Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No.

1 September 2020 ISSN Online 2623-2278

PENGARUH PENEMPATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA BADAN PERENCANAAN, PENELITIAN DAN
PENGEMBANGAN DAERAH (BAPPPEDA)
PROVINSI GORONTALO

Zulkarnain Ilyas Idris, SE, M.Si

Dosen Fakultas Ekonomi Unisan Gorontalo
(izul.alidris@gmail.com)

ABSTRAK
ZULKARNAIN ILYAS IDRIS. Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPEDDA)
Provinsi Gorontalo. Penelitian bertujuan untuk menganalisis besar pengaruh
Pelatihan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pegawai pada Sekretariat
DPRD Provinsi Gorontalo. Penulis menggunakan teknik sampling jenuh atau
sensus dengan sehingga sampel sebanyak 38 orang pegawai. Pengumpulan data
pokok melalui daftar pertanyaan yang di uji melalui dua tahap yaitu uji validitas
dan uji reliabilitas untuk setiap item pertanyaan yang terdapat dalam daftar
pertanyaan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Pemberian
Pelatihan dan Komunikasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja Pegawai pada Sekretariat DPRD Provinsi Gorontalo sebesar 50,9%
termasuk kategori tinggi, dengan keeratan hubungan antara Pelatihan dan
Komunikasi dengan kinerja pegawai termasuk kategori tinggi. Pelatihan secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 13m7% termasuk
kategori sedang.komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawaisebesar 80,7% termasuk kategori tinggi.Serta terdapat pengaruh variabel
luar yang turut mempengaruhi variabel kinerja pegawai sebesar 46,6%.

Kata kunci : Pelatihan, Komunikasi dan Kinerja

Pendahuluan kompensasi, kebutuhan untuk mengikuti

tekanan hukum dan sosial yang semakin
1.1 Latar Belakang menguat, tuntutan akan perlunya
Dalam menghadapi tantangan era pegawai yang terlatih secara memadai
globalisasi yang di warnai dengan merupakan factor-faktor yang membuat
persaingan dalam dunia bisnis yang manajemen sumber daya manusia
semakin ketat, ancaman, kompetensi menjadi kian penting.
internasional, kondisi perekonomian Tercapainya tujuan organisasi
yang tidak menentu, perubahan tergantung pada bagaimana pegawai
teknologi yang cepat merupakan dapat mengembangkan kemampuan baik
beberapa faktor eksternal yang dibidang manajerial, hubungan antara
mempengaruhi perusahaan mencari kiat manusia maupun teknis operasional.
baru agar lebih dapat memberdayakan Apabila kita berbicara tentang
sumber daya manusia yang lebih efektif. pencapaian tujuan organisasi , semua itu
Faktor internal seperti biaya kembali kepada bagaimana pegawai
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020
dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik, kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya tergambarkan dalam hasil
kerja atau kinerja pegawai tersebut.
Hasibuan (2005: 105) berpendapat
bahwa kinerja adalah kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu.
Salah satu komponen yang perlu
diperhatikan dalam upaya mencapai
kinerja pegawai yang diinginkan adalah
masalah penempatan pegawai. Kegiatan
penempatan kerja adalah merupakan hal
yang sangat penting dalam manajemen
sumber daya manusia dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai.
Penempatan adalah proses penempatan
orang-orang yang tepat pada tempat
yang tepat.
Kebutuhan akan tenaga kerja
yang berkualitas menuntut organisasi
melakukan berbagai upaya penciptaan
dan penyediaan tenaga kerja yang
dibutuhkan tersebut. Instansi pemerintah
merupakan organisasi yang menjalankan
program kerja berdasarkan perencanaan
tahunan yang disusun oleh pemerintah
dan ditetapkan oleh DPR. Oleh karena
itu setiap instansi pemerintah senantiasa
dituntut untuk dapat menghasilkan
kinerja maksimal agar apa yang telah
ditetapkan dalam rencana pembangunan
dapat dicapai.
Salah satu instansi pemerintah di
lingkup pemerintah Provinsi Gorontalo
yaitu Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (BAPPEDA) yang merupakan
instansi sentral di pemerintahan. Hal ini
dapat dimaklumi karena instansi ini
merupakan pusat perencanaan dari
keseluruhan perencanaan pembangunan
baik ditingkat provinsi maupun di
tingkat Kabupaten/Kota. Oleh karena itu
kebutuhan akan ketersediaan sumber
ISSN Online 2623-2278
daya manusia yang berkualitas sangat
diprioritaskan demi tercapainya tujuan
pembangunan. Proses menempatkan
seseorang dalam sebuah jabatan sangat
menentukan berhasil tidaknya program
yang dijalankan. Oleh karena itu sudah
seharusnya organisasi dalam
menempatkan seseorang pada posisi
tertentu hendaknya mempertimbangkan
hal - hal seperti kapabilitas keilmuan,
kapasitas pribadi, kepangkatan serta
pengalaman kerja. Hal ini sangat penting
agar jangan sampai seseorang yang
ditempatkan pada suatu posisi jabatan
tidak dapat mempertanggung jawabkan
jabatan tersebut dengan baik.
Proses penempatan seseorang
pada jabatan tertentu senantiasa
didasarkan pada 2 hal pokok yaitu Latar
Belakang Pendidikan dan Pengalaman
Kerja. Dalam hal latar belakang
pendidikan memperhatikan beberapa
indikator yaitu Pembentukan sikap,
Kemampuan Sumber Daya Manusia,
Pengetahuan sumber daya manusia yang
bersangkutan, Memiliki Tanggung
jawab serta Membantu pelaksanaan
pekerjaan. Sedang dalam hal
pengalaman kerja memperhatikan
beberapa indikator yaitu Mahir dalam
menyelesaikan Pekerjaan, Terampil
dalam menyelesaikan pekerjaan, dan
Menyesuaikan diri dengan keadaan
pekerjaan Baru.
Beberapa gambaran umum
kondisi kepegawaian di lingkungan
BAPPEDA Provinsi Gorontalo yang
sempat terpantau oleh peneliti antara
lain, adanya pegawai yang ditempatkan
pada suatu jabatan belum sesuai dengan
disiplin ilmu dari pegawai yang
bersangkutan. Hal ini sudah pasti akan
dapat mempengaruhi proