuk mencapai tujuannya (Robbins: 2017). Faktor pengembangan karir

tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) yang bersumber dari

sumber daya manusianya (Supardi, 2009 dalam Sudaryana : 2020). Hal

tersebut didukung oleh hasil penelitian Sudaryana (2020) serta Rozi dan

Puspitasari (2021) yang menyebutkan dalam penelitiannya bahwa

 29

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan telaah pustaka yang diuraikan,

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Variabel pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Kabupaten Grobogan.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan

(Siagian: 2015). Adanya lingkungan kerja fisik yang tidak terlalu baik

dalam organisasi akan membawa dampak negatif terhadap kinerja pegawai

sehingga kenyamanan pegawai tidak dapat tercapai maksimal, sebaliknya

jika ada pendukung lingkungan kerja fisik yang baik dalam organisasi

akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai.

Berkaitan untuk mendapatkan pencapaian komitmen organisasional yang

baik dari para karyawannya, maka perusahaan diharapkan dapat membuat

suasana lingkungan kerja yang nyaman bagi para karyawannya agar

mereka dapat fokus terhadap tujuannya dan tujuan perusahaan.

Lingkungan kerja fisik yang dirasakan oleh karyawan merupakan salah

satu faktor yang harus diperhatikan, walaupun lingkungan kerja fisik tidak

berpengaruh langsung terhadap perusahaan namun hal ini berpengaruh

langsung kepada karyawan yang bekerja. Hal tersebut didukung oleh hasil
 30

penelitian Rivalita dan Ferdian (2020), serta Jayusman, dkk (2021) bahwa

lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan telaah pustaka yang diuraikan,

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Variabel lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

(DPUPR) Kabupaten Grobogan.

3. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai

Insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan

bayaran (pay) dengan produktivitas (Simamora dalam Hernawaty dan

Andika: 2018). Kadarisman (2012) menyatakan bahwa “Insentif yang

diterimakan kepada karyawan adalah atas dasar kinerjanya yang melebihi

standar yang ditetapkan”. Dengan demikian, insentif disini diberikan

dalam rangka menaikkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, bahwa

insentif tersebut adalah sebagai hadiah kepada seseorang karyawan

berdasarkan pada kinerja individualnya. Meskipun sistem bayaran

berdasarkan kinrja secara substansial dapat meningktakan kinerja, desain,

dan implementasi yang jelek bisa menekan potensi efektivitasnya. Supaya

efektif, sistem bayaran berdasarkan kinerja harus berhubungan dengan tiga

persoalan utama, yaitu penentuan dsan pengukuran kinerja, penentuan

imbalan, dan mendapakan penerimaan karyawan (Kadarisman, 2012

dalam Hernawaty dan Andika: 2018). Hal tersebut didukung oleh hasil
 31

penelitian Maharani, dkk (2021) serta Halim dan Asriana (2022) bahwa

insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan telaah pustaka yang diuraikan,

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3 : Variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten

Grobogan.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam

penelitian kuantitaif ini peneliti merumuskan masalah yang baru dengan

mengidentifikasikan melalui hipotesis yaitu jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian. Metode penelitian kuantitatif adalah pendekatan-

pendekatan terhadap kajian empiris untuk mengumpulkan, menganalisa, dan

menampilkan data dalam bentuk numerik daripada naratif (Given: 2018).

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang

menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai

sebuah semesta penelitian (Sugiyono: 2017). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

(DPUPR) Bidang Tata Ruang Kabupaten Grobogan yang berjumlah 279

orang.

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Rumpak (2016), sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Tujuan penggunaan

sampel adalah peneliti dapat memperoleh data yang dapat mencerminkan

32
 33

keadaan populasi dengan biaya penelitian yang lebih murah dan waktu

penelitian yang lebih tepat. Teknik sampling adalah proses memilih

sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap

sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat

kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristiknya tersebut pada

elemen populasi. Rumpak (2016) populasi merupakan sekumpulan elemen

yang darinya diharapkan dapat ditarik suatu kesimpulan tentang suatu hal.

Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan dengan

jumlah populasi 279 orang. Teknik pengambilan sampel adalah teknik

sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono: 2016). Menurut Arikunto

(2016), jika sampel lebih dari 100, maka dapat ditentukan berdasarkan

presentase, misalnya 10% - 20% atau 30 – 50 %. Disini pengambilan

sampel 30% dari jumlah populasi. Maka sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dibulatkan menjadi sejumlah 84 responden pegawai

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang Tata

Ruang Kabupaten Grobogan.

C. Definisi Variabel dan Pengukurannya

1. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan

 34

(Rivai, 2009 dalam Situmeang: 2018). Pengembangan karir diukur dengan

berbagai indikator sebagai berikut (Sutoro: 2019) :

a. Pendidikan

b. Pelatihan karyawan

c. Promosi jabatan pada karyawan

d. Pemindahan dari suatu posisi ke posisi lain.

e. Rotasi penugasan seorang karyawan

2. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan

(Siagian: 2015). Menurut Purnomo (2000 dalam Lewa dan Subowo: 2015)

untuk mendapatkan suasana, kerja yang baik, perlu memperhatikan

indikator dalam lingkungan kerja fisik, yaitu :

a. Pengaturan ruang kerja

b. Suhu udara

c. Pencahayaan

d. Warna

e. Pengendalian kebisingan.

3. Insentif

Insentif merupakan bagian penting bagi karyawan untuk

meningkatan kinerja bagi karyawan. Menurut Wibowo (2012 dalam

Hernawaty dan Andika: 2018 ), Indikator pemberian insentif meliputi:

 35

a. Jumlah

b. Kualitas

c. Keberhasilan

d. Jumlah keuntungan

e. Keterampilan Pekerja.

4. Kinerja Pegawai

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara: 2011).

Menurut Mathis dan John (2006 dalam Situmeang: 2018), mengemukakan

bahwa indikator-indikator yang berhubungan dengan kinerja adalah

sebagai berikut:

a. Kuantitas dari hasil

b. Kualitas dari hasil

c. Ketepatan waktu dari hasil

d. Kehadiran

e. Kemampuan bekerja sama

D. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat pengumpul data yang digunakan

untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono:

2016). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

 36

pengukuran skala Likert. Penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner

dengan pemberian skor sebagai berikut:

1. Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi bobot/skor 1

2. Tidak Setuju (TS) : diberi bobot/skor 2

3. Cukup Setuju (CS) : diberi bobot/skor 3

4. Setuju (S) : diberi bobot/skor 4

5. Sangat Setuju (SS) : diberi bobot/skor 5

E. Sumber Data

Sumber data adalah segala keterangan atau informasi mengenai hal

yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dan tempat data dalam

penelitian ini diperoleh. Adapun data yang diperoleh dalam penelitian ini

menggunakan:

1. Data Primer

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sugiyono: 2015). Data Primer penelitian ini

diperoleh dari hasil kuesioner yang telah diberikan pada pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan.

2. Data Sekunder

Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau

lewat dokumen (Sugiyono: 2015). Data Sekunder dalam penelitian ini

diperoleh dari jurnal, dokumen, serta arsip-arsip Kantor Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan.

 37

F. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi :

1. Wawancara

Nazir (1988) mengemukakan bahwa wawancara merupakan proses

memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab

sambil bertatap muka antara penanya atau pewawancara dengan penjawab

atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide

(panduan wawancara). Penulis mengadakan wawancara langsung dengan

pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu dengan pegawai dan Kepala Kantor

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten

Grobogan.

2. Observasi

Observasi adalah metode penelitian untuk mengukur tindakan dan

proses individu dalam sebuah peristiwa yang diamati (Sudjana: 2011).

Pengamatan langsung dilakukan oleh penulis di tempat penelitian yaitu di

Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang

Tata Ruang Kabupaten Grobogan.

3. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2016) kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Penulis meminta

pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

 38

Bidang Tata Ruang Kabupaten Grobogan, mengisi dan mengikuti panduan

yang ada pada kuesioner agar selanjutnya data tersebut dapat diolah.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

a) Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013, dalam Tahir 2018) uji validitas

digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaannya mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji

signifikan dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r table untuk

degree of freedom (df) = n-2 hal ini n adalah jumlah sampel.

1) Jika rhitung ≥ rtabel maka pernyataan dinyatakan valid.

2) Jika rhitung ≤ rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

b) Uji Reliabilitas

Ghozali (2016) menyatakan bahwa suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan

cara memproses kuesioner dan menganalisis- nya dengan teknik

tertentu yaitu, teknik Cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan

reliable jika memberikan nilai Alpha > 0,60.

 39

2. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali: 2016). Pada grafik normal plot, dengan asumsi sebagai

berikut:

 Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

 Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b) Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2

cara yaitu dengan melihat nilai tolerance dan lawannya VIF (Variance

Inflation Factors). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤

0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali: 2016).

 40

c) Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap

nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas). Model regresi

yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas

diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan

jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas.

Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat

disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas

(Ghozali: 2016).

3. Uji Ketepatan Model

a) Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel – variabel

independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Pengujian

ini dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel

(Ghozali: 2006).

1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

H0 : β1= β2 = β3 = 0 berarti variabel bebas secara simultan tidak

mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.

H1 : β1 β2  β3  0 berarti variabel bebas secara simultan tidak

mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.

2) Tingkat signifikansi ( ) ditentukan sebesar: 5% (0,05).

Apabila hasil pengujian menunjukkan :

 41

 Fhitung lebih besar dari Ftabel  maka Ho ditolak dan Ha diterima

Fhitung adalah hasil dari perhitungan data-data melalui uji F,

sedangkan Ftabel adalah hasil dari perhitungan uji F berdasarkan

referensi. Hal ini berarti ada pengaruh yang positif dan

signifikan antara variabel bebas secara simultan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Bidang Tata Ruang Kabupaten Grobogan.

 Fhitung lebih kecil dari Ftabel  maka Ho diterima dan Ha ditolak

Fhitung adalah hasil dari perhitungan data-data melalui uji F,

sedangkan Ftabel adalah hasil dari perhitungan uji F berdasarkan

referensi. Hal ini berarti tidak ada pengaruh yang positif dan

signifikan antara variabel bebas secara simultan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Bidang Tata Ruang Kabupaten Grobogan.

3) Menghitung nilai Fhitung dengan bantuan program SPSS 24 for

Windows.

4) Nilai Fhitung dibandingkan dengan Ftabel untuk menentukan kesimpulan

pengujian.

b) Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat

(Kuncoro: 2015). Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan

satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

 42

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Dalam penelitian ini, besarnya

koefisien determinasi digunakan untuk melihat besarnya pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen.

4. Uji Hipotesis

a) Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Santoso dan Ashari (2005) analisis regresi linear

berganda merupakan persamaan regresi dengan menggunkan dua atau

lebih variabel independen. Persamaan regresi dalam penelitian ini

adalah:

Y=α+β1X1+β2 X2+β3 X3+e

Keterangan:

Y= Kinerja Pegawai

α = Konstanta

β1 = Koefisien regresi variabel pengembangan karir

X1= Pengembangan karir

β2= Koefisien regresi variabel lingkungan kerja fisik

X2= Lingkungan kerja fisik

β3 = Koefisien regresi variabel insentif

X3= Insentif

e = Standard Error
 43

b) Uji Statistik t

Uji t dilaksanakan untuk melihat signifikansi dari pengaruh

independent secara individu terhadap variabel dependent dengan

menganggap variabel lain bersifat konstan. Tingkat signifikansinya (Sig

t) masing-masing variabel independent dengan taraf sig α = 0,05.

Apabila tingkat signifikansinya ( Sig t) lebih kecil daripada α = 0,05,

maka hipotesisnya diterima yang artinya variabel independent tersebut

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependentnya.

Sebaliknya bila tingkat signifikansinya (Sig t) lebih besar daripada α =

0,05, maka hipotesisnya tidak diterima yang artinya variabel

independent tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependentnya.

Jika dinyatakan secara statistik adalah sebagai berikut :

1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : i = 0 berarti variabel bebas (pengembangan karir,

lingkungan kerja fisik dan insentif) secara individu tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat.

Ha : i  0 berarti variabel bebas (pengembangan karir, lingkungan

kerja fisik dan insentif) secara individu berpengaruh terhadap

variabel terikat.

2) Menentukan level of significance. Dalam penelitian ini  ditentukan

sebesar 5 persen atau 0,05.

 44

3) Kriteria pengujian,

Apabila hasil pengujian menunjukkan:

 thitung lebih besar dari ttabel  maka Ho ditolak dan Ha diterima

thitung adalah hasil dari perhitungan data-data melalui uji t,

sedangkan ttabel adalah hasil dari perhitungan uji t berdasarkan

referensi. Hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara

variabel bebas secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang Tata

Ruang Kabupaten Grobogan.

 thitung lebih kecil dari ttabel  maka Ho diterima dan Ha ditolak

thitung adalah hasil dari perhitungan data-data melalui uji t,

sedangkan ttabel adalah hasil dari perhitungan uji t berdasarkan

referensi. Hal ini berarti tidak ada pengaruh yang signifikan

antara variabel bebas secara parsial terhadap kinerja pegawai

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Bidang

Tata Ruang Kabupaten Grobogan.

4) Menghitung nilai thitung dengan bantuan program SPSS for Windows.

5) Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel untuk menentukan kesimpulan

pengujian.
 BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden

Berdasarkan hasil penelitian kepada 84 orang responden melalui

kuesioner yang disebarkan telah didapat ciri-ciri responden tentang jenis

kelamin, usia, dan masa kerja pendidikan dapat dikelompokkan sesuai tabel

berikut :

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis

kelamin dari responden yang dapat dilihat pada Tabel IV.1 sebagai

berikut:

Tabel IV.1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 56 66,7

Wanita 28 33,3

Total 84 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Jadi dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa responden

dengan jenis kelamin pria lebih banyak daripada responden dengan

jenis kelamin wanita. Responden dengan jenis kelamin pria sebanyak

56 orang (66,7%) dan responden dengan jenis kelamin wanita sebanyak

28 orang (33,3%). Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini

45
 46

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Kabupaten Grobogan lebih banyak pria dibanding dengan pegawai

wanita yaitu sebanyak 56 orang (66,7%).

2. Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang usia

dari responden yang dapat dilihat pada Tabel IV.2 sebagai berikut:

Tabel IV.2

Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

< 20 th 16 19,0

21-30 th 12 14,3

31-40 th 21 25,0

41-50 th 22 26,2

> 50 th 13 15,5

Total 84 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Dari tabel diatas dapat disimpulkan responden pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan

berdasarkan dengan usia < 20 tahun sejumlah 16 orang (19,0%),

kemudian responden yang berusia 21 - 30 tahun sejumlah 12 orang

(14,3%), responden dengan usia 31 - 40 tahun sejumlah 21 orang

(25,0%), responden dengan usia 41 - 50 tahun sebanyak 22 orang

(26,2%) dan yang terahir responden dengan usia lebih dari 50 tahun
 47

sebanyak 13 orang (15,5%). Jadi dalam penelitian ini responden

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Kabupaten Grobogan didominasi oleh responden dengan usia antara 41

- 50 tahun sebanyak 22 orang (26,2%).

3. Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang masa

kerja dari responden yang dapat dilihat pada Tabel IV.3 sebagai berikut:

Tabel IV.3

Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

1 - 2 tahun 17 20,2

3 - 4 tahun 22 26,2

5 - 6 tahun 19 22,6

> 6 tahun 26 31,0

Total 84 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Dari data diatas dapat disimpulkan responden berdasarkan masa

kerja didominasi oleh pegawai dengan masa kerja antara > 6 tahun yaitu

sejumlah 26 orang (31,0%), kemudian pegawai dengan masa kerja 3-4

tahun yaitu sejumlah 22 orang (26,2%), pegawai dengan masa kerja

antara 5 - 6 tahun yaitu sejumlah 19 orang (22,6%), dan yang terakhir

pegawai dengan masa kerja antara 1-2 tahun yaitu sejumlah 17 orang

(20,2%). Jadi dalam penelitian ini responden pegawai Dinas Pekerjaan

 48

Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan didominasi

oleh responden dengan masa kerja antara > 6 tahun yaitu sejumlah 26

orang (31,0%).

4. Responden Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang

pendidikan dari responden yang dapat dilihat pada Tabel IV.4 berikut:

Tabel IV.4

Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase

SMA 26 31,0

Sarjana (S1) 50 59,5

Magister (S2) 8 9,5

Total 84 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Dari tabel diatas dapat disimpulkan responden dengan pendidikan

Sarjana (S1) lebih mendominasi yaitu berjumlah 50 orang dengan

persentase sebanyak 59,5% disusul responden pendidikan SMA/Sederajat

yang berjumlah 26 orang dengan persentase 31,0% , kemudian responden

dengan tingkat pendidikan S2 yang berjumlah 8 orang dengan persentase

9,5%. Dengan demikian dapat disimpulkan pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan, didominasi

oleh pegawai dengan pendidikan Sarjana (S1) lebih mendominasi yaitu

berjumlah 50 orang dengan persentase sebanyak 59,5%.

 49

B. Uji Validitas

Adapun kriteria yang digunakan dalam menentukan valid tidaknya

pernyataan yang dengan tingkat kepercayaan = 95 % (a= 5%), derajat

kebebasan (df) = n-2 = 84 - 2 = 82, didapat r tabel = 0,2146, maka hasil

pengujian validitas dapat ditunjukkan pada Tabel IV.5 sebagai berikut :

Tabel IV.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Pernyataan r hitung rtabel Keterangan

atau
Pertanyaan

Pengembangan X1a 0,861 0,2146 Valid

Karir X1b 0,854 0,2146 Valid
X1c 0,834 0,2146 Valid
X1d 0,753 0,2146 Valid
X1e 0,780 0,2146 Valid
Lingkungan Kerja X2a 0,851 0,2146 Valid
Fisik X2b 0,811 0,2146 Valid
X2c 0,856 0,2146 Valid
X2d 0,879 0,2146 Valid
X2e 0,753 0,2146 Valid
Insentif X3a 0,890 0,2146 Valid
X3b 0,784 0,2146 Valid
X3c 0,869 0,2146 Valid
X3d 0,782 0,2146 Valid
X3e 0,869 0,2146 Valid
Kinerja Pegawai Y1 0,829 0,2146 Valid
Y2 0,840 0,2146 Valid
Y3 0,862 0,2146 Valid
Y4 0,807 0,2146 Valid
Y5 0,895 0,2146 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
 50

Tabel IV.5 diperoleh bahwa semua indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini

mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari r tabel= 0,2146 (nilai r

tabel untuk n=82), sehingga dapat disimpulkan semua indikator valid.

C. Uji Reliabilitas

Adapun hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat dalam

table IV.6.

Tabel IV.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Status

Alpha

Pengembangan Karir (X1) 0,871 Reliabel

Lingkungan Kerja Fisik (X2) 0,885 Reliabel

Insentif (X3) 0,894 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0,900 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2023

Hasil diatas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai

Cronbach Alpha yang cukup besar yaitu di atas 0,60, variabel

pengembangan karir 0,871 > 0,6, variabel lingkungan kerja fisik 0,885 >

0,6, variabel insentif 0,894 > 0,6, variabel kinerja pegawai 0,900 > 0,6,

sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel

 51

dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada

masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

D. Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan

pengujian Probability Plot untuk pengujian residual model regresi

yang tampak pada gambar IV.1 berikut:

Gambar IV.1

Uji Normalitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2023

 52

Dari hasil gambar IV.1 dapat disimpulkan bahwa penyebaran

titik-titik data mengikuti garis diagonalnya yang artinya nilai

residiual dalam regresi dikatakan berdistribusi normal.

b) Uji Multikolinearitas

Adapun nilai Tolerance dan VIF hasil uji multikolinearitas

dapat dilihat pada tabel IV.7 dibawah ini.

Tabel IV.7

Hasil Uji Multikolonieritas

  Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
Pengembangan Karir 0,960 1,042
(X1)
Lingkungan Kerja Fisik 0,151 6,605
(X2)
Insentif (X3) 0,152 6,586
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2023

Dasar pengambilan keputusan dalam uji Multikolinearitas

dapat diambil berdasarkan dua cara yang pertama dengan melihat

nilai tolerance atau kedua melihat nilai VIF. Yang pertama jika nilai

tolerance > 0,10 artinya tidak terjadi multikolinearitas sebaliknya jka

nilai tolerance < 0,10 artinya terjadi multikoleniaritas sebaliknya jika

nilai VIF < 10,00 artinya tidak terjadi multikolineartas sebaliknya

jika nilai VIF > 10,00 artinya terjadi multiolinearitas.

Dari tabel IV.7 menunjukkan hasil nilai tolerance

pengembangan karir sebesar 0,960 > 0,10, tolerance lingkungan

kerja fisik sebesar 0,151 > 0,10, tolerance insentif sebesar 0,152 >
 53

0,10 dan nilai VIF pengembangan karir sebesar 1,042< 10,00, nilai

VIF lingkungan kerja fisik sebesar 6,605 < 10,00, nilai VIF insentif

sebesar 6,586 < 10,00. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinearitas.

c) Uji Heteroskodastisitas

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas pada penelitian

ini, jika nilai signifikansi Variabel independen > 0,05 yang

dihasilkan dari output program SPSS versi 24.

Tabel IV.8

Hasil Uji Hetereokedastisitas

Model Sig.
Pengembangan Karir (X1) 0,873
Lingkungan Kerja Fisik (X2) 0,794
Insentif (X3) 0,774
Sumber: Data primer yang diolah, 2023

Tabel IV.8 hasil uji heteroskedastisitas nilai signifikansi semua

variabel independen (pengembangan karir 0,873, lingkungan kerja fisik

0,794 dan insentif 0,774) menunjukkan semua nilai signifikansi

variabel independen lebih dari 0,05 yang berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas.
 54

2. Uji Kelayakan Model

a) Uji F

Hasil perhitungan Analisis Regresi Secara Bersama-sama

diperoleh pada Tabel IV 4.9 berikut ini :

Tabel IV.9

Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAa
Model F Sig.
1 Regression 125,855 0,000b
Residual
Total
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Insentif, Pengembangan Karir,
Lingkungan Kerja Fisik
Sumber: Data primer yang diolah, 2023

Menurut Ghozali (2012) Uji Statistik F pada dasarnya

menunjukan apakah semua variabel independen atau variabel bebas

yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau variabel terikat.

Ftabel dapat dicari menggunakan tingkat keyakinan 95 % a = 5

% , df N1 (jumlah variabel -1) dan df N2 (n-k-1) (n adalah jumlah

responden dan k adalah jumlah variabel independen), df N1 = 4-1

=3, df N2 = 84-3-1 = 80 pada taraf 0,05 yaitu 2,72.

Berdasaran output diatas diketahui nilai signifikansi untuk

pengaruh pengembangan karir, lingkungan kerja fisik dan insentif

 55

secara simultan terhadap kinerja pegawai adalah 0,000 < 0,05 dan

nilai Fhitung 125,855 > Ftabel (2,72) sehingga dapat disimpulkan ada

pengaruh pengembangan karir, lingkungan kerja fisik dan insentif

secara simultan terhadap kinerja pegawai.

b) Koefisien Determinasi (R2 )

Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel IV.10:

Tabel IV.10

Koefisien Determinasi (R2 )

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 0,908a 0,825 0,819 1,766
a. Predictors: (Constant), Insentif, Pengembangan Karir,
Lingkungan Kerja Fisik
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan output diatas diketahui nilai Adjusted R square

sebesar 0,819 hal ini menunjukkan bahwa pengaruh pengembangan

karir, lingkungan kerja fisik dan insentif terhadap kinerja pegawai

adalah sebesar 81,9 %. Sisanya 18,1 % dipengaruhi oleh variabel

lain diluar model yang tidak diteliti seperti motivasi, kepemimpinan.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program

SPSS tersebut adalah sebagai berikut:

 56

Tabel IV.11

Coefficientsa

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1(Constant) 2,795 1,363 2,051 0,044
Pengembangan 0,140 0,052 0,137 2,774 0,044
Karir
Lingkungan Kerja 0,413 0,122 0,408 3,399 0,001
Fisik
Insentif 0,537 0,124 0,519 4,324 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2023

Dari hasil tersebut apabila ditulis dalam bentuk standardized

dari persamaan regresinya adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = 2,795 + 0,140X1 + 0,413X2 + 0,537X3

Dari persamaan Regresi linier berganda diatas dapat diartikan

koefisien regresi untuk konstanta sebesar 2,795 menunjukkan bahwa

jika variabel pengembangan karir, lingkungan kerja fisik dan insentif

nilainya 0 maka koefisien nilai kinerja pegawai sebesar 2,795 satuan

atau 279,5 %.

Koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,140

menunjukkan bahwa jika variabel pengembangan karir ditingkatkan,

maka akan meningkatkan kinerja pegawai dengan koefisien sebesar

0,140 atau 14,0 %.

 57

Koefisien regresi lingkungan kerja fisik sebesar 0,413

menunjukkan bahwa jika variabel lingkungan kerja fisik

ditingkatkan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai dengan

koefisien sebesar 0,413 atau 41,3 %.

Koefisien regresi insentif sebesar 0,537 menunjukkan bahwa

jika variabel insentif ditingkatkan, maka akan meningkatkan kinerja

pegawai dengan koefisien sebesar 0,537 atau 53,7 %.

a) Uji t

Nilai ttabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan

signifikansi 0.05 (α/2; n-k-1 = 0,05/2; 84-3-1 = 0,025; 80 =

1,990). Hasil uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel

IV.11.

1) Pengujian Hipotesis 1

Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel

X1 (pengembangan karir) diperoleh tingkat signifikansi 0,044

< 0,05 dan nilai t hitung = 2,881 > t.tabel (1,990) berarti Ho

ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, maka Hipotesis

pertama yang menyebutkan “Variabel pengembangan karir

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten

Grobogan” diterima.
 58

2) Pengujian Hipotesis 2

Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel

X2 (lingkungan kerja fisik) diperoleh tingkat signifikansi

0,001 < 0,05 dan nilai t hitung = 3,399 > t.tabel (1,990)

berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, maka

Hipotesis kedua yang menyebutkan “Variabel lingkungan

kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Kabupaten Grobogan” diterima.

3) Pengujian Hipotesis 3

Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel

X3 (insentif) diperoleh tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 dan

nilai t hitung = 4,324 > t.tabel (1,909) berarti Ho ditolak dan

Ha diterima. Dengan demikian, maka Hipotesis ketiga yang

menyebutkan “Variabel insentif berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan” diterima.

 59

E. Pembahasan

1. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten

Grobogan

Berdasarkan hasil analisis dari hasil pengujian yang telah

dilakukan diketahui bahwa variabel pengembangan karir (X1) memiliki

nilai regresi sebesar 0,140 yang mengindikasikan bahwa pengembangan

karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai karena nilai yang

dihasilkan bertanda positif. Sehingga jika pengembangan karir

ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

Dalam hasil penelitian yang telah dilakukan, pengembangan karir

yang ada pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Kabupaten Grobogan mampu meningkatkan kinerja pegawai, karena

setiap karyawan mendapat kesempatan yang sama dalam mendapat

pelatihan kerja, dan pengalaman kerja pada setiap bidangnya, sehingga

pegawai mendapat kesempatan untuk mendapat promosi jabatan yang

lebih tinggi jika dinilai mampu melakukan pekerjaan dengan baik,

sehingga pegawai akan lebih semangat dalam meningkatkan kinerjanya.

Hasil uji t menunjukkan untuk variabel pengembangan karir (X1)

diperoleh tingkat signifikansi 0,044 < 0,05 dan nilai t hitung = 2,881 >

t.tabel (1,990). Nilai signifikan t dari variabel pengembangan karir (X1)

sebesar 0,044, dimana nilai ini jauh lebih kecil dari ambang batas

signifikan yaitu 0,05. Oleh karena itu, hasil pengujian memenuhi

 60

persamaan thitung > ttabel dan sig < 0,05. Maka tolak Ho (terima Ha).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh

yang signifikan dari pengembangan karir (X1) terhadap kinerja pegawai

(Y). Oleh karena itu H1 yang berbunyi: “Variabel pengembangan karir

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan” dapat

diterima dan terbukti benar (terima Ha).

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Sudaryana (2020), Rozi dan Puspitasari (2021) yang menyebutkan

dalam penelitiannya bahwa pengembangan karir berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun penelitian tersebut

tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad

(2020) bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten

Grobogan

Berdasarkan hasil analisis dari hasil pengujian yang telah

dilakukan diketahui bahwa variabel lingkungan kerja fisik (X2)

memiliki nilai regresi sebesar 0,413 yang mengindikasikan bahwa

lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

karena nilai yang dihasilkan bertanda positif. Sehingga jika lingkungan

kerja fisik ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

 61

Dalam hasil penelitian yang telah dilakukan, lingkungan kerja

fisik dinilai dapat meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan karena

dengan adanya ruangan kerja yang bersih akan membuat nyaman

pegawai dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten

Grobogan.

Hasil uji t menunjukkan untuk variabel lingkungan kerja fisik (X2)

diperoleh tingkat signifikansi 0,001 < 0,05 dan nilai t hitung = 3,399 >

t.tabel (1,990). Nilai signifikan t dari variabel lingkungan kerja fisik

(X2) sebesar 0,001, dimana nilai ini jauh lebih kecil dari ambang batas

signifikan yaitu 0,05. Oleh karena itu, hasil pengujian memenuhi

persamaan thitung > ttabel dan sig < 0,05. Maka tolak Ho (terima Ha).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh

yang signifikan dari lingkungan kerja fisik (X2) terhadap kinerja

pegawai (Y). Oleh karena itu H2 yang berbunyi: “Variabel lingkungan

kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan”

dapat diterima dan terbukti benar (terima Ha).

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Rivalita dan Ferdian (2020) serta Jayusman, dkk (2021) bahwa

lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Namun penelitian tersebut tidak sejalan dengan hasil

 62

penelitian yang dilakukan oleh Prabaningtyas dan Djastuti (2019)

bahwa lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan

Berdasarkan hasil analisis dari hasil pengujian yang telah

dilakukan diketahui bahwa variabel insentif (X3) memiliki nilai regresi

sebesar 0,537 yang mengindikasikan bahwa insentif berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai karena nilai yang dihasilkan bertanda positif.

Sehingga jika insentif ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja

pegawai.

Dalam hasil penelitian yang telah dilakukan, pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan

akan semangat dalam bekerja jika mendapatkan insentif, pegawai akan

berlomba-lomba menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin dan

menyelesaikan proyek-proyek yang dikerjakan akan mendapat insentif

yang lebih banyak, sehingga dalam penelitian ini insentif dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

Hasil uji t menunjukkan untuk variabel insentif (X3) diperoleh

tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung = 4,324 > t.tabel

(1,909). Nilai signifikan t dari variabel insentif (X3) sebesar 0,000,

dimana nilai ini jauh lebih kecil dari ambang batas signifikan yaitu

0,05. Oleh karena itu, hasil pengujian memenuhi persamaan thitung > ttabel
 63

dan sig < 0,05. Maka tolak Ho (terima Ha). Sehingga dapat disimpulkan

bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari insentif

(X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Oleh karena itu H2 yang berbunyi:

“Variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten

Grobogan” dapat diterima dan terbukti benar (terima Ha).

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Maharani, dkk (2021) serta Halim dan Asriana (2022) bahwa

insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun penelitian tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Kurniawan dan Fitriyani (2021) bahwa insentif tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian tentang pengaruh pengembangan karir,

lingkungan kerja fisik dan insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan, maka diperoleh

kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Kabupaten Grobogan.

2. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR)

Kabupaten Grobogan.

3. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Grobogan.

B. Saran

1. Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik, maka perlu

menambah dan memperluas indikator masing-masing variabel yang

digunakan. Indikator yang lengkap akan tercermin dalam kuisoner,

sehingga akan mempermudah responden dalam menjawab setiap

pertanyaan yang diajukan.

64
 65

2. Selain ketiga variabel independen dalam penelitian ini, yaitu

pengembangan karir, lingkungan kerja fisik dan insentif, masih banyak

faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Oleh

karena itu, penulis menyarankan kepada peneliti lain yang akan meneliti

permasalahan yang sama, tentang kinerja karyawan agar menggunakan

dan atau menambah variabel yang lain.

3. Pada pengembangan karir di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

(DPUPR) Kabupaten Grobogan, harus lebih di tingkatkan lagi dalam

kegiatan pelatihan dan pengembangan karir, agar karyawan dapat

memaksimalkan dalam kegiatan perusahaan.

4. Untuk lingkungan kerja fisik, pihak manajemen perlu memperhatikan

masalah kebisingan, pencahayaan dan suhu udara dalam ruangan kantor

sehingga karyawan dapat bekerja dengan aman dan nyaman.

5. Sedangkan untuk masalah insentif, pihak manajemen perlu memperhatikan

waktu pembayaran gaji, besarnya bonus dan berbagai insentif yang

diberikan kepada karyawan. Selain itu pihak manajemen dianjurkan untuk

menjelaskan secara tranparan mekanisme perhitungan gaji dan insentif

kepada karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

Achmad Rozi dan Ayu Puspitasari (2021). Pengaruh Pengembangan Karir Dan
Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan
Kota Serang. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 4,
No. 2, Januari.

Agus Halim dan Asriana (2022). Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penagihan Pada Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Tirta Manakarra Kabupaten Mamuju. Jurnal Ilmiah
Ilmu Manajemen Vol 1, No 1 ISSN (cetak) 2621-7406 ISSN (online)
2656-6265.

Akmaliyah (2018). Analisis Strategi Penerjemahan Dalam

Terjemahan Dīwān Al-Imām Al-Syāfi`Ī. Adabiyyāt: Jurnal Bahasa dan
Sastra, 19.

Aristarkus Didimus Rumpak, Msi. (2016). “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.”

Asep Kurniawan dan Fitriyani (2021). Pengaruh Insentif Dan Promosi Jabatan
Terhadap Kinerja Karyawan. JRKA Volume 7 Isue 2, Agustus Hal : 1-18.

Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Prenadameidia Group.

Chantika Rivalita dan Ary Ferdian (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Outsource
Cleaning Service Di Universitas Telkom. Jurnal Mitra Manajemen
Online Vol. 4, No. 4, 509-522. Kresna BIP. ISSN 2614-0365 e-ISSN
2599-087X.

Dessler, Gary. (2017). Human Resource Management. United States America:

Pearson Education.

Dian Maharani R, Sudarmi, dan Hafiz Elfiansyah. (2021). Pengaruh Insentif

Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pos Regional X Makassar.
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 2, Nomor 1, Februari.

Eka Idham Iip K Lewa Dan Subowo. 2015. Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja Fisikdan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di
Pt. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulujawa Bagian Barat,
Cirebon. Jurnal Sinergi Kajian Bisnis Dan Manajemen Edisi Khusus On
Human Resources, Issn : 1410 - 9018 .Hal. 129 – 140.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program
IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.

Given, L. M. (2018). The sage encyclopedia of qualitative research methods.

California: SAGE Publications.

Handoko. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama.

Bandung: Pustaka Setia, Bandung.

Hendra Jayusman, Winarti Setyorini dan Aditya Dwi Prakasa (2021). Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Teras Kopi
Sukamara. Jurnal Magenta, Vol. 9, No. 2, Maret, Hal. 75-82.

Henry Simamora. 2016. Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bina Aksara.

Ken Etika Prabaningtyas dan Indi Djastuti (2019). Analisis Pengaruh Lingkungan
Fisik Dan Lingkungan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan bagian
Penunjang RSUD dr.Ashari Pemalang). Diponegoro Journal Of
Management. Volume 8, Nomor 4, Tahun, Halaman1-12. ISSN : 2337-
3792.

Kuncoro, Mudrajad, 2015, Indikator Ekonomi, Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

M. Kadarisman. 2012. “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Mangkuprawira. 2017. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia,

Rineka Cipta, Jakarta.

Marthins Robert L dan John H. Jackson, 2017. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie,
Salemba Empat. Jakarta.

Moh. Sutoro. 2019. The Effect of Compensation on Employees Performance of

Imperial Club Golf Tangerang District.

Muhammad (2020). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Bagian Perlengkapan Dan Aset Daerah Kabupaten Kutai Timur.
Jurnal Administrasi Publik, Vol (1) Nomor 1.

Nazir. (1988). Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Peraturan Daerah Kabupaten Grobogan Nomor 55 Tahun 2016 Tentang Rencana

Tatat Ruang Wilayah Kabupaten Grobogan Tahun 2016 – 203.
Rahadi, Dedi Rianto. 2015. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang:
Tunggal Mandiri Publishing.

Rialmi dan Patoni (2020). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah, Jakarta
Selatan. Jurnal Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4,
No. 2, Desember: 210 – 221.

Rivai, Veithzal, dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan: dari Teori ke Praktek. Depok: PT RajaGrafindo Persada.

Robbins, P. S dan Judge, T. A. 2017. Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1,

Salemba Empat. Jakarta.

Samsudin, Sadili. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.

Pustaka
Setia.

Sastradipoera, Komaruddin. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu

Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa Sigma.

Sedarmayanti. 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

CV. Mandan Maju.

Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Akarsa.

Sudjana, Nana. 2011. Penilaian Hasil dan Proses Belajar Mengajar. Bandung:
Rosda Karya.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.

Yayan Sudaryana (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Benesse Indonesia). Journal
of management Review ISSN-P : 2580-4138 ISSN-E 2579-812X. Volume
4 Number 2 Page (491-500).
LAMPIRAN
 KUESIONER

Kepada Yth,
Bapak/Ibu Pengisi Responden
Di Tempat

Perkenankan saya meminta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner yang terlampir. Pendapat atau
informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan, nantinya akan digunakan sebagai
data primer dalam penelitian yang sedang saya lakukan dengan judul “Pengaruh
Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Fisik Dan Insentif Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (Dpupr) Bidang Tata
Ruang Kabupaten Grobogan.”
Sebagai suatu penelitian ilmiah, maka kerahasiaan identitas akan tetap
terjaga. Besar harapan saya akan terisinya kuesioner tersebut, dan sebelumnya
saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Peneliti

Catur Putri Oktaviani

 DATA RESPONDEN

A. Identitas Responden :
1. Untuk kolom nama boleh saudara isi nama atau dengan inisial jika
Bapak/Ibu/saudara/i sebagai pelanggan merasa kurang nyaman untuk
mengisikan nama yang sebenarnya.
2. Isilah identitas saudara sesuai dengan memberikan tanda ( X ) pada
pilihan sesuai data saudara yang sebenarnya.
1. Nama : ......................................... ( Boleh Inisial )
2. Jenis Kelamin : 1. Pria
2. Wanita
3. Usia : 1. <20 th
2. 21-30 th
3. 31-40 th
4. 40-50 th
5. >50 th
4. Masa Kerja : 1. < 1 tahun
2. 1 – 2 tahun
3. 3 – 4 tahun
4. > 5 tahun
5. Pendidikan Terakhir : 1. SMA/Sederajat
2. Diploma (DIII)
3. Sarjana (S1)
4. Mangister (S2)

B. Petunjuk
1. Berilah jawaban pertanyaan berikut sesuai dengan pendapat saudara,
dengan cara memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang paling
sesuai dengan pendapat saudara.

