PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Badan Pengelolaan

Pendapatan Keuangan dan Aset Daerah Kota Banjar)

METODOLOGI PENELITIAN

disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

oleh

MUHAMAD FADIL
3402160144

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS

EKONOMI UNIVERSITAS GALUH 2019
 ABSTRAK

Muhamad Fadil, NIM. 3402160144. “Pengaruh Lingkungan Kerja

dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi
pada BPPKAD Kota Banjar)”. Dibawah bimbingan Dr. Hj. Aini
Kusniawati, M.M. (Pembimbing 1), dan Mukhtar Abdul Kader, S.E.,
M.M. (Pembimbing II).

Penelitian ini difokuskan pada Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi pada
BPPKAD Kota Banjar).
Permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini meliputi : 1]. Bagaimana
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di BPPKAD Kota
Banjar?; 2]. Bagaimana pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja
karyawan di BPPKAD Kota Banjar?; 3]. Bagaimana pengaruh lingkungan
kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di BPPKAD
Kota Banjar? Adapun tujuan penelitian ini adalah 1]. Untuk mengetahui
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di BPPKAD Kota
Banjar; 2]. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap
kinerja karyawan di BPPKAD Kota Banjar; 3]. Untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di
BPPKAD Kota Banjar.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini metode survey dengan
pendekatan kuantitatif atau metode deskriptif dan metode verifikatif.
Sedangkan untuk menganalisis data yang diperoleh digunakan Analisi
Koefisien Korelasi Sederhana, Koefisien Determinasi, Koefisien Non
Determinasi, Koefisien Korelasi Berganda, Regresi Linier Sederhana,
Regresi Linier Berganda, dan uji hipotesis menggunakan uji signifikan (Uji
T dan Uji F).
Hasil dari penelitian dan pengolahan data menunjukkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada BPPKAD Kota
Banjar dengan besarnya pengaruh 53,4% dan sisanya 46,6% dipengaruhi
oleh faktor lain. Hal ini menunjukkan tingkat hubungan sedang.
Karakterisitik individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
dengan besarnya pengaruh 57,9% dan sisanya 42,1% yang dipengaruhi oleh
faktor lain. Hal ini menunjukkan bahwa dengan tingkat hubungan sedang.
Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dengan besarnya pengaruh 65,8% dan sisanya 34,2%
dipengaruhi oleh faktor lain. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja
dan karakteristik individu berpengaruh pada kinerja karyawan dengan
tingkat hubungan kuat.
Diharapkan BPPKAD Kota Banjar mempertahankan lingkungan kerja dan
karakteristik individu sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu, Kinerja

Karyawan

i
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam menghadapi persaingan di era global organisasi pemerintahan dituntut

untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan

organisasi pemerintahan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam

rangka menjaga kelangsungan hidup organisasi pemerintahan. Organisasi

pemerintahan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang yang

biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan organisasi

pemerintahan. Hampir di semua organisasi pemerintahan mempunyai tujuan yaitu

memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi organisasi pemerintahan, dan juga untuk

meningkatkan kesejahteraan Kepala Pemerintahan, karyawan dan daerah tersebut.

Karyawan atau pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju

mundurnya suatu organisasi pemerintahan. Untuk mencapai tujuan organisasi

pemerintahan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam organisasi

pemerintahan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan

oleh pemerintahan. Setiap organisasi pemerintahanakan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan

organisasi pemerintahan akan tercapai.

Organisasi pemerintahan memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa

setiap tugas yang dilaksanakan oleh karyawa dapat meningkatkan kinerja dan

menunjang keberhasilan dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, organisasi

pemerintahan harus memiliki prosedur rekrutmen, pengangkatan, pengembangan

 2

berkelanjutan, dan evaluasi atas tugas untuk membantu organisasi dalam

mempertahankan karyawan pemerintahan yangmemiliki kompetensi yang memadai.

Sifat, luas dan formalitas dari proses tersebutakan tergantung pada berbagai faktor

seperti jenis tugas, struktur dan besarnyaorganisasi pemerintahan.

Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan
oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar
serta keinginan untuk berprestasi lebih baik (Mangkunegara, 2014:14) .

Seiring dengan penyelengaraan otonomi daerah yang luas, nyata

danbertanggungjawab sebagaimana telah diatur dalam Undang-undang Nomor 23

Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, maka Kota Banjar melakukan penataan

kelembagaan perangkat daerah. BPPKAD Kota Banjar merupakan salah satu dari

satuan kerja perangkat daerah (SKPD) yang memiliki tugas membantu kepala daerah

dalam melaksanakan kewenangan otonomi daerah Kota Banjar dalam rangka

melaksanakan tugas desentralisasi di bidang pengelolaan keuangan dan aset daerah .

Keberhasilan pelaksanaan kewenangan otonomi daerah di Kota Banjar memiliki

relevansi dengan uraian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab para karyawan

yang ada di BPPKAD Kota Banjar sesuai dengan desentralisasi kewenangan dari

Wali Kota Banjar.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan diketahui bahwa Kinerja karyawan

BPPKAD Kota Banjar, masih perlu ditingkatkan. Hal ini terlihat dari masih adanya

pekerjaan yang tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, masih relatif

rendahnya kemampuandalam berkomunikasi dan penguasaan informasi secara global

untuk dapat menyesuaikandiri dengan perubahan lingkungan; belum mampunya

setiap karyawan mengimplementasikan pertanggungjawaban secara penuh (personal

 3

accountability) sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya; lemahnya akselerasi

penyelesaian tugas pekerjaan yang dapat mengakibatkan penundaan waktu; masih

lemahnya kemampuan menyusun agenda kegiatan yang memprioritaskan kebutuhan

penunjang kerja bagi perangkat daerah otonom yang bersifat best practice; dan

belum mampunyai membuat jejaring kolaborasi (net working) dengan dinas/ instansi

perangkat otonom terkaitdalam menyusun agenda kerja untuk mendukung

kelancaran tugas-tugas Wali kota Banjar.

Hal ini tampak sebagaimana dalam tabel berikut ini.

Tabel 1.1
Kinerja Pegawai Tahun 2017
No. Bulan Persentase capaian pekerjaan
1 Juni 80.21
2 Juli 81.36
3 Agustus 67.13
4 September 96.19
5 Oktober 84.19
6 November 80.83
7 Desember 87.47

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat rekapitulasi jumlah tugas yang di

terima dengan jumlah tugas yang di selesaikan, setiap bulannya jumlahnya tidaklah

sama. Hal ini dapat dilihat dari persentase rata-rata tugas yang di selesaikan bahwa

pegawai BPPKAD Kota Banjar belum sepenuhnya dapat menyelesaikan

pekerjaannya secara maksimal, yang berarti menunjukan bahwa kinerja pegawai

masih rendah. Berikut ini diagram yang menunjukan masih rendahnya kinerja

pegawai dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya.

 4

Sumber : Sub BPPKAD Kota Banjar

Grafik 1.1
Penyelesaian Tugas

Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2014:123), mengemukakan

bahwa :

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: tingkat

pemerintahan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan,
pengalaman, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan
sosial. Dalam hal meningkatkan keterampilan, pengetahuan, maupun
pengalaman seseorang organisasi dapat melaksanakan suatu program
pengembangan.

Menurut steers (dalam Suharto & Cahyono, 2015:57) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas
yang diberikan kepadanya.
Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan prilaku.
 5

Berdasarkan pendapat diatas, maka dua diantara faktor yang menyebabkan

kinerja pegawai rendah adalah budaya organisasi dan penempatan pegawai.

Berhubungan dengan masalah tersebut, banyak hal yang telah diupayakan

oleh Pemerintah Kota Banjar agar seluruh karyawan di BPPKAD Kota Banjar

memiliki kinerja yang memadai yang berkenaan dengan kompetensi sesuai dengan

visi serta misi organisasi. Upaya-upaya tersebut diantaranya adalah memberikan

kesempatan pelaksanaan pendidikan formal melalui program tugas belajar dan izin

belajar, melaksanakan diklat penjenjangan karyawan, melengkapi berbagai sarana

dan prasarana yang menunjang penyelesaian pekerjaan serta membentuk jaringan

kemitraan kerja, baik dengan sesama karyawan maupun dengan pihak-pihak yang

mempunyai kaitan dengan Kinerja karyawan dan birokrasi, baik secara langsung

maupun tidak langsung. Namun hasilnya tetap saja belum maksimal.

Selain data di atas, penulis juga menyajikan data tentang Kinerja karyawan

BPPKAD Kota Banjar dilihat dari kehadiran pegawai dalam setiap harinya dari

tahun ke tahun mengalami fluktuatif. Lebih jelasnya tampak sebagaimana dalam

tabel berikut.

Tabel 1.2
Tingkat Kehadiran Pegawai
Tingkat Kemangkiran
Tingkat
No Tahun %
Kehadiaran %
Sakit Izin Alfa
1 2013 80 3 7 0
2 2014 75 2 3 0
3 2015 70 4 6 0
4 2016 85 5 9 1
5 2017 80 7 3 0
Sumber : Bagian Kepegawaian BPPKAD Kota Banjar
 6

Dari tabel 1.1 di atas memberikan gambaran bahwa kinerja pegawai pada

BPPKAD Kota Banjar dilihat dari aspek kehadiran terlihat belum maksimal, hal ini

masih ada pegawai dari setiap bagian yang kehadirannya kurang dari tingkat

keseharusannya.

Sumber : Sub Kepegawaian BPPKAD Kota Banjar

Grafik 1.2 : Tingkat Kehadiran Pegawai

Ada banyak faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan BPPKAD Kota

Banjar. Yang paling dominan adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan yang

dibina dalam organisasi diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi , karena dengan

lingkungan kerja yang nyaman, aman dan fasilitas karyawan yang terpenuhi akan

mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan optimal. Untuk

mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif perlu melibatkan pemimpin,

manajemen dan karyawan itu sendiri.

Kenyataan di lapangan mengenai lingkungan kerja pada BPPKAD Kota

Banjar belum menunjang Kinerja karyawannya. Salah satu contohnya adalah sering

terjadinya miskomunikasi antara atasan dengan bawahan, atau antara bawahan

dengan bawahan yang membuat lingkungan kerja kurang kondusif.

Selain lingkungan kerja Karakteristik Individupun sangat berpengaruh

terhadap kinerja.Karakteristik individu merupakan dasar bagi produktivitas

 7

organisasi dan Kinerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam

kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi. Dalam kondisi persaingan yang

semakin meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik

dan mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan

pelayanan yang berkualitas.

Sejauh ini karakteristik individu di BPPKAD Kota Banjar masih perlu di

benahi, mengingat masih ada jobdes yang dikerjakan oleh karyawan yang bukan

bagiannya. Sehingga jangankan pencapaian kinerja, pelaksanaan pekerjannya pun

masih banyak yang tidak sesuai dengan karakteristik pekerjannya.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Retno, Apriani, Rodiya, Hidayat

dalah sebagai berikut. Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan BPPKAD Kota Banjar, diperoleh hasil bahwa: hasil penelitian menunjukan

bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan

penelitian lebih lanjut mengenai “PengaruhLingkungan Kerja dan Karakteristik

Individu terhadap Kinerja karyawan (Studi Pada BPPKAD Kota Banjar)”

1.2 Indentifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka teridentifikasi beberapa

permasalahan sebagai berikut.

Lingkungan kerja pada BPPKAD Kota Banjar belum menunjang Kinerja

karyawannya. Salah satu contohnya adalah sering terjadinya mis komunikasi

 8

antara atasan dengan bawahan, atau antara bawahan dengan bawahan yang

membuat lingkungan kerja kurang kondusif.

Karakteristik individu di BPPKAD Kota Banjar masih perlu dibenahi, mengingat

masih ada jobdes yang dikerjakan oleh karyawan yang bukan bagiannya.

