Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja

Tentang Kinerja Pegawai: Kasus Pemerintah Daerah
Agensi di Negara Berkembang

Shantini Rumbi1, Ferdinandus Christian2, Suparti3

1,2,3Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka, Indonesia
Email: shantinirumbi01@gmail.com , tamehi68@gmail.com , suparti@ecampus.ut.ac.id

Abstrak:
Kinerja Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Pulau Yapen sebagai
instansi pemerintah daerah yang bertanggung jawab dalam mengembangkan sektor
pertanian daerah masih jauh dari optimal, terlihat dari penurunan penyerapan
anggarannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
motivasi kerja, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
instansi pemerintah daerah tersebut. Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode
survei dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Dari 108
pejabat publik menjadi sampel. Uji regresi berganda menganalisis data dengan
bantuan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) terdapat pengaruh
yang signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan, 2) terdapat pengaruh yang
signifikan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,
Kata kunci:motivasi kerja; kepemimpinan; lingkungan kerja; kinerja karyawan

I. Pendahuluan

Suatu organisasi membutuhkan sumber daya manusia (SDM) sebagai penggerak utama
kegiatan yang berhubungan dengan perusahaan (Chadwick & Dabu, 2009). SDM merupakan faktor yang
paling kritis bagi perusahaan karena membantu perusahaan mencapai hasil dan tujuan yang
ditargetkan (Wirtenberg et al., 2007). Oleh karena itu, setiap organisasi, termasuk organisasi
pemerintah, selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawainya yaitu aparatur sipil negara, untuk
meningkatkan kinerja organisasi pemerintah tersebut (Fernandez & Moldogaziev, 2013).

Tugas pokok aparatur pemerintah sebagai aparatur sipil negara dan pegawai negeri sipil
adalah menyelenggarakan pemerintahan dan memberikan pelayanan kepada masyarakat yang
menjadi tolak ukur kinerjanya (Tarandung, 2016). Kinerja pelayanan Dinas Pertanian dan
Ketahanan Pangan Kabupaten Kepulauan Yapen dapat dilihat dari beberapa indikator salah
satunya realisasi anggaran dan belanja. Realisasi anggaran dan belanja instansi pemerintah
daerah yang diamati yang disajikan pada Tabel 1 menunjukkan tren penurunan persentase
realisasi anggaran dari tahun 2013 ke tahun 2017. Persentase tersebut mengalami lonjakan pada
tahun 2015, hanya turun lagi pada tahun 2016 dan 2017.

-347-
______________________________________________________
DOI:https://doi.org/10.33258/biohs.v3i2.455
 Jurnal Internasional Ilmu Kemanusiaan dan Sosial Inggris (BIoHS)
ISSN:2685-3868 (Online), 2685-1989 (Cetak)
Jil. 3, No. 2, Juni 2021, Halaman: 347-360

Tabel 1.Anggaran dan Realisasi Anggaran Tahun 2013-2017

Realisasi Anggaran
Tahun Anggaran Realisasi
Persentase
2013 Rp1.351.718.000 Rp1.351.718.000 100,00%
2014 Rp1.923.320.000 Rp1.890.779.164 96,47%
2015 Rp17.875.347.000 Rp17.574.592.000 98,31%
2016 Rp21.786.528.000 Rp21.254.967.000 97,56%
2017 Rp24.931.147.857 Rp24.092.966.147 96,64%
Sumber: Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Kepulauan Yapen (2019)

Realisasi anggaran instansi pemerintah daerah yang diamati selama tahun 2013-2017
menunjukkan penggunaan alokasi anggaran yang efisien karena tidak ada realisasi anggaran
yang melebihi jumlah anggaran yang telah ditetapkan. Namun, pada saat yang sama,
realisasi anggaran juga menunjukkan tren penurunan penyerapan anggaran. Penyerapan
anggaran yang tidak efisien berimplikasi pada permasalahan dalam pengelolaan anggaran,
seperti perencanaan program dan kegiatan yang kurang baik, koordinasi yang buruk antara
unit perencanaan dan unit pelaksana kegiatan, serta program yang kurang dilaksanakan
(Fahrianta & Carolina, 2016). Penurunan daya serap anggaran tahunan juga menunjukkan
rendahnya kinerja instansi pemerintah daerah yang diamati. Anggaran yang dialokasikan
harus dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk meningkatkan kinerja.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sudah tak terhitung banyaknya
penelitian tentang kinerja pejabat publik Indonesia. Penelitian ini menemukan bahwa faktor-faktor
berikut dapat mempengaruhi kinerja instansi pemerintah, terutama yang terkait dengan instansi
pemerintah daerah yang diamati. Faktor-faktor tersebut adalah kompetensi (Syamsir & Ramlawati,
2019), motivasi (Syamsir & Ramlawati, 2019; Sulaeman, 2018; Indrawati, 2019), budaya organisasi
(Indrawati, 2019), kepemimpinan (Syamsir & Ramlawati, 2019; Sakti et al., 2018), lingkungan kerja
(Tandoapu et al., 2020), kepuasan kerja (Tandoapu et al., 2020), disiplin karyawan di tempat kerja
(Sulaeman, 2018; Sakti et al., 2018), dan kompensasi (Sakti et al. , 2018; Saleleng & Soegoto, 2015).

