JURNAL

PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DAN
PENATAAN RUANG KABUPATEN PANDEGLANG

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Gelar Sarjana
Manajemen Pada Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE) La Tansa Mashiro

Oleh :

ROBIATUL ADAWIYAH
153342124

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
LA TANSA MASHIRO

RANGKASBITUNG
2019 M / 1441 H
 PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DAN
PENATAAN RUANG KABUPATEN
PANDEGLANG

Oleh:
Robiatul Adawiyah, Iwan Ridwan1, Mahmudin2
Jurusan Manajemen STIE La Tansa Mahiro

ABSTRAK
Beberapa permasalahan seperti kerjasama yang tidak terjalin dengan baik,
pegawai yang masih belum mampu menyelesaikan tugasnya secara tepat waktu,
kurangnya semangat kerja para pagawai dan kinerja yang kurang maksimal, dapat
menghambat dan membuat pekerjaan tidak berjalan dengan lancar sebagaimana
mestinya. Maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kabupaten Pandeglang.
Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah metode
kuantitatif, dan dalam pengambilan ukuran jumlah sampel menggunakan rumus Slovin.
Pengujian penelitian ini dilakukan menggunakan uji asumsi klasik, kemudian dianalisis
dengan uji korelasi dan uji regresi linear berganda menggunakan IBM Statistical
Product and Service Solution (SPSS) Versi 20.
Hasil penelitian uji parsial (uji statistic t) menunjukan variabel Pelatihan
dengan hasil pengujian SPSS Versi 20 menunjukan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak
karena thitung< ttabel. Untuk variabel Kompensasi menunjukan bahwa H0 ditolak dan H2
diterima karena thitung>ttabel. Hasil uji signifikansi secara simultan H0 ditolak sehingga
dapat dikatakan signifikan. Dan hasil Fhitung>Ftabel dengan demikian H3 diterima.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa Pelatihan tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai, sedangkan Kompensasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai. Dan secara simultan memiliki pengaruh antara variabel
Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai.

Kata Kunci : Pelatihan, Kompensasi dan Kinerja Pegawai

Pendahuluan mencapai keunggulan kompetitif.

Sumber daya manusia merupakan
aset utama yang besar pengaruhnya
terhadap kemajuan organisasi,
manajemen sumber daya manusia juga
menjadi fokus banyak organisasi dalam
Kinerja pegawai mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi itu sendiri.
Pegawai yang memiliki kinerja yang
baik dapat memberikan manfaat yang

Cat.
1. Pembimbing I
2. Pembimbing II
Jurnal Manajemen|. 1
besar bagi organisasi dalam merasa puas karena usahanya tersebut
menjalankan segala kegiatan didalam dihargai”.
organisasi untuk mencapai tujuannya. Kompensasi adalah sesuatu
Untuk mencapai hal tersebut, dalam yang diterima pegawai atas jasa yang
organisasi dibutuhkan suatu mereka sumbangkan pada
manajemen sumber daya manusia yang pekerjaannya. Kompensasi dapat
salah satu fungsinya adalah untuk diterima dalam bentuk finansial dengan
mengelola sumber daya manusia sistem pembayaran secara langsung
supaya memiliki kinerja tinggi yang yang berupa gaji pokok: upah, gaji, dan
pada akhirnya akan meningkatkan kompensasi variabel: insentif, dan
efektifitas dan efisiensi dalam bonus. Tentunya pegawai juga berharap
mencapai tujuan organisasi. agar kompensasi yang diterimanya
Menurut Hasibuan sesuai dengan pengorbanan yang telah
(2012:56), “kinerja adalah suatu hasil diberikan dalam bentuk nonfinansial
kerja yang dicapai seorang dalam juga sangat penting bagi pegawai
melaksanakan tugas-tugas yang terutama untuk pengembangan karir
dibebankan kepadanya yang didasarkan mereka. Jika dikelola dengan baik
atas kecakapan, pengalaman dan kompensasi dapat membantu instansi
kesungguhan serta waktu, sebagian untuk mencapai tujuan, tetapi
besar organisasi, kinerja para karyawan sebaliknya bila tidak dikelola dengan
individual merupakan faktor utama baik akan timbul ketidakpuasan
yang menentukan keberhasilan pegawai dan tujuan instansi atau
organisasi”. organisasi lebih sulit tercapai.
Selain pelatihan, salah satu Berdasarkan uraian di atas,
cara instansi untuk meningkatkan sehingga penulis tertarik dan merasa
kinerja pegawai adalah melalui perlu untuk mengadakan suatu
kompensasi. Menurut Kadarisman penelitian dengan judul: “Pengaruh
(2014, hal.3) “Pentingnya kompensasi Pelatihan dan Kompensasi Terhadap
bagi karyawan, sangat berpengaruh Kinerja Pegawaipada Dinas
terhadap perilaku dan kinerjanya. Pekerjaan Umum Dan Penataan
Untuk menarik orang supaya masuk Ruang Kabupaten Pandeglang”.
bekerja pada organisasi/ perusahaan Diharapkan dengan dilakukannya
tertentu, untuk mengusahakan penelitian tersebut akan dapat mengurai
karyawan datang dan pulang bekerja permasalahan mengenai belum
tepat waktu memotivasi optimalnya kinerja yang selama ini
karyawansupaya bekerja lebih giat, terjadi pada Dinas Pekerjaan Umum
disiplin, dan mengembangkan Dan Penataan Ruang Kabupaten
kompetensinya, maka Pandeglang.
organsasi/perusahaan perlu
memberikan imbalan (reward) pada Pembatasan Masalah
karyawan yang telah mengorbankan Berdasarkan banyaknya
waktu, tenaga, kemampuan, dan masalah yang dihadapi Dinas Pekerjaan
keterampilan sehingga karyawan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten

Jurnal Manajemen|. 2
Pandeglang, maka perlu adanya
pembatasan masalah dalam penelitian
ini. Adapun pembatasan masalah dalam
penelitian ini adalah hanya berfokus
pada pelatihan kepegawaian dan
kompensasi dalam bentuk tambahan
penghasilan pada Dinas Pekerjaan
Umum dan Penataan Ruang Kabupaten
Pandeglang.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan
masalah, maka yang menjadi
perumusan masalah dalam penelitian
ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh antara
pelatihan terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kabupaten
Pandeglang?
2. Apakah adapengaruh antara
kompensasi terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum dan Penataan Ruang
Kabupaten Pandeglang?
3. Apakah ada pengaruh antara
pelatihan dan kompensasi terhadap
kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang Kabupaten Pandeglang?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah
untuk memperoleh gambaran dan
pemahaman yang tepat dan dapat
dipercaya mengenai pengaruh pelatihan
dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai. Dimana secara operasional
penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui secara empiris
pengaruh pelatihan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas
Jurnal Manajemen|. 3
Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang Kabupaten Pandeglang.
2. Mengetahui secara empiris
pengaruh kompensasi terhadap
kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang Kabupaten Pandeglang.
3. Mengetahui secara empiris
pengaruh antara pelatihan dan
kompensasi terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum dan Penataan Ruang
Kabupaten Pandeglang.
Deskripsi Teori
Kinerja
Mangkunegara (2013 : 87)
memberikan pengertian, “kinerja yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Wibowo (2012)
menyatakan bahwa,“kinerja dapat
dipandang sebagai proses dan hasil
pekerjaan. Dengan kata lain kinerja
tidak hanya menyangkut bagaimana
proses pekerjaan itu berlangsung,
namun juga menyangkut bagaimana
hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut”.Sedangkan Priansa, D.J.
(2014:269) berpendapat bahwa “kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai
pegawai dalam mengemban tugas dan
pekerjaan yang berasal dari organisasi”.
Moeheriono (2014: 95),
“kinerja atau performance adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam
suatuorganisasi baik secara kuantitatif
maupun kualitatif, sesuai dengan
kewenangan dan tugas tanggug jawab
masing-masing, dalam mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, untuk memperbaiki penguasaan
tidak melanggar hokum sesuai dengan berbagai keterampilan dan teknik
moral maupun etika”. pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan
Indikator Kinerja rutin. Dapat disimpulkan pelatihan
Menurut John Miner dalam merupakanproses melatih, dan
Sudarmanto (2015: 11) dalam jurnal mengembangkan potensi atau skill
Nova Riana, dkk (2016: 9) yang dimiliki”. Pelatihan adalah suatu
mengemukakan indikaror dari kinerja proses pendidikan jangka pendek yang
yaitu: mempergunakan prosedur sistematis
1. Jumlah kesalahan dan teroganisasi, pegawai non
2. Kecermatan manajerial mempelajari pengetahuan
3. Pekerjaan yang dihasilkan dan keterampilan teknis dalam tujuan
4. Tingkat kehadiran yang terbatas (Mangkunegara,
5. Waktu kerja yang efektif 2009:44).
6. Kerjasama Indikator Pelatihan
Menurut (Simamora, 2004)
Pelatihan mengemukakan indikator dari pelatihan
Menurut Bangun (2012:202), yaitu:
“pelatihan (training) adalah suatu 1. Keterampilan
proses memperbaiki keterampilan kerja 2. Motivasi
karyawan untuk membantu pencapaian 3. Materi pelatihan
tujuan perusahaan”. Sedangkan 4. Pengetahuan
menurut Sodikin, dkk (2017:118), 5. Mudah dipahami
“pelatihan atau training adalah 6. Disesuaikan dengan kebutuhan
kegiatan pelatihan yang dilakukan 7. Pelaksanaan ditempat kerja
secara sistematis untuk memenuhi 8. Tersedianya peralatan pelatihan
kebutuhan pada saat sekarang atau yang
akan datang guna meningkatkan Kompensasi
keterampilan (skill), pengetahuan Menurut Sodikin, dkk
(knowledge), dan perluasan wawasan (2017:176), “kompensasi atau imbalan
karyawan untuk mendukung kegiatan adalah bentuk penghargaan (reward) –
bisnis perusahaan”. baik yang berbentuk uang ataupun
Menurut Sinambela (2016: 170), barang langsung maupun barang tidak
“pelatihan adalah suatu proses yang langsung – yang diterima oleh
sistematis dari organisasi untuk karyawan sebagai imbalan atas jasa
mengembangkan keterampilan yang diberikannya kepada
individu, kemampuan, pengetahuan organisasi/perusahaan”. Sedangkan
atau sikap yang dapat merubah perilaku menurut Beta (2015), “kompensasi
pegawai untuk mencapai tujuan adalah segala sesuatu yang diterima
organisasi yang telah ditetapkan”. para pegawai sebagai balas jasa atas
Sedangkan menurut Handoko segala sesuatu yang dilakukannya, baik
(2012:104) mendefinisikan bahwa, berupa gaji, manfaat pelayanan atau
“pelatihan (training) dimaksudkan fasilitas dan sebagainya yang dapat