Sehingga jangankan pencapaian kinerja, pelaksanaan pekerjannya pun masih

banyak yang tidak sesuai dengan karakteristik pekerjannya

Kinerja karyawan BPPKAD Kota Banjar, masih perlu ditingkatkan. Contoh terlihat

dari masih adanya pekerjaan yang tidak sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan.

Belum mampunya setiap karyawan mengimplementasikan pertanggung-jawaban

secara penuh (personal accountability) sesuaidengan bidang tugas dan fungsinya

Lemahnya akselerasi penyelesaian tugaspekerjaan yang dapat mengakibatkan

penundaan waktu;

Masih lemahnya kemampuan menyusun agenda kegiatan yang memprioritaskan

kebutuhan penunjang kerjabagi perangkat daerah otonom yang bersifat best

practice;

Belum mampunyamembuat jejaring kolaborasi (net working) dengan dinas/ instansi

perangkat otonom terkaitdalam menyusun agenda kerja untuk mendukung

kelancaran tugas-tugas Wali kota Banjar.

 9

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hasil identifikasi masalah tersebut, perumusan masalah dalam

penelitian ini sebagai berikut:

Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di BPPKAD Kota

Banjar.

Bagaimana pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di BPPKAD

Kota Banjar.

Bagaimana lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan

BPPKAD Kota Banjar.

1.3 Tujuan Penelitian

Bertolak dari permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui:

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di BPPKAD Kota Banjar.

Pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di BPPKAD Kota Banjar.

Lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan BPPKAD

Kota Banjar.

1.4 Manfaat Penelitian

Bertolak dari tujuan penelitian di atas, maka kegunaan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1.4.1 Manfaat teoritis

Hasil dari kajian yang dikembangkan dalam penelitian dapat menjadi bahan

pertimbangan atau masukkan kepada organisasi dalam mengelola SDM.

 10

1.4.2 Manfaat praktis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pihak terkait sehubungan

dengan lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap Kinerja

karyawan.

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tolak ukur bagi pihak terkait sehubungan

dengan lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap Kinerja

karyawan.
 11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen

Secara etimologis kata manajemen berasal dari bahasa Perancis Kuno

ménagement, yang berarti seni melaksanakan dan mengatur.Sedangkan secara

terminologis para pakar mendefinisikan manajemen secara beragam.Manajemen

berasal dari kata to manage, yang artinya mengelola atau mengatur. Manajemen

merupakan proses dalam mengelola pemanfaatan sumber daya yang ada secara

efektif dan efisien serta mengkoordinasikan dengan kegiatan-kegiatan lain agar

tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai

Menurut Nawawi (2013;52) Manajemen merupakan serangkaian proses yang

terdiri atas perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan atau

actuating, pengawasan (controling) dan penganggaran (budgeting).

Menurut Hersey dan Blancard (2016;14) mendefinisikan manajemen sebagai

proses kerja sama melaluli orang-orang atau kelompok untuk mencapai tujuan

organisasi di terapkan pada semua bentuk dan jenis organisasi.”

Menurut Couter (2013:6) Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan

mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif

dengan dan melalui orang lain.

Kemudian definisi Manajemen menurut Massie yang dikutip oleh Azhar

Arsyad (2008;1) menyatakan “Manajemen adalah suatu proses dimana kelompok

secara kerjasama mengerahkan tindakan atau kerjanya untuk mencapai tujuan

11
 12

bersama. Proses tersebut mencakup teknik-teknik yang digunakan oleh para manajer

untuk mengkoordinasikan kegiatan atau aktifitas orang lain menuju tercapainya

tujuan bersama”.

Menurut G.R. Terry (2010;16) menjelaskan bahwa “Manajemen merupakan

suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya”.

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka penulis dapat menyimpulkan

bahwa manajemen adalah suatu ilmu, seni, kegiatan atau usaha dalam

mengalokasikan sumber-sumber daya yang ada dan menetapkan alat untuk mencapai

tujuan secara efektif melalui fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,

pengaturan, dan pengawasan secara berkesinambungan agar dapat mencapai tujuan

organisasi secara efisien.

2.1.2 Fungsi Manjemen

Adapun Fungsi manajemen menurutTerry dalam Hasibuan (2016: 17)

menyatakan bahwa fungsi-fungsi manajemenadalah sebagai berikut: “1) Perencanaan

(Planing); 2) Pengorganisasian (Organizing); 3) Penggerakan (Actuating) dan 4)

Pengawasan (Controlling)”.

Sementara menurut Hasibuan (2008: 195) bahwa manajemen dikelompokkan

ke dalam lima fungsi, kelima fungsi tersebut yaitu: “1) Planning (perencanaan); 2)

Organizing (pengorganisasian); 3) Staffing (pengisian staff); 4) Leading (memimpin);

5) Controlling (pengendalian)”.
 13

Dari pendapat di atas, untuk lebih jelasnya maka dapat diuraikan sebagai

berikut:

Planning (perencanaan)

Yaitu suatu proses mengembangkan tujuan-tujuan perusahaan serta memilih

serangkaian tindakan (strategi) untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Perencanaan tersebut mencangkup (a) menetapkan tujuan (b) mengembangkan

berbagai premis mengenai lingkungan perusahaan di mana tujuan-tujuan

perusahaan hendak dicapai (c) memilih arah tindakan (courses of action) untuk

mencapai tujuan-tujuan tersebut (d) merumuskan berbagai aktifitas yang

diperlukan untuk menerjemahkan rencana menjadi aksi (e) melakukan

perencanaan ulang untuk mengoreksi berbagai kekurangan dalam perencanaan

terdahulu.

Organizing (pengorganisasian)

Pengorganisasian adalah suatu proses dimana karyawan dan pekerjaannya saling

dihubungkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengorganisasian mencangkup

pembagian kerja diantara kelompok dan individu serta pengkoordinasian

aktivitas individu dan kelompok.Pengorganisasian mencangkup juga penetapan

kewenangan manajerial.

Staffing (pengisian staff)

Yaitu suatu proses untuk memastikan bahwa karyawan yang kompeten dapat

dipilih, dikembangkan dan diberi imbalan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Penyusunan staf serta manajemen sumber daya manusia yang efektif

mencangkup pula penciptaan iklim kerja yang memuaskan

 14

karyawan.Sumberdaya manusia yang telah diorganisasi tersebut selanjutnya perlu

diarahkan aktivitasnya agar menghasilkan pencapaian tujuan perusahaan.

Leading (memimpin)

Memimpin adalah suatu proses memotivasi individu atau kelompok dalam suatu

aktivitas hubungan kerja (task related activities) agar mereka dapat bekerja

dengan sukarela (voluntarily) dan harmonis dalam mencapai tujuan perusahaan.

Controlling (pengendalian)

Pengendalian merupakan suatu proses untuk memastikan adanya kinerja yang

efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pengendalian mencangkup (a)

menetapkan berbagai tujuan dan standar, (b) membandingkan kinerja

sesungguhnya (yang diukur) dengan tujuan dan standar yamg telah ditetapkan,

serta (c) mendorong keberhasilan dan mengoreksi berbagai kelemahan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat peneliti simpulkan bahwa

bahwa fungsi-fungsi manajemen yaitu meliputi: 1) Planning (perencanaan); 2)

Organizing (pengorganisasian); 3) Staffing (pengisian staff); 4) Leading

(memimpin); 5) Controlling (pengendalian).

2.1.3 Prinsip Manajemen

Adapun prinsip-prinsip manajemen menurut Zulfikar (2016:46) dikutip dari

Henry Fayol ada 14 yang digunakan yaitu:
1. Pembagian Kerja (Division of Work)

Division of Work atau spesialisasi pekerjaan kepada individu individu dalam

lingkaran manajemen untuk membangun sebuah pengalaman dan terus mengasah

keahliannya sehingga pada akhirnya individu individu tersebut bisa menjadi lebih

produktif dan menguntungkan.Terlebih lagi dengan kemampuan manusia yang

 15

memiliki banyak keterbatasan mengenai pengetahuan, kebutuhan waktu, dan

perhatian sehingga keterbatasan keterbatasan ini bisa dijalankan oleh individu

individu yang memiliki kemampuan untuk itu.

2. Wewenang dan Tanggung Jawab (Authority and Responsibility)

Wewenang dan pertanggung jawaban adalah kunci didalam melakukan

kerjasama usaha. Bukan tanpa sebab,tanpa prinsip ini para manajer tidak akan

bisa mengadakan suatu hubungan ke atas maupun kebawah. Manajer tingkat yang

lebih atas harus punya kekuasaan. Dengan begitu dia bisa memberi perintah dan

bisa ditaati adanya kekuasaan tersebut akan timbul pertanggungjawaban.

Keduanya harus dalam kondisi yang seimbang tidak ada kekuasaan tanpa

tanggungjawab.Dan begitu juga sebaliknyatanggung jawab terbesar ada pada

manajemen puncak.

Apabila perusahaan mengalami kegagalan,yang gagal adalah manajemen

puncak Pucuk Pimpinan bukan karyawan. Karena manajemen puncak yang punya

wewenang yang berhak menyuruh yang berhak memberi perintah dan yang harus

bertanggungjawab. Karyawan hanya menerima perintah karyawan hanya

menjalankan amanah mereka hanya disuruh tidak ikut bertanggungjawab

sepenuhnya. Maka dari itu, apabila seorang pucuk pimpinan tidak memiliki

keahlian dan sifat kepemimpinan, maka wewenang yang ada bisa menjadi

boomerang yang merugikan.

3. Disiplin

Disiplin sangat berhubungan dengan wewenang. Apabila wewenang tidak

bisa berjalan dengan semestinya, maka bisa jadi disiplin akan hilang. Maka,
 16

pemegang wewenang setidaknya harus bisa menanamkan rasa disiplin terhadap

diri sendiri sehinggan nantinya memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

sesuai dengan wewenang yang dimiliki.

Disiplin meliputi:

Kesungguhan hati

Kerajinan

Ketaatan

Kesiapan

Persetujuan

Kebiasaan

Dan tata krama antara organisasi tersebut dengan warganya

Kesatuan Perintah (Unity of Command)

Kesatuan perintah adalah sebuah prinsip dimana perintah yang diterima

bawahan tidak diperbolehkan untuk diberikan oleh lebih dari seorang petugas

yang ada di atasnya. Dalam melaksanakan pekerjaan, para karyawan harusnya

memperhatikan prinsip prinsip kesatuan perintah supaya pekerjaan bisa

dilaksanakan secara baik.Setiap karyawan harus mengetahui kepada siapa dia

harus bertanggungjawab yang sesuai dengan kewenangan yang didapatnya.

Perintah yang diterima dari manajer yang lain kepada karyawan yang sama bisa

mengakibatkan rusaknya wewenang dan tanggungjawab serta pembagian kerja.

Untuk itu, pekerja harus memiliki hanya satu atasan tanpa ada perintah dari yang

lain yang bisa jadi sangat bertentangan

 17

5. Unity of Direction (Kesatuan Pengarahan)

Kesatuan Pengarahan merupakan prinsip manajemen yang mengatakan setiap

golongan pekerjaan yang memiliki tujuan yang sama harus memiliki satu rencana

dan dipimpin oleh satu manajer saja bisa dibedakan dengan "unity of command"

yang berhubungan dengan jalannya fungsi personalia sedangkan unity of direction

berhubungan dengan struktur Didalam melakukan tugas dan tanggung jawab,

pekerja perlu diarahkan pada sasarannya. Kesatuan pengarahan ini sangat

berhubungan erat dengan pembagian kerja. Prinsip kesatuan pengarahan juga

bergantung pada kesatuan perintah.

