Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No.

2, Tahun 2013

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK

PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DINAS PERTANIAN KOTA PARIAMAN

1
Risman, 2Zaitul, 3 Ice Kemala
1
Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta
2 &3
Dosen Program Pascasarnana, Universitas Bung Hatta
Email : rismanubh@rocketmail.com

A B ST RA C T

The paradigm of public sector management has been shifted from new public management
(NPM) to public value management (PVM). Public value management focused on how to
build the relationship with the society as constituent of government. Therefore, every
aspect of the management, including human resources management, has to be revisited,
such as job satisfaction. Thus, this study aim to investigate the relationship between
Individual, Organization, and Job characteristic on Job Satisfaction in public sector
organization. By using 90 respondents working in the Dinas Pertanian Kota Pariaman, we find
that organization and job characteristic has a positive significant relationship with job
satisfaction. In addition, this finding indicate that two-factor theory partially can explain
this phenomena. Therefore, the evidence from this study suggest that organization has to
improve the organization and job characteristics in order to get the higher job satisfaction
among employees.

Keyword : Individual Characteristics and organizational characteristics of Job

Characteristics of job satisfaction
1.Latar belakang kondisi dimana sumberdaya manusia
merasakan kepuasan yang tinggi.
Paradigma pengelolaan organisasi sektor
Rendahnya tingkat kepuasan sumberdaya
publik telah berubah dari New Public
manusia bisa berdampak pada rendanya
Management (NPM) ke Public Value
kinerja. Phenomena rendahnya kinerja
Management (PVM) (O’Flynn, 2007). Public
Pegawai Pemerintahan telah banyak di
Value Management merupakan pendekatan
diskusikan baik oleh praktisi maupun
pengelolaan sektor publik yang berorientasi
akademisi. Misalnya, Menteri Pemberdayaan
pada aspek kinerja yang membangun
Aparatur Negara, Abubakar tahun 2011
hubungan yang baik (relationship) dengan
menyampaikan bahwa PNS masih
pihak-pihak yang berkepentingan. untuk bisa
bermasalah dengan kinerjanya sehingga
memberikan pelayanan yang baik diperlukan
diperlukan aturan baru untuk mengenjot
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

kinerja PNS. Bahkan Menteri PAN juga adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja
merencanakan untuk mentes ulang kompetensi karyawan.
PNS yang telah ada karena rendahnya kinerja Dinas Pertanian Kota Pariaman

PNS tersebut (Vivanews, 2012). Phenomena merupakan salah satu SKPD yang ada di
kinerja pegawai tidak hanya di tingkat pemerintahan daerah memiliki dari beberapa
nasional. bidang unit kerja diantaranya Bidang

Kota Pariaman adalah adalah Kota yang Tanaman dan Hortikultura, Bidang

relatif baru. Kota ini mempunyai visi menjadi Perkebunan dan Kehutanan, Bidang

Kota perdagangan dan jasa. Untuk mencapai Peternakan dan Kesehatan Hewan, UPTD
visi tersebut, semua stuktur (SKPD) yang ada Balai Penyuluhan Pertanian Kecamatan,
harus kuat dan mempunyai strategi yang jitu. UPTD Pos Kesehatan Hewan dan
Namun, kondisi sekarang menunjukan bahwa Isemanisasi Buatan, UPTD Rumah Potong
sebagian SKPD tidak menunjukan hasil kerja Hewan, Kelompok Jabatan Fungsional.
yang memadai, khususnya Dinas Pertanian. Permasalahan kepuasan kerja di SKPD ini