Jurnal Manajemen|. 4
dinilai dengan uang yang diberikan berpengaruh dalam tercapainya tujuan
secara berkala maupun tetap, yang organisasi/instansi.
diberikan secara wajar yang mampu Dengan adanya kompensasi yang baik
menjamin kepuasan anggota sehingga akan membawa dampak yang positif
menimbulkan perilaku positif antara untuk organisasi. Apabila pegawai
lain peningkatan disiplin kerja”. mendapat kompensasi yang sesuai
Menurut Sinambela (2016: 220), dengan apa yang telah dilakukan dalam
“kompensasi adalah total dari semua pekerjaan, maka pegawai akan
penghargaan yang diberikan pada cenderung melakukan yang terbaik.
pegawai sebagai sebagai imbalan atas Sehingga, pegawai bisa
jasa mereka berikan kepada mempertahankan dan bahkan
organisasi”.Handoko (2012:155), meningkatkan kinerjanya dalam
mengemukakan bahwa “kompensasi pekerjaannya. Namun, apabila pegawai
adalah segala sesuatu yang diterima merasa kompensasi yang diberikan
para karyawan sebagai balas jasa instansi tidak sesuai dengan kontribusi
bekerja. Apabila kompensasi diberikan yang telah dilakukan maka pegawai
secara benar, para karyawan akan lebih akan cenderung kurang maksimal
terpuaskan dan termotivasi untuk dalam melakukan tugas dan tanggung
mencapai sasaran-sasaran organisasi. jawabnya.
Kompensasi penting bagi karyawan,
karena kompensasi mencerminkan nilai Kerangka Pemikiran
karya karyawan itu sendiri, keluarga, Pelatihan dilaksanakan untuk
dan masyarakat”. meningkatkan kinerja pegawai,
Indikator Kompensasi sehingga setiap pegawai perlu
Menurut Handoko dalam Eddy mengikuti pelatihan yang sesuai
Sutrisno (2011: 183-184) dalam jurnal dengan tugas pokok dan fungsi setiap
Nova Riana, dkk (2016: 7) jabatannya masing-masing. Karena
mengemukakan indikator dari pelatihan akan meningkatkan
kompensasi yaitu: pengetahuan, keterampilan, dan
1. Gaji/upah kemampuan atas pekerjaan yang
2. Insentif mereka kerjakan. Kompensasi
3. Fsilitas Kantor jugasangat berpengaruh terhadap
4. Asuransi perilaku dan kinerja pegawai. Hal
5. Transportasi tersebut yang bisamemotivasi
pegawaiagar bekerja lebih giat,
Hubungan Antar Variabel disiplin, dan mengembangkan
Dengan adanya pelatihan dapat kompetensinya, maka instansi perlu
membantu meningkatkan pengetahuan, memberikan imbalan pada pegawai
kemampuan dan keterampilan pegawai. yangtelah mengorbankan waktu,
Sesuai dengan tujuan pelatihan itu tenaga, kemampuan, dan keterampilan
sendiri yaitu untuk menciptakan sehingga pegawai merasa puas karena
pegawai dengan kinerjayang baik, dan usahanya tersebut telah dihargai.
tentunya kinerja yang baik akan sangat

Jurnal Manajemen|. 5
 Pelatihan
H1
(X1)
Kinerja
H2 (Y)
Kompensasi

(X2)

H3

Gambar 1
Skema Kerangka Pemikiran

Hipotesis Penelitian penelitian dengan cara metode explansi

H1 :Ada pengaruhpelatihan terhadap
kinerja pegawai pada
H2 : Ada pengaruh kompenasi
terhadap kinerja pegawai
H3 : Ada pengaruh pelatihan dan
kompenasi terhadap kinerja
pegawai
Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, metode
penelitian yang digunakan oleh penulis
adalah metode kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2018: 23), metode
kuantitatif dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivism, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian,
analisis data bersifat
kuantitatif/statistic, dengan tujuan
untuk menggambarkan dan menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
Dan dalam penelitian ini,
penulis menggunakan metode
asosiatif (mencari keterkaitan) antara
variabel. Dalam Juliandi dkk (2015,
hal.86) penelitian asosiatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan suatu variabel
dengan variabel lainnya.
Populasi
Sugiarto (2017: 134), populasi
adalah sekumpulan individu yang
memiliki karakteristik khas yang
menjadi perhatian dalam lingkup yang
ingin diteliti. Populasi penelitian
difokuskan pada pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten
Pandeglang yaitu sebanyak 142 orang.
Sampel
Sugiarto (2017:136), sampel
adalah sebagian dari anggota populasi
yang diambil menurut prosedur
tertentu. Atas dasar informasi yang
diperoleh dari sampel tersebut, peneliti
menarik suatu kesimpulan yang
diberlakukan untuk populasinya.

