Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di:https://www.researchgate.net/publication/326882537

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Staf Sekretariat
Kabupaten Pasuruan)

Artikel· Agustus 2018

DOI: 10.9790/487X-2008013039

KUTIPAN BACA
8 4,129

1 penulis:

Hanif Mauludin
Sekolah Ekonomi Malangkuçeçwara
25PUBLIKASI43KUTIPAN

LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait ini:

orientasi pasar, inovasi, keunngulan bersaing, kinerja perusahaanLihat proyek

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIALihat proyek

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah olehHanif Mauludinpada 07 Agustus 2018.

Pengguna telah meminta peningkatan file yang diunduh.

Jurnal IOSR Bisnis dan Manajemen (IOSR-JBM)
e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 20, Edisi 8. Ver. I (Agustus 2018), PP 30-39
www.iosrjournals.org

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja

Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Staf Sekretariat Kabupaten Pasuruan)

Mariati¹, Hanif Mauludin²

Mahasiswa Pascasarjana, Fakultas Ekonomi Malangkucecwara, Indonesia
Dosen, Fakultas Ekonomi Malangkucecwara, Malang, Indonesia
Penulis Koresponden: Mariati¹

Abstrak:Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan. Populasi dan sampel penelitian ini adalah

seluruh pegawai Sekretariat Daerah Pasuruan yang berjumlah 170 orang. Kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 170 yang dikembalikan sebanyak 130 dengan tingkat respon sebesar 76,47%. Analisis data yang digunakan

adalah teknik persamaan struktural (SEM) dengan software Smart Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1). Budaya organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 2) budaya

organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) kepuasan kerja berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 4) motivasi kerja berpengaruh langsung positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja, 5) motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) kepuasan kerja memediasi hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Temuan penelitian ini memberikan

implikasi teoretis dan praktis. Penelitian ini memberikan kontribusi terhadap literatur manajemen yang ada terkait dengan Budaya Organisasi, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Temuan penelitian ini

diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan bahan pertimbangan bagi Sekretariat Daerah Pasuruan dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan membentuk budaya organisasi serta meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja

pegawai. 5) motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) kepuasan kerja memediasi hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Temuan penelitian ini memberikan implikasi teoretis

dan praktis. Penelitian ini memberikan kontribusi terhadap literatur manajemen yang ada terkait dengan Budaya Organisasi, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Temuan penelitian ini diharapkan dapat menjadi

sumber informasi dan bahan pertimbangan bagi Sekretariat Daerah Pasuruan dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan membentuk budaya organisasi serta meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. 5) motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) kepuasan kerja memediasi hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Temuan penelitian ini memberikan implikasi teoretis dan praktis. Penelitian ini

memberikan kontribusi terhadap literatur manajemen yang ada terkait dengan Budaya Organisasi, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Temuan penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan

bahan pertimbangan bagi Sekretariat Daerah Pasuruan dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan membentuk budaya organisasi serta meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Temuan penelitian ini memberikan implikasi

teoretis dan praktis. Penelitian ini memberikan kontribusi terhadap literatur manajemen yang ada terkait dengan Budaya Organisasi, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Temuan penelitian ini diharapkan dapat

menjadi sumber informasi dan bahan pertimbangan bagi Sekretariat Daerah Pasuruan dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan membentuk budaya organisasi serta meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Temuan penelitian ini memberikan implikasi teoretis d

Kata kunci:Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tanggal Pengajuan: 25-07-2018 Tanggal penerimaan: 06-08-2018
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

I. Pendahuluan
Kebaikan organisasi ketika memperoleh keuntungan, menunjukkan lain adalah organisasi publik yang
berusaha memberikan pelayanan melalui kinerja yang baik secara konsisten untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Demikian pula Pemerintah merupakan salah satu organisasi publik yang memiliki fungsi memberikan
pelayanan langsung kepada masyarakat. Tolak ukur penting dalam pencapaian kinerja organisasi Pemerintah yang
dapat dilihat dari puas atau tidak puasnya masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh Pemerintah. Salah satu
faktor yang menentukan tercapainya kinerja dan tujuan organisasi adalah kinerja sumber daya manusianya. Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dalam hal ini pada Pemerintahan adalah Aparatur Sipil Negara yang memiliki
kedudukan sentral dalam organisasi karena Aparatur Sipil Negara merupakan unsur kunci dalam menjalankan dan
menggerakkan organisasi pemerintahan. Oleh karena itu, organisasi pemerintah harus memperhatikan dan mengelola
sumber daya manusia Aparatur Sipil Negara dengan baik agar dapat meningkatkan kualitas sehingga berdampak pada
peningkatan kinerja organisasi untuk mewujudkan visi dan misi organisasi yang telah ditetapkan.
Dewasa ini, tuntutan masyarakat terhadap kinerja pelayanan pemerintah sangat tinggi dan dinamis.
Masyarakat menjadi lebih cerdas dan memahami hak-hak yang seharusnya diterima dari Pemerintah. Penyelenggara
Pemerintah dalam hal ini adalah Aparatur Sipil Negara sebagai abdi masyarakat harus dapat mengikuti apa yang
menjadi kemauan masyarakat agar tuntutan dan harapan masyarakat terhadap pelayanan publik dapat terwujud.
Pemenuhan tuntutan dan harapan tersebut dapat dicapai melalui pembentukan Aparatur Sipil Negara yang profesional,
berintegritas dan mampu beradaptasi dengan tantangan daerah.
Pemerintah Kabupaten Pasuruan terus berupaya dan melakukan reformasi birokrasi hingga saat ini dengan salah
satu bidang perubahannya adalah penguatan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara. Penguatan
Manajemen SDM Aparatur Sipil Negara diharapkan dapat meningkatkan kinerja guna memberikan pelayanan publik yang
optimal. Kenyataan di lingkungan masyarakat masih banyak kinerja Aparatur Sipil Negara yang belum optimal dengan indikasi
seperti masih banyaknya pegawai yang malas bekerja, banyak pekerjaan yang menumpuk, kurang bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya dan lebih mementingkan kepentingan pribadi, datang terlambat. dan sering meninggalkan kantor saat jam kerja
bahkan ada karyawan yang tidak tahu harus berbuat apa dan hanya menghabiskan waktu

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 30 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

waktu membaca koran atau hanya nongkrong di kantin. Penurunan kinerja pegawai tersebut harus segera
ditanggulangi karena berkaitan dengan pelayanan publik dan merugikan organisasi pemerintah itu sendiri karena
selain memberikan citra buruk juga mempengaruhi pencapaian visi misi yang telah ditentukan. Penyelesaian masalah
penurunan kinerja Aparatur Sipil Negara merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh manajemen Pemerintah.
Dalam hal ini Pemerintah Kabupaten Pasuruan agar dapat mengelola sumber daya Aparatur Sipil Negara dengan baik
dan mendorong kinerjanya agar lebih optimal. Pengelolaan sumber daya Aparatur Sipil Negara tidak cukup hanya
memiliki program rekrutmen atau pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang baik, tetapi manajemen
pemerintah juga harus memperhitungkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja Aparatur Sipil Negara untuk
kualitas. Mengingat kompleksnya masalah, pihak-pihak yang terlibat dalam organisasi harus cermat dalam mengamati
sumber daya yang tersedia. Menurut Koesmono.T (2005) unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kepuasan kerja, dan variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah budaya dan motivasi.

Kepuasan kerja dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Crosman dan Bassem (2003) serta Brahmasari dan suprayetno (2008) yang
membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. Artinya kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Semakin puas karyawan dalam bekerja maka semakin tinggi kinerjanya. Dilihat dari banyaknya faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, manajemen organisasi harus lebih memperhatikan faktor-faktor
tersebut agar karyawan dapat bekerja semaksimal mungkin untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sama halnya
dengan organisasi pemerintahan, faktor upah/gaji yang layak yang dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari
pegawai sangat menentukan kepuasan pegawai, namun kini kenyataan bahwa gaji dan tunjangan lain yang
diterima Aparatur Sipil Negara berbeda. Selain itu, satu instansi dengan instansi lain dalam satu pemerintahan
yang tidak sama menimbulkan kecemburuan dan ketidakpuasan sebagian pegawai yang merasa bekerja dengan
baik dan beban kerja lebih berat namun memperoleh upah yang lebih kecil. Selain itu, perlakuan pimpinan juga
sangat menentukan kepuasan karyawan yang mana jika pemimpin dapat melindungi, adil kepada seluruh
karyawan dan dapat menciptakan suasana kantor yang nyaman maka karyawan akan puas dan betah di kantor
menyampaikan kemungkinan termotivasi untuk bekerja. Karena kepuasan atau ketidakpuasan Aparatur Sipil
Negara terhadap pekerjaannya merupakan faktor penting dalam bekerja untuk memberikan pelayanan yang
memuaskan kepada masyarakat,
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah Budaya organisasi. Budaya Organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana

karyawan melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins 2006). Glaser dkk. (1987) berpendapat bahwa budaya organisasi sering digambarkan dalam pengertian bersama. Pola kepercayaan,

simbol, ritual, dan mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota

baru agar memiliki kesamaan persepsi yang dimiliki oleh anggota organisasi. Dibutuhkan konsistensi yang panjang dalam jangka panjang mengenai penerapan nilai dan tindakan yang dianggap penting oleh

organisasi. Hal ini akan berdampak pada keseragaman makna dan persepsi oleh anggota organisasi selanjutnya dan mungkin dapat mengelola budaya organisasi. Budaya organisasi yang diterapkan hingga saat

ini adalah budaya terlayani sehingga tujuan reformasi birokrasi salah satunya menjadikan perubahan budaya tersebut menjadi budaya pelayanan dengan mengutamakan kebutuhan masyarakat dalam

menjalankan tugasnya pada semua tingkat unit pelayanan di pemerintahan. Budaya ini harus terus dilakukan mulai dari pimpinan/pejabat hingga staf level terendah dan harus diajarkan kepada pegawai yang baru

mendaftar/bergabung agar perubahan budaya tersebut dapat terwujud dan dapat diterapkan oleh seluruh Aparatur Sipil Negara dalam organisasi. Budaya organisasi yang diterapkan hingga saat ini adalah budaya

terlayani sehingga tujuan reformasi birokrasi salah satunya menjadikan perubahan budaya tersebut menjadi budaya pelayanan dengan mengutamakan kebutuhan masyarakat dalam menjalankan tugasnya pada

semua tingkat unit pelayanan di pemerintahan. Budaya ini harus terus dilakukan mulai dari pimpinan/pejabat hingga staf level terendah dan harus diajarkan kepada pegawai yang baru mendaftar/bergabung agar

perubahan budaya tersebut dapat terwujud dan dapat diterapkan oleh seluruh Aparatur Sipil Negara dalam organisasi. Budaya organisasi yang diterapkan hingga saat ini adalah budaya terlayani sehingga tujuan

reformasi birokrasi salah satunya menjadikan perubahan budaya tersebut menjadi budaya pelayanan dengan mengutamakan kebutuhan masyarakat dalam menjalankan tugasnya pada semua tingkat unit

pelayanan di pemerintahan. Budaya ini harus terus dilakukan mulai dari pimpinan/pejabat hingga staf level terendah dan harus diajarkan kepada pegawai yang baru mendaftar/bergabung agar perubahan budaya

tersebut dapat terwujud dan dapat diterapkan oleh seluruh Aparatur Sipil Negara dalam organisasi.

Pengaruh penting lainnya selain budaya organisasi adalah motivasi karyawan dalam organisasi. Robbins
(2002:55) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk berbuat sebagai kemauan untuk berusaha keras dalam
tingkat yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memenuhi
kebutuhan individu. Malthis dan Jakson (2001: 89) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Kesimpulannya, motivasi mempersoalkan
bagaimana mengarahkan daya dan potensi bawahan agar dapat bekerjasama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Salah satu teori motivasi yang berkaitan dengan kebutuhan individu adalah
teori Maslow. Maslow percaya bahwa seorang pekerja melakukan suatu pekerjaan karena memenuhi berbagai
kebutuhan. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai kesenjangan atau konflik antara kenyataan dan dorongan batin. Jika
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan akan menunjukkan perilaku yang mengecewakan, sebaliknya jika
kebutuhannya terpenuhi maka karyawan akan menunjukkan perilaku senang sebagai manifestasi dari kepuasannya. Di
Pemerintah Kabupaten Pasuruan, kondisinya masih belum ada sistem yang memberikan punishment dan reward
kepada pegawai atas prestasi dan inovasi pegawai. Berkinerja tinggi, berkinerja baik, disiplin diperlakukan sama dengan
karyawan yang bekerja santai dan tidak disiplin. Penghasilan tambahan pegawai yang telah berjalan selama satu tahun
terakhir hanya berdasarkan tingkat kehadiran pegawai tanpa adanya indikator lain seperti beban kerja dan kinerja
pegawai. Jadi,

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 31 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

motivasi dalam bekerja. Motivasi setiap pegawai berbeda-beda dalam bekerja sehingga Manajemen Organisasi
Pemerintah Kabupaten Pasuruan terus berusaha memperbaiki sistem agar dapat memenuhi kebutuhan pegawai
dengan motivasi yang berbeda secara maksimal karena motivasi yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai. Selain itu, manajemen juga terus mendorong karyawan untuk meningkatkan semangat kerja melalui motivasi
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Kabupaten Pasuruan yang merupakan salah satu organisasi yang memiliki
fungsi administrasi pembantu Bupati dan mempunyai peranan penting dalam menggerakkan roda pemerintahan. Oleh
karena itu, Aparatur Sipil Negara yang ada di sekretariat daerah diharapkan dapat menjalankan fungsinya dan
melaksanakan dengan baik sehingga visi misi yang telah ditetapkan dapat terwujud.
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis 1) pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, 2)
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, 3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja,
4) pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, 5) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.

II. Bahan dan metode

Tinjauan Teoretis
Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah nilai, kepercayaan, simbol yang dianut oleh organisasi yang diterima dan
mempengaruhi, mengatur dan mengikat kelompok yang beragam dalam berinteraksi dengan anggota kelompok lainnya, dapat menjadi perekat dan menetapkan suatu kode etik dalam

mewujudkan tujuan organisasi sehingga harus diajarkan kepada anggota organisasi yang baru (Winanti 2013; Kreitner, Robert & Angelo Kinicki). 2005; Robins 2006; Sutrisno, 2010; Koesmono,

2005). Tika (2006:21) menyimpulkan bahwa budaya organisasi terbentuk melalui 4 (empat) tahap, yaitu tahap pertama interaksi antara pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/

individu dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah interaksi ide yang ditransformasikan menjadi artefak, nilai, dan asumsi, tahap ketiga adalah artefak, nilai, dan asumsi akan

diimplementasikan sehingga tercipta budaya organisasi. Tahap terakhir adalah untuk mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran kepada anggota baru dalam organisasi.

Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi dalam suatu organisasi, antara lain: budaya berperan dalam menetapkan batasan, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu

organisasi dengan organisasi lainnya; budaya membawa rasa identitas bagi anggota organisasi; budaya membuatnya lebih mudah berkomitmen pada area yang lebih luas daripada

kepentingan individu; budaya dapat meningkatkan stabilitas sistem; dan budaya berfungsi sebagai mekanisme untuk membuat makna dan kontrol yang membimbing dan membentuk sikap

dan perilaku karyawan (Robbins 2006:725). artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya; budaya membawa rasa identitas bagi anggota

organisasi; budaya membuatnya lebih mudah berkomitmen pada area yang lebih luas daripada kepentingan individu; budaya dapat meningkatkan stabilitas sistem; dan budaya berfungsi

sebagai mekanisme untuk membuat makna dan kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku karyawan (Robbins 2006:725). artinya budaya menciptakan perbedaan yang

jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya; budaya membawa rasa identitas bagi anggota organisasi; budaya membuatnya lebih mudah berkomitmen pada area yang lebih luas

daripada kepentingan individu; budaya dapat meningkatkan stabilitas sistem; dan budaya berfungsi sebagai mekanisme untuk membuat makna dan kontrol yang membimbing dan

membentuk sikap dan perilaku karyawan (Robbins 2006:725).

Meninjau pada beberapa fungsi budaya organisasi, manajemen perlu memberikan perhatian yang besar
untuk mewujudkan budaya organisasi dan memeliharanya. Untuk mempertahankan budaya organisasi menurut
Robbins (1996) ada 3 (tiga) kekuatan sebagai berikut: (1) praktek seleksi, proses seleksi bertujuan untuk mengidentifikasi
dan mempekerjakan individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan dengan
sukses. dalam organisasi; (2) manajemen puncak, tindakan manajemen puncak berdampak besar pada budaya
organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam menjalankan norma sangat mempengaruhi anggota organisasi; (3)
sosialisasi, sosialisasi ditujukan kepada pegawai baru untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses
sosialisasi ini meliputi 3 tahap yaitu tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metamorfosis.

Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah keinginan dalam diri seseorang yang memberi kekuatan untuk memenuhi kebutuhan individu
dan berperan kuat dalam mengarahkan perilaku atau menyebabkan seseorang mengambil tindakan dalam mencapai tujuan
organisasi (Mohklas 2015, Malthis dan Jakson 2002, Robins 2006, Winanti, 2013; Koesmono, 2005).
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Dalam
Winanti (2013), Maslow mengatakan bahwa pada semua manusia lima tingkat kebutuhan adalah: (1) kebutuhan psikologis,
Meliputi: lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan fisik lainnya; (2) keamanan, termasuk
keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional; (4) Penghargaan, termasuk harga diri, otonomi, dan
prestasi serta faktor penghormatan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian; (5) Aktualisasi diri, dorongan untuk
menjadi seseorang atau sesuatu sesuai dengan ambisinya yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan
diri.

Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dialami seseorang karena harapannya akan penghasilan atau
kompensasi telah terpenuhi dan tercermin dalam sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang merupakan
faktor pendorong peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi. (Robbins, 2002, Dhermawan, Sudibya dan Mudiartha
Utama, 2012; dan Schroeder, 2001, koesmono, 2015).

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 32 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

Salah satu teori kepuasan adalah teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzeberg. Dalam Gitosudarmo dan Sudito,
2000) teori dua faktor Herzeberg adalah sebagai berikut:
a) Adanya sejumlah kondisi ekstrinsik kerja yang apabila kondisi tersebut tidak ada akan menimbulkan ketidakpuasan di
kalangan karyawan. Kondisi ini disebut dissatisfiers atau faktor kebersihan. Faktor-faktor tersebut berkaitan
dengan prestasi kerja yang meliputi: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas
pengawasan, kualitas hubungan antar pekerja, jaminan sosial.
b) Sejumlah kondisi intrinsik kerja yang jika kondisi tersebut ada, mungkin berfungsi sebagai motivator yang dapat
menghasilkan prestasi kerja yang baik, tetapi jika kondisi atau faktor tersebut tidak ada maka tidak akan menimbulkan
ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut dengan nama faktor yang memuaskan,
yang meliputi: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan dan pengembangan
pribadi.

Kinerja karyawan
Kinerja merupakan tolak ukur keberhasilan suatu pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas dalam kurun waktu tertentu
Waktu dipengaruhi oleh banyak faktor dan dilakukan oleh karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi (Tika 2006, Handoko 2001, Dhermawan, Sudibya dan Utama 2012; Bernad
& Russell 1993; Mangkunegara, AA Prabu 2005, Sutrisno 2010) , (Potu, 2013).
Menurut As'ad dalam Agustina (2002), Sutiadi (2003:6) Brahmasari dan Suprayetno (2008)
mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi individu yaitu kinerja (workability),
usaha kerja (desire to work), dan dukungan organisasi (opportunity to work).

Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini meliputi:
sebuah)Budaya organisasidengan indikator yang diadopsi dari tujuh ciri utama budaya organisasi menurut
Robbins (2006: 311) adalah sebagai berikut: inovasi dalam pengambilan risiko; perhatian terhadap detail;
orientasi hasil; orientasi orang; orientasi tim; agresivitas dan kemampuan.
b)Motivasi pegawai, dengan indikator yang diadopsi dari teori kebutuhan Abraham Maslow dalam Winanti
(2013), yang meliputi: Psikologis; keamanan; sosial; apresiasi; dan aktualisasi diri.
c)Kepuasan kerja, dengan indikator yang diadopsi oleh teori dua faktor Herzberg dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008) Termasuk kompensasi; kondisi kerja; sistem administrasi dan kebijakan perusahaan; dan peluang untuk
berkembang.
d)Kinerja karyawandengan indikator yang diadopsi dari Robbins (2006: 125) yang menyatakan bahwa kriteria yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja adalah: kualitas kerja; kuantitas pekerjaan; dan sikap.

Pengembangan Hipotesis
H1 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan tidak terlepas dari
Fakta bahwa kepuasan kerja dapat dicapai jika semua harapan karyawan dapat dipenuhi oleh organisasi
meskipun ukuran kepuasan tergantung pada individu karyawan. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari
perasaan dan sikap karyawan dalam pekerjaannya dan lingkungan kerjanya. Robbins (2002: 36)
mengemukakan bahwa banyak faktor penting yang mendatangkan kepuasan kerja, tetapi yang pertama
adalah pekerjaan yang memberikan peluang untuk keterampilan yang diterapkan dan umpan balik
tentang seberapa baik mereka bekerja dimana seseorang mendapatkan kenyamanan pribadi dan
kemudahan dalam melakukan pekerjaan. Hal ini terkait erat dengan aturan dan standar yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Namun, aturan dan standar tersebut terbentuk dari budaya organisasi di
dalam perusahaan itu sendiri. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Koesmono T (2005), Tumbelaka, Alhabsji
dan Nimran, 2016,
H2 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robins (2006) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi
yang menentukan tingkat bagaimana karyawan melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem nilai yang dianut
dalam organisasi akan dipandu oleh orang-orang dalam organisasi tersebut sehingga secara langsung maupun tidak langsung
akan memberikan motivasi dan pengaruh yang kuat kepada karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sebenarnya akan
sangat berdampak pada kinerja untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Koesmono. T (2005), Winanti (2013), Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa budaya kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja dalam mendapatkan karyawan dalam suatu organisasi mampu memberikan kontribusi yang tinggi terhadap
kinerja karyawan, semakin puas karyawan semakin tinggi kinerjanya dan sebaliknya semakin rendah

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 33 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

kepuasan karyawan secara otomatis berpengaruh terhadap rendahnya kinerja, sehingga suatu organisasi dituntut
untuk lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Penelitian ini dilakukan oleh
Koesmono. T (2005), Brahmasari dan Suprayetno (2008), Dhermawan, Sudibya, dan Ulama (2012) membuktikan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Motivasi mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan karyawan, dimana motivasi menurut Malthis dan Jakson
(2001: 89) dalam Marliana B. Winanti adalah semangat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Sehingga apabila motivasi karyawan dalam bekerja dalam suatu organisasi dapat dipenuhi oleh manajemen organisasi maka akan
meningkatkan semangat kerja karyawan dan meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Demikian hasil
penelitian yang dilakukan oleh Koesmono. T (2005), Brahmasari dan Suprayetno (2008), dan Winanti (2013) membuktikan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H5 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Malthis dan Jakson (2001: 89) dalam Winanti, 2013 mengemukakan Motivasi adalah gairah dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Jadi, motivasi mempertanyakan bagaimana mengarahkan daya dan
potensi bawahan agar dapat bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Oleh karena itu, jika motivasi karyawan dapat dipenuhi oleh manajemen organisasi, karyawan
kinerja akan tinggi sehingga akan berpengaruh signifikan terhadap proses pencapaian tujuan organisasi. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Koesmono. T (2005), Winanti, (2013), Brahmasari dan Suprayetno (2008), Sujana (2012)
membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Daerah Kabupaten Pasuruan
yang tersebar di 10 unit Bagian Kerja yang berjumlah 170 orang. Mengingat jumlah kebutuhan analisis data yang
sangat terbatas, maka seluruh anggota populasi terpilih dijadikan sebagai sampel penelitian secara keseluruhan. Untuk
keperluan model SEM yang peka terhadap jumlah sampel diperlukan jumlah sampel berkisar antara 100-200. Apalagi
jumlah sampel penelitian sebanyak 170 pegawai sangat ideal untuk kebutuhan analisis data (Ferdinan.2006). Dari 170
kuesioner yang dibagikan kepada responden yang mengisi dan mengembalikan kuesioner sebanyak 130 orang,
sehingga tingkat responnya adalah 76,47%.

Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory yaitu penelitian yang bermaksud untuk memperjelas kedudukan
variabel yang diteliti dan hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Jadi data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer ini
merupakan data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan langsung dari responden yang disurvei.

Analisis statistik
Metode Analisis Data dengan teknik persamaan struktural yang relevan (SEM) dilakukan. SEM dapat dilihat
sebagai kombinasi dari analisis faktor (confirmatory factor analysis), dan regresi atau analisis jalur. Selain untuk menguji
validitas dan reliabilitas model, analisis SEM juga bertujuan untuk menguji kesesuaian model dalam penelitian ini. Alat analisis
dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software Smart PLS.

AKU AKU AKU. Hasil

Karakteristik Responden
Tabel 1 di bawah ini menyajikan karakteristik responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini yang:
meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

Tabel 1. Karakteristik Responden

Informasi Total persentase
Usia
< 35 Tahun 30 23,08%
36 – 45 Tahun 72 55,38%
46 - 50 Tahun 11 8,46%
> 51 Tahun 17 13,08%
Total 130 100%
Jenis kelamin

Pria 68 52,31%
Wanita 62 47,69%
Total 130 100%
Pendidikan Terakhir
SMP 2 1,54%

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 34 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

SMA 44 33,85%
Diploma 8 6,15%
Sarjana (S1) 70 53,85%
Pasca Sarjana (S2/S3) 6 4,61%
Total 130 100%
Masa kerja
1 - 10 Tahun 41 31,54%
11 - 20 Tahun 58 44,62%
21 -30 Tahun 25 19,23%
> 31 Tahun 6 4,61%
Total 130 100%
Sumber: data primer, diolah 2018

Berdasarkan karakteristik responden di atas menunjukkan bahwa pegawai di Sekretariat Daerah

Pasuruan didominasi oleh usia muda dengan masa kerja yang panjang. Dimana usia muda identik
dengan semangat dan motivasi yang tinggi serta memiliki ide-ide inovasi bagi organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi. Diketahui pula bahwa jumlah pegawai laki-laki dan perempuan dengan
proporsi yang sama menunjukkan tidak adanya perbedaan perlakuan antara laki-laki dan perempuan
serta memiliki hak dan kesempatan yang sama baik dalam pekerjaan maupun tugas pengembangan
diri. Selain itu, Tabel pertama menunjukkan bahwa pendidikan yang dimiliki pegawai di Sekretariat
Daerah Pasuruan adalah Sarjana, hal ini dikarenakan rekrutmen pegawai yang lebih banyak dari
sarjana.

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat inner value dari model yang dihasilkan seperti terlihat pada Gambar 1.
dan 2.

Gambar 1.Uji validitas indikator penelitian

Tabel 2. koefisien jalur antar variabel

Asli Sampel Standar Standar Statistik T
Sampel Rata-rata (M) Deviasi Kesalahan (|O/STERR|) Tanda P Hipotesis
(HAI) (STDEV) (STERR)
Budaya->Statistik 0.309370 0.310691 0,078966 0,078966 3.917755 0.00 Diterima
Budaya->Kinerja Pekerjaan 0.370843 0,373044 0.106182 0.106182 3.492530 0.00 Diterima
Statistik->Pekerjaan 0,311913 0.311559 0,087481 0,087481 3.565501 0.00 Diterima
Pertunjukan
Motivasi->Statistik 0,443068 0,443095 0,080075 0,080075 5.533178 0.00 Diterima
Motivasi->Pekerjaan 0,091170 0.102021 0.166514 0.166514 0,547518 0,58 Menolak
Pertunjukan

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 35 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

Hipotesis 1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil estimasi inner model untuk pengaruh langsung antara budaya terhadap kepuasan menunjukkan nilai
koefisien perhitungan jalur sebesar 0,309370, perhitungan t-statistik sebesar 3,917 dan perhitungan nilai Sig sebesar
0,00. Hasil statistik ini membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya terhadap kepuasan.
Disimpulkan, hipotesis penelitian yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara budaya terhadap kepuasan
dapat diterima.