Penelitian ini menggunakan faktor-faktor yang ditemukan mempengaruhi kinerja pegawai

pada instansi pemerintah daerah yang diamati oleh penelitian sebelumnya sebagai referensi
untuk melakukan survei awal. Survei awal dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 33
karyawan di organisasi yang diteliti untuk mengetahui faktor-faktor berpengaruh yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil survei awal menunjukkan tiga faktor yang paling banyak
dipilih oleh responden, yaitu motivasi (90,1%), kepemimpinan (84,85%), dan lingkungan kerja
(75,76%). Berdasarkan survei awal, penelitian ini difokuskan untuk mengkaji sejauh mana ketiga
faktor tersebut mempengaruhi kinerja pegawai pada instansi pemerintah daerah yang diamati.

Banyak teori yang membuktikan bagaimana motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan
(Kuranchie-Mensah & Amponsah-Tawiah, 2016). Menurut Maduka dan Okafor (2014), motivasi mengacu
pada kesediaan individu untuk melakukan upaya yang lebih signifikan untuk mencapai tujuan tertentu.
Mengetahui apa yang dibutuhkan karyawan dapat membantu perusahaan memotivasi karyawan
tersebut, sehingga meningkatkan kinerja mereka (Uzonna, 2013; Warokka et al., 2012). Efendi dkk.
(2019) menambahkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan bagi perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya.

- 348-
 Observasi lapangan menunjukkan bahwa pegawai pada organisasi pemerintah daerah yang diamati
memiliki motivasi yang rendah, yang ditunjukkan dengan tingginya persentase keterlambatan pegawai untuk
datang kerja atau keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan jadwal yang telah
ditentukan. Motivasi yang rendah dapat berdampak pada rendahnya kinerja karyawan (Wolf & Smith, 1995).
Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor motivasional sebagai faktor utama
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan tidak terlepas dari kualitas kepemimpinan dalam
suatu organisasi (Alfanny, 2018). Sharma dan Jain (2013) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses
dimana seorang individu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dan mengarahkan mereka
dengan cara yang membuat mereka lebih kohesif dan koheren. Pemimpin yang sukses dapat menggerakkan
bawahannya untuk mencapai kinerja yang tinggi (Guterresa et al., 2020). Selanjutnya, lingkungan kerja
merupakan faktor penting lain yang mempengaruhi kinerja karyawan (Imran et al., 2012). Menurut Fatihudin
(2018), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang melingkupi seorang karyawan di tempat kerja dan
berdampak pada karyawan tersebut.

Masalah utama di lingkungan kerja organisasi pemerintah daerah yang

diteliti adalah sarana dan prasarana yang belum memadai padahal sarana dan
prasarana merupakan bagian penting dari pelaksanaan kegiatan di organisasi
yang diamati. Data Renstra organisasi pemerintah daerah terpantau 2019-2020
mencatat beberapa sarana dan prasarana rusak. Dari 16 bangunan tersebut,
tujuh bangunan mengalami kerusakan, yaitu kantor BPP Indanda, rumah kaca,
bangunan posko, rumah pejabat tingkat daerah (Mantri Tani), taman ternak
Warari, taman ternak Kamanap, dan rumah pertanian di Ambaidiru. Selain
bangunan yang ambruk, juga terdapat kerusakan kendaraan roda dua
perkebunan, speed boat, dan slide-projector.

Berbagai studi empiris mengungkapkan temuan campuran, yang menyebabkan

kesenjangan penelitian. Beberapa peneliti menemukan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan (Guterresa et al., 2020; Kuswati, 2020), namun
penelitian lain menyatakan sebaliknya (Muchtar, 2016). Beberapa peneliti juga
menunjukkan pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (Guterresa et
al., 2020), tetapi penelitian lain tidak dapat membuktikan pengaruh positif tersebut
(Darojat et al., 2019). Begitu juga dengan hasil penelitian tentang pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. Beberapa peneliti menemukan pengaruh yang positif
dan signifikan (Muchtar, 2016), sedangkan peneliti lain tidak berpengaruh secara
signifikan (Akbar, 2017). Temuan yang tidak konsisten ini menciptakan celah penelitian
untuk dikaji lebih lanjut dalam penelitian ini dengan menggunakan model yang berbeda.
Mengingat uraian di atas,

II. Review Sastra

2.1. Kinerja karyawan

Sumber daya manusia di abad 21 dianggap sebagai aset vital bagi setiap perusahaan dalam
mencapai tujuannya (Hafiza et al., 2011). Munawaroh dkk. (2013) menambahkan bahwa sumber daya
manusia yang memiliki kinerja yang baik merupakan aset bagi organisasi karena berdampak pada
peningkatan kualitas organisasi, terutama organisasi pemerintah yang mengutamakan aspek
pelayanan. Di tingkat pemerintahan, sumber daya manusia yang biasa disebut dengan Aparatur Sipil
Negara (ASN) dapat menyelenggarakan pelayanan pemerintah dan masyarakat, yang dijadikan sebagai
tolak ukur untuk menilai kinerjanya (Tarandung, 2016). Chunghtai (2008) lebih lanjut menambahkan
bahwa salah satu potensi yang perlu diperhitungkan dan menjadi faktor utama dalam memastikan
tujuan pemerintah dalam membangun negara adalah kinerja aparatur sipil negara.

- 349-
 Menurut Martono dkk. (2018), kinerja menunjukkan apa yang telah dilakukan karyawan.
Sementara itu, kinerja karyawan menunjukkan kemampuan individu untuk melakukan dan
menyelesaikan tugas untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Untuk itu perlu dilakukan
penilaian kinerja yang objektif untuk membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai
(Pananrangi et al., 2020).

2.2. Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Ramlall, 2008).
Motivasi merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi untuk menjaga kelangsungan kerja yang
efisien dan membantu organisasi tersebut bertahan (Omolo, 2015). Jurkiewicz dkk. (1998), dalam
penelitiannya, menemukan bahwa karyawan yang bermotivasi tinggi akan menurunkan tingkat
kecelakaan kerja, tingkat masalah etika, meningkatkan kehadiran, dan menurunkan tingkat turnover
karyawan. Motivasi adalah proses pemberian motif, dorongan, atau rangsangan kepada bawahan agar
mau bekerja secara sadar dan tulus serta mempunyai semangat dalam usaha mencapai tujuan
organisasi. Untuk memotivasi karyawan atau bawahan, pimpinan organisasi harus mengetahui motif
dan motivasi yang diinginkan oleh karyawan. Ada berbagai macam motivasi seperti pemberian
kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan, dan lain sebagainya. (Kuswati, Y. 2019)

Menurut Kuranchie-Mensah dan Amponsah-Tawiah (2016), motivasi pegawai merupakan hal yang
sensitif, sehingga diperlukan langkah-langkah untuk menentukan motivasi yang baik untuk membantu
pegawai dalam mencapai kinerjanya. Beberapa peneliti sebelumnya telah membuktikan adanya pengaruh
motivasi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Kuswati, 2020). Oleh karena itu, berdasarkan
temuan empiris sebelumnya, penelitian ini mengajukan hipotesis pertama sebagai berikut:
H1:Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

2.3. Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting dalam menciptakan visi, misi, menetapkan
tujuan, merancang strategi, kebijakan dan metode yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
efektif dan efisien, serta mengarahkan dan mengkoordinasikan upaya dan kegiatan organisasi (Xu & Wang,
2008). Pemimpin harus mengetahui gaya kepemimpinan mana yang dapat mempengaruhi karyawan dan
menimbulkan dampak positif atau negatif (Sethuraman & Suresh, 2014). Keterampilan pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan adalah kualitas yang dibutuhkan seorang pemimpin (Hersona dan Sidharta,
2017). Menggabungkan gaya kepemimpinan yang tepat akan memungkinkan seorang pemimpin untuk
meningkatkan kemampuan inovatif dan kreatif karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja
karyawan (Guterresa et al., 2020). Temuan ini sejalan dengan temuan empiris sebelumnya, yang menemukan
hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan (Hersona & Sidharta, 2017).
Oleh karena itu, berdasarkan teori dan temuan empiris sebelumnya, penelitian ini mengajukan hipotesis
kedua sebagai berikut:
H2:Kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan

2.4. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah komponen fisik dan perilaku yang dapat berdampak positif atau
negatif terhadap perilaku dan kinerja karyawan (Olson & Borman, 1989). Menurut Nasution (2013),
lingkungan kerja adalah sesuatu di sekitar organisasi yang dapat mempengaruhi aktivitas dan
produktivitas karyawan. Penelitian sebelumnya telah membuktikan pengaruh positif dan signifikan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Muchtar, 2016; Wahyudi et al., 2020). Selain itu,
kondisi tempat kerja yang baik akan menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi karyawan dan
meningkatkan prestasi kerja (Putra & Putri, 2020). Oleh karena itu, mengacu pada temuan empiris
sebelumnya, penelitian ini mengajukan hipotesis ketiga sebagai berikut:

- 350-
H3:Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan

2.5. Analisis Efek Ukuran Daya

Keberhasilan organisasi juga sangat tergantung pada motivasi karyawannya (Osabiya, 2015).
Secara teknis, unsur-unsur yang memungkinkan karyawan melaksanakan tanggung jawab dan
aktivitasnya masing-masing juga dipengaruhi oleh tim dan kelompok kerja, kepemimpinan, dan
manajemen (McMurray et al., 2012). Beberapa peneliti sebelumnya telah meneliti pengaruh motivasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Darojat et al., 2019; Muchtar, 2016),
namun hanya sedikit yang meneliti pengaruh ukuran kekuatan masing-masing variabel independen
terhadap kinerja karyawan. . Oleh karena itu, penelitian ini mengembangkan lebih lanjut penelitian
sebelumnya dengan menguji pengaruh ukuran kekuatan variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan dengan proposisi yang diajukan sebagai berikut:
P1:Terdapat perbedaan power size effect dari masing-masing variabel (motivasi kerja, kepemimpinan, dan
lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan teori tersebut di atas, yang didukung oleh beberapa penelitian terdahulu yang
relevan, penelitian ini akan menganalisis pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pada instansi pemerintah daerah yang diteliti. Kerangka konseptual dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Motivasi kerja
H1

Kepemimpinan Karyawan
H2
Pertunjukan

Lingkungan kerja H3

AKU AKU AKU. Metode penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan tergolong penelitian kausalitas atau
explanatory research. Menurut Creswell (2013), penelitian kuantitatif menguji suatu teori dengan
mempelajari hubungan antar variabel. Desain penelitian kausal digunakan untuk mengetahui
hubungan sebab akibat dari variabel-variabel dalam penelitian (Santoso & Tjiptono, 2002). Data
diperoleh melalui survei dengan menyebarkan kuesioner sebagai instrumen penelitian yang disusun
dengan skala Likert 5 poin.

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada organisasi pemerintah daerah yang diteliti
berjumlah 108 pegawai. Mengingat kecilnya populasi penelitian, maka penelitian ini menggunakan
metode sampling jenuh dengan melibatkan seluruh populasi sebagai sampel penelitian. Program
statistik SPSS digunakan untuk menganalisis data. Data tersebut kemudian dianalisis dengan analisis
deskriptif. Penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi
untuk mengetahui pengaruh variabel independen (yaitu, motivasi, kepemimpinan, dan lingkungan
kerja) terhadap variabel dependen, yaitu kinerja karyawan.