Jurnal Manajemen|. 6
Dalam penelitian ini, penulis 2. Angket (kuesioner), yaitu teknik
menggunakan teknik simple random pengambilan data yang dilakukan
sampling. Menurut Sugiyono (2018: dengan cara memberikan
140), dikatakan simple (sederhana) pertanyaan atau pernyataan
karena pengambilan anggota sampel secara tertulis kepada responden
dari populasi dilakukan secara acak yang dibuat dengan metode
tanpa memperhatikan strata yang ada pertanyaan terstuktur.Menurut
dalam populasi itu. Untuk pengambilan Sugiarto (2017:185),
ukuran jumlah sampel penulis “pengumpulan data dengan
menggunakan rumus SLOVIN teknik kuesioner merupakan
(Juliansyah Noor, 2011: 158). teknik pengumpulan data yang
N memungkinkan untuk
𝑛=
1 + (N 𝑥 𝑒 2 ) dilaksanakan meskipun tanpa
Dimana: kehadiran peneliti”. Dalam
N = Jumlah Populasi pemberian kuesioner penulis
n = Jumlah Sampel menggunakan teknik Random
e = Presentasi Kelonggaran Sampling, dan sampel yang
Ketidakpastian ditentukan yaitu sebagian atau
wakil dari populasi yang akan
Teknik Pengumpulan Data diteliti.
1. Observasi (pengamatan 3. Studi Kepustakaan, yaitu
langsung), yaitu dengan cara kegiatan untuk menghimpun
melakukan pengamatan secara informasi untuk relevan dengan
langsung dilokasi untuk topik atau masalah yang menjadi
memperoleh data yang objek penelitian. informasi
diperlukan untuk penelitian. tersebut dapat diperoleh dari
Menurut Nazir (2017:154), buku-buku, karya ilmiah, tesis,
“pengumpulan data dengan disertasi, ensiklopedia, internet,
observasi langsung atau dengan dan sumber-sumber lainnya.
pengamatan langsung adalah cara
pengambilan data dengan Uji Validitas
menggunakan mata tanpa ada Menurut Mandey (2015), uji
petolongan alat standar lain untuk validitas adalah untuk mengukur sah
keperluan tersebut”. Dengan atau valid tidaknya suatu kuesioner.
mengunjungi Dinas Pekerjaan Suatu kuesioner dikatakan valid jika
Umum dan Penataan Ruang pertanyaan pada kuesioner mampu
Kabupaten Pandeglang penulis untuk mengungkapkan sesuatu yang
dapat melakukan pengamatan akan diukur oleh kuesioner tersebut
secara langsung untuk dikatakan valid jika r hitung lebih besar
memperoleh data yang dari r-tabel.
dibutuhkan untuk bahan
penelitian.

Jurnal Manajemen|. 7
Uji Reliabilitas
Menurut Mandey(2015), “uji
reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban responden
terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Secara
umum suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach
Alpha lebih besar dari 0,60”.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui bahwa sebaran data
penelitian berdistribusi normal atau
tidak. Uji normalitas pada penelitian ini
menggunakan One-
SampleKolmogorov-SmirnovTest,
dengan taraf signifikan yang digunakan
sebagai aturan untuk menerima atau
menolak pengujian normalitas atas
tidaknya suatu distribusi data yaitu a =
0,05.

Tabel 1
Output Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
PELATIHAN KOMPENSASI KINERJA
N 59 59 59
Mean 63.07 38.39 35.07
Normal
Std.
Parametersa,b 7.372 5.629 4.961
Deviation
Absolute .104 .116 .091
Most Extreme
Positive .072 .071 .091
Differences
Negative -.104 -.116 -.088
Kolmogorov-Smirnov Z .795 .895 .698
Asymp. Sig. (2-tailed) .552 .400 .715
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: SPPS V 20

Uji normalitas dari tiga variabel
dilakukan dengan menggunakan
program SPSS Versi 20. Dan dengan
teknik Komolgrof-Smirnov. Kriteria uji
normalitas ini yaitu jika signifikan >
0,05 data distribusi normal dan jika
signifikan < 0,05 data distribusi itu
tidak normal. Berdasarkan output pada
tabel di atas diketahui bahwa nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) untuk Pelatihan
(X1) sebesar 0,552 > 0,05, untuk
Kompensasi (X2) sebesar 0,400 > 0,05,
dan untuk Kinerja Pegawai (Y) sebesar
0,715 > 0,05. Maka dapat disimpulkan
bahwa data yang digunakan
berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya kolerasi antar
variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak

Jurnal Manajemen|. 8
terjadi kolerasi dianta variabel
independen.
Tabel 2
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 25.961 5.420 4.790 .000
1 PELATIHAN -.343 .226 -.510 -1.522 .134
KOMPENSASI .801 .295 .909 2.713 .009

Coefficientsa
Model Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
(Constant)
1 PELATIHAN .341 -.199 -.180 .124 8.051
KOMPENSASI .432 .341 .320 .124 8.051
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: SPSS V 20
Berdasarkan tabel di atas, jika
nilai tolerance ≤ 0,10 maka terjadi
multikolinearitas. Jika nilai VIF ≥ 10
maka terjadi multikolinearitas.
Berdasarkan hasil di atas dapat
diketahui bahwa pada variabel
Pelatihan dan Kompensasi nilai
tolerance yakni 0,214 ≥ 0,10 dan nilai
VIF sebesar 8,051 ≤ 10. Maka dapat
disimpulkan tidak terjadi Gambar 2
multikolinearitas. Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar diatas,
Uji Heterokedastisitas scatterplot dalam penelitian ini tidak
Uji heterokedastisitas bertujuan beraturan atau tidak mengandung
untuk menguji apakah dalam model heterokedastisitas karena jika ada titik
regresi terjadi ketidaksamaan variance menyebar di atas dan di bawah angka 0
dari residual satu pengamatan pada sumbu Y serta tidak membentuk
kepengamatan yang lain.Uji pola maka tidak terjadi
heteroskedastisitas pada penelitian ini heteroskedastisitas.
menggunakan metode scatterplot
regresi.

Jurnal Manajemen|. 9
Uji Autokorelasi kesalahan pengganggu pada periode t-1
Uji autokorelasi bertujuan untuk (sebelumnya). Jika terjadi kolerasi,
menguji apakah dalam model regresi maka dinamakan ada problem
linear ada kolerasi antara kesalahan autokorelasi.
pengganggu pada periode t dengan
Tabel 3
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
a
1 .468 .219 .191 4.463 2.052
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: SPSS Versi 20
Tabel 4
Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin Waston
DW DL DU 4-DL 4-DU
2,052 1,5099 1,6497 2,4901 2,3503
Sumber: data diolah peneliti, 2019

Berdasarkan tabel di atas Kompensasi (X2) terhadap Kinerja

diketahui nilai DW 2,052, dengan Pegawai (Y), yang terakhir pengaruh
demikian dapat disimpulkan bahwa du Pelatihan (X1) dan Kompensasi (X2)
< d < 4 – du (1,6497 < 2,052 < 2,3503) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
yang berarti tidak terjadi autokorelasi. menggunakan analisis regresi linear
berganda.
Uji Regresi Linear Berganda
Uji regresi linear berganda
dilakukan untuk mengetahui pengaruh
variabel-variabel bebas yang diuji
terhadap variabel terikat, yaitu
pengaruh Pelatihan (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Y), pengaruh
Tabel 5
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 25.961 5.420 4.790 .000
1
PELATIHAN -.343 .226 -.510 -1.522 .134

Jurnal Manajemen|. 10
 KOMPENSASI .801 .295 .909 2.713 .009

Coefficientsa
Model Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
(Constant)
1 PELATIHAN .341 -.199 -.180 .124 8.051
KOMPENSASI .432 .341 .320 .124 8.051
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: SPPS V 20
variabel independen lainnya tetap.
Berdasarkan dari tabel di atas Begitupun sebaliknya jika
pada kolom B dapat diketahui bahwa Pelatihan mengalami penurunan
nilai konstan sebesar 25,961, variabel sebesar 1 satuan, maka akan
Pelatihan -0,343 dan variabel mengakibatkan penurunan
Kompensai sebesar 0,801. terhadap Kinerja Pegawai sebesar -
Menghasilkan persamaan regresi linear 0,343.
berganda sebagai berikut: 3. Nilai koefisien regresi linear
Y = a + b1 X1 + b2 X2 Kompensasi (b2) bernilai negatif
a = 25,961 yaitu 0,801 dengan asumsi variabel
b1 X1 = -0,343 independen lainnya tetap.
b2 X2 = 0,801 Begitupun sebaliknya, jika
Y = 25,961 + (-0,343) + 0,801 Kompensasi mengalami
Dibawah ini merupakan penurunan sebesar 1 satuan, maka
interpretasi dari hasil uji regresi linear akan mengakibatkan penurunan
berganda yang telah dihasilkan: terhadap Kinerja Pegawai sebesar
1. Nilai konstanta (a) yaitu sebesar 0,801.
25,961. Hal ini dapat diartikan
bahwa jika Pelatihan dan Uji Koefisien Korelasi
Kompensasi nilainya adalah 0, Koefisien korelasi
maka Kinerja Pegawai akan bertujuan untuk mengetahuui kekuatan
menjadi 25,961. atau bentuk arah hubungan di antara
2. Nilai koefisien regresi linear dua variabel atau lebih, dan besarnya
Pelatihan (b1) nilai positif yaitu - pengaruh yang disebabkan oleh
0,343. Hal ini dapat diartikan variabel yang satu (variabel bebas)
bahwa setiap peningkatan terhadap variabel lainnya (variabel
Pelatihan sebesar 1 satuan, maka terikat).
akan meningkatkan Kinerja
Pegawai -0,343 dengan asumsi

Jurnal Manajemen|. 11
 Tabel 6
Hasil Uji Koefisien Korelasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
a
1 .468 .219 .191 4.463 2.052
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: SPSS V 20
Berdasarkan tabel di atas, Uji Koefisien Determinasi
korelasi secara simultan antara variabel Koefisien determinasi digunakan
Pelatihan dan Kompensasi terhadap untuk mengetahui kontribusi atau
Kineja Pegawai diperoleh nilai sebesar sumbangan yang diberikan oleh sebuah
0,468. Jika dilihat dari karakteristik variabel atau lebih X (bebas) terhadap
hubungan, nilai tersebut menunjukan variabel Y (terikat), maka di hitung
hubungan yang sedang. dengan menggunakan Koefisien
Determinasi sebangai berikut:
Tabel 7
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
a
1 .468 .219 .191 4.463 2.052

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PELATIHAN

b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: SPSS V 20

Berdasarkan data di atas , Uji Hipotesis

terdapat nilai R square adalah 0,219
jadi pengaruh dari variabel Pelatihan
dan Kompensasi sebesar 21,9%
terhadap Kinerja Pegawai dan sisanya
78,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain yang tidak penulis bahas.
Uji Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk melihat
tingkat signifikan variabel independen
mempengaruhi variabel dependen
secara individual atau parsial. Analisis
ini juga berguna untuk mengetahui
variabel bebas manakah yang paling
berpengaruh diantara variabel yang lain
dangan taraf signifikan 10%. Hasil
perhitungan Statistic SPSS Versi 20.0
menghasilkan data sebagai berikut:

Jurnal Manajemen|. 12
 Tabel 8
Hasil uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 25.961 5.420 4.790 .000
1 PELATIHAN -.343 .226 -.510 -1.522 .134
KOMPENSASI .801 .295 .909 2.713 .009
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: SPSS V 20

Berdasarkan pengujian hipotesis dan hasil pengujian SPSS Versi 20

diatas, menjelaskan hasil uji parsial (uji
statistic t) mengenai pengaruh
Pelatihan dan Kompenasi terhadap
Kinerja Pegawai dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Pengujian Pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan perhitungan diatas,
tingkat signifikansi sebesar 10%
dan hasil pengujian SPSS Versi 20
menunjukan thitung -1,522 maka nilai
signifikansi (0,000 > 0,10). Hal ini
menunjukan bahwa H0 diterima dan
hasil thitung -1,522 kemudian
dibandingkan dengan t tabel dengan
menentukan t tabel pada nilai
signifikansi 10% : n-k : 59-2 = 57
sehingga diperoleh t tabel 1,67203
dengan demikian H1 ditolak karena
thitung<ttabel (-1,522 > 1,67203)
artinya Pelatihan tidak memiliki
pengaruh terhadap Kinerja
Pegawai.
2. Pengujian Kompensasi terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan perhitungan diatas,
tingkat signifikansi sebesar 10%
menunjukan thitung 2,713 maka nilai
signifikansi (0,009 < 0,010). Hal ini
menunjukan bahwa H0 ditolak dan
hasil thitung 2,713 kemudian
dibandingkan dengan t tabel dengan
menentukan ttabel pada nilai
signifikansi 10% : n-k : 59-2 = 59
sehingga diperoleh t tabel 1,67203
dengan demikian H2 diterima
karena thitung>ttabel (2,713 < 1,67203)
artinya Kompensasi memiliki
pengaruh terhadap Kinerja
Pegawai.
Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel bebas (X1, X2, X3) secara
bersama-sama terhadap variabel tidak
bebas (Y). Pengujian dilakukan dengan
cara membandingkan angka taraf
signifikan hasil perhitungan dengan
taraf signifikan 0,10 (10%). Hasil
perhitungan Statistic SPSS Versi 20.0
menghasilkan data sebagai berikut:

Jurnal Manajemen|. 13
 Tabel 9
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Regression 312.315
1 Residual 1115.414
Total 1427.729
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PELATIHAN
Sumber: SPSS V 20
Berdasarkan pengujian hipotesis
seperti yang terlihat pada tabel diatas,
menjelaskan hasil uji signifikansi
secara simultan (uji statistic f) sebagai
berikut:
1. Jika tingkat signifikansi sebesar
10% atau 0,10 lebih kecil dari nilai
signifikansi output SPSS Versi 20
(0,000 < 0,10) maka H0 ditolak
sehingga dapat dikatakan
signifikan.
2. Berdasarkan hasil Fhitung >Ftabel
(7,840 > 2,77) dengan demikian H3
diterima artinya ada pengaruh
secara simultan antara variabel
Pelatihan dan Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai.
Pembahasan
Pegawai yang memiliki kinerja
yang baik dapat memberikan manfaat
yang besar bagi organisasi dalam
menjalankan segala kegiatan didalam
organisasi untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara meningkatkan kinerja
pegawai yaitu dengan memberikan
sebuah pelatihan, karena pelatihan
merupakan upaya untuk meningkatkan
kemampuan individu dan kelompok
agar dapat memberikan sumbangan
kepada efektifitas dan efisiensi
Jurnal Manajemen|. 14
df Mean F Sig.
Square
2 156.157 7.840 .001b
56 19.918
58
organisasi. Selain pelatihan, cara
instansi untuk meningkatkan kinerja
pegawai adalah melalui kompensasi.
Kompensasi sangat berpengaruh
terhadap perilaku dan kinerja pegawai,
karena dengaan mendapat kompensasi
yang sesuai dengan apa yang telah
dilakukan dalam pekerjaan, maka
pegawai akan cenderung melakukan
yang terbaik. Sehingga, pegawai bisa
mempertahankan dan bahkan
meningkatkan kinerjanya dalam
pekerjaannya.
Berdasarkan hasil uji
multikolinearitas, dapat diketahui
bahwa pada variabel Pelatihan dan
Kompensasi nilai tolerance yakni
0,214 ≥ 0,10 dan nilai VIF sebesar
8,051 ≤ 10. Maka dapat disimpulkan
tidak terjadi multikolinearitas. Hasil Uji
Heterokedastisitas, scatterplot dalam
penelitian ini tidak beraturan atau tidak
mengandung heterokedastisitas karena
jika ada titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y serta
tidak membentuk pola maka tidak
terjadi heteroskedastisitas. Pada uji
autokorelasi, diketahui nilai DW 2,052,
dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa du < d < 4 – du (1,6497 < 2,052
< 2,3503) yang berarti tidak terjadi
autokorelasi. Berdasarkan dari tabel
hasil uji regresi linear berganda, pada
kolom B dapat diketahui bahwa nilai
konstan sebesar 25,961, variabel
Pelatihan -0,343 dan variabel
Kompensai sebesar 0,801.
Berdasarkan hasil uji koefisien
korelasi, secara simultan antara
variabel Pelatihan dan Kompensasi
terhadap Kineja Pegawai diperoleh
nilai sebesar 0,468. Jika dilihat dari
karakteristik hubungan, nilai tersebut
menunjukan hubungan yang sedang.
Pada pengujian koefisien determinasi ,
terdapat nilai R square adalah 0,219
jadi pengaruh dari variabel Pelatihan
dan Kompensasi sebesar 21,9%
terhadap Kinerja Pegawai dan sisanya
78,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain yang tidak penulis bahas. Dan
berdasarkan uji F (simultan), hasil
Fhitung>Ftabel (7,840 > 2,77) dengan
demikian H3 diterima artinya ada
pengaruh secara simultan antara
variabel Pelatihan dan Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai. Maka dapat
disimpulkan bahwa secara simultan
variabel Pelatihan (X1) dan
Kompensasi (X2) berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Pegawai
(Y).
Hal ini didukung penelitian
terdahulu oleh Rio Vicky Bolung
dengan judul Pengaruh Pelatihan Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada BPMPD Provinsi Sulawesi Utara
yang menyimpulkan bahwa variabel
independen (pelatihan dan kompensasi)
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Jurnal Manajemen|. 15
Kesimpulan
Berdasarkan kesimpulan dan
pembahasan yang telah dilakukan
mengenai Pelatihan dan Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang
Kabupaten Pandeglang penulis menarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Dan Penataan Ruang
Kabupaten Pandeglang. Karena
nilai thitung -1,522 maka nilai
signifikansi (0,000<0,10). Hal ini
menunjukan bahwa H0 diterima
dan dengan demikian H1 ditolak
karena thitung<ttabel (-1,522 <
1,67203) yang artinya Pelatihan
tidak memiliki pengaruh terhadap
Kinerja Pegawai.
2. Kompensasi berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Dan Penataan Ruang
Kabupaten Pandeglang. Karena
nilai thitung 2,713 maka nilai
signifikansi (0,009<0,010). Hal ini
menunjukan bahwa H0 ditolak dan
H2 diterima karena thitung>ttabel
(2,713 < 1,67203) yang artinya
Kompensasi memiliki pengaruh
terhadap Kinerja Pegawai.
3. Pelatihan dan Kompensasi
berpengaruh secara signifikan
terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum Dan
Penataan Ruang Kabupaten
Pandeglang. Karena tingkat
signifikansi (0,000 < 0,10), maka
H0 ditolak dan hasil Fhitung >Ftabel
(7,840 > 2,77). Dengan demikian
H3 diterima artinya ada pengaruh
 secara simultan antara variabel
Pelatihan dan Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai.
Saran
Adapun saran-saran yang penulis
kemukakan sehubungan dengan
penelitian yang telah dilaksanakan
guna menyempurnakan Pelatihan dan
Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum Dan
Penataan Ruang Kabupaten
Pandeglang adalah sebagai berikut:
1. Para pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Dan Penataan Ruang
Kabupaten Pandeglang harus sadar
akan pentingnya pelatihan dan
harus terus meningkatkan
kemampuan yang mereka miliki,
karena dengan mengikuti pelatihan
akan menambah ilmu
pengetahuan, keterampilan, dan
lain sebagainya guna memberikan
kinerja yang baik dan maksimal.
2. Dalam meningkatkan kinerja
pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Dan Penataan Ruang Kabupaten
Pandeglang perlu adanya motivasi
yang diberikan kepada para
pegawai, salah satunya yaitu
dengan memberikan kompensasi
yang sesuai dengan kinerja para
pegawai dan kompensasi tersebut
diberikan secara tepat waktu.
Dengan demikian pegawai akan
lebih merasa bertanggung jawab
atas pekerjaan yang seharusnya
mereka kerjakan.
3. Hasil penelitian ini diharapkan
dapat menjadi masukkan untuk
Dinas Pekerjaan Umum Dan
Penataan Ruang Kabupaten
Pandeglang mengenai pelatihan
Jurnal Manajemen|. 16
dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai. Penelitian ini juga
diharapkan bisa menjadi referensi
bagi peneliti lain.
DAFTAR PUSTAKA
Astuti, R., Indah Sari. “Pengaruh
Pelatihan Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Kemasindo Cepat
Nusantara Medan”, Seminar
Nasional Royal (Senar). 2018. hal
461–464.
Ayuwardani, R.P. “Pengaruh Informasi
Keuangan Dan Non Keuangan
Terhadap Underpricing Harga
Saham Pada Perusahaan Yang
Melakukan Initial Public
Offering (Studi Empiris
Perusahaan Go Public Yang
Terdaftar Di Bursa Efek
Indonesia Tahun 2011-2015)”,
Jurnal Nominal. 2018. 7.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga
Beta, A.A. “Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan Dan Kompensasi
Terhadap Disiplin Kerja Dan
Dampaknya Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pendapatan
Dan Pengelolaan Asset Daerah
Kabupaten Rokan Hulu”, Jurnal
Ilmiah Cano Ekonomos. Januari
2015. 4.
Bolung, R.V., dkk. “Pengaruh
Pelatihan Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada
BPMPD Provinsi Sulawesi
Utara”, Jurnal Emba. Juli 2018. 6.
hal 1838-1847
Darmayanti, N.P., dkk. “Pengaruh
Kompetensi Intelektual Dan
 Motivasi Berprestasi Terhadap Mandey, M.A., dan Victor P.K
Kinerja Pegawai Pada Lengkong. “Pengaruh
Perusahaan Daerah Air Minum Kompensasi, Gaya
(PDAM) Di Kabupaten Gianyar”, Kepemimpinan, Dan Lingkungan
e-Jurnal Bisma Universitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pendidikan Ganesha Jurusan (Studi Pada Fakultas Ekonomi
Manajemen. 2014. 2. Dan Bisnis Unsrat)”, Jurnal
Goni, L.W., dkk. “Pengaruh Pelatihan, EMBA. September 2015. 3. hal
Penempatan Kerja, Dan 1383-1394
Kompensasi Terhadap Kinerja Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT
Sulutgo Kantor Pusat Manado”, Rajagrafindo Persada
Jurnal EMBA. Desember 2015. Nazir, Moh. 2017. Metode Penelitian.
3. hal 44-54 Bogor: Ghalia Indonesia
Gozali, Imam. 2013. Aplikasi analisis Raja, E.M.L. “Pengaruh Pelatihan Dan
multivariate dengan program Kompensasi Terhadap Kinerja
IBM SPSS 21. Semarang: Undip Karyawan Pada PT. PLN
Hartanto, K.S.”Pengaruh (Persero) Area Surabaya Utara”,
Kepemimpinan, Pendidikan Dan Jurnal Ilmu Manajemen. 2016. 4.
Pelatihan, Kompensasi Dan Rattu, C.N., dkk. “Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Pendidikan, Pelatihan Dan
Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Kompensasi Terhadap Kinerja
Direktorat Jendral Karyawan Pada PT. Air
Perbendaharaan Provinsi Manado”, Jurnal EMBA. Juli
Kalimantan Selatan”, Jurnal Ilmu 2018. 6. hal 1598-1607.
Ekonomi Bisnis. Juli 2017. 3. hal. Safitri, E. “Pengaruh Pelatihan Dan
165-180 Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Kasenda, Ririvega. “Kompensasi Dan Karyawan”, Jurnal IlmIah
Motivasi Pengaruhnya Terhadap Manajemen. Juli 2013. 1.
Kinerja Karyawan Pada PT. Saleleng, M., “Agus Supandi Soegoto.
Bangun Wenang Beverages Pengaruh Lingkungan Kerja,
Company Manado”, Jurnal Motivasi, Pelatihan Dan
EMBA. Juni 2013. 1. hal 853- Kompensasi, Terhadap Kinerja
859. Pegawai Pada Dinas Pertanian
Leonu, P., dkk. Analisis Pengaruh Kabupaten Sorong Selatan”,
Kompensasi Dan Pelatihan Jurnal EMBA. September 2015.
Terhadap Kinerja Aparatur Paten 3. hal 695-708
Melalui Motivasi Sebagai Sinambela, Lijan Poltak. 2016.
Variabel Intervening Di Manajemen Sumber Daya
Kecamatan Dusun Tengah Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Kabupaten Barito Timur. Jurnal Siregar, Sofyan. 2013. Metode
Ilmu Administrasi Dan Penelitian Kuantitatif:
Manajemen. September 2017. 1. Dilengkapi Perbandingan