6. Sub koordinasi Kepentingan Perseorangan terhadap Kepentingan Umum

Prinsip manajemen yang ini menyatakan bahwa tiap karyawan harus

mengabdi kepentingan pribadi kepada kepentingan perusahaan atau organisasi.

Prinsip ini seperti berupa syarat yang penting supaya aktivitas berjalan dengan

baik dan lancar. Prinsip ini terjadi jika karyawan mempunyai kesadaran bahwa

kepentingan pribadinya sebenarnya bergantung pada keberhasilan atau tidaknya

kepentingan organisasi. Prinsip manajemen ini bisa terwujud jika karyawan

merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Dalam prinsip ini intinya kepentingan

kelompok harus bisa mengatasi kepentingan individu, Jika subordinasi ini

mengalami gangguan, maka disini diperlukan manajemen untuk mendamaikan.

7. Penggajian Pegawai (Remunerasi)

Prinsip remunerasi adalah tentang pembayaran upah dan cara pembayaran

yang adil dan yang lebih penting, pegawai merasa puas dan merasa senang logika

sederhana harapannya jika pegawai puas mereka akan kerja lebih giat lagi kerja
 18

lebih rajin lagi tidak telat lagi tidak bolos lagi tidak menuntut macam macam lagi,

intinya produktivitas meningkat maka perusahaan untung.

8. Centralization (Pemusatan)

Pemusatan adalah prinsip manajemen yang menyatakan seluruh organisasi

harus bisa berpusat, harus memiliki pusat. Prinsip ini harus bisa menunjukkan

hingga batas mana kewenangan itu dipusatkan ataupun dibagi pada suatu

organisasi. Pemusatan kewenangan bisa menimbulkan pemusatan tanggung jawab

pada sebuah aktivitas tanggung jawab yang terakhir dan terbesar berada pada

orang yang memegang kewenangan tertinggi atau pucuk pimpinan manajer.

Prinsip pemusatan bukan berarti ada kekuasaan untuk mempergunakan

kewenangan, tapi untuk menghindari adanya simpang siur kewenangan dan

tanggung jawab, prinsip manajemen pemusatan ini juga tidak bisa menghilangkan

asal pelimpahan kewenangan.

9. Rangkaian Perintah/Hierarki (Chain of Command)

Rangkaian perintah merupakan prinsip manajemen yang mengharuskan

perintah dari atas kebawah harus selalu mengambil jarak yang terdekat, hierarki

ini dibutuhkan untuk kesatuan arah perintah.Rantai perintah ini mengacu kepada

jumlah tingkatan yang ada pada hierarki dari otoritas tertinggi sampai tingkat yang

paling rendah pada sebuah organisasi, garis otoritas jaraknya tidak boleh terlalu

jauh.
 19

10. Order (Ketertiban)

Prinsip manajemen ini bisa jadi adalah syarat yang utama karena pada

umumnya tidak ada orang yang dapat bekerja pada keadaan kejang atau kacau.

Ketertiban pada suatu pekerjaan bisa terwujud jika semua karyawan memiliki

disiplin dan ketertiban yang tinggi.

11. Equity (Keadilan)

Prinsip keadilan menurut Henry Fayol dianggap sesuatu yang bisa

memunculkan kesetiaan dan ketaatan karyawan dengan cara mengkoordinasikan

keadilan dan kebaikan para manajer didalam memimpin para bawahan dan

memicu tumbuhnya rasa tunduk kepada kekuasaan dari atasan. Menurut

Atmosudirdjo (2005:32) Keadilan merupakan realisasi dari sesuatu yang telah

tetap. Kewajaran membutuhkan banyak pikiran sehat, pengalaman dan kebaikan

hati. Umumnya karyawan menuntuk diperlakukan dengan wajar, mendapat apa

yang telah menjadi haknya. Prinsip ini mutlak diperlukan karena menuntut

manajemen untuk memperlakukan bawahan dengan baik.

Stability of Tenur of Personel (Stabilitas Masa jabatan dalam Kepegawaian)

Perputaran karyawan yang tinggi bisa menyebabkan ongkos yang tinggi

dalam produksi, untuk itulah prinsip ini dijalankan. Karyawan akan bekerja

dengan lebih baik apabila mendapat stimulus keamanan pekerjaan dan jenjang

karir yang pasti, butuh waktu untuk seorang pekerja agar bisa menyesuaikan diri

terhadap jabatan atau fungsinya yang baru serta untuk menunaikan tugas dengan

baik.
 20

13. Inisiative (Prakarsa)

Inisiatif merupakan prinsip manajemen yang menyatakan seseorang kepala

harus pintar dalam memberikan inisiatif.Inisiatif muncul dari dalam diri seorang

yang mempergunakan daya pikir. Inisiatif memunculkan kehendak untuk

mewujudkann sesuatu yang bernilai guna bagi penyelesaian pekerjaan dengan cara

yang sebaik baiknya. Pada Prakarsa ini terhimpun perasaan, kehendak, pikiran,

keahlian serta pengalaman seseorang yang nantinya akan di realisasi.Setiap

prakarsa atau inisiatif yang datang hendaknya harus dihargai setinggi tingginya

bila inisiatif tersebut memberikan nilai manfaat yang luar biasa bagi organisasi

sehingga karyawan yang memberi inisiatif tersebut dan juga manajemen akan

mendapatkan kepuasan serta materi yang setimpal.

14. Esprit de Corps (Semangat Kesatuan)

Esprit de Corps atau kesetiaan kelompok merupakan prinsip manajemen

dimana setiap pegawai harus mempunyai rasa kesatuan senasib sepenanggungan

yang bisa menciptakan semangat kerja sama yang lebih baik. Semangat kesatuan

ini bisa muncul jika tiap tiap karyawan memiliki kesadaran bahwa tiap pekerja

berarti bagi pekerja yang lain dan pekerja lain sangat diperlukan oleh dirinya.

Manajer yang mempunyai jiwa kepemimpinan akan bisa memunculkan semangat

kesatuan ini. Sebaliknya, jika manajer tidak memiliki kepampuan, bisa berakibat

perpecahan.

Berdasarkan hasil peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa hubungan

manajemen dengan sumber daya manusia merupakan proses usaha pencapaian

tujuan melalui kerajasama dengan orang lain yang dimaksud disini adalah para
 21

karyawan dan segenap instrumen rganisasi yang dimiliki guna meningkatkan dan

mengembangan potensi agar bekerja secara efektif dan efesien dalam mencapai

tujuan pribadi dan organisasi.

2.1.4 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik

menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,

termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Konsep manajemen sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan Sedarmayanti

(2012:24) mengalami proses tiga tahap:

Konsep awal, dikembangkan penulis Amerika ± tahun 1980.

Komentar ini dibahas penulis Inggris akhir tahun 1980 dan awal tahun 2010,
yang kadang skeptis mengenai kenyataan di luar retorika dan meragukan
moralitas manajemen sumber daya manusia.
Asimilasi manajemen sumber daya manusia ke dalam manajemen karyawan
tradsional.

Manajemen sumber daya manusia seyogyanya tidak memiliki defenisi atau

arti yang diterima secara menyeluruh oleh dunia, tetapi terdapat defenisi-defenisi

sumber daya manusia yang diterima oleh beberapa pakar sebagai acuan atau dasar

yaitu : Fipo (2015;143)

Personel managements is the planning, organizing, directing and controlling

the procurement, development conventions, integrations, and in maintenance
people for the purpose of contributing to a organizational, individual, and
societals goals (Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan diri, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan sumber daya manusia
dan integrasi dengan maksud membantu tujuan organisasi, individu dan
masyarakat”).

Terry Leap dan Michael D. Crino (2013;7) menyatakan:

Human resource management will find a supervisory role when will make
decisions about hiring, compensation, performance evaluation, employee
 22

discipline, promotions,and transfer(Manajemen Sumberdaya Manusia akan

menemukan peran pengawasan ketikaakan membuat keputusan tentang
mempekerjakan, kompensasi, penilaian kerja, disiplin, promosi karyawan,
dan transfer).

Menurut Goerge T. Milkovich dan John W. Boudreu (2007;2) mendefenisikan

sebagai berikut:

Human resource management is a series of integrated decisions that from

the employement relationship: their quality directly contributes to ability of
the organizations and the employees to achieve their objectives”.Manajemen
SDM adalah serangkaian keputusan yang terpadu dari hubungan kerja,
kualitas mereka langsung memberikan kontribusi terhadap kemampuan
organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan mereka“.

Menurut Mary Parker Follet(2015:44) mendefinisikan sebagai berikut:

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu seni agar bisa mencapai
tujuan-tujuan organisasi dengan pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang dibutuhkan atau bisa dibilang tidak
melakukan pekerjaan-pekerjaan tersebut sendirian.

Sedangkan menurut M.T.E. Hariandja(2015:32)

Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam
sebuah perusahaan selain faktor yang lainnya seperti kinerja ataupun modal.
Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia (SDM) harus dikelola dengan sangat
baik supaya bisa meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi
perusahaan.

2.1.5 Lingkungan Kerja

2.1.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan

Kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan
 23

dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena

itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang

tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat

menurunkan Kinerja karyawan.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini

disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan

dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu

yang lama.Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja

yang efisien.Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara

langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.

Herman Sofyandi (2008:38) mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai

serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas

manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktorfaktor internal yang

bersumber dari dalam organisasi”. Menurut Basuki dan Susilowati (2009:40)

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat

mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau

sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.

 24

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:17) lingkungan kerja yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola

komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Alex S. Nitisemito (2010:183) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik

maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan

kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja

tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.

Keadaan lingkungana kerja yang baik akan memberikan dampak yang positif

bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal itu merupakan

salah satu cara yang dapat ditempuh agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya

tanpa mengalami gangguan, karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi prestasi

kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2016:1) dalam jurnal Ahmad Nur Susilo

(2014:9) “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”.

Menurut Nitisemito (2010:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai

berikut :“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan”.
 25

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan

adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan

oleh Sarwoto (2011) seperti dikutip Analisa (2011:21) menyatakan bahwa:

Suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun
secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan
oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula.Dari pendapat tersebut
dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh
struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.

Menurut Danang Sunyoto (2012:22)“Lingkungan kerja adalah segala hal

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas, misalnya untuk hal ini ialah kebersihan, penerangan, music,

dan lain-lain”.

Menurut Mardiana (2015:6) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.

Menurut Sedarmayanti (2016:8) lingkungan kerja merupakan keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan disekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan optimal, sehat aman dan nyaman.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja memang memiliki peranan penting dalam penyelesaian tugas-tugas

yang diembankan terhadap karyawan, yang secara otomatis mampu untuk

menciptakan prestasi dari karyawan tersebut.

 26

2.1.5.2 Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu: lingkungan kerja non

fisik dan lingkungan kerja fisik (Nurhaida, 2010:12 ; Novita,2013:10). Lingkungan

kerja non fisik mencakup hubungan kerja yang terbina dalam perusahan

(Sedarmayanti, 2009:65). Seseorang bekerja di dalam perusahan tidaklah seorang diri

dan dalam melakukan aktivitas, orang tersebut juga membutuhkan bantuan orang

lain. Menurut Sedarmayanti (2009:21) “secara garis besar, jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non

fisik”.

1. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009:22) “lingkungan kerja fisik adalah semua

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun tidak langsung”.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan

kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur,

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau

tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009:31) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
 27

dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan ”. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak

bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001:171) perusahan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan

maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan

pengendalian diri.

Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun

atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.Hubungan kerja yang

terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Menurut Mangkunegara (2000:9), untuk menciptakan hubungan hubungan yang

harmonis dan efektif, pimpinan perlu : 1) meluangkan waktu untuk mempelajari

aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim

kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Pengelolaan

hubungan kerja dan pengendalian hubungan kerja dan pengendalian emosional di

tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak

terhadap prestasi kerja pegawai.