- 351-
 IV. Hasil dan Diskusi

Responden, yang berpartisipasi dalam penelitian tertentu, diminta untuk menjawab

pertanyaan baik melalui wawancara atau kuesioner (Saunders et al., 2011). Karakteristik
responden dilanjutkan untuk analisis lebih lanjut terkait dengan data yang terkumpul. Dalam
penelitian ini, karakteristik responden dianalisis berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, dan
pendidikan. Hasil analisis deskriptif pada Tabel 2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
berjenis kelamin laki-laki (56,50%), berusia 41-50 tahun (45,40%), berpendidikan sarjana (76,90%),
bekerja pada instansi pemerintah daerah yang diteliti untuk 6 -10 tahun (62%).

Meja 2.Karakteristik Deskriptif Responden

Kategori Alternatif Jawaban Jumlah Responden Persentase (%)

Pria 61 56,50%
Seks
Perempuan 47 43,50%
20 – 30 tahun 8 7,40%
31 – 40 tahun 17 15,70%
Usia 41 – 50 tahun 49 45,40%
> 50 tahun 34 31,50%
<5 tahun 18 16,70%
Periode Layanan 6 -10 tahun 67 62,00%
> 10 tahun 23 21,30%
Sekolah Menengah Atas 4 3,70%

pendidikan ijazah 3 6 5,60%

Latar belakang Gelar sarjana muda 83 76,90%

Gelar Magister 15 13,90%

Tanggapan responden terkait motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja

karyawan diklasifikasikan dengan skala interval mulai dari skor tertinggi sampai terendah
dibagi lima, sehingga diperoleh interval 0,80. Dengan interval 0,80, sistem kategorisasinya
adalah sebagai berikut: 1,00-1,80 (sangat rendah); 1,81-2,60 (rendah); 2.61-3.40 (sedang);
3,41-4,20 (tinggi); dan 4.21-5.00 (sangat tinggi). Dari rata-rata tanggapan responden (Tabel
3) rerata skor variabel motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai adalah
3,93, 4,15, 4,03, dan 4,04 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa
motivasi, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja instansi pemerintah daerah yang diteliti
adalah baik dan diharapkan dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan.

Tabel 3.Distribusi Tanggapan Responden

Tanggapan Alternatif Nomor Rata-rata Kategori
item STS TS CS S SS Skor
1 2 3 4 5
X1.1 Sangat kompetitif dan selalu berusaha
3 17 9 57 22 108 3,72 Tinggi
untuk pencapaian yang tinggi
X1.2 Pekerja keras dan selalu belajar
sesuatu untuk mencapai prestasi yang
0 10 7 74 17 108 3,91 Tinggi
lebih baik dan mendapatkan promosi
(peningkatan karir)
X1.3 Sangat menganggap perlunya
menjalin hubungan sosial dengan
0 0 5 64 39 108 4,31 Sangat tinggi
rekan kerja sebagai yang utama
prioritas

- 352-
X1.4 Sangat mempertimbangkan perlunya
saling keterbukaan dan komunikasi
yang baik dengan 0 0 7 68 33 108 3,24 Sedang
rekan kerja, relasi, dan manajer
sebagai prioritas utama
X1.5 Mempertahankan kinerja tinggi dengan
mengharapkan pengakuan dari rekan
3 11 27 57 10 108 3,56 Tinggi
kerja dan manajer untuk menginspirasi
orang lain di tempat kerja
X1.6 Bertanggung jawab dan bersemangat
0 12 10 68 18 108 3,85 Tinggi
untuk memiliki tantangan kompetitif
Rata-rata 3,93 Tinggi
X2.1 Pemimpin mampu menjadi
0 0 17 42 49 108 4,30 Sangat tinggi
panutan bagi karyawan
X2.2 Pemimpin memiliki ekstensif
pengetahuan dalam menyelesaikan tugas dan

dapat membantu karyawan dengan

0 0 24 46 38 108 4,13 Tinggi
memberikan pedoman penyelesaian

pekerjaan pekerjaan untuk memungkinkan

pencapaian target yang jelas.

X2.3 Pimpinan mengarahkan pegawai

untuk mencapai tujuan organisasi
0 7 22 42 37 108 4,01 Tinggi
melalui target yang telah ditentukan
dalam program kerja
X2.4 Pemimpin mengarahkan dan
mengembangkan karyawan untuk 0 5 13 47 43 108 4,19 Tinggi
merangsang ide dan pendapat baru
X2.5 Pemimpin mengetahui dan
0 3 17 52 36 108 4,12 Tinggi
memahami kebutuhan karyawannya
Rata-rata 4,15 Tinggi
X3.1 Tempat kerja memiliki pencahayaan
yang memadai untuk menyediakan
0 6 14 64 24 108 3,98 Tinggi
lingkungan kerja yang aman untuk
kelancaran alur kerja
X3.2 Tempat kerja memiliki sirkulasi udara
yang baik untuk menyediakan 0 2 15 61 30 108 4,10 Tinggi
udara segar yang cukup
X3.3 Lingkungan kerja tidak bising untuk
memungkinkan alur kerja yang lancar 0 10 18 69 11 108 3,75 Tinggi
tanpa gangguan apa pun
X3.4 Keamanan lingkungan kerja dijamin
memungkinkan pekerja untuk 0 2 8 62 36 108 4,22 Sangat tinggi
bekerja dengan nyaman
X3.5 Lingkungan kerja sangat
menyenangkan dan rekan kerja
0 1 12 78 17 108 4,03 Tinggi
serta manajer menjalin hubungan
yang sangat harmonis
X3.6 Lingkungan kerja sangat
menyenangkan karena didukung
dengan fasilitas yang memadai dan 0 2 23 44 39 108 4,11 Tinggi
infrastruktur untuk
mendukung kinerja karyawan
Rata-rata 4,03 Tinggi
Y.1 Memiliki kinerja tinggi dan
0 0 5 40 63 108 4,54 Sangat tinggi
memberikan yang baik dan

- 353-
 hasil yang sesuai
Y.2 Melaksanakan pekerjaan dalam jumlah
besar dengan tepat berdasarkan 0 2 34 59 13 108 3,77 Tinggi
timeline yang telah ditentukan
Y.3 Melaksanakan pekerjaan dengan
0 5 14 57 32 108 4,07 Tinggi
baik sesuai dengan jadwal.
Y.4 Melaksanakan pekerjaan secara efektif 0 3 0 83 22 108 4,15 Tinggi
Y.5 Melaksanakan pekerjaan
dengan cepat dan tepat tanpa 5 14 22 50 17 108 3,56 Tinggi
pengawasan dari manajer
Y.6 Mampu bekerja sama dengan baik dalam
0 0 8 78 22 108 4,13 Tinggi
tim dengan rekan kerja

Rata-rata 4,04 Tinggi

Catatan: STS = Sangat Tidak Setuju; TS = Tidak Setuju; CS = Cukup Setuju; S = Setuju; SS = Sangat
Setuju, X1 = Motivasi; X2 = Kepemimpinan; X3 =Lingkungan Kerja; Y = Kinerja Karyawan.

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, data terlebih dahulu diuji tingkat

validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah
instrumen penelitian yang digunakan sudah mengikuti objek penelitian yang
diteliti. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi
instrumen penelitian. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua pernyataan
(item) pada semua variabel penelitian memiliki nilai r statistik lebih besar dari r
tabel yaitu 0,1591. Oleh karena itu, semua pernyataan dinyatakan valid. Nilai
Cronbach's Alpha menunjukkan hasil uji reliabilitas. Berdasarkan Tabel 4, semua
variabel yaitu motivasi kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kinerja
karyawan memiliki nilai Cronbach's Alpha > 0,70. Karena itu,

Tabel 4.Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

item Statistik R Alpha Cronbach
X1.1 0,806
X1.2 0,763
X1.3 0,583
0,772
X1.4 0,497
X1.5 0,703
X1.6 0,725
X2.1 0,843
X2.2 0,799
X2.3 0,853 0,868
X2.4 0,763
X2.5 0,796
X3.1 0,709
X3.2 0,773
X3.3 0,579
0,787
X3.4 0,769
X3.5 0,661
X3.6 0,718
Y.1 0,706
Y.2 0,612
Y.3 0,663
0,701
Y.4 0,750
Y.5 0,494
Y.6 0,703

- 354-
 Selanjutnya peneliti melakukan uji asumsi klasik dengan melakukan uji normalitas, uji
multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Peneliti melakukan uji normalitas untuk
mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas
dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Hasil uji normalitas (Tabel 5)
menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig 0,058 lebih signifikan dari 0,05. Hasil ini berarti data
terdistribusi secara normal.

Langkah tersebut dilanjutkan dengan uji multikolinearitas untuk mengetahui apakah

model regresi berkorelasi dengan variabel bebas. Korelasi menunjukkan adanya masalah
multikolinearitas. Hasil pengujian (Tabel 5) menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu motivasi
kerja, kepemimpinan, dan lingkungan kerja memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai
VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas
pada model regresi.

Tahap terakhir dari uji asumsi klasik adalah uji heteroskedastisitas untuk mengetahui ada
tidaknya kesalahan atau ketidaksamaan varians dari residual pengamatan ke pengamatan lain
dalam model regresi. Peneliti menggunakan tes Glejser untuk mengetahui hasilnya. Hal ini
menunjukkan bahwa nilai signifikansi ketiga variabel yang digunakan lebih dari 0,05. Hasil ini
berarti tidak ada masalah heteroskedastisitas dalam model regresi yang digunakan peneliti.

Tabel 5. Hasil Uji Asumsi Klasik

Heteroskedastisitas
Uji Normalitas Uji Multikolinearitas
Uji
Kolmogorov
asim. Sig
Smirnov Variabel Toleransi VIF Tandai Skor
Sig Membatasi

X1 0,802 1,247 0,383 0,05

0,084 0,058 X2 0,713 1,402 0,080 0,05
X3 0,681 1,468 0,074 0,05

Tabel 6.Hasil Analisis Regresi Berganda dan Pengujian Hipotesis

Standar
Koefisien tidak standar Koefisien
Model B Std. Kesalahan Beta T Tanda tangan

1 (Konstan) 9.284 3,514 4,574 0,000

Motivasi kerja 0,213 0,073 0,256 2,899 0,005
Gaya kepemimpinan 0,213 0,079 0,252 2,693 0,008
Lingkungan kerja 0,227 0,088 0,247 2.583 0,011
Kotak R 0,351
Sebuah. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji regresi linier berganda, terbukti bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dan mendukung hipotesis pertama. Temuan ini terlihat dari
nilai t-statistik sebesar 2,899 dan signifikansi 0,005 < 0,05. Hasil tersebut berarti bahwa semakin
baik motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Temuan penelitian
ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menemukan hubungan positif dan signifikan
antara motivasi dengan kinerja karyawan (Guterresa et al., 2020; Kuswati, 2020).

- 355-
 Karyawan di organisasi pemerintah daerah yang diamati terutama dimotivasi oleh kebutuhan
untuk berafiliasi. Berdasarkan teori motivasi kerja McClelland (1961), kebutuhan akan afiliasi adalah
kebutuhan akan hubungan yang hangat, bersahabat, dan penuh kasih sayang. Karyawan merasa bahwa
menjalin ikatan sosial dengan rekan kerja dan orang lain dan bersikap terbuka satu sama lain, serta
menjalin komunikasi yang baik antara rekan kerja dan manajer sangat penting. Ketika kebutuhan afiliasi
ini terpenuhi, mereka akan termotivasi untuk bekerja lebih baik, yang pada akhirnya meningkatkan
kinerja mereka.

Pengujian hipotesis selanjutnya menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dan mendukung hipotesis kedua. Hasil tersebut dapat dibuktikan
dari nilai t-statistik sebesar 2,693 dan nilai signifikansi 0,008 < 0,05. Semakin baik kepemimpinan yang
diterapkan pada instansi pemerintah daerah yang diteliti maka akan semakin baik pula kinerja
pegawainya. Temuan ini sejalan dengan peneliti sebelumnya yang juga menemukan pengaruh positif
dan signifikan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai (Guterresa et al., 2020).

Pemimpin dalam organisasi pemerintah daerah yang diteliti adalah sosok ideal yang memberikan
bimbingan yang diharapkan dengan menjadi panutan bagi karyawannya. Selain itu, pemimpin juga dapat
memberikan stimulasi intelektual untuk mencetuskan ide dan pendapat karyawan yang diperlukan untuk
memecahkan masalah. Hasil penelitian ini mendukung teori kepemimpinan yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio
(1994), yang mengemukakan empat dimensi kepemimpinan: pemimpin yang memberikan pengaruh yang ideal,
pemimpin yang menginspirasi, pemimpin yang merangsang secara intelektual, dan pemimpin yang memberikan
perhatian pribadi kepada setiap karyawan.

Hasil pengujian hipotesis ketiga diperoleh nilai t statistik sebesar 2,583 dan
nilai signifikansi 0,011 < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian,
penelitian ini mendukung hipotesis ketiga. Hasil ini sejalan dengan peneliti
sebelumnya yang juga menemukan pengaruh positif dan signifikan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan (Muchtar, 2016; Wahyudi et al., 2020). Semakin
baik dan kondusif lingkungan kerja di instansi pemerintah daerah yang diteliti,
maka semakin baik pula kinerja pegawai di sana. Lingkungan kerja pada
organisasi pemerintah daerah yang diamati terbukti mempengaruhi kinerja
pegawai.

Berdasarkan nilai koefisien standar beta yang dihasilkan dari analisis regresi linier
berganda, dapat diketahui bahwa variabel motivasi kerja memiliki nilai koefisien yang
paling besar yaitu sebesar 0,256. Artinya motivasi merupakan faktor yang paling
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan nilai beta koefisien standar
variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai
pada instansi pemerintah daerah yang diteliti. Dengan demikian, proposisi penelitian ini,
“Ada pengaruh ukuran kekuatan yang berbeda dari masing-masing variabel (yaitu,
motivasi kerja, kepemimpinan, dan lingkungan kerja) terhadap kinerja pegawai pada
instansi pemerintah daerah yang diperiksa,” terbukti.

Terakhir, peneliti melakukan uji R² (koefisien determinasi) untuk mengukur

motivasi, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja dalam menjelaskan kinerja
pegawai pada instansi pemerintah daerah yang diamati. Hasil perhitungan koefisien
determinasi diperoleh nilai R² = 0,351 yang artinya 35,1% kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Sebagai
perbandingan, 64,9% sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.

- 356-
 V. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Kepulauan
Yapen, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: (1) Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai; (2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai; (3) Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Temuan ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja, kepemimpinan, dan
lingkungan karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin baik. Selain itu, motivasi merupakan faktor
yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai.

Namun, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, data yang diperoleh
dalam penelitian ini hanya berasal dari penyebaran kuesioner. Penelitian ini sangat bergantung
pada interpretasi responden dalam menjawab kuesioner, yang dapat menimbulkan bias. Kedua,
variabel yang diteliti dalam penelitian ini hanya sedikit dan dianggap tidak cukup untuk mengukur
kinerja pegawai secara keseluruhan pada instansi pemerintah daerah yang diteliti. Ketiga, jumlah
sampel dianggap kecil sehingga hasil penelitian belum tentu relevan dengan objek penelitian
dengan populasi yang lebih besar.

Berdasarkan hasil pembahasan, kesimpulan, dan keterbatasan penelitian, peneliti memberikan

saran kepada pimpinan di Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Kepulauan Yapen untuk
memperhatikan kebutuhan yang memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Pemimpin dapat
memberikan ruang yang cukup bagi karyawan untuk berinteraksi dengan rekan kerja, melibatkan
mereka dalam kerja tim, dan memberikan pengakuan, penghargaan, dan peluang promosi bagi
karyawan.

Dalam hal kepemimpinan, pimpinan di instansi pemerintah daerah yang diteliti harus
memotivasi dan membimbing pegawainya untuk mencapai target dan tujuan yang telah
ditentukan. Mereka juga harus meningkatkan kualitas kepemimpinan untuk menjadi panutan
yang baik bagi karyawan, mendorong karyawan untuk mengajukan ide/pendapat yang kreatif dan
inovatif, dan lebih memperhatikan dan memperhatikan kebutuhan karyawan secara pribadi. Dari
segi lingkungan kerja, pimpinan pada organisasi pemerintah daerah yang diperiksa harus
mengatasi masalah kebisingan di tempat kerja dengan mencari sumber kebisingan dan
menerapkan teknologi peredam suara atau memperbaiki tata ruang dan pembatas ruangan yang
baik. Disarankan juga untuk peneliti selanjutnya menambahkan variabel mediasi dan moderasi
karena penelitian pengaruh langsung telah banyak diteliti. Kemudian, peneliti selanjutnya juga
dapat menggunakan data pendukung,

Referensi

Akbar, M. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan

Kinerja: Studi Kasus Sebuah Universitas Swasta Di Jakarta. Jurnal Penelitian
dan Refleksi Eropa dalam Ilmu Pendidikan Vol, 5(1), 85.
Alfanny, J. (2018). Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pegawai
Direktorat Pengembangan Investasi Infrastruktur, Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat). JURNAL SOSIAL HUMANIORA (JSH), 11(1), 19–26.
Chadwick, C., & Dabu, A. (2009). Sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia, dan
keunggulan kompetitif perusahaan: Menuju model hubungan kausal yang lebih
komprehensif. Ilmu organisasi, 20(1), 253–272.
Chunghtai, AA (2008). Dampak Keterlibatan Pekerjaan pada Kinerja Pekerjaan In-Role dan
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Institut Manajemen Perilaku dan
Terapan, 169-183.

- 357-
Creswell, JW (2013). Desain Penelitian: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Darojat, TA, Rahmat, A., & Djaafar, L. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Kerja
Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devrindo
Widya Karawang - Indonesia. Jurnal Internasional Teknik dan Teknologi
Lanjutan (IJEAT), 9(1), 627–630.
De Jong, JPJ, & Den Hartog, DN (2007). Bagaimana pemimpin memengaruhi inovasi karyawan
perilaku. Jurnal Manajemen Inovasi Eropa, 10(1), 41–64. https://doi.org/
10.1108/14601060710720546
Efendi, R., & Indartono, S. (2019). Mediasi Economic Literacy Terhadap Pengaruh Self
Kontrol Perilaku Membeli Impulsif Dimoderasi oleh Teman Sebaya. Jurnal Internasional
Ekonomi dan Keuangan, 9(3), 98-104.
Fahrianta, RY, & Carolina, V. (2016). Analisis Efisiensi Anggaran Belanja Dinas Pendidikan
Kabupaten Kapuas. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 13(1).
Fatihudin, D. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja di Perusahaan Air Minum Pandaan Indonesia. Jurnal
Internasional Penemuan Manajemen dan Ekonomi, 4(11), 1982–1988.
https://doi.org/10.31142/ijmei/v4i11.0
Fernandez, S., & Moldogaziev, T. (2013). Menggunakan pemberdayaan karyawan untuk mendorong
perilaku inovatif di sektor publik. Jurnal penelitian dan teori administrasi
publik, 23(1), 155–187.
Guterresa, L., Armanu, A., & Rofiaty, R. (2020). Peran motivasi kerja sebagai mediator pada
pengaruh pendidikan-pelatihan dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Surat Ilmu Manajemen, 10(7), 1497–1504.
Hafiza, NS, Syah, SS, & Jamsheed, H. (2011). Hubungan antara Hadiah dan
Motivasi Karyawan di Organisasi Nirlaba Pakistan. Jurnal Intelijen Bisnis, 4
(12), 327–334.
Hersona, S., & Sidharta, I. (2017). PENGARUH FUNGSI KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal
Aplikasi Manajemen, 15(3), 528–537.
Imran, R., Fatima, A., & Zaheer, A. (2012). Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan :
Menyelidiki Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja
dalam Perspektif Pakistan Bagaimana Meningkatkan Kinerja Karyawan :
Menyelidiki Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja.
Jurnal Penelitian Ilmiah Timur Tengah, 11 (10), 1455-1462. https://doi.org/
10.5829/idosi.mejsr.2012.11.10.741
Indrawati, L. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Kabupaten
Lampung Tengah. SIMPLEKS JURNAL, 2(2), 90–97.
Jurkiewicz, CL, Massey, TK, & Brown, RG (1998). Motivasi di Publik dan Swasta
Organisasi. Tinjauan Produktivitas & Manajemen Publik, 21(3), 230–250. Kuranchie-
Mensah, EB, & Amponsah-Tawiah, K. (2016). Motivasi dan kerja karyawan
kinerja: Sebuah studi perbandingan perusahaan pertambangan di Ghana. Jurnal
Teknik dan Manajemen Industri (JIEM), 9(2), 255–309.
Kuswati, Y. (2020). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Budapest
International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humaniora dan Ilmu
Sosial, 3(2), 995–1002 . https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.928
Kuswati, Y. (2019). Peran Motivasi dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja. Budapest Internasional
Lembaga Penelitian dan Kritikus-Jurnal (BIRCI-Journal). H. 281-288