STS TS CS S SS
( Sangat Tidak (Tidak Setuju ) ( Cukup (Setuju ) ( Sangat
setuju ) Setuju ) Setuju )

2. Dengan kriteria sebagai berikut :

PENGEMBANGAN KARIR
No Pernyataan STS TS CS S SS
1 Saya mendapat pengalaman pendidikan
yang berharga dalam bekerja          
2 Saya mendapat pelatihan kerja atau
trainning pada saat menjadi karyawan
baru          
3 Saya akan bekerja dengan baik agar
mendapatkan promosi jabatan          
4 Saya siap menjalani setiap posisi kerja
yang diberikan          
5 Saya bersedia di pindah tugaskan ke
bidang lain          

LINGKUNGAN KERJA FISIK

No Pernyataan STS TS CS S SS
1 Ruang kerja bersih dan rapi          
2 Sirkulasi udara sejuk          
3 Pencahayaan ruangan nyaman
4 Warna cat ruangan terang
5 Ruangan kedap suara atau kedap
kebisingan dari luar          

INSENTIF
No Pernyataan STS TS CS S SS
1 Jumlah insentif karyawan satu dengan
lainnya sesuai jabatan          
2 Instentif setiap karyawan bergantung
dengan kualitas kerja yang dikerjakan          
3 Karyawan akan diberikan insentif jika
berhasil menyelesaikan proyek bernilai
besar          
4 Karyawan akan mendapat keuntungan          
jika mampu menyelesaikan pekerjaan
 tepat waktu
5 Insentif yang diterima karyawan sesuai
dengan kemampuan kerja setiap
karyawan          