Hipotesis 2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil estimasi inner model untuk pengaruh langsung antara budaya terhadap kinerja menunjukkan nilai
koefisien perhitungan jalur sebesar 0,370843, perhitungan t-statistik sebesar 3,492530 dan perhitungan nilai Sig sebesar
0,00. Hasil statistik ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya terhadap kinerja.
Kesimpulannya, hipotesis penelitian yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara budaya terhadap kinerja
dapat diterima.

Hipotesis 3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil estimasi inner model untuk pengaruh langsung antara kepuasan terhadap kinerja menunjukkan nilai
koefisien perhitungan jalur sebesar 0,311913, perhitungan t-statistik sebesar 3,565501 dan perhitungan nilai Sig sebesar
0,00. Hasil statistik ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan terhadap kinerja.
Disimpulkan, hipotesis penelitian yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan terhadap kinerja
dapat diterima.

Hipotesis 4 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil estimasi inner model untuk pengaruh langsung antara motivasi terhadap kepuasan menunjukkan nilai
koefisien perhitungan jalur sebesar 0,443068, perhitungan t-statistik sebesar 5,533178 dan perhitungan nilai Sig sebesar
0,00. Hasil statistik ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap
kepuasan. Disimpulkan, hipotesis penelitian yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap
kepuasan dapat diterima.

Hipotesis 5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil estimasi inner model untuk pengaruh langsung antara motivasi terhadap kinerja menunjukkan
nilai koefisien perhitungan jalur sebesar 0,091170, perhitungan t-statistik sebesar 0,547518 dan nilai perhitungan
Sig sebesar 0,58 (melebihi 0,05). Hasil statistik ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang terbukti secara
meyakinkan antara motivasi terhadap kinerja. Disimpulkan, hipotesis penelitian yang menyatakan ada pengaruh
yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja tidak dapat diterima.

Dari kelima hipotesis di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa:

Kepuasan kerja memediasi Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja dengan nilai koefisien jalur
sebesar 0.370843, nilai t-statistik sebesar 3.492530 dan nilai Sig sebesar 0.00 serta terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0.311913, t-statistik sebesar 3.565501 dan Sig sebesar 0.00 karena kedua jalur tersebut
signifikan maka dapat dikatakan kepuasan mampu memediasi budaya kerja terhadap kinerja pegawai.

Kepuasan kerja memediasi motivasi karyawan pada kinerja

Hasil uji hipotesis di atas menunjukkan bahwa motivasi tidak terbukti berpengaruh terhadap kinerja dimana nilai
koefisien lajur 0,091170, t-statistik 0,547518 dan nilai Sig 0,58 (lebih dari 0,05). Sedangkan untuk kepuasan kerja
memberikan pengaruh terhadap kinerja dengan nilai koefisien perhitungan jalur sebesar 0,311913, perhitungan
t-statistik sebesar 3,565501 dan nilai Sig sebesar 0,00. Meskipun berdasarkan analisis jalur motivasi tidak terbukti
secara langsung mempengaruhi kinerja tetapi jika motivasi dimediasi oleh kepuasan kerja memberikan
pengaruh terhadap kinerja dimana koefisien jalur motivasi terhadap kinerja sebesar 0,443068, t-statistik
5,533178 dan nilai Sig sebesar 0,00. Dengan pembuktian ini membuktikan bahwa motivasi dapat mempengaruhi
kinerja apabila dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan.

IV. Diskusi
1. Pengaruh Budaya Organisasi Positif dan Signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Pengaruh signifikan ini bernilai positif yang artinya jika terjadi peningkatan kesesuaian budaya
organisasi maka akan meningkatkan kepuasan kerja. Dengan kata lain, semakin tinggi budaya organisasi yang
dikembangkan dalam organisasi akan berdampak pada semakin tinggi kepuasan kerja pegawai di Sekretariat
Daerah Pasuruan.

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 36 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

Untuk membangun budaya organisasi yang kuat memerlukan proses dan waktu karena perubahan yang
terjadi di dalam organisasi menyangkut perubahan orang-orang dalam organisasi termasuk perbedaan persepsi,
keinginan, sikap, dan perilaku. Kesesuaian antara karakteristik organisasi dengan keinginan karyawan harus dicapai
untuk memperoleh tujuan bersama yang ingin dicapai. Dalam budaya organisasi pegawai diharapkan rasa aman,
nyaman dan senang bekerja, sehingga pegawai akan menerima dan melaksanakan budaya organisasi dengan ikhlas
tanpa adanya paksaan dan ketakutan atau paksaan. Senada dengan itu, dapat dipahami bahwa budaya organisasi
memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja.
Hasil ini sesuai dengan pendapat Schein (1992), “Budaya organisasi dapat menyebabkan
kepuasan individual yang diwujudkan dalam bentuk pertemuan dan komunikasi interpersonal yang efektif, keberhasilan
sosialisasi individu, dan peningkatan produktivitas kerja". Maksud dari pernyataan tersebut adalah Budaya organisasi
yang diciptakan oleh suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan guna mewujudkan tujuan organisasi.
adalah organisasi akan memberikan penghargaan kepada karyawan dan mencapai kepuasan dengan pekerjaannya dan
kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Hasil ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Koesmono T (2005), Tumbelaka, Alhabsji, dan
Nimran, 2016 dan Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan karyawan.

2. Pengaruh Budaya Organisasi Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil analisis data dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat dijelaskan bahwa membangun budaya organisasi harus selalu
berkesinambungan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2006), budaya perusahaan adalah
seperangkat sistem nilai yang diakui dan dimiliki bersama oleh semua anggota yang membedakan antara satu
perusahaan dengan perusahaan lainnya. Strategi perusahaan tidak akan lepas dari budaya yang dimiliki perusahaan.
Upaya pengembangan budaya organisasi di Sekretariat Daerah Pasuruan dilakukan
berkelanjutan yang harus sejalan dengan visi misi yang ditetapkan.pengembangan budaya. Hal tersebut harus dipahami dan
dilaksanakan oleh seluruh karyawan agar konduktivitas kerja tetap terwujud. Penerapan budaya organisasi di Sekretariat
Kabupaten Pasuruan dengan senantiasa memberikan kebebasan kepada pegawai untuk berinovasi dalam melakukan
pekerjaannya karena tuntutan masyarakat terhadap pemerintah juga semakin tinggi, sehingga diharapkan dengan adanya
kebebasan berinovasi bagi seluruh pegawai dapat mengimbangi tuntutan masyarakat. Sekretariat Daerah mempunyai fungsi
administratif dalam penyusunan kebijakan pemerintah daerah sehingga seluruh pegawai dituntut memiliki kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, mengutamakan ketelitian dan perhatian dalam setiap pekerjaan dan peran pimpinan untuk dapat
menggerakan seluruh pegawai agar dapat bekerjasama antar 10 seksi di Sekretariat Daerah dengan baik dan harmonis.
Implementasi dalam budaya organisasi memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menguatkan review sebelumnya yang dilakukan oleh Koesmono. T (2005), Winanti
(2013), Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) membuktikan bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.

3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Daerah
Sekretariat Kabupaten Pasuruan. Penelitian ini dapat diartikan bahwa tingginya kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya karena faktor
kepuasan. Menurut As'ad (1995:104) pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Sekretariat Kabupaten Pasuruan terus membuat pegawainya puas dengan pekerjaan dan tempat kerjanya,
seperti dengan memberikan kompensasi berupa penghasilan tambahan yang diberikan setiap satu bulan sekali,
menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, adil kepada seluruh karyawan di 10 bagian serta memberikan
kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan untuk maju dan mengembangkan diri, seperti promosi dan pelatihan
pengembangan SDM SDM.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Koesmono. T (2005), Brahmasari
dan Suprayetno (2008), Dhermawan, Sudibya, dan Utama (2012) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, kepuasan kerja memiliki hubungan korelasi yang kuat terhadap kinerja
karyawan, semakin puas karyawan dalam bekerja maka semakin tinggi kinerjanya.

4. Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
motivasi kerja pegawai maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pasuruan.
Hasil ini menunjukkan bahwa seorang pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi, tentunya dilandasi oleh keinginan
untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan sandang, pangan, maupun papan. Selain itu, mereka

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 37 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

juga perlu memenuhi kebutuhan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dan dapat
mengaktualisasikan diri di lingkungan kerja.
Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2007) yang mengartikan motivasi adalah pemberian dorongan
kekuatan yang menimbulkan kegairahan kerja seseorang sehingga mau bekerja sama, bekerja secara efektif, dan berinteraksi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Koesmono. T
(2005), Brahmasari dan Suprayetno (2008), dan Winanti (2013) membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.

5. Motivasi Kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti meskipun pegawai di Sekretariat
Kabupaten Pasuruan memiliki motivasi kerja yang baik, namun tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Hal ini
dimungkinkan karena indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi seperti pola dan besaran gaji yang telah diatur
berdasarkan pangkat dan golongan, pegawai merasa berada dalam zona nyaman tidak seperti pegawai di perusahaan
swasta sehingga dorongan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya sangat rendah. kurang, karena pegawai merasa
bekerja dengan kinerja yang baik, inovasi penuh atau tidak ada gaji yang didapat juga dengan pegawai lain yang
kinerjanya biasa saja karena belum adanya sistem reward and punishment yang jelas di organisasi pemerintahan,
Khususnya di Sekretariat Daerah Pasuruan.
Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dhermawan, Sudibya, dan Utama (2012)
yang membuktikan bahwa motivasi dan kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun
hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Koesmono. T (2005), Winanti (2013), Brahmasari dan
Suprayetno (2008), Sujana (2012) membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.

6. Kepuasan kerja memediasi Budaya Organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh budaya
kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain, tingginya kinerja yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya karena nilai-nilai yang berkembang dalam budaya organisasi seperti
kebebasan pegawai untuk berinovasi, proses penyelesaian pekerjaan yang detail, berorientasi pada
hasil, memperhatikan komunikasi dengan individu, adanya kerjasama tim/tim, agresifitas kerja
dalam menyelesaikan pekerjaan diperlukan kemampuan/kestabilan kerja. Kondisi tersebut akan
berdampak pada kepuasan kerja karyawan.

Hasil analisis juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan, artinya meskipun hasil analisis terkait pengaruh motivasi terhadap kinerja
menunjukkan bahwa motivasi tidak mempengaruhi kinerja jika dimediasi. dengan kepuasan maka akan
mempengaruhi tingkat kinerja pegawai. Hal ini membuktikan bahwa motivasi yang ada pada setiap pegawai di
Sekretariat Daerah Pasuruan yang berbeda setiap individu tidak secara langsung mempengaruhi kinerja, namun
bila dihubungkan dengan tingkat kepuasan pegawai yang telah dipenuhi oleh manajemen organisasi akan
memicu motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. kinerjanya dalam mewujudkan tujuan organisasi
yang telah ditetapkan

V. KESIMPULAN
Penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan yang dapat menjawab rumusan masalah yaitu: 1)
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 2) budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan 4) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pekerjaan
karyawan kepuasan kerja, 5) motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) kepuasan kerja
memediasi hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Penelitian ini dapat memberikan solusi kepada manajemen Sekretariat Daerah Pasuruan agar dapat
meningkatkan kinerja organisasi dengan menciptakan budaya organisasi yang baik yang menekankan pada
kemampuan/stabilitas pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, pimpinan organisasi perlu memotivasi kembali
pegawai/staf melalui kebijakan yang diputuskan, terciptanya lingkungan kerja yang kondusif dan hubungan yang baik
antar karyawan, memberikan fasilitas pendukung, serta memberikan sanksi dan penghargaan yang jelas kepada
seluruh karyawan atas kinerjanya. Selain itu, agenda penelitian selanjutnya adalah mengembangkan model ini lebih
lanjut dengan menambahkan variabel lain yang masih terkait erat, seperti gaya kepemimpinan dan komitmen
organisasi atau dengan indikator lainnya.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi hasil penelitian.
Keterbatasan tersebut antara lain karena objek penelitian hanya pada Sekretariat Daerah Pasuruan sehingga
hasil penelitian hanya merupakan interpretasi terhadap kondisi Sekretariat Daerah Pasuruan sehingga dapat