Jurnal Manajemen|. 17
 Perhitungan Manual & SPSS. Weol, D.H. “Pengaruh Lingkungan
Jakarta: Prenadamedia Group Kerja, Pelatihan Dan Penempatan
Sodikin, Dickdick., dkk. 2017. Terhadap Kinerja Pegawai Di
Manajemen Sumber daya Dinas Pendidikan Nasional
Manusia: Membangun Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal
Paradigma Baru. Jakarta: Berkala Ilmiah Efisiensi. 2015.
Salemba Empat 15.
Sugiarto. 2017. Metodologi Penelitian Wirotomo, Dono., dan Popy N.P.
Bisnis. Yogyakarta: ANDI “Pengaruh Kompetensi,
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Pengambangan Karir, Pendidikan
Bisnis. Bandung: Alfabeta Dan Pelatihan (DIKLAT)
Suharyanto., dkk. “Pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Kompensasi Dan Lingkungan Direktorat Jendral Perimbangan
Kerja Terhadap Kinerja Keuangan”, Jurnal MIX. Oktober
Karyawan Divisi Qip PT. GSI 2015. 3.
Cianjur”, Jurnal Ilmiah Teknik Zainal, Veithzal Rivai. 2015.
Industri. Desember 2014. 13. Manajemen Sumber Daya
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Manusia untuk Perusahaan: Dari
Daya Manusia: Meniptakan Teori ke Praktik. Jakarta: PT
Keunggulan Bersaing Berbasis Rajagrafindo Persada
Kompetensi SDM. Yogyakarta:
ANDI
Tanuwibowo, M.H., dan Roy Setiawan.
”Pengaruh Budaya Organisasi
Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Lestari
Purnama Perkasa”, Jurnal
AGORA. 2015. 3.
Turere, V.N. “Pengaruh Pendidikan
Dan Pelatihan Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan
Pada Balai Pelatihan Teknis
Pertanian Kalasey”, Jurnal Emba.
Juni 2013. 1. hal 10-19.
Watung, R., dkk. “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Motivasi,
Pelatihan, Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Pada Dinas Pemuda Dan Olah
Raga Kota Tomohon) ”, Jurnal
EMBA. Juni 2016. 4. hal 828-
837.

Jurnal Manajemen|. 18