KINERJA KARYAWAN
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya dapat melakukan pekerjaan
dengan baik dan benar          
2 Saya dapat bertanggungjawab atas
pekerjaan yang saya kerjakan          
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu          
4 Saya akan hadir dalam setiap rapat yang
diadakan          
5 Saya dapat bekerja sama dengan tim          
 TABULASI DATA 84 RESPONDEN
N
O Jenis Kelamin Usia Pendidikan Profesi
1 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
2 Pria 41-50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
3 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
4 Pria 41-50 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
5 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
6 Pria 31-40 th 3 - 4 tahun SMA
7 Wanita 41-50 th > 6 tahun SMA
8 Pria 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
9 Pria < 20 th 1 - 2 tahun SMA
10 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
11 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
12 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
13 Pria 41-50 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
14 Pria 31-40 th > 6 tahun Sarjana (S1)
15 Wanita 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
16 Wanita > 50 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
17 Wanita 21-30 th 1 - 2 tahun Magister (S2)
18 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
19 Pria 41-50 th > 6 tahun Magister (S2)
20 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
21 Pria 41-50 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
22 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
23 Pria 31-40 th 3 - 4 tahun SMA
24 Wanita 41-50 th > 6 tahun SMA
25 Pria 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
26 Pria < 20 th 1 - 2 tahun SMA
27 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
28 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
29 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
30 Wanita 41-50 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
31 Wanita 31-40 th > 6 tahun Sarjana (S1)
32 Wanita 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
33 Wanita > 50 th 5 - 6 tahun Magister (S2)
34 Wanita 21-30 th 3 - 4 tahun Magister (S2)
35 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
36 Pria 41-50 th > 6 tahun Magister (S2)
37 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
38 Pria 41-50 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
39 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
40 Pria 31-40 th 3 - 4 tahun SMA
41 Wanita 41-50 th > 6 tahun SMA
42 Pria 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
N
O Jenis Kelamin Usia Pendidikan Profesi
43 Pria < 20 th 1 - 2 tahun SMA
44 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
45 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
46 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
47 Wanita 41-50 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
48 Wanita 31-40 th > 6 tahun Sarjana (S1)
49 Wanita 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
50 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
51 Pria 41-50 th > 6 tahun Magister (S2)
52 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
53 Pria 41-50 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
54 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
55 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
56 Pria 41-50 th 5 - 6 tahun Magister (S2)
57 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
58 Pria 41-50 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
59 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
60 Pria 31-40 th 3 - 4 tahun SMA
61 Wanita 41-50 th > 6 tahun SMA
62 Pria 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
63 Pria < 20 th 1 - 2 tahun SMA
64 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
65 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
66 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
67 Wanita 41-50 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
68 Wanita 31-40 th > 6 tahun Sarjana (S1)
69 Wanita 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
70 Pria < 20 th 1 - 2 tahun SMA
71 Pria 41-50 th > 6 tahun Magister (S2)
72 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
73 Pria 41-50 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
74 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
75 Pria 31-40 th 3 - 4 tahun SMA
76 Pria 41-50 th > 6 tahun SMA
77 Pria 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
78 Pria < 20 th 1 - 2 tahun SMA
79 Wanita < 20 th 1 - 2 tahun SMA
80 Pria 31-40 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
81 Pria > 50 th > 6 tahun Sarjana (S1)
82 Pria 41-50 th 5 - 6 tahun Sarjana (S1)
83 Pria 31-40 th > 6 tahun Sarjana (S1)
84 Pria 21-30 th 3 - 4 tahun Sarjana (S1)
 TABULASI DATA 84 RESPONDEN
X1 X2 X3 Y. Y.
NO X1a X1b c X1d X1e X1 X2a X2b X2c d X2e X2 X3a X3b X3c X3d e X3 1 Y.2 Y.3 4 Y.5 Y
1 4 5 4 4 5 22 5 5 4 5 5 24 5 5 4 5 4 23 5 5 5 5 5 25
2 5 5 5 5 4 24 3 3 3 3 3 15 3 3 4 3 4 17 3 3 3 3 3 15
3 3 3 3 3 3 15 3 3 4 5 5 20 3 4 4 4 4 19 4 5 5 4 5 23
4 4 4 4 4 3 19 2 2 2 2 2 10 2 2 2 3 2 11 3 3 2 3 3 14
5 2 2 3 2 2 11 5 4 4 5 5 23 5 5 4 4 4 22 5 4 4 5 5 23
6 4 5 4 4 5 22 5 5 4 4 3 21 5 3 4 5 4 21 5 5 4 5 5 24
7 4 3 4 3 5 19 4 3 4 3 4 18 4 4 3 4 3 18 5 4 4 4 4 21
8 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15
9 3 3 3 3 3 15 4 5 5 5 5 24 4 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 25
10 5 5 5 5 4 24 4 4 5 4 4 21 4 5 4 3 4 20 3 4 3 4 5 19
11 4 5 4 5 3 21 5 4 4 4 5 22 5 5 4 2 4 20 5 5 4 4 5 23
12 5 5 4 2 5 21 3 3 3 3 3 15 3 3 3 4 3 16 4 3 4 4 3 18
13 4 4 4 3 3 18 3 4 5 4 5 21 3 4 4 4 4 19 2 5 5 4 5 21
14 4 5 5 4 5 23 2 3 2 2 2 11 2 3 2 3 2 12 3 3 2 3 3 14
15 3 3 1 3 3 13 2 3 4 3 2 14 2 3 3 3 3 14 3 4 3 3 4 17
16 3 2 4 4 5 18 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 4 23 5 5 5 4 5 24
17 5 5 5 5 4 24 4 5 4 3 4 20 4 5 4 5 4 22 5 4 5 5 5 24
18 4 5 4 4 4 21 3 3 3 3 3 15 3 3 2 3 2 13 3 3 3 2 2 13
19 3 3 3 3 3 15 2 4 2 3 2 13 2 3 3 2 3 13 2 3 3 3 3 14
20 3 2 3 2 3 13 3 4 4 3 2 16 3 3 3 4 3 16 4 4 4 4 4 20
21 4 4 3 3 4 18 3 2 3 2 3 13 3 2 3 3 3 14 2 3 2 3 2 12
22 3 3 2 3 3 14 5 3 4 3 5 20 5 5 5 4 5 24 5 5 5 4 4 23
23 4 5 4 4 5 22 2 2 2 2 2 10 2 3 2 3 2 12 2 3 3 2 2 12
24 3 3 2 2 3 13 2 1 2 2 3 10 2 2 2 3 2 11 3 4 2 2 2 13
25 2 3 2 3 2 12 4 3 4 4 4 19 4 4 4 3 4 19 5 5 5 2 3 20
X1 X2 X3 Y. Y.
NO X1a X1b c X1d X1e X1 X2a X2b X2c d X2e X2 X3a X3b X3c X3d e X3 1 Y.2 Y.3 4 Y.5 Y
26 4 5 4 3 5 21 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 22
27 4 5 4 4 2 19 5 5 4 5 4 23 5 5 4 5 4 23 5 4 5 5 5 24
28 5 5 5 4 5 24 2 3 3 2 3 13 2 3 2 2 2 11 3 3 3 3 3 15
29 2 3 2 3 2 12 4 3 3 3 3 16 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15
30 4 4 2 3 4 17 4 3 3 3 3 16 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15
31 3 4 2 3 4 16 5 4 4 4 4 21 5 4 5 4 5 23 5 5 4 5 5 24
32 4 5 4 4 5 22 2 3 3 2 3 13 2 2 3 3 3 13 3 2 2 3 3 13
33 3 3 3 3 2 14 5 5 5 4 4 23 5 5 4 5 4 23 4 5 5 5 5 24
34 5 5 4 5 4 23 3 4 4 3 3 17 3 4 4 3 4 18 5 4 4 4 4 21
35 4 4 4 3 4 19 4 4 5 4 5 22 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20
36 4 4 5 5 4 22 5 5 5 4 2 21 5 3 4 5 4 21 5 5 5 4 5 24
37 4 5 4 4 5 22 3 4 4 4 4 19 3 2 4 5 4 18 4 4 3 5 4 20
38 5 4 3 4 3 19 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
39 4 5 4 5 5 23 3 3 2 3 3 14 3 3 3 2 3 14 3 3 3 3 3 15
40 3 3 3 3 2 14 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
41 4 5 4 3 5 21 3 4 3 4 3 17 3 4 3 4 3 17 5 3 3 4 4 19
42 4 5 4 4 4 21 4 5 4 3 4 20 4 5 4 5 4 22 2 5 4 5 5 21
43 5 3 4 5 4 21 4 3 3 3 3 16 4 4 3 4 3 18 3 3 3 4 3 16
44 3 4 4 4 4 19 3 2 3 3 3 14 3 3 4 3 4 17 3 3 3 4 3 16
45 2 3 3 3 3 14 5 5 3 4 3 20 5 4 5 4 5 23 4 3 3 5 4 19
46 4 5 4 5 3 21 3 2 2 3 2 12 3 2 3 3 3 14 4 2 2 3 3 14
47 3 3 3 2 3 14 4 4 4 5 5 22 4 5 4 5 4 22 5 4 5 4 4 22
48 4 5 4 4 5 22 4 4 5 5 5 23 4 4 4 5 4 21 5 5 5 5 5 25
49 5 5 5 5 5 25 3 2 4 4 2 15 3 3 3 3 3 15 3 3 2 3 3 14
50 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 5 20 3 5 4 4 4 20 5 5 3 4 5 22
51 4 5 4 5 3 21 3 4 4 3 4 18 3 4 4 3 4 18 3 5 3 4 5 20
X1 X2 X3 Y. Y.
NO X1a X1b c X1d X1e X1 X2a X2b X2c d X2e X2 X3a X3b X3c X3d e X3 1 Y.2 Y.3 4 Y.5 Y
52 3 3 3 3 4 16 3 5 4 4 4 20 3 3 5 4 5 20 3 4 3 5 3 18
53 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 3 23 5 4 5 5 5 24 5 5 5 5 4 24
54 4 5 5 5 5 24 5 4 3 5 4 21 5 3 5 3 5 21 4 5 4 4 5 22
55 3 5 3 3 5 19 5 5 4 5 2 21 5 4 3 5 3 20 5 5 4 5 5 24
56 4 5 3 3 5 20 3 4 4 3 4 18 3 5 4 4 4 20 4 5 3 5 4 21
57 4 3 5 4 3 19 3 3 4 3 3 16 3 4 3 3 3 16 4 4 4 4 4 20
58 4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 3 19 4 4 5 4 5 22 4 3 3 4 4 18
59 4 3 4 4 3 18 2 2 3 2 3 12 2 2 3 2 3 12 3 3 2 3 3 14
60 2 2 2 3 3 12 3 3 3 3 3 15 3 4 3 4 3 17 5 3 4 5 5 22
61 4 4 4 2 2 16 5 3 4 5 5 22 5 4 4 5 4 22 5 5 5 5 5 25
62 5 5 4 3 5 22 3 4 4 4 3 18 3 3 4 4 4 18 3 5 3 4 4 19
63 4 5 4 3 5 21 3 3 3 3 3 15 3 2 5 3 5 18 4 5 4 4 4 21
64 4 4 4 5 4 21 3 4 3 3 3 16 3 3 4 3 4 17 5 5 4 2 4 20
65 4 5 4 4 5 22 5 5 5 5 3 23 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 4 24
66 4 5 4 3 5 21 4 4 3 5 2 18 4 5 4 4 4 21 5 5 4 3 4 21
67 4 5 4 4 5 22 5 4 5 5 5 24 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
68 5 5 5 4 5 24 4 5 4 4 4 21 4 4 4 5 4 21 4 3 4 5 5 21
69 4 5 5 5 5 24 3 4 4 3 3 17 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
70 4 4 2 3 4 17 3 4 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15 3 3 3 2 3 14
71 3 3 2 3 2 13 5 4 5 4 3 21 5 5 3 5 3 21 3 4 4 5 5 21
72 4 5 4 4 4 21 3 3 4 3 4 17 3 4 3 4 3 17 3 4 4 2 4 17
73 4 4 2 4 4 18 2 2 2 2 2 10 2 3 2 3 2 12 2 3 2 2 3 12
74 3 2 3 2 3 13 2 2 2 3 2 11 2 3 2 3 2 12 3 2 3 2 3 13
75 2 3 2 3 2 12 4 3 3 3 3 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
76 4 4 5 5 4 22 4 5 5 5 4 23 4 4 4 5 4 21 5 5 5 4 5 24
77 4 5 4 4 5 22 5 4 4 5 4 22 5 5 4 5 4 23 4 4 4 4 4 20
X1 X2 X3 Y. Y.
NO X1a X1b c X1d X1e X1 X2a X2b X2c d X2e X2 X3a X3b X3c X3d e X3 1 Y.2 Y.3 4 Y.5 Y
78 4 4 4 4 4 20 5 4 5 4 4 22 5 4 5 4 5 23 5 5 5 5 5 25
79 4 5 4 4 5 22 4 5 5 4 5 23 4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 4 24
80 5 5 4 5 5 24 4 5 3 4 5 21 4 5 3 5 3 20 5 5 3 5 5 23
81 4 3 4 4 3 18 4 4 4 4 4 20 4 4 3 5 3 19 5 4 4 4 5 22
82 4 4 5 3 4 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
83 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
84 5 5 5 5 5 25 2 5 4 4 2 17 2 2 2 2 2 10 2 2 3 3 2 12
DESKRIPSI RESPONDEN

DATASET ACTIVATE DataSet1.