2.1.5.3 Pengertian Lingkungan Internal

Render dan Heizer (2001:239) Lingkungan kerja internal merupakan

lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja, keamanan

dan mutu kehidupan kinerja mereka. Sedarmayanti (2006:130) menyebutkan bahwa

lingkungan kerja internal adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi,
 28

lingkungan kerja sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.

Sementara itu Saydam (2000:266) mengemukakan bahwa Lingkungan kerja

internal merupakan keseluruhan sarana dan perasarana kerja yang ada di sekitar

karyawanyang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Mill, Standingford dan Applebye

lingkungan kerja internal adalah lingkungan yang di dalamnya terdapat perabot, tata

ruang dan kondisi fisik yang mempengaruhi aktivitas karyawan.

Bertitik tolak dari pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan

lingkungan kerja internal adalah tempat di mana karyawan itu bekerja yang di

dalamnya terdapat fasilitas-fasilitas yang menunjang karyawan dalam beraktivitas

atau bekerja

2.1.5.4 Indikator Lingkungan Internal

Indikator-indikator lingkungan kerja internal menurut Ahyari (2013:155)

adalah :

Penerangan
Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
masing-masing karyawan. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan
membuat kondisi kerja yang menyenangkan.
Suhu Udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperatur di dalam suatu ruang kerja
karyawan. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan
menjadi tempat yang menyenagkan untuk bekerja.
Suara Bising

Suara bising adalah tingkat kepekaan pendengaran karyawan yang

mempengaruhi aktivitas pekerjaannya. Ini dapat mempengaruhi
kosentrasi karyawan terhadap suatu pekerjaan yang dilakukannya.
Penggunaan Warna
Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai untuk
tempat bekerja. Pemilihan warna yang tepat akan memberikan gairah
dalam bekerja.
 29

5. Ruang Gerak Yang Di Perlukan

Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu karyawan dengan karywan
lainnya, juga termasuk alat Bantu kerja seperti : meja, kursi, lemari, dan
sebaginya.
Keamanan Bekerja
Keamanan kerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman dan
tenag dalam melakukan pekerjaan.

Hal yang sama juga di kemukakan oleh Mill, Standing, dan Applebye (2001:

379) bahwa indikator lingkungan kerja internal antara lain:

1. Penerangan
Pentingnya penerangan yang tepat di dalam kantor sudah jelas.
Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentang terhadap
ketegangan mata yang disertai eletihan mental, perasaan mudah marah
dan gangguan fisik lainnya. Penerangan yang buruk menambah
kemungkinan output yang rendah dan kerja yang kurang akurat.
Suhu Udara
Ada peraturan penetapan persyaratan suhu minimum di dalam kantor
yaitu di jaga 19-21 ‘C (67 – 70 ‘f). efisiensikaryawan tergantung oleh
udara yang terlalu dingin atau terlalu pans. Salah satu persyaratan untuk
kosentrasi yang baik adalah karyawan boleh sadar akan dirinya ; siapa
saja yang merasa kepanasan atau kedinginan tidak dapat berkosentrasi
penuh pada pekerjaan yang di hadapinya. System pengaturan suhu udara
ruangan yang ideal untuk kantor adalah system yang di berikan panas
merata keseluruhan ruangan tanpa ada daerah yang terlalu panas atau
terlalu dingin.
Suara Bising
Suara bising yang keras dan tajam dan tidak di duga adalah penyebab
gangguan yang kerap di diamkan saja Waupun tindakan perbaikan
perbaikan yang sederhana dapat dilakukan apabila waktu dan pikiran di
luangkan untuk masalah itu.
Dekorasi
Dekorasi pada sebuah kantor dapat menimbulkan efek yang dapat dilihat
pada semangat kerja karyawan. Lingkungan yang tidak menarik
menimbulkan depresi, lngkungan yang menyenangkan menghasilkan
kerja yang baik.
Ruang Gerak
Ruang gerak yang memadai harus di pergunakan bukan hanya untuk
menempatkan perabot dan peralatan lainnya, tetapi juga untuk
memungkinkan pergerakan yang mudah dari satu bagian ruangan
keruangan yang lain. Lorong utama tidak boleh kurang dari 1,2 meter
lebarnya dengan lorong tambahan tidak kurang dari 0,9 meter. Orang yang
melewati lorong yang terlalu sempit cenderung menyenggol kertas dari
meja atau mengganggu pekerjaan orang lain.
 30

Keamanan Kerja
Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus di perhatikan baik
itu keamanan terhadap peralatan yang di gunakan dan keamanan
lingkungan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2016:31) Lingkungan Kerja Karyawan dipengaruhi

oleh:
Penerangan/cahaya ditempat kerja
Sirkulasi udara di tempat kerja
Kebisingan di tempat kerja
Dekorasi ditempat kerja
Tata warna ditempat kerja
Aroma/bau tidak sedap di tempat kerja
Keamanan ditempat kerja

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka jelas bahwa lingkungan kerja

internal terdiri dari penerangan, suhu, udara, suara bising, penggunaan warna, ruang

gerak yang diperlukan dan keamanan bekerja.

2.1.5.5 Pengertian Lingkungan Eksternal

Lingkungan ekstern atau eksternal terdiri atas unsur-unsur yang berada di luar

organisasi, dimana unsur-unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih

dahulu oleh manajer, disamping itu juga akan mempengaruhi manajer di dalam

pengambilan keputusan yang akan dibuat.

Menurut Siagian (2008:98) bahwa “Unsur-unsur lingkungan eksternal

organisasi contohnya yaitu perubahan perekonomian, peraturan pemerintah, perilaku

konsumen atau masyarakat, perkembangan teknologi, politik dan lain

sebagainya”.“Lingkungan eksternal adalah lingkungan yang meliputi variabel-

variabel di luar organisasi yang berupa tekanan umum dan tren dalam lingkungan

kerja. Variabel lingkungan eksternal ini terbagi menjadi dua yaitu ancaman dan

peluang”. (Wibowo, 2007:65).

Menurut Sedarmayati (2006:31) lingkungan kerja fisik adalah:

 31

Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi berkaitan dengan hubungan rekan kerja, ataupun hubungan dengan
atasan.

Berdasakan hasil teori dari para ahli tersebut peneliti dapat menyimpulkan

bahwa lingkungan kerja adalah proses segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan

pada saat bekerja yang dapat mempengaruhi dalam menyelesaikan tugas-tugas yang

dibebankan. Namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan

lingkungan dimana para karyawantersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

2.1.6 Karakteristik Individu

2.1.6.1 Pengertian Karakteristik Individu

Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara

yang satu dengan yang lainnya.Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) yang

dimaksud dengan karakteristik adalah ciri atau sifat yang berkemampuan untuk

memperbaiki kualitas hidup.Sedangkan individu adalah perorangan; orang seorang.

Menurut Panggabean dalam Prasetyo (2008:29), karakteristik individu

merupakan karakter seorang individu yang mempunyai sifat khas sesuai dengan

perwatakan tertentu.

Sementara itu Robbins dalam Prasetyo (2008:29), karakteristik individu

adalah cara memandang ke obyek tertentu dan mencoba menafsirkan apa yang

dilihatnya.

Sementara itu Rahman (2013:77), karakteristik individu adalah ciri khas yang

menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk

 32

tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau

bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang

mempengaruhi kinerja individu.

Sementara itu James (2014:12) “karakteristik individu adalah minat, sikap

dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja.” Minat adalah sikap

yang membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ide-ide tertentu.

Hal ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek

yang disenangi itu.Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan

perusahaan, betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta

penelitiannya. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat

gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat

dicapai.

Sementara itu Ratih Hurriyati (2015:57) merupakan suatu proses psikologi

yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima

barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan faktor internal

(interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa faktor individu

atau individual characteristics (karakteristik individu) adalah karakter seorang

individu atau ciri-ciri seseorang yang menggambarkan keadaan individu tersebut

yang sebenarnya dan membedakannya dari individu yang lain.

2.1.6.2 Dimensi Dalam Karakteristik Individu

Karakteristik individu mencakup sejumlah sifat dasar yang melekat pada

individu tertentu. Menurut Winardi dalam Rahman (2013:77), bahwa:

 33

Karakteristik individu mencakup sifat-sifat berupa kemampuan dan

keterampilan; latar belakang keluarga, sosial, dan pengalaman, umur, bangsa,
jenis kelamin dan lainnya yang mencerminkan sifat demografis tertentu; serta
karakteristik psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
dan motivasi.

Lebih lanjut Rahman (2013:77) menambahkan bahwa: cakupan sifat-sifat

tersebut membentuk suatu nuansa budaya tertentu yang menandai ciri dasar bagi

suatu organisasi tertentu pula.

Menurut Gibson dkk (2005:52) variabel yang melekat pada individu dapat

dikelompokkan menjadi 3 (tiga) yaitu:

Kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik.

Demografis meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin.
Latar belakang yaitu keluarga, tingkat sosial dan pengalaman serta
variabel psikologis individu yang meliputi persepsi, sikap dan
kepribadian, belajar, dan motivasi.

Menurut Ardana dkk (2009:31) karakteristik individu meliputi sebagai

berikut:

Minat.
Sikap tehadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan.
Kebutuhan individual.
Kemampuan dan kompetensi.
Pengetahuan tentang pekerjaan.
Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.

Menurut Nimran dalam Kurniawati (2007:17-18) karakteristik individual

meliputi sebagai berikut:

1. Kepribadian

Menurut Nimran dalam Kurniawati (2007:17) kepribadian dapat didefinisikan

sebagai keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang

lain. Menurut Robbins (2008:127), kepribadian adalah keseluruhan cara dimana

seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Menurut Sofyandi
 34

dan Garniwa (2007:74), kepribadian seseorang ialah seperangkat karakteristik yang

relatif mantap, kecenderungan dan perangai yang sebagian besar dibentuk oleh faktor

keturunan dan oleh faktor-faktor sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Menurut

Gibson dkk (2005:70), kepribadian ialah pola perilaku dan proses mental yang unik,

yang mencirikan seseorang. Dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa,

kepribadian adalah seperangkat karakteristik yang relatif mantap, kecenderungan dan

perangai yang sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan dan oleh faktor-faktor

sosial, kebudayaan, dan lingkungan.

Menurut John, Donahue, dan Kentle dalam Purnomo dan Lestari (2010:146-

membagi dimensi kepribadian menjadi lima yaitu: openness to experience,

conscientiousness, extraversion, agreeableness dan neuroticism (OCEAN).

Kepribadian openness to experience atau keterbukaan terhadap pengalaman

hidup antara lain penuh dengan ide baru, imajinasi yang aktif, cerdik dan
mendalam, suka refleksi diri, penasaran dengan banyak hal, inovatif, dan
artistik. Individu dengan openness to experience yang rendah atau closed
to experience memiliki kepribadian yang berkebalikan dari karakter
tersebut di atas seperti: tidak inovatif, suka sesuatu yang rutin, praktis, dan
cenderung tertutup.
Kepribadian conscientiousness atau keterbukaan mata dan telinga antara lain:
suka bekerja keras, bekerja sesuai dengan rencana, dapat diandalkan,
teratur, melakukan pekerjaan dengan cermat dan terperinci, dan
cenderung rajin. Individu dengan kepribadian ini disebut memiliki
conscientiousness yang tinggi. Sedangkan individu dengan
conscientiousness yang rendah memiliki kepribadian: ceroboh, malas,
tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.
Kepribadian extraversion atau keterbukaan terhadap orang lain antara lain:
aktif berbicara, penuh dengan energi, antusias, kepribadian yang tegas dan
pasti, ramah dan suka bergaul. Individu dengan kepribadian ini disebut
memiliki extaversion yang tinggi.
Agreeableness atau keterbukaan terhadap kesepakatan memiliki kepribadian
antara lain: suka bekerja sama, dapat dipercaya, penuh perhatian dan baik
pada orang lain, suka menolong, tidak mementingkan diri sendiri, pemaaf,
dan tidak suka berselisih dengan orang lain. Individu dengan kepribadian
tersebut dikatakan memiliki agreeableness yang tinggi.
 35

Neoriticism atau keterbukaan terhadap tekanan memiliki kepribadian antara

lain: sering merasa tertekan, penuh ketegangan dan kekhawatiran, mudah
murung dan sedih, dan mudah gelisah. Individu dengan kepribadian ini
dikatakan memiliki emosi yang tidak stabil. Sebaliknya, individu dengan
emosi yang stabil memiliki kepribadian antara lain: dapat mengatasi stress
dengan baik, tidak mudah kecewa, tenang dalam situasi menegangkan,
dan tidak mudah tertekan.
Persepsi

Menurut Thoha (2012:141-142), persepsi pada hakikatnya adalah proses

kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang

lingkungannya, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan

penciuman. Menurut Robbins (2008:175), persepsi adalah sebuah proses dimana

individu mengatur dan menginterpretasikan kesan sensori mereka guna

memberikan arti bagi lingkungan mereka. Menurut Gibson dkk (2005:56),

persepsi adalah:

Proses kognitif yang dipergunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan

memahami dunia sekitarnya. persepsi mencakup kognisi (pengetahuan).
Persepsi mencakup penafsiran obyek, tanda, dan orang dari sudut
pengalaman yang bersangkutan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa persepsi merupaka proses perlakuan individu yaitu pemberian
tanggapan, arti, gambaran, atau menginterpretasikan terhadap apa yang
dilihat, didengar, atau dirasakan oleh indra yang dapat mempengaruhi
tingkah laku dan pembentukan sikap, pendapat individu tersebut.

Menurut Thoha (2012:145-146), ada beberapa subproses dalam persepsi

dan dapat dipergunakan sebagai bukti bahwa sifat persepsi itu merupakan hal

yang kompleks dan interaktif diantaranya adalah:

Stimulus atau situasi yang hadir. Mula terjadi persepsi diawali ketika
seseorang dihadapkan dengan suatu situasi atau suatu stimulus. Situasi
yang dihadapi ini mungkin bisa berupa stimulus penginderaan dekat
dan langusung atau berupa lingkungan sosial-kultur dan fisik yang
menyeluruh.
Registrasi, dan interpretasi. Dalam masa registrasi suatu gejala yang
nampak ialah mekanisme fisik yang berupa penginderaan dan syaraf
seseorang terpengaruh, kemampuan fisik untuk mendengar dan melihat
 36

akan mempengaruhi persepsi. Setelah terdaftarnya semua informasi

yang sampai kepada seseorang subproses berikut yang bekerja adalah
interpretasi. Interpretasi merupakan suatu aspek kognitif dari persepsi
yang amat penting.
Umpan balik (feedback). Sub proses ini dapat mempengaruhi persepsi
seseorang.
3. Sikap

Menurut Sigit dalam Kurniawati (2007:18), sikap adalah tanggapan

(response) yang mengandung komponen-komponen kognitif, afektif, dan

konaktif yang dilakukan oleh seseorang terhadap sesuatu obyek atau stimulasi

dari lingkungan. Menurut Robbins (2008:92), sikap (attitude) merupakan

pernyataan evaluatif-baik yang menyenangkan maupun yang tidak tentang suatu

objek, orang, atau peristiwa.

Menurut Gibson dkk (2005:63), sikap adalah kesiap-siagaan mental, yang

dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman, dan mempunyai pengaruh

tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek, dan situasi yang

berhubungan dengannya.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sikap adalah

pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak yang mencerminkan

bagaimana seseorang merasakan sesuatu tentang sebuah objek, orang atau

peristiwa. Menurut Robbins (2008:93), ada tiga komponen sikap yaitu: afektif

(keharuan), kognitif (pengertian), dan psikomotorik.

a. Komponen afektif berkenaan dengan komponen emosional atau

perasaan seseorang.
b. Komponen kognitif berkaitan dengan proses berpikir yang
menekankan pada rasionalitas dan logika.
Komponen psikomotorik merupakan kecenderungan seseorang dalam
bertindak terhadap lingkungannya.
 37

Sikap dalam hal ini mempunyai arti penting dalam perilaku organisasi,

karena anggota yang sikapnya positif terhadap tugas/pekerjaannya cenderung

menghasilkan prestasi kerja (kinerja) yang lebih baik dari pada individu yang

sikapnya negatif terhadap pekerjaan atau tugasnya.

Sedangkan Thoha (2012:35) menyatakan bahwa, “Karakteristik individu

meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan

lain-lain”. Lebih jelasnya tampak sebagaimana dalam deskrpsi berikut.

1. Kemampuan

Menurut Wahjono (2010:56), kemampuan adalah suatu kapasitas individu

untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Menurut Gibson dkk

(2005:54), kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang

memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Robbins

(2008:57) kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan

beragam tugas dalam suatu pekerjaan.Selanjutnya Sofyandi dan Garniwa,

(2007:53) menyatakan bahwa, kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau

dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Dari

beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa, kemampuan adalah suatu

kapasitas yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan berbagai kegiatan dalam

suatu pekerjaan.

Menurut Wahjono (2010:56-58), seluruh kemampuan seorang individu

pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu:

a. Kemampuan intelektual yaitu, kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan
masalah. Tujuan dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk
kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman
 38

(comprehension) verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif,

visualisasi ruang, dan ingatan (memori).
Kemampuan fisik, yaitu kemampuan melakukan tugas yang menuntut
stamina (daya tahan), ketangkasan fisik, dan kekuatan.

Menurut Wibowo (2007:91-92), tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan

dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan

kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat

dijelaskan sebagai berikut:

Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti

menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan
tindakan untuk mencapai tujuan.
Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai
dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau
membuat keputusan tertentu, dan memberi aspirasi untuk bekerja
menuju tujuan organsasional.
Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
Interpersonal competency, meliputi: emapati, membangun konsensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik,
menghargai orang lain, dan menjadi team player.
Thinking competency, berkenaan dengan: berpikir stategis, berpikir
analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan
kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan, gagasan
kreatif.
Organizational competency, meliputi kemampuan: merencanakan
pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan
dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang
diperhitungkan.
Human resources management competency, merupakan kemampuan
dalam bidang: team building, mendorong partisipasi, mengembangkan
bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai
keberagaman.
Leadership competency, merupakan kompetensi, meliputi kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,
orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,
menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
Client service competency, merupakan kompetensi berupa:
mengindentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan
pengiriman, bekerja dengan pelangga, tidak lanjut dengan pelanggan,
membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.
 39

Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen

finasial, keterampalin pengambilan keputusan bisnis, membuat
keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi
motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran
sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas dan berinisiatif.
Technical/operational competency, berkaitan dengan mengerjakan tugas
kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan
lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional serta
membiasakan bekerja dengan data dan angka.
Kebutuhan

Menurut Sukwiaty dkk (2006:2), kebutuhan ialah keinginan manusia

terhadap benda atau jasa yang dapat memberikan kepuasan kepada manusia itu

sendiri, baik kepuasan jasmani maupun kepuasan rohani. Menurut Mangkunegara

dalam Kurniawati (2007:19):

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertanganan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang
ada didalam diri.Setiap pekerjaan pasti memiliki motiv tertentu, salah
satunya adalah terpenuhinya kebutuhan individu. Apabila kebutuhannya
terpenuhi maka individu tersebut akan menunjukkan kinerja yang baik
sebagai manifestasi rasa puasnya, dan begitu pula sebaliknya. Maka dapat
disimpulkan bahwa kebutuhan adalah hasrat atau keinginan manusia untuk
memiliki dan menikmati kegunaan barang atau jasa yang dapat
memberikan kepuasan bagi jasmani dan rohani demi kelangsungan hidup.

Dalam teori kebutuhan Maslow dikemukakan bahwa hirarki kebutuhan

manusia adalah sebagai berikut:

Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan yang diperlukan

untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan,

minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi

kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.

Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and securty needs), yaitu

kebutuhan akan keamanan dan ancaman yakni merasa aman dari ancaman
 40

kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini

mengarah pada dua bentuk, yaitu:

Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa ditempat pekerjaan pada

saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.

Kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam-jam

kerja.

Kebutuhan untuk merasa memiliki (affiliation or acceptance needs), adalah

kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam

pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Karena manusia adalah

makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial

yang terdiri dari empat kelompok yaitu:

Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan

bekerja (sense of belonging).

Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya

penting (sense of importance).

Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi

kegagalan.

Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

Kebutuhan akan penghargaan diri (esteem or status or needs), yaitu kebutuhan

akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan

dan masyrakat lingkungannya.

Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan akan

aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan,

 41

dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuasan

atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

3. Kepercayaan

Menurut Prasetyo dalam Kurniawati (2007:21), berasa dari kata-kata

percaya artinya mengakui atau meyakini akan kebenaran. Kepercayaan adalah

hal-hal yang berhubungan dengan pengakuan dan keyakinan dan kebenaran.

Menurut Robbins (2002:139), tim yang berkinerja tinggi dicirikan dengan adanya

kepercayaan yang tinggi antar sesama anggota yakni, para anggota percaya akan

integritas, karakter dan kemampuan satu sama lain. Lanjutnya, ada lima dimensi

yang mendasari konsep dari kepercayaan yaitu :

Integritas: Kejujuran dan kepercayaan.

Kompetensi: Pengetahuan, keterampilan interpersonal dan teknis.
Konsistensi: Dapat diandalkan, mudah diprediksi, dan penilaian yang baik
dalam mengendalikan situasi.
Loyalitas: Keinginan untuk melindungi dan menutupi aib orang lain.
Keterbukaan: Keinginan untuk membagi ide dan informasi dengan bebas.

Lebih jauh lagi, integritas dan kompetensi merupakan karakteristik yang

paling penting yang dicari oleh para individu dalam menentukan kepercayaan

orang lain. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepercayaan adalah

derajat dimana seseorang menaruh sikap positif terhadap keinginan baik dan

keandalan orang lain yang dipercayainya dalam situasi yang berubah-ubah dan

beresiko.

4. Pengalaman kerja

Pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam

penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja

 42

bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang

bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman

yang diperoleh.

Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan

kerja.Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian

dan keterampilan yang dimiliki makin rendah. Pengalaman bekerja yang dimiliki

seseorang, kadang-kadang lebih dihargai dari pada tingkat pendidikan yang

menjulang tinggi. Pepatah klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang

paling baik (experience is the best of teacher). Menurut Sastrohadiwiryo dalam

Rofi (2012:2), pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk

terjun dalam bidang tertentu. Menurut Nitisemito dalam Rofi (2012:5-6),

pengalaman kerja adalah:

Sesuatu atau kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah kemampuan yang
dimiliki oleh individu baik dari pendidikan formal atau non formal yang
dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.

Pengalaman kerja merupakan suatu bagian yang penting dalam proses

pengembangan keahlian seseorang, tetapi hal tersebut juga tergantung pada

pendidikan serta latihan. Melalui pengalaman kerja tersebut seseorang secara

sadar atau tidak sadar belajar, sehingga akhirnya dia akan memiliki kecakapan

teknis, serta keterampilan dalam menghadapi pekerjaan. Selain itu dengan

pengalaman dan latihan kerja yang dilakukan oleh karyawan, maka karyawan

akan lebih mudah dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan.

Pengalaman kerja sangat penting dalam menjalankan usaha suatu organisasi.

 43

Dengan memperoleh pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan dapat

dikerjakan dengan baik.

Menurut Nitisemito dalam Rofi (2012:6) menyebutkan bahwa:

Ada berbagai macam tujuan seseorang dalam memperoleh pengalaman

kerja. Adapun tujuan pengalaman kerja adalah sebagai beriku:
Mendapat rekan kerja sebanyak mungkin dan menambah pengalaman
kerja dalam berbagai bidang.
Mencegah dan mengurangi persaingan kerja yang sering muncul
dikalangan tenaga kerja.

Pengalaman kerja sangat penting dalam menjalankan usaha suatu

organisasi.Dengan memperoleh pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan

dapat dikerjakan dengan baik. Sedangkan pengalaman kerja jelas sangat

mempengaruhi kinerja, karena dengan mempunyai pengalaman kerja, maka

prestasi kerja dan kinerja pun akan meningkat.

Menurut Bill (2011:33) indikator pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

Lama waktu masa kerja.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakannya dengan baik.
Tingkat pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
formasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan .pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk
pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan
Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam aspek-aspek tehnik peralatan dan
tehnik pekerjaan.

Pengharapan

Menurut Gitosudirmo dan Sudita dalam Kurniawati (2017:20),

pengharapan adalah suatu keyakinan atau kemungkinan bahwa suatu usaha

 44

atau tindakan tertentu akan menghasilkan suatu tingkat prestasi tertentu. Menurut

Davis dan Newstrom (2016:91), harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa

upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa pengharapan adalah suatu keyakinan bahwa usaha atau

tindakan yang sudah dilakukan akan menghasilkan prestasi tertentu. Seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya

harapan yang ia inginkan. Jika seseorang melakukan pekerjaan dengan

dipengaruhi oleh harapan yang tinggi, maka membuat orang tersebut akan

bekerja keras dan menghasilkan produktivitas tinggi. Oleh sebab itu, tingginya

harapan seseorang menimbulkan perilaku yang positif terutama dalam

meningkatkan prestasi kerjanya dan rendahnya harapan seseorang akan

menimbulkan perilaku yang negatif dan akan berdampak pada kinerjanya.

Berdasarkan teori dari hasil para ahli tersebut peneliti dapat

menyimpulkan bahwa karakteristik individu adalah merupakan karakter

seorang individu yang mempunyai sifat khas sesuai dengan perwatakan yang

berbeda-beda, yang menunjukan perbedaan seseorang tentang motivasi,

insiatif, kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau

memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait

erat dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu.

 45

2.1.7 Kinerja Karyawan

2.1.7.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan

untukmenyelesaikan tugas atau pekerjaan. Menurut Rivai (2016:548)

mengemukakan “Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam organisasi.” Hasibuan (2017:94) mengemukakan “Kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.” Sedangkan menurut Mangkunegara (2014:67)

mendefinisikan bahwa, “Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Wibowo (2014:15) mengemukakan bahwa “Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut”.

Soekidjo Notoatmodjo (2014:73) mengemukakan bahwa “Kinerja adalah apa

yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya”.

Menurut Peraturan Pemerintah NOMOR 46 TAHUN 2011 Tentang Penilaian

prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil BAB I pasal 2 di jelaskan bahwa “Penilaian

prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan

oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja PNS.”

Dan menurut Peraturan Pemerintah NOMOR 46 TAHUN 2011 Tentang Penilaian

 46

prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil BAB II pasal 7 point (2) menerangkan bahwa

Penilaian SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) sebagaimana dimaksud meliputi aspek:

kuantitas;
kualitas;
waktu; dan
biaya.

Dari berbagai pengertian tentang kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam bidang

pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu

terutama atasan karyawan yang bersangkutan.

2.1.7.2 Arti Penting Kinerja

Arti penting dari kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sedarmayanti

2016: 260)

Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk

menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian

kinerja. Apa yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam

suatu organisasi ini seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen

tingkat atas, seperti fungsi manajemen manapun kegiatan manajemen sumber daya

manusia harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat

memberikan kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu

pada pekerjaan. (Robbins 2013;82).

 47

Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan juga haruslah dapat

memberikan kontribusi yang penting bagi organisasi yang dilihat dari segi kualitas

yang dirasakan oleh organisasi dan sangat besar manfaatnya dimasa yang akan

datang.

2.1.7.3 Unsur-Unsur yang Dinilai dalam Kinerja

Menurut Siswanto (2013:230), kinerja karyawan merupakan proses subjektif

yang menyangkut penilaian manusia. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu

diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja menurut Siswanto (2013 :234)

adalah sebagai berikut:

Kesetiaan
Prestasi Kerja
Tanggung Jawab
Ketaatan
Kejujuran
Kerja Sama
Prakarsa
Kepemimpinan

Lebih jelasnya mengenaipenilaian dalam proses penilaian kinerja tampak

sebagaimana uraian berikut:

Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran

dan tanggung jawab.

Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

 48

Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan

tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat

waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya.

Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk

melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. Untuk mengukur

adanya tanggung jawab dapat dilihat dari:

Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan kerja.

Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.

Melaksanakan tugas dan perintah yang diberikan sebaik-baiknya.

Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala

ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah kedinasan yang diberikan

atasan yang berwenang.

Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas

dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang

telah diberikan kepadanya.

Kerja Sama

Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang yang terlibat
 49

dalam organisasi tersebut. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik

diantarasemua pihak dalam organisasi baik dengan teman sejawat, atasan maupun

bawahannya dalam organisasi sehingga semua kegiatan dapat berjalan dengan

baik dan tujuan organisasi dapat dicapai. Kriteria adanya kerjasama dalam

organisasi adalah:

a.) Kesadaran karyawan untuk bekerja dengan teman sejawat, atasan maupun

bawahan.

b.) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam

melaksanakan tugas.

c.) Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik dan saran.

d.) Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam

melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya.

Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan

langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan.

Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain

sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

Menurut Robbins (2012:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran

kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
 50

Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu
kegiatan.

Sistem pengukuran kinerja memliki sasaran implementasi strategi, dalam

penetapan sistem pengukuran kinerja manajemen puncak memilih serangkaian

ukuran-ukuran yang menunjukan strategi perusahaan. Menurut Kim dan Larry

(2015:65) mengemukakan bahwa: “sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi

pengukuran kinerja pada manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai

kualitas dalam aktifitas operasional perusahaan”.

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengukuran

kinerja merupakan frekuensi pengukuran kinerja pada manajer dalam unit organisasi

yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktifitas operasional perusahaan.

2.1.7.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi

secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana

kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data itu dapat

dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

Adapun sejumlah tujuan penilaian menurut Sulistiyani dan Rosidah

(2013:224) adalah:

1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan karyawan .

2. Memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.
Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang dapat berupa
kenaikan pangkat dan promosi yang adil.
Mengadakan penelitian manajemen personalia.
 51

Ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari penilaian kinerja. Secara

terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi, masih menurut Sulistiyani dan

Rosidah (2013:224) adalah:

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Perbaikan kinerja.
Kebutuhan latihan dan pengembangan.
Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan karyawan.
Untuk kepentingan penelitian karyawan.
Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan.

Dalam melakukan penialian atas kinerja menurut Mondy dan Noe (2010:14)

yang dikutip oleh Marwansyah dan Mukaram (2010:108) mengemukakan ada lima

langkah dalam proses penilaian unjuk kerja (PUK) yaitu:

Mengindentifikasi tujuan spesifik penilaian unjuk kerja. Contoh tujuan

spesifik ini adalah: mempromosikan karyawan, mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah-masalah yang di alami

karyawan.

Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan

(analisis jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini

cukup dilakukan upaya untuk memutakhirkan atau melengkapi informasi

hasil analisis jabatan.

Memeriksa tugas-tugas yang di jalani. pada tahap ini,penilaian memeriksa

tugas-tugas yang dilaksanakan oleh tiap-tiap pekerja,dengan berpedoman

pada deskripsi jabatan.

Menilai untuk kerja.setelah memeriksa tugas-tugas,penilai memberikan nilai

untuk tiap-tiap unsur jabatan yang di periksa atau di minati.

 52

Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan. pada tahap terakhir

ini,penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian

kepada karyawan yang dinilai.karyawan yang dinilai dapat

mengklarifikasikan hasil penilain dan bila perlu, bisa mengajukan

keberatan atas hasil penilaian.

Berdasarkan hasil teori para ahli tersebutpeneliti dapat menyimpulkan bahwa

penilaian kinerja memiliki banyak manfaat sebagaimana telah di sebutkan

sebelumnya.

2.1.7.5 Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja

Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono, 2015:24) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang
diberikan kepadanya.
Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yan5g mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Sedangkan McCormick dan Tiffin (dalam Suharto & Cahyono, 2015:25)

menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:

Variabel individu
Variabel individu terdiri dan pengalaman, pemerintahan , jenis kelamin,
umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.
Variabel situasional
Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:
Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan dan
pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
 53

Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan dan

kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan,
penyinaran dan temperatur.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Prawirosentono

(2011:65 ) kinerja seorang karyawan akan baik, jika karyawan mempunyai keahlian

yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan atau upah yang layak dan

mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang

mempengaruhiperilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel

organisasi dan variabel psikologis.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan

keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (2016:66),

variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi

perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai

pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel

persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson

(2016:66) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja

sebelumnya dan variabel demografis.Kelompok variabel organisasi menurut Gibson

(2016:66) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan

desain pekerjaan. Menurut Kopelman (2016:38), variabel imbalan akan berpengaruh

terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi

kinerja individu.

Menurut Lower dan Porter dalam Wijaya (2016:54), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja tersebut adalah:

 54

Faktor motivasi.
Faktor kepuasan kerja.
Faktor kondisi fisik pekerjaan.
Faktor kemampuan kerja karyawan.

Berdasarkan teori dari hasil para ahli tersebutpeneliti dapat menyimpulkan

bahwa kinerja seorang karyawan akan baik, jika karyawan mempunyai keahlian yang

tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan atau upah yang layak dan

mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang

mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel

organisasi dan variabel psikologis.

2.1.8 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan

oleh peneliti terdahulu. Secara keseluruhan, hasil-hasil penelitian menunjukan bahwa

informasi dan efek penguatan berubah-ubah, yang mengisyaratkan perlunya

membedakan antara informasi yang tersedia dan penguatan aktual yang diembankan

kepada pegawai.

Dalam penelitian ini penulis menyajikan penelitian terdahulu yang relevan dengan

permasalahan yang akan diteliti yaitu tentang pengaruh lingkungan kerja dan

karakteristik individu terhadap kinerja karyawan.

penelitian yang dilakukan oleh wulan retno,Dra.rodhiyah,SU,Drs,wahyu

hidayat,M.Si dengan judul pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. Karyawan PT.BPR Restu Artha., penelitian ini terdiri dari variabel

bebas dan variabel terikat, variabel bebas yaitu kompensasi (X1), lingkungan kerja

(X2), dan kinerja karyawan (Y), metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
 55

metode kuantitatif, alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

interview. Dengan hasil yang menunjukan bahwa variabel yang diteliti sama

lingkungan kerja, kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Meirina Pratiwi BR Sembiring, dengan judul

pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada

organisasi tas ARS Bandung,terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat, variabel

bebas yaitu lingkungan kerja (X1), karakteristik individu (X2), kinerja karyawan (Y),

metode penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan alat analisis yang di gunakan

dalam pelitian ini adalah observasi. Dengan hasil bahwa variabel lingkungan kerja

dan karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh A.Khairul Hakim,S.Ag,M.Si,dengan judul

pengaruh kompensasi, karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja

karyawan, terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat, variabel bebas yaitu

kompensasi (X1), karakteristik individu (X2), motivasi terhadap kinerja karyawan

(Y), metode penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan alat analisis yang di

gunakan dalam pelitian ini adalah kuisioner. Dengan hasil bahwa penguji regrei

dikatahui terdapat pengaruh positif antara motivasi,karakteristik individu terhadap

Kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Gilang Gumilang, Saryadi dan Wahyu

Hidayat, dengan judul pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan produksi PT.Meubeulindo semarang, terdiri dari variabel bebas dan

variabel terikat, variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), kinerja
 56

karyawan (Y), metode penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan alat analisis

yang di gunakan dalam pelitian ini adalah skala bertingkat.Dengan hasil bahwa

motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas.

Penelitian yang dilakukan oleh Bayu Fadillah, Handoyo Djoko dan Agung

Budiatmo, dengan judul pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja, terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat,

variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), dan variabel terikat kinerja

karyawan (Y), metode penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan alat analisis

yang di gunakan dalam pelitian ini adalah dokumentasi. Dengan hasil penelitian

menunjukan bahwa variabel motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu memiliki peran yang penting pada penelitian ilmiah yang

akan dilakukan. Penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam

penelitian. Pada tabel 2.2 dijelaskan jurnal penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian akan berfokus pada variabel

lingkungan kerja, motivasi dan Kinerja karyawan .Beberapa penelitian terdahulu

yang relevan dengan kajian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
 57

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Penelitiaan Hasil Persamaan Perbedaan

1. Wulan Retno Pengaruh Hasil Variabel yang Variabel X

Apriani, Dra. Kompensasi dan penelitian diteliti sama beda
Rodhiyah , SU, Lingkungan Kerja menunjukkan Lingkungan kompensasi
Drs. Wahyu Terhadap Kinerja bahwa Kerja Tempat
Hidayat, M.Si karyawan variabel Kinerja
Karyawan PT. lingkungan
BPR Restu Artha kerja
Makmur Kantor mempunyai
Pusat Majapahit pengaruh yang
Semarang signifikan dan
positif
terhadap
Kinerja
karyawan
Karyawan .
2. Meirina Pratiwi Pengaruh Hasil lingkungan Tempat
BR Sembiring lingkungan kerja penelitian kerja dan
dan karakteristik menunjukkan karakteristik
individu terhadap bahwa individu
Kinerja karyawan variabel terhadap
Karyawan pada lingkungan Kinerja
rganisasi tas ARS kerja dan karyawan
Bandung karakteristik
individu tidak
berpengaruh
terhadap
Kinerja
karyawan
Karyawan .
3. A. Khairul Pengaruh Hasil Membahas kompensasi
Hakim, S.Ag, kompensasi penelitian tentang motivasi
M.Si karakteristik menunjukkan karakteristik
individu dan bahwa individu
motivasi pengujian
terhadap Kinerja regrei
karyawan diketahui
terdapat
pengaruh
positif antara
motivasi
karakteristik
individu
terhadap
Kinerja
karyawan
4. Gilang Gumilang, Pengaruh Hasil Lingkungan Motivasi
Saryadi dan Motivasi dan penelitian Kerja
Wahyu Hidayat Lingkungan menunjukkan Terhadap
Kerja Terhadap bahwa Kinerja
Kinerja karyawan motivasi dan karyawan
Produksi PT. lingkungan
 58

Meubelindo kerja
Semarang berpengaruh
terhadap
produktivitas.

5. Bayu Fadillah, Pengaruh Hasil Lingkungan Motivasi

Handoyo Djoko Motivasi dan penelitian Kerja terhadap
dan Agung Lingkungan Kerja menunjukkan Kinerja
Budiatmo terhadap Kinerja bahwa karyawan
karyawan melalui variabel
Kepuasan Kerja motivasi dan
Karyawan lingkungan
Produksi Bagian kerja
Jamu Tradisional mempunyai
Unit Kaligawe pengaruh yang
PT. Njoja Meneer signifikan
Semarang bersama-sama
terhadap
kinerja
karyawan .

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan kesimpulan dari kajian teori yang tersusun

dalam bentuk hubungan antara dua variabel atau lebih, atau

perbedaan/persamaan/perbandingan nilai variabel dari suatu sampel dengan sampel

yang lain. (Sugiyono 2015:322).

Untuk memperjelas dasar berfikir dalam penelitian ini, maka peneliti

menyajikan kerangka pemikiran sebagai berikut:

2.2.1 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja sebagai keadaan atau kondisi yang ada didalam lingkungan

kerja dalam suatu organisasi.Karyawan akan merasa nyaman dan tentram jika

lingkuan kerjanya dapat menunjang pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.

Lingkungan kerja dalam suatu organisi sangat penting untuk diperhatikan. Meskipun

lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu organisasi, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhdap para karyawan yang

 59

melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi

karyawannnya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja

karyawan.

Menurut Sedarmayanti(2016:26)”Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi,lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja,metode kerjanya,serta pengaruh kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok”.menurut sedarmayanti(2016:31) lingkumgan kerja karyawan di

perngaruhi:

Penerangan/cahaya di tempat kerja.

Sirkulasi udara di tempat kerja.

Kebisingan di tempat kerja.

Dekorasi di tempat kerja.

Tata warna di tempat kerja.

Aroma/bau tidak sedap di tempat kerja.

Keamanan di tempat kerja.

2.2.2 Hubungan Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan

Karakteristik individu diartikan sebagai ciri khas pekerjaan yang dilakukan

seseorang dan menentukan tingkat kepuasan kerja yang di capai (Pery dan Porter

dalam Davis dan Wright, 2013:51). Sementara Morgeson dan Humphrey (2016:122)

mendefinisikan karakteristik individu sebagai cara yang dilakukan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan serta cakupan pekerjaan yang diberikan.

 60

Karakteristik individu mencakup sejumlah sifat dasar yang melekat pada

individu tertentu. Menurut Winardi dalam Rahman (2013:77), karakteristik individu

mencakup sifat-sifat berupa kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga,

sosial,dan pengalaman,umur, bangsa, jenis kelamin,dan lainnya yang mencerminkan

sifat demografis tertentu, serta karakteristik psikologis yang terdiri dari persepsi,

sikap,kepribadian, belajar dabn motivasi. Lanjkutnya, cakupan sikap-sikap tersebut

membentuk suatu nuansa budaya tertentu yang menandai ciri dasar bagi suatu

organisasi tertentu pula. Sedangkam Thoha (2012:35) menyatakan bahwa,

karakteristik individu meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman

dan pengharapan.

2.2.3 Hubungan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu dengan

Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2014:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja

yang secara kulaitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang aparatur dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kemudian Sulistiani dan Rosidah (2013:223) menyatakan kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernandin dan Russell (dalam Sulistiani dan

Rosidah:224) juga mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan pendapat (Sugiyono 2013:92) bahwa di akhir dari kerangka

berfikir harus dinyatakan pernyataan jika maka. Pada penelitian ini peneliti
 61

menyatakan bahwa jika lingkungan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan

mengalami peningkatan, jika karakteristik individu meningkat maka kinerja karywan

juga akan mengalami peningkatan, jika lingkungan kerja dan karakteristik individu

meningkat maka kinerja karyawan juga mengalami peningkatan.

Lebih jelasnya pendekatan masalah dalam penelitian ini tergambar dalam

bagan berikut.

LINGKUNGAN KERJA (X1)

Penerangan/cahaya ditempat kerja
Sirkulasi udara di tempat kerja
3. Kebisingan` di tempat kerja
4. Dekorasi ditempat kerja Sedarmayanti 2016:31
Tata warna ditempat kerja
Aroma/bau tidak sedap di tempat kerja
7. Keamanan ditempat kerja KINERJA KARYAWAN (Y)
(Sedarmayanti 2016:31) 1. kualitas
2. kuantitas
3. waktu
4. biaya(
Mangkunegara 2014:67 PP NOMOR 46 TAHUN 2011 Tentang
Penilaian prestasi Kerja Pegawai Negeri
Sipil BAB II pasal 7 point (2) )

KARAKTERISTIK INDIVIDU (X2)

kemampuan
2. kebutuhan
3. kepercayaan
Thoha, 2012:35
4. pengalaman
5. pengharapan
(Thoha, 2012:35)

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2015:134) mengungkapkan bahwa hipotesis penelitian itu

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dimana

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan–pertanyaan. Dikatakan sementara,

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
 62

didasarkan pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melauli pengumpulan data.

Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah:

Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di BPPKAD Kota

Banjar.

Terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di BPPKAD

Kota Banjar.

Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja

karyawan di BPPKAD Kota Banjar.

 63

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pengertian Metodologi Penelitian

Metodologi penelitian merupakan sebuah cara untuk mengetahui hasil dari

sebuah permasalahan yang spesifik, dimana permasalahan tersebut disebut juga

dengan permasalahan penelitian. Dalam Metodologi, peneliti menggunakan berbagai

kriteria yang berbeda untuk memecahkan masalah penelitian yang ada. Sedangkan

menurut Sugiyono (2013:224)Metedologi/Teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian

adalah mendapatkan data.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan pendekatan

data kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2013:11) pengertian metode survey adalah : “Penelitian yang

dilakukan dengan menggunakan angket sebagai alat penelitian yang dilakukan pada

populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang

diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif, distribusi, dan

hubungan antar variabel, sosiologis maupun psikologis”.

Sedangkan pengertian kuantitatif adalah sebuah penilaian yang dilakuakan

berdasarkan jumlah sesuatu, yang mana didalam hal ini kualitas bukanlah sebagai

faktor utama yang menjadi dasar penilaian (Nana Sudjana 2010:63).

63
 64

3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel

3.2.1 Definisi Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel
independen dan variabel dependen.Variabel indevenden dalam penelitian ini adalah

lingkungan kerja (X1), Karakteristik Individu (X2). Sedangkan variabel dipenden

adalah kinerja karyawan (Y). Lebih jelasnya mengenai definisi masing-masing

variabel tersebut tampak sebagaimana dalam uraian berikut:

Lingkungan kerja (X1) adalahkeseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas,

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut (Sutrisno 2010:

118).

Karakteristik Individu (X2)Karakteristik individu adalah cara memandang ke obyek

tertentu dan mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya. (Prasetyo, 2014:29).

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang aparatur dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.(Mangkunegara, 2014:67).

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel penelitian disusun untuk memudahkan langkah-

langkah dalam menjaring dan mengumpulkan data yang dikumpulkan dari

responden, sesuai dengan teori-teori, konsep-konsep, proposisi-proposisi dan asumsi-

asumsi dari variabel penelitian yang ditetapkan. Operasionalisasi variabel penelitian

 65

ini meliputi dimensi-dimensi dan indikator-indikator yang akan mengarahkan

tersusunnya instrumen penelitian. Selanjutnya penulis akan menjabarkan variabel-

variabel yang diteliti ke dalam bentuk operasional variabel penelitian, yang

dijabarkan ke dalam bentuk dimensi dan indikator penelitian pada tabel berikut ini.

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator Skala
Konsep Variabel
Penelitian
Lingkungan Lingkungan kerja merupakan 1. Penerangan/cahaya Ordinal
kerja keseluruhan alat perkakas dan ditempat kerja
(X1) bahan yang dihadapi Sirkulasi udara di tempat
lingkungan disekitarnya kerja
dimana seseorang bekerja, Kebisingan di tempat
metode kerjanya serta kerja
pengaturan kerjanya baik
Dekorasi ditempat kerja
sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok. Kondisi Tata warna ditempat
lingkungan kerja dikatan baik kerja
atau sesuai apabila manusia Aroma/bau tidak sedap di
dapat melaksanakan kegiatan tempat kerja
optimal, sehat aman dan Keamanan ditempat
nyaman. kerja
Sedarmayanti (2016:8) (Sedarmayanti 2016:31)

1. kemampuan Ordinal
Karakteristik Karakteristik individu kebutuhan
Individu adalah meliputi kemampuan, kepercayaan
(X2) kebutuhan, kepercayaan, pengalaman
pengalaman, pengharapan pengharapan
(Thoha, 2012:35) (Thoha, 2012:35)

a. kuantitas; Ordinal
Kinerja Penilaian prestasi kerja PNS kualitas;
karyawan adalah suatu proses penilaian waktu; dan
(Y) secara sistematis yang biaya.
dilakukan oleh pejabat NOMOR 46 TAHUN 2011
penilai terhadap sasaran kerja
pegawai (SKP) dan perilaku Tentang Penilaian prestasi
kerja PNS. Kerja Pegawai Negeri Sipil
(PP NOMOR 46 TAHUN BAB II pasal 7 point (2)
2011 Tentang Penilaian
prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil BAB I pasal 2)
 66

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi menurut Sugiyono (2017:72) adalah “wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi

adalah seluruh objek yang harus diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan BPPKAD Kota Banjar dengan jumlah 95 orang yang terdiri dari 51 PNS,

34 honorer dan 10 office boy.

Menurut Sugiyono, (2017 : 62) “Sampel adalah bagian dari populasi”. Untuk

menentukan sampel didalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik total

sampling.

Adapun teknik pengambilan sampel menurut Sugiyono (2017:156) bahwa

sampling jenuh atau sesnus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Dengan demikian maka jumlah sampel dalam

penelitian ini 95 orang PNS di BPPKAD Kota Banjar.

Sedangkan sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel.Hal ini sering dilakukan dengan jumlah

populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah

sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah terdiri dari data primer dan data

skunder.
 67

1. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat langsung dari sumbernya

(Sutrisno Hadi,2012 134). Data primer ini berupa hasil jawaban responden

pengaruhlingkungan kerja (X1), Karakteristik Individu(X2) dan kinerja

karyawan (Y).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung berupa

keterangan yang ada hubungannya dengan penelitian yang sifatnya

melengkapi atau mendukung data primer (Sutrisno Hadi, 2012 134). Dalam

penelitian ini data sekunder tersebutberupa data mengenailingkungan kerja

(X1), Karakteristik Individu (X2) dan kinerja karyawan (Y) di BPPKAD Kota

Banjar terdapat dokumen - dokumen, absensi pegawai.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan keterangan yang diperlukan untuk keperluan

penelitian, penulis melakukan pengumpulan data, dengan cara:

Kuisioner yaitu pengumpulan dimana partisipan atau responden mengisi

pertanyaan atau pernyataan kemudian setelah diisi dengan lengkap

mengembalikan kepada peneliti. Penelitian dapat menggunakan kuisioner

untuk memperoleh data yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap,

kepercayaan, nilai, persepsi, kpribadian dan prilaku dari responden.

(Sugiyono 2013:230).

Telaah dokumen, hal ini untuk melengkapi pengetahuan yang mendalam tentang

suatu kasus. Telaah terhadap data sekunder dilakukan untuk

 68

melengkapi data dan memperkuat kesimpulan yang bisa ditarik dari

penelitian ini. Data-data sekunder tersebut mencakup dokumen berupa data

statistik, laporan penelitian dan lain sebagainya yang mempunyai kaitan

dengan permasalahan penelitian.

Wawancara, digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus di

teliti, tetapi juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden

yang lebih mendalam.(Sugiyono 2013:376).

Observasi, adalah dasar semua ilmu pengetahuan. Para ilmuan hanya dapat

bekerja berdasarkan data, yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang

diperoleh melalui observasi. Data itu dikumpulakan dan sering dengan

bantuan berbagai alat yang canggih, sehingga benda-benda yang sangat kecil

(proton dan elektron) maupun yang sangat jauh (benda ruang angkasa) dapat

diobservasi dengan jelas.(Sugiyono 2013:376).

3.5 Teknik Analisis Data

3.5.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah bagian dari statistika yang mempelajari alat, teknik,

atau prosedur yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan

kumpulan data atau hasil pengamatan yang telah dilakukan. Kegiatan – kegiatan

tersebut antara lain adalah kegiatan pengumpulan data, pengelompokkan data,

penentuan nilai dan fungsi statistik, serta pembuatan grafik, diagram dan gambar.

Analisis deskriptif ini merupakan metode-metode yang berkaitan dengan

pengumpulan, peringkasan, dan penyajian suatu data sehingga memberikan

 69

informasi yang berguna dan juga menatanya ke dalam bentuk yang siap untuk

dianalisis. Dengan kata lain, analisis deskriptif ini merupakan fase yang

membicarakan mengenai penjabaran dan penggambaran termasuk penyajian data.

Dalam fase ini dibahas mengenai ukuran-ukuran statistik seperti ukuran pusat,

ukuran sebaran, dan ukuran lokasi dari persebaran / distribusi data.

Adapun rumus – rumus analisis deskriptif yaitu :

Frekuensi

Untuk mengetahui frekuensi dapat dilakukan perhitungan sebagai

berikut : f = countIF (range:criteria)

sumber: ( Microsoft Office Excel 2010)

frekuensi (f) = jumlah tingkat persetujuan responden mengenai pernyataan yang

telah diisi

Jumlah Skor

Untuk mengetahui jumlah Skor dalam penghitungan tanggapan responden ialah :

= f x bobot nilai

= jumlah keseluruhan persetujuan responden mengenai pernyataan yang

telah diisi

Prsentase

Untuk jumlah persentase dapat dilakukan hitungan sebagai

berikut : Prsentase (%) =

n = jumlah responden

Rata – rata
 70

Untuk mendapatkan hasil rata – rata dari pernyataan kuesioner menggunakan

rumusan sebagai berikut :

Rata – rata =

Data interval

Untuk menentukan kriteria:

Nilai tertinggi : Bobot terbesar x Jumlah Pernyataan x n =

Nilai terendah : Bobot Terkecil x Jumlah Pernyataan x n =

Untuk menentukan nilai klasifikasi :

Panjang kelas interval =

(Sugiyono, 2017:95)

3.5.2 Analisis Verifikatif

Persoalan sebab akibat atau kausalitas sebenarnya adalah masalah

probabilitas.Misalnya, berapa probabilitas penurunan depresi seseorang setelah

perlakukan diberikan. Namun, di Indonesia, masalah kausalitas jarang dikaitkan

dengan probabilitas. Apakah X mempengaruhi Y kita lihat dari inferensi statistik dan

jarang melibatkan inferensi kausal.Berikut ini contoh-contoh model analisis

kausal.Sekedar ingin berbagi keresahan saja.

3.5.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja (X1)Terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan

Pengaruh Karakteristik Individu (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja (X1),dan pengaruh

Karakteristik Individu (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y), maka dilakukan

langkah-langkah sebagai berikut.

 71

Analisis Koefisien Korelasi

Analisis Korelasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

hubungan variabel X1, X2 terhadap variabel Y. Adapun rumus

dipergunakan sebagai berikut:

n     
rX . y 
n    2   2  n    2   2

Sumber (Riduwan 2014 : 324)

Keterangan :

r : koefisien korelasi
n : Jumlah responden
X=X1: lingkungan Kerjakaryawan
X2 : Karakteristik Individu
Y : kinerja karyawan
: Jumlah Skor variable X

: Jumlah Skor Variabel Y

: Jumlah Skor Variabel XY

Tabel 3.2
Pedoman Uuntuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah/sangat lemah
0,20 – 0,399 Rendah/lemah
0,40 – 0,599 Sedang.cukup
0,60 – 0,799 Kuat/tinggi
0,80 – 1,000 Sangat Kuat/sangat tinggi
Sumber (Sugiyono 2008 : 184)

Analisis Koefesien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variable X1, X2 terhadap variabel Y. Adapun rumusnya: (Ridwan,

2014:325) sebagai berikut :

 72

KD = (r) 2 x 100 %

Sumber (Supranto 2014:153)

Keterangan :

r : Koefisien korelasi

Regresi Sederhana

Y= a+bx

Sumber (Supranto 2014:153)

Keterangan :

Y : Variabel Respos atau Variabel Devenden

X : Variabel indevenden

a : Konstanta

b : Koefisian Regresi, Besaran Respon yang Ditimbulkan Oleh Indevenden

3.5.2.2 Pengaruh lingkungan kerja (X1) dan Karakteristik Individu (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y)

Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja (X1) dan Karakteristik

Individu (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y), maka dilakukan langkah-langkah

sebagai berikut:

Uji Koefesien Korelasi ganda

Analisis Korelasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel

X1,X2 terhadap variabel Y. Adapun rumus dipergunakan sebagai berikut:

 73

R x1.x 2. y  rx 1. y  rx 2. y  2rx1. y  .rx 2. y .rx1.x 2 

2 2
2
1 r
x1.x 2

Sumber (Sugiyono 2015:193)

Analisis Koefisien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel X1,X2 terhadap variabel Y. Adapun rumusnya: (Ridwan,

2014:325) sebagai berikut :

KD = (r) 2 x 100 %
Sumber (Supranto 2014:153)
Keterangan :

r : Koefisien korelasi

Uji Regresi Linier Ganda

Uji regresi digunakan untuk mencari hubungan fungsional (kausalitas)

antara variabel.Uji ini menggunakan regresi linier ganda.

Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung uji regresi linier

ganda adalah sebagai berikut:

Ŷ = a + b1X1 + b2X2 Riduwan (2014:152)

b1 =

b2=
 74

Sumber (Sugiyono, 2010 ; 203)

Keterangan :

Y : Variabel Dependen

X1 : Variabel Independen (X1)

X2 : Variabel Independen (X2)

a : Konstanta, yaitu intersep fungsi

b1 : Koefisien regresi yang akan dihitung (X1)

b2 : Koefisien regresi yang akan dihitung (X2)

Uji F untuk regresi linier ganda

Perhitungan regresi linier ganda dengan rumus sebagai berikut :

R2
F  k
hitung  
1  R2
n  k 1

Sumber (Ridwan 2008:210)

Ketentuan:

1. Jika F hitung> F tabel, maka hipotesis diterima, artinya lingkungan kerja dan

tata letak pabrik berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan di BPPKAD Kota Banjar .

Jika F hitung< F tabel, maka hipotesis ditolak, artinya lingkungan kerja dan

Karakteristik Individu tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan di BPPKAD Kota Banjar.

 75

3.5.3 Rancangan Hipotesis

Rancangan pengujian hipotesis ini dimulai dengan penetapan hipotesis nol

(Ho) dan hipotesis alternatif (Ha). Adapun penjelasan rancangan hipotesisnya sebagai

berikut:

H01: tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Ha1: terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

H02: tidak terdapat pengaruh antara karakteristik individu terhadap kinerja karyawan.

Ha2: terdapat pengaruh antara karakteristik individu terhadap kinerja karyawan.

H03: tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, karakteristik individu terhadap

kinerja karyawan.

Ha3: terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, karakteristik individu terhadap

kinerja karyawan.

3.5.4 Tempat dan Waktu Penelitian

3.5.4.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di BPPKAD Kota Banjar, Jalan Brigjen M.Isa,

Komplek Perkantoran Purwaharja Kota Banjar.

3.5.4.2 Waktu penelitian

Adapun waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Februari sampai

dengan bulan Juli. Lebih jelasnya tampak pada tabel berikut:

 76

Tabel 3.3
Jadwal Kegiatan Penelitian
Waktu Kegiatan
No. Uraian kegiatan Bulan
Februari Mart April Mei Juni Juli
1 Persiapan
2 Studi kepustakaan
3 Usulan penelitian
4 Pelaksanaan penelitian
5 Penyusunan laporan hasil
akhir
6 Sidang Skripsi