Hal dapat di lihat dari daya serap anggaran dapat di lihat dari masih tidak memadai gaji
yang rendah sehingga sebagian program tidak sebagian karyawan, khususnya karyawan
jalan. Kajian literature yang menyatakan kontrak. Di samping itu, karyawan merasa
bahwa rendahnya kinerja organisasi promosi jabatan tidak adil. Bahkan, sebagian
disebabkan salah satunya oleh rendanya kecil karyawan tidak puas dengan kawan
tingkat kepuasan personel organisasi. sejawat di SKPD ini. Pertanyaan penilitian
Kepuasan kerja bisa berdampak terhadap adalah kenapa sebagian karyawan puas dan
frustasi secara psikologis (Cranny et al., 1992) sebagian lagi tidak puas. Pertanyaan
dan rendahnya Bahkan, penelitian di atas yang memotivasi penulis
produktivitas.
kepuasan kerja bisa berdampak terhadap untuk melakukan penelitian ini.
tingginya keinginan pegawai untuk keluar dari Investigasi tentang kepuasan kerja telah
organiasi (Samad, 2006). dilakukan banyak dilakukan oleh penelitian

Kepuasan kerja adalah refleksi perasaaan sebelumnya baik luar negri (Srivastava dan
dari seorang pegawai tentang perkerjaannya Purang, 2009) maupun di Indonesia (seperti
apakah mereka senang atau tidak (Odon, Sudarsono, 2008; Hariri, 2004; Soenadji dkk,
Boxx, dan Dunn, 1990). Kepuasan kerja 2003; Boy, 2009; Umar, 2006; dan Swara,
merupakan topik penting dalam manajemen 2009). Sudarsono (2008) melakukan

sumberdaya manusia. manajemen penelitian untuk mengetahui pengaruh

Tujuan
sumberdaya manusia dalam mengelola SDM karakteristik pekerjaan dan karakteristik
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Pertanian untuk memperkaya literatur

pada puskesmas kecamatan sumbermanjing kepuasan kerja.

wetan di Malang. Sedangkan Hariri, dkk (2004) Penelitian ini adalah modifikasi dari

melakukan penelitian bertujuan untuk beberapa penelitian sebelumnya dimana

mengetahui pengaruh perbedaan individu, penelitian ini menggunakan tiga variable
karakteristik pekerjaan dan praktik organisasi sebagai factor yang mempengaruhi kepuasan
terhadap kepuasan kerja karyawan. kerja di Dinas Pertanian Kota Pariaman.
Soenadji dkk (2003) melakukan penelitian Berdasarkan latar belakang permasalahan
tentang pengaruh karakteristik individu, iklim seperti yang telah diuraian di atas maka
organisasi dan komunikasi terhadap kepuasan pertanyaan penelitiannya adalah apakah
kerja Karyawan Pada Jasa Tirta. Selanjutnya, karakteristik individu, pekerjaan dan
Boy (2009) melakukan penelitian tentang organisasi berpengaruh signifikan terhadap
Hubungan karakteristik individu, kompensasi kepuasan kerja di kalangan pengawai di
dan iklim kerja dengan kepuasan kerja dengan Dinas Pertanian Kota pariaman. Tujuan
kepuasan kerja dosen di Politeknik Kesehatan penelitian adalah untuk mengetahui apakah
Jambi. Umar (2006) melakukan penelitian karakteristik individu, pekerjaan dan
tentang pengaruh faktor budaya organisasi, organisasi berdampak signifikan terhadap
program diklat, dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
kinerja karyawan dan kepuasan kerja Hasil penelitian ini diperkirakan akan akan
karyawan pada PT Bank Riau. Selanjutnya bermanfaat bagi objek penelitian dalam hal
Swara (2010) melakukan penelitian tentang memberikan pasukan bagaimana cara
pengaruh desain pekerjaan terhadap kepuasan meningkatkan kepuasan kerja di kalangan
kerja pada Badan Koordinasi Penanaman pengawai Dinas Pertanian Kota Pariaman.
Modal Provinsi Nusa Tenggara Barat. Selain itu, penelitian ini juga memberikan
Dari beberapa penelitian diatas dapat di sumbangan dalam hal memperkaya literature
simpulkan bahwa sebagian besar penelitian di bidang kepuasan kerja atau pada teori dua
kepuasan kerja banyak di lakukan organisasi faktor (Herzberg, 1968).
sector swasta dan sangat terbatas yang Artikel ini akan dibagi atas beberapa
menjadikan objek penelitiannya adalah bagian di antaranya adalah latar belakang
ororganisasi sector public. Selain itu, penelitian, landasan teori dan pengembangan
penelitian terdahulu menghasilkan hasil yang hipotesis, metodologi penelitian, hasil dan
tidak konsisten. Untuk itu, perlu di lakukan pembahasan, dan akhirnya di tutup dengan
penelitian pada sector public seperti Dinas kesimpulan dan saran.
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

2. Landasan Teori dan Pengembangan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar

Hipotesis. kekurangan dan semakin banyak hal-hal
penting yang diinginkan, semakin besar
Kepuasan kerja merupakan topik psikologi
ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak
organisasi dan merupakan aspek kunci dalam
jumlah faktor pekerjaannya yang dapat
kerberhasilan organisasi. Hasibuan (2001)
diterima secara minimal dan kelebihannya
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam
sikap emosional yang menyenangkan dan
kerja yang lebih lama), orang yang
mencintai pekerjaannya. Selanjutnya, Sunarto
bersangkutan akan sama puasnya bila
(2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja
terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
adalah keadaan emosional yang
Teori keadilan menjelaskan fenomena
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
kepuasan kerja tergantung pada apakah ia
para pegawai memandang pekerjaan mereka.
merasakan adanya keadilan (equity) atau
Ada beberapa teori yang menjelaskan
tidak terhadap suatu situasi. ini diperoleh
kenapa sebagian individu puas dalam
dengan cara membandingkan dirinya dengan
organisasi dan sebagian lagi tidak puas
orang lain yang sekelas, sekantor maupun di
diantaranya yaitu (i) teori discrepancy, (ii)
tempat lain (Karlins, 2000). Sedangkan, teori
teori keadilan dan (iii) teori dua factor
dua factor membagi dua factor yang
(Sihambing, 2004). Sedangkan, Srivastava dan
menyebabkan karyawan puas atau tidak puas
Purang (2009) menjelaskan bahwa ada teori
dalam bekerja yaitu hygiene factor dan
besar yang menjelaskan kenapa individu puas
motivator. Hygiene factor meliputi hal-hal
atau tidak puas dalam bekerja yaitu isi (dimotori
seperti, gaji/upah, pengawasan, hubungan
oleh Herzberg, 1968) dan proses (di motori
antar pribadi, kondisi kerja dan status.
oleh Adam, 1965).
Sedangkan, motivator berupa keberhasilan,
Teori discrepancy menjelaskan bahwa
pengakuan, tanggung jawab, dan
Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah
pengembangan. Implikasi terhadap kepuasan
aspek pekerjaan tergantung pada selisih
kerja adalah faktor pendorong yang berkaitan
(discrepancy), antara apa yang seharusnya ada
dengan perasaan positif terhadap pekerjaan
(harapan, kebutuhan atau nilai-nilai) dengan apa
sehingga membawa kepuasan kerja.
yang menurut perasaan atau persepsinya telah
Kepuasan kerja adalah motivator primer
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya
yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.
(Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan
jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi
2.1. Karakteristik Individu dan Kepuasan
yang diinginkan dengan
kerja
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

Dalam Ilmu Management, seerang Koppelman (1986) mengungkapkan

manajer harus mengetahui perilaku individu. bahwa karakteristik organisasi diantaranya
Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki meliputi imbalan, kepemimpinan, struktur
karakteristik individu yang menentukan organisasi. Selanjutnya, Simamora (1997)
terhadap perilaku individu. Gibson (1994) mengatakan bahwa Karakteristik Organisasi
mengungkapkan bahwa karakteristik individu tersebut terdiri atas Sumber daya, Iklim,
terdiri atas kemampuan dan keterampilan, Tujuan, dan Struktur Organisasi. Sesuai
pengalaman, latar belakang dan demografi dengan teori dua factor (Herzberg, 1968),
individu yang bersangkutan. Steers (1991) karakteristik organisasi akan mempengaruhi
beragumentasi bahwa Karakteristik individu motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
meliputi masa kerja, tingkat pendidikan dan Penelitian sebelumya tentang pengaruh
kebutuhan untuk berprestasi. Mathis (2004) karakteristik organisasi terhadap kepuasan
membagi karakteristik individu kedalam kerja menyimpulkan bahwa karakteristik
beberapa bagian yaitu minat, jati diri, organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepribadian dan latar social. kepuasan kerja pegawai puskesmas di
Hariri dkk (2004) menyimulkan bahwa Malang (Sudarsono, 2008). Dari teori dan hasil
karakteristik individu berpengaruh signifikan penelitian sebelumnya maka dapat
terhadap kepuasan karyawan pada harian pagi disimpulkan dan dirumuskan hipotesa
jawa pos Surabaya. Soenadi dkk (2003) sebagai berikut,
menemukan bahwa tidak pengaruh signifikan
antara karakteristik individu dan kepuasan H2; terdapat pengaruh signifikan antara
kerja. Selanjutnya, Boy (2009) menemukan karakteristik organisasi dengan kepuasan
bahwa karakteristik berpengaruh singnifikan kerja.
terhadap kepuasan kerja. Dari teori dan
penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan 2.3. Karakteristik Pekerjaan dan
hipotesis pertama. kepuasan kerja

H1; Terdapat pengaruh signifikan antara Karakteristik perkerjaan adalah

karkateristik individu dan kepuasan kerja merupakan factor penting dalam menentukan
kepuasan kerja. Dari teori dua factor
(Herzberg, 1968), karakteristik pekerjaan
2.2. Karaktristik Organisasi dan Kepuasan adalah menentukan karyawan termotivasi
kerja atau tidak, sehingga jika karyawan
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

termotivasi maka kepuasan kerja akan 3. Metode Penelitian

meningkat. Karakteristik pekerjaan sangat
tergantung dari perancangan pekerjaan (job Objek penelitian ini adalah pegawai

design) karena dalam perancangan diperlukan yang bekerja pada Dinas Peternakan di kota
atribut khusus yang kemudian disebut dengan Pariaman. Penetapan sampel pada penelitian
karakteristik pekerjaan. Bahkan, Simamora ini adalah berdasarkan pendapat yang
(2004) menyatakan bahwa model Karakteristik dikemukakan oleh Arikunto (2006:134)
Pekerjaan (job characteristics models) maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih
merupakan suatu pendekatan terhadap baik diambil semuanya sehingga

pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Ada beberapa pendekatan yang digunakan Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari
dalam menjelaskan pengaruh karaktersitik 100, dapat diambil antara 10 – 15 % atau lebih.
pekerjaan dan kepuasan kerja atau hasil Jumlah sample dalam penelitian ini sebanyak
pekerjaan. Salah pendekatannya adalah 90 responden.
pendekatan klasik yang di kemukan oleh Penelitian ini dilakukan melalui angket

Hackman dan Oldham (1975) dikenal dengan atau kuesioner yaitu pengumpulan data
istilah teori karakteristik pekerjaan (Job dengan cara mengajukan pertanyaan yang
Characteristic Theory). Pendekatan lain adalah tersusun secara sistematis untuk diisi oleh
pendekatan contingency dimana suatu pegawai secara objektif. Kepuasan kerja
pendekatan yang lebih mutakhir dari perancang merupakan generalisasi persepsi individu
pekerjaan dan merupakan pengembangan terhadap pekerjaannya berdasarkan atas
terhadap pengayaan pekerjaan dimana pada aneka ragam tugas dan pekerjaan yang
pendekatan ini berusaha menjelaskan situasi dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Kepuasan
dan merancang pekerjaan efektif bagi individu kerja diukur dengan menggunakan (Cellaci,
(……….). Anthony dan Daviries, dalam Mas’ud, 2004)

Penelitian sebelumya tentang pengaruh yang terdiri dari kepuasan terhadap

karakteristik organisasi terhadap kepuasan perkejaan, promosi, teman kerja, dan

kerja menyimpulkan karakteristik pengawasan.

bahwa
organisasi berpengaruh signifikan terhadap Sedangkan karakteristik individu di ukur

kepuasan kerja pegawai (Sudarsono, 2008). dengan menggunakan empat indicator yaitu
keahlian, nilai, sikap, dan minat (As’ad,

H3; terdapat pengaruh signifikan antara 2004, dalam Subyantoro, 2003). selanjutnya,
karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan karakteristik organisasi diukur dengan
kerja. menggunakan prilaku pimpinan dan
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

lingkungan kerja (Sudarsono, 2010). Terakhir, autokorelasi dan heterkedastisiti. Hasil uji-uji
karakteristik pekerjaan di ukur dengan lima diatas menunjukan bahwa data, valid,
indicator yaitu variasi otonomi reliable dan normal, ini bisa di lihat dari hasil
tugas,
pekerjaan, identitas tugas, umpan balik dan uji validitas dan reliabilitas, serta uji
pentingnya tugas (Hackman dan Oldhman, kolmorov-sminornov untuk uji normaitas data.
1975)). Model penilitian dapat dilihat pada di Sedangkan uji multikolinearitas menggunakan
agram dibawah ini. VIF dan hasilnya menunjukan bahwa variable
independen bebas dari masalah
multikolinearitas. Sedangkan uji
Karakteristik
Individu (X1) heterokedastisiti menggunakan uji Gletser
Karakteristik Kepuasan Kerja (Y) dan hasil juga menyimpulkan bebas dari
Organisasi (X2)
permasalahan heterokesidastisiti.
Karakteristik
Pekerjaan (X3) Deskritif statistik variable penelitian dapat
di simpulkan sebagai berikut. Karakteristik

Dalam penelitian ini peneliti melakukan Individu memiliki skor rata-rata 3,94 dengan
pengolahan data dengan bantuan SPSS. total capaian responden 78,9 %. Dengan
Menurut Santoso (2002) menyatakan bahwa demikian tingkat pencapain responden
dasar pengambilan keputusan untuk pengujian termasuk kategori cukup baik. Selanjutnya,
hipotesis adalah (i) Jika nilai sig. Atau Karakteristik Organisasi skor rata-rata 3,8
signifikansi atau nilai probalitas (p) < 0, 05 dengan total capaian responden 75,9 %.
(taraf kepercayaan 95 %), Maka terdapat Dengan demikian tingkat pencapain

pengaruh yang berarti dari variabel bebas responden termasuk kategori cukup baik.
terhadap variabel terikat, (ii) Jika nilai sig. Sedangkan, Karakteristik Pekerjaan skor
Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) > 0, rata-rata 3,7 dengan total capaian responden
05 (taraf kepercayaan 95 %), Maka tidak 73,42%. Dengan demikian tingkat pencapain
terdapat pengaruh yang berarti dari variabel responden termasuk kategori cukup baik.
bebas terhadap variabel terikat. Dan Kepuasan Kerja skor rata-rata 3,5
dengan total capaian responden 70,6%.
4. Hasil Dan Pembahasan Dengan demikian tingkat pencapain

Penelitian menggunakan metode analisa responden termasuk kategori cukup baik.

regressi berganda. Sebelum regresi data, uji
intrumen berupa uji validitas dan reliabilitas Hasil penelitian dapat di lihat dari

data dilakuan. Selanutnya, uji normalitas dan uji persamaan regresi di bawah ini ;
asumsi klasik yaitu uji multikolinearitas,
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