- 358-
Maduka, CE, & Okafor, O. (2014). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan: Sebuah Studi
Perusahaan Manufaktur di Newi. Jurnal Internasional Studi dan Penelitian
Manajerial, 2(7), 137-147.
Martono, S., Khoiruddin, M., & Wulansari, NA (2018). Manajemen Imbalan Remunerasi
Sistem Sebagai. Jurnal Internasional Bisnis & Masyarakat, 19(4), 535–545.
McClelland, D. (1961). Masyarakat Berprestasi. Princeton NJ: Van Nostrand.
McMurray, AJ, Islam, M., Sarros, JC, & Pirola-Merlo, A. (2012). Dampak kepemimpinan
pada iklim kelompok kerja dan kinerja dalam organisasi non-profit.
Kepemimpinan & OrganisasiDevelopmentJournal,33(6),522–549. https://
doi.org/10.1108/01437731211253000
Muchtar, M. (2016). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Sinergi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 6(2), 27–40.
Munawaroh, A., Riantoputra, CDS, & Marpaung, SB (2013). Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Individu Di Kantor Pemerintah Indonesia. Jurnal Manajemen Asia
Tenggara, 7(2), 51–60. https://doi.org/10.21002/seam.v7i2.2051 Nasution, WA
(2013). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Tujuan
Kerja Karyawan Pada Pt. Karya Deli Stelindo Medan. Jurnal Manajemen Bisnis Stie Ibbi,
20(2), 1–9.
Olson, DM, & Borman, WC (1989). Lebih Banyak Bukti tentang Hubungan Antara Pekerjaan
Lingkungan dan Prestasi Kerja. Kinerja Manusia, 2(2), 113-130. https://
doi.org/10.1207/s15327043hup0202_3
Omolo, PA (2015). Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bank umum pada
Kenya: Sebuah studi kasus Bank Komersial Kenya di Kabupaten Migori. Jurnal
Internasional Studi Sumber Daya Manusia, 5 (2), 87. https://doi.org/10.5296/
ijhrs.v5i2.7504 Osabiya, BJ (2015). Pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja organisasi.
Jurnal administrasi publik dan penelitian kebijakan, 7(4), 62–75. https://
doi.org/10.5897/JPAPR2014.0300
Pananrangi, M., Lewangka, O., & Sudirman, I. (2020). Pengaruh Motivasi dan Pekerjaan
Kepuasan Terhadap Kinerja Karyawan di Pt. Putra Karella Mare. Jurnal Hasanuddin
Bisnis Terapan dan Kewirausahaan, 3(2), 20–32.
Putra, DE, & Putri, Ju. D.(2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Anggota Satuan SPKT POLSEK Sungai Penuh Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Pembangunan Berkelanjutan, 3(2), 20–
26.
Ramlall, SJ (2008). Meningkatkan kinerja karyawan melalui organisasi yang positif
perilaku. Jurnal Psikologi Sosial Terapan, 38(6), 1580–1600. https://doi.org/
10.1111/j.1559-1816.2008.00360.x
Sakti, WTW, Musriha, & Noviandari, I. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja
dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan
Provinsi Jawa Timur di Surabaya. Jurnal Manajemen Branchmarck, 4(3), 101–110.
Saleleng, M., & Soegoto, AS (2015). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan
kompensasi, terhadap kinerja pegawai pada dinas pertanian Kabupaten Sorong Selatan.
Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(3), 695– 708.

Santoso, S., & Tjiptono, F. (2002). Riset Pemasaran: Konsep dan. Aplikasinya dengan SPSS.
Jakarta: Elex Media Komputindo.
Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2011). Metode Penelitian Untuk Mahasiswa Bisnis,
5/e. Pearson. https://books.google.co.id/books?id=dDGPPd_4y5sC Sethuraman, K., &
Suresh, J. (2014). Gaya kepemimpinan yang efektif. Bisnis internasional
Penelitian, 7(9), 165.

- 359-
Sharma, MK, & Jain, MS (2013). Manajemen Kepemimpinan: Prinsip, Model dan
teori. Jurnal Global Studi Manajemen dan Bisnis, 3(3), 2248–9878 . Sulaeman,
M. (2018). Pengaruh Motivasi dan Tujuan Kerja terhadap Disiplin Kerja dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kota
Banjar. INA-Rxiv, 1–7. https://doi.org/10.31227/osf.io/8wb3a.
Syamsir, M., & Ramlawati, R. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten
Kepulauan Selayar. MANOR: JURNAL Manajemen dan Organisasi Review, 1(2), 89– 100.

Tandoapu, B., Syarifuddin, A., & Buhaerah, N. (2020). Analisis Lingkungan Kerja dan
sasaran Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pertanian Kabupaten
Morowali Utara. Jurnal MM, 1(2), 79–84.
Tarandung, CD. (2016). Dampak Motivasi, Partisipasi dan Kompetensi
Kinerja Pegawai pada Dinas Ketahanan Pangan dan Penyuluhan Pertanian Kabupaten
Bolaang Mongondow Timur. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(2), 550–559.
Uzonna, R. (2013). Dampak motivasi terhadap kinerja karyawan: Sebuah studi kasus tentang
KreditWest Bank Siprus. Jurnal Ekonomi dan Keuangan Internasional, 5(5), 199– 211.
https://doi.org/10.5897/jeif12.086
Wahyudi, W., Semmaila, B., & Arifin, Z. (2020). Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan
Lingkungan Kerja Non fisik terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara. Sudut Pandang
Manajemen Riset, 1(3), 1–8.
Warokka, A., Gallato, CG, Thamendren, A., & Moorthy, L. (2012). Keadilan organisasi dalam
sistem penilaian kinerja dan kinerja kerja: bukti dari pasar yang sedang
berkembang. Jurnal Riset Manajemen Sumber Daya Manusia, Volume 2012 (2012),
ID Artikel 159467. DOI: 10.5171/2012.159467
Wirtenberg, J., Harmon, J., Russell, WG, & Fairfield, KD (2007). Peran SDM dalam membangun
perusahaan berkelanjutan: Wawasan dari beberapa perusahaan terbaik dunia. Orang dan
Strategi, 30(1), 10–20.
Serigala, LF, & Smith, JK (1995). Konsekuensi dari konsekuensi: Motivasi, kecemasan, dan
kinerja tes. Pengukuran Terapan dalam Pendidikan, 8(3), 227–242.
Xu, G., & Wang, Z. (2008). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap organisasi
kinerja: Efek perantara dari pertukaran pemimpin-anggota. Konferensi
Internasional 2008 tentang Ilmu dan Teknik Manajemen Prosiding Konferensi
Tahunan ke-15, 1090–1097.

- 360-