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 38 | Halaman

 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan ….

tidak mewakili keseluruhan kondisi di Pemerintah Kota Pasuruan serta kurangnya pemahaman, kepedulian, dan
keseriusan responden untuk menjawab pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner yang ada disebabkan oleh peneliti
tidak menggunakan metode wawancara mendalam dengan seluruh responden dalam penelitian ini. .
Semoga keterbatasan dalam penelitian ini menjadi masukan untuk penelitian selanjutnya agar menjadi gambaran
untuk memberikan hasil penelitian yang lebih baik..

Referensi
[1]. Koesmono, T. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Pegawai Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol 7, No. 2, 171-188

[2]. Crossman, Alf, dan AbouZakki, Bassem, 2003. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Staf Perbankan Lebanon. Jurnal Pf
Psikologi Manajerial, 8 (4): 368-376
[3]. Brahmasari, Ayu, Ida, dan Suprayetno, Agus (2008) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT Pei Hai, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, vol. No 2, 124-135
[4]. Winanti, Marliana B (2013) Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Atri Distribusi
volume 01
[5]. Sutrisno, Edy (2010), Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan CV.
BintangKarya Putra Di Surabaya, Ekuitas Vol. 14 No. 4 Desember 2010: 460-477
[6]. Mokhlas, 2015. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Komunikasi Sebagai Variabel Pemoderasi.
Fokus Ekonomi Volume 10 No. 2: 99
[7]. Bagus, Ngurah, Agung, Anak, Sudibya, Adnyana, I Gde, Mudiartha, I Wayan. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
[8]. Dole, Carol dan Schroeder, Richard G. 2001. Pengaruh Berbagai Faktor Terhadap Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Niat
Turn Over Akuntan Profesional. Jurnal Audit Manajerial, Vol. 16 No.4
[9]. Potu, Aurelia, 2013, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kanwil
Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara Manado, Jurnal EMBA Vol.1 No.4, Hal. 1208-1218 Agustina,
[10]. Harini. 2002. Analisis Hubungan Antara Komitmen Karyawan Dengan Iklim Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi
Kasus: Unit dan Divisi Korporasi PT Telkom Indonesia, Tbk). Jurnal Riset dan Manajemen Ekonomi.Vol.2 No.2

[11]. Tumbeleka. Steven Set Xaverius, Alhabsji. Taher dan Nimran Umar.20016. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Niat Keluar (Studi Pada Karyawan PT Bitung Mina Utama), Jurnal Bisnis dan
Manajemen Vol.3 No.1
[12]. Sujana, Edy, 2012, Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Peran Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor
Internal Inspektorat Pemerintah Daerah (Studi Pada Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng), Jurnal Akuntansi
Ilmiah &Humanika JINAH Jilid 2 No. 1, Singaraja , IASN 2089-3310
[13]. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Jakarta: PT Index
[14]. Glaser, Susan R; Zamanou, Sonia dan Hacker Kenneth, 1987. Mengukur dan Menafsirkan Budaya Organisasi. Komunikasi
Manajemen Triwulanan Vol. 1 No.2 hal 173-178
[15]. Robbins, Stephen P., 2002. Pokok-Pokok Perilaku Organisasi (Terjemahan), Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta. Maltis, L.
[16]. Robert & John H. Jackson, 2002. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Buku dua edisi bahasa Indonesia. SalembaEmpat.Jakarta

[17]. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, 2005. Perilaku Organisasi, Jakarta, SalembaEmpat
[18]. Tika H.Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, First Printing, PT. Bhumi Aksara, Jakarta

[19]. Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi (Terjemahan) Volume 2, Edisi Ketujuh, PT. Ilmu Populer Bhuana, Jakarta.

[20]. Gitosudrmo, Indriyo dan I Nyoman Sudito. 2000. Perilaku Organisasi. BPFE. Yogyakarta Handoko, T.Hani,
[21]. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
[22]. Bernardin dan Russel, 1993.Manajemen Sumber Daya Manusia.New Jersey: Edisi Internasional Upper Saddle River, Prentice Hall
[23]. AAAnwarPrabuMangkunegara, 2005. Perusahaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
[24]. Sutiadi, 2003, Motivasi Pegawai dan Kegiatan Kepemimpinan Manajerial Terhadap Kinerja Pegawai Pascasarjana Universitas
Brawijaya Malang
[25]. Agusti, Ferdinan. 2006. Metode Penelitian Manajemen, Semarang: Lembaga Penerbit Universitas Diponegoro
[26]. Schein, Edgar H. 1992. Budaya dan Kepemimpinan Organisasi (edisi ke-2). San Francisco: Penerbit Jossey-Bass.
[27]. Asad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Edisi keempat Yogyakarta: Liberty
[28]. Hasibuan, Malayu S, P, 2007, Perusahaan Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, PT. Bumi Aksa

Jurnal Bisnis dan Manajemen IOSR (IOSR-JBM) adalah Jurnal yang disetujui UGC dengan Sl.
4481, Jurnal no. 46879.

Mariati. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Staf Sekretariat Pasuruan
Kabupaten)." IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) 20.8 (2018): 30-39.

DOI: 10.9790/487X-2008013039 www.iosrjournals.org 39 | Halaman

Lihat statistik publikasi