Y= 21.180 + - 0.259X1 + 1.066X2 + 0.426X3 pimpinan sesuai, dan didukung oleh

+e lingkungan yang memadai, maka kepuasan
Pengujian tentang model kerja akan meningkat. Hasil penelitian ini
kelayakan
menunjukan bahwa nilai signikansi F-statistik konsisten dengan Sudarsono (2008).
kecil dari 0.05 hal menunjukan bahwa model Hasil studi ini menunjukan bahwa
layak. Sedangkan, kemampuan variable hipotesis yang menyatakan, karakteristik
independen menjelaskan variable dependen pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap
juga cukup tinggi. kepuasan pegawai terbukti dan diterima. Hal
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel ini terlihat dari uji hipotesis variabel
karakteristik individu (X1) berpengaruh negatif karakteristik pekerjaan (X3) diperoleh nilai sig
(-0,259) tapi tidak signifikan. Hipotesis 1 yaitu 0,000 < 0,05, memberikan makna tentang
karakteristik individu berpengaruh signifikan pengaruh variable karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasan kerja Pegawai dinas (X3) terhadap kepuasan Kerja (Y). Dalam
Pertanian kota Pariaman ditolak. Hal ini hal ini, bila karakteristik pekerjaan yang
terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) besar dimiliki pegawai sesuai, maka kepuasan
dari 0,05. Berarti karakteristik Individu yang kerja pegawai semakin tinggi. Sebaliknya,
dimiliki pegawai tidak begitu diperhitungkan karakteristik pekerjaan yang dimiliki
untuk kepuasan kerja pegawai Dinas pertanian pegawai tidak sesuai, maka kepuasan kerja
Kota Pariaman. Hasil penelitian ini bertolak pegawai akan menurun. Berarti semakin
belakang dengan hasil penelitian yang sesuai variasi tugas, otonomi pekerjaan,
dilakukan oleh Hariri dkk (2004) dan Boy identitas tugas, umpan balik dan pentingnya
(2009) tapi konsisten temuan Soenadi dkk tugas yang dimiliki pegawai sehingga
(2003). mampu menyelesaikan tugas-tugas dengan
Hasil uji hipotesis variabel karakteristik baik, maka kepuasan kerja akan meningkat.
organisasi (X2) dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Penelitian ini konsisten dengan penelitian
Hipotesis 2 yaitu karakteristik organisasi yang dilakukan oleh Sudarsono (2008).
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja Pegawai dinas Pertanian kota Pariaman 5. Kesimpulan dan saran
diterima. bila karakteristik organisasi yang
dimiliki pegawai sesuai, maka kepuasan kerja Tujuan penelitian untuk menguji apakah
pegawai semakin tinggi. Sebaliknya, karakteristik individu, organisasi dan
karakteristik organisasi yang dimiliki pegawai pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan
tidak sesuai, maka kepuasan kerja pegawai kerja. Penelitian berdasarkan premis yang
akan menurun. Berarti apabila prilaku dikemukan oleh Herzberg (1968) yang
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

mengatakan bahwa puas atau tidak puasnya puas dan sebagian lagi tidak puas.

seseorang di tentukan oleh dua factor yaitu Sedangkan, penelitian ini mempunyai

factor instrisik dan factor ekstrisik. kontribusi pada praktik dalam hal

Karakteristik individu merupakan factor peningkatan kepuasan kerja bisa meningkat

instrisik, sedangkan karkateristik organisasi karakteristik organisasi dan pekerjaan

dan perkejaan termasuk factor ekstrisik. menjadi lebih baik.

Setelah dianalisa dan dilakukan pembahasan Penelitian ini bukannya tanpa
terhadap data yang telah diperoleh, maka hasil keterbatasan, sekurangnya penulis mencatat
penelitian secara parsial sesuai dengan teori beberapa keterbatasan di antaranya adalah
Herzberg (1968) dimana factor (karakteristik keterbatasan sample (hanya 90 responden),
individu) tidak berdampak terhadap kepuasan keterbatasan variable dan perspektif (teori)
kerja, sedangkan factor ekstrisik (karakteristik yang di gunakan, dan metode analisa.
organisasi dan pekerjaan) berdampak Keterbatasan di atas menjadi saran untuk
signifikan terhadap kepuasan kerja. peneliti selanjutnya dengan caran menambah

Penelitian ini berimplikasi terhadap teori sample penelitian, menambah variable dan
dan praktik. Implikasi teori bahwa fenomena menggunakan perspektif lain seperti equity
kepuasan kerja di sector public, seperti di theory dalam menjelaskan variasi kepuasan
Dinas Pertanian Kota Pariaman ini juga bisa kerja di sector publik.
dijelaskan oleh two-factors theory (Herzberg,
DAFTAR PUSTAKA
1968). Untuk itu, temuan ini memperkuat teori
dalam menjelaskan kenapa sebagian pegawai

Adams, J. S. (1965). Inequity in social Praktek Edisi Revisi. Jakarta: Rineka

exchange. In L. Berkowitz (Ed.). Cipta.
Advances in experimental social Boy, H (2009). Hubungan karakteristik
psychology (267–299). New York: individu, kompensasi dan iklim kerja
Academic Press dengan kepuasan kerja dosen di
Alwi, Syafaruddin. 2001. politeknik kesehatan jambi.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Cranny, C.J., Smith, R.C., & Stone, E.F.
Strategi. Keunggulan Kompetitif. (1992). Job satisfaction: How people
Yogyakarta: BPFE feel about their jobs and how it
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur affects their performance. New
Penelitian Suatu Pendekatan York: Lexington
Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

Dessler, 1998. Manajemen Sumber Daya O’Flynn, J. (2007). From new public

Manusia, Penerbit BPFE, management to public value:

Jogyakarta. Paradigmatic change and managerial

Gaspersz, Vincent, 2003. Total Quality implications, The Australian Journal

Management, Jakarta: PT. Gramedia of Public Administration, 66(3), 353-

Pustaka Utama 366

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Odon, R.Y., Boxx, W.R. & Dunn, M.G.

Multivariate dengan Program SPSS, (1990). Organizational cultures,

Badan Penerbit Universitas commitment, satisfaction and

Diponegoro, Semarang cohesion. Public & Management

Hackman, R. J., & Oldham, G. R. (1975). Review, 14, 157-168

Development of the job diagnostic Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi,

survey. Journal of Applied Edisi Indonesia, Indeks Kelompok

Psychology, 60, 159–170. Gramedia.

Hasibuan, Malayu S.P, 2007. Manajemen Samad, S. (2006). The contribution of

Sumber Daya Manusia, Bumi demographic variables: Job

Aksara, Jakarta. characteristics & Job satisfaction on

Hariri dkk (2004). Pengaruh perbedaan turnover intentions. Journal of

individu, karakteristik perkerjaan International Management Studies,

terhadap kepuasan kerja karyawan. 1(1), 1-12.

Universitas Brawijaya. Malang. Santoso, Singgih, 2004. SPSS Statistik

Herzberg, F. (1968). Work and the nature Parametrik, Penerbit PT Elex Media

of man. London: Granada. Komputindo, Kelompok Gramedia,

Mangkunegara , A. A. Anwar Prabu. Jakarta.

2000. Manajemen Sumber Daya Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya

Manusia, Bandung : PT.Rosda Manusia Dan Produktivitas Kerja,

Karya CV Mandar Maju, Bandung.

Mas`ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Shrisvasta, A. dan Purang, P., (2009).

Organisasi : Konsep dan aplikasi. Employee perception of job

Semarang : Universitas Dipenogoro satisfaction: Comparative study on

Notoadmodjo, soekidjo. 2009. Indian Bank, Asian Academy of

Pengembangan Sumber Daya Management Journal, 14(2), 65-78

Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Jurnal Program Pascasarjana, Vol. 3, No. 2, Tahun 2013

Simamora, 2004, Manajemen SDM,

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN, Yogyakarta.
Simamora, Henry, 1995. Manajemen
Sunber Daya Manusia, Jakarta:
STIE YKPN
Simon.A.,& Shcuster. 1998. Manajemen
Sumber Daya Manusia Jilid 2,Alih
Bahasa Benyamin Molan, PT Dadi
Karyana Abadi, Jakarta.
Sudarsono (2008). Pengaruh karakteristik
pekerjaan dan karakteristik
organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai sumber manjing wetan
Malang, Universitas Teknologi
Surabaya.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabet
Umar, Y (2006). Pengaruh faktor budaya
organisasi, program diklat dan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan dan kepuasan kerja
karyawan pada PT. Bank Riau.
Universitas Brawijaya. Malang
Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011.
Pengaruh Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan (Survei Pada PT.
Frisian Flan Indonesia Wilayah
Jawa Barat)