FREQUENCIES VARIABLES=JK Usia MasaKerja Pendidikan
/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Statistics
Jenis Kelamin Usia Masa Kerja Pendidikan
N Valid 84 84 84 84
Missing 0 0 0 0

Frequency Table

Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pria 56 66,7 66,7 66,7
Wanita 28 33,3 33,3 100,0
Total 84 100,0 100,0

Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < 20 th 16 19,0 19,0 19,0
21-30 th 12 14,3 14,3 33,3
31-40 th 21 25,0 25,0 58,3
41-50 th 22 26,2 26,2 84,5
> 50 th 13 15,5 15,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
 Masa Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 - 2 tahun 17 20,2 20,2 20,2
3 - 4 tahun 22 26,2 26,2 46,4
5 - 6 tahun 19 22,6 22,6 69,0
> 6 tahun 26 31,0 31,0 100,0
Total 84 100,0 100,0

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA 26 31,0 31,0 31,0
Sarjana (S1) 50 59,5 59,5 90,5
Magister (S2) 8 9,5 9,5 100,0
Total 84 100,0 100,0
UJI VALIDITAS
CORRELATIONS
/VARIABLES=X1a X1b X1c X1d X1e X1
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
Pengembangan
X1a X1b X1c X1d X1e Karir
X1a Pearson 1 ,703** ,695** ,581** ,582** ,861**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X1b Pearson ,703** 1 ,573** ,530** ,664** ,854**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X1c Pearson ,695 **
,573 **
1 ,623 **
,522 **
,834**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X1d Pearson ,581 **
,530 **
,623 **
1 ,366 **
,753**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X1e Pearson ,582** ,664** ,522** ,366** 1 ,780**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 84 84 84 84 84 84
Pengembangan Pearson ,861** ,854** ,834** ,753** ,780** 1
Karir Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
CORRELATIONS
/VARIABLES=X2a X2b X2c X2d X2e X2
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
Lingkungan
X2a X2b X2c X2d X2e Kerja Fisik
X2a Pearson 1 ,609** ,629** ,742** ,535** ,851**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X2b Pearson ,609 **
1 ,666 **
,673 **
,418 **
,811**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X2c Pearson ,629 **
,666 **
1 ,682 **
,599 **
,856**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X2d Pearson ,742 **
,673 **
,682 **
1 ,558 **
,879**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X2e Pearson ,535** ,418** ,599** ,558** 1 ,753**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
Lingkungan Kerja Pearson ,851 **
,811 **
,856 **
,879 **
,753 **
1
Fisik Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
CORRELATIONS
/VARIABLES=X3a X3b X3c X3d X3e X3
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
X3a X3b X3c X3d X3e Insentif
X3a Pearson 1 ,672** ,681** ,670** ,681** ,890**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X3b Pearson ,672 **
1 ,497 **
,596 **
,497 **
,784**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X3c Pearson ,681 **
,497 **
1 ,500 **
1,000 **
,869**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X3d Pearson ,670** ,596** ,500** 1 ,500** ,782**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
X3e Pearson ,681** ,497** 1,000** ,500** 1 ,869**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
Insentif Pearson ,890 **
,784 **
,869 **
,782 **
,869 **
1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
CORRELATIONS
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations
Kinerja
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Pegawai
Y1 Pearson 1 ,601** ,679** ,564** ,645** ,829**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
Y2 Pearson ,601 **
1 ,711 **
,537 **
,720 **
,840**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
Y3 Pearson ,679 **
,711 **
1 ,569 **
,688 **
,862**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
Y4 Pearson ,564 **
,537 **
,569 **
1 ,748 **
,807**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
Y5 Pearson ,645** ,720** ,688** ,748** 1 ,895**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
Kinerja Pearson ,829 **
,840 **
,862 **
,807 **
,895 **
1
Pegawai Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 84 84 84 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS
RELIABILITY
/VARIABLES=X1a X1b X1c X1d X1e
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 84 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 84 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,871 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X1a 15,38 9,877 ,788 ,828
X1b 15,10 9,075 ,754 ,830
X1c 15,50 9,313 ,726 ,837
X1d 15,49 10,060 ,615 ,864
X1e 15,30 9,465 ,633 ,862

RELIABILITY
/VARIABLES=X2a X2b X2c X2d X2e
 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 84 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 84 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,885 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X2a 14,69 10,650 ,751 ,854
X2b 14,62 11,106 ,695 ,867
X2c 14,62 11,178 ,774 ,850
X2d 14,68 10,799 ,804 ,842
X2e 14,82 11,522 ,607 ,888

RELIABILITY
/VARIABLES=X3a X3b X3c X3d X3e
 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 84 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 84 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,894 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X3a 14,96 9,746 ,810 ,854
X3b 14,87 10,862 ,656 ,889
X3c 14,95 10,552 ,792 ,860
X3d 14,79 10,990 ,658 ,888
X3e 14,95 10,552 ,792 ,860

RELIABILITY
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 84 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 84 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,900 5

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
Y1 15,67 11,189 ,720 ,886
Y2 15,60 11,449 ,747 ,880
Y3 15,88 11,142 ,776 ,873
Y4 15,71 11,556 ,694 ,891
Y5 15,62 11,082 ,832 ,862

UJI NORMALITAS
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2 X3
/RESIDUALS NORMPROB(ZRESID).

Regression
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Insentif, Pengembangan . Enter
Karir, Lingkungan Kerja
Fisikb
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. All requested variables entered.

Charts

UJI MULTIKOLINEARITAS
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2 X3.

Regression

Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Insentif, Pengembangan Karir, . Enter
Lingkungan Kerja Fisik b

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. All requested variables entered.

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 2,795 1,363 2,051 ,044
Pengembangan ,140 ,052 ,137 2,774 ,044 ,960 1,042
Karir
Lingkungan Kerja ,413 ,122 ,408 3,399 ,001 ,151 6,605
Fisik
Insentif ,537 ,124 ,519 4,324 ,000 ,152 6,586
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

UJI HETEROSKEDASTISITAS
COMPUTE RES2=ABS(RES_1).
EXECUTE.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT RES2
/METHOD=ENTER X1 X2 X3.

Regression

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Insentif, . Enter
Pengembangan
Karir, Lingkungan
Kerja Fisikb
a. Dependent Variable: RES2
b. All requested variables entered.

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,031 ,782 2,596 ,011
Pengembangan Karir ,005 ,030 ,018 ,160 ,873
Lingkungan Kerja -,018 ,070 -,075 -,263 ,794
Fisik
Insentif -,021 ,071 -,082 -,288 ,774
a. Dependent Variable: RES2

ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA

REGRESSION
 /MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2 X3.

Regression

Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Insentif, Pengembangan Karir, . Enter
Lingkungan Kerja Fisikb

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. All requested variables entered.

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,908a ,825 ,819 1,766
a. Predictors: (Constant), Insentif, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Fisik

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1178,173 3 392,724 125,855 ,000b
Residual 249,636 80 3,120
Total 1427,810 83
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Insentif, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Fisik

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,795 1,363 2,051 ,044
Pengembangan Karir ,140 ,052 ,137 2,774 ,044
Lingkungan Kerja ,413 ,122 ,408 3,399 ,001
Fisik
Insentif ,537 ,124 ,519 4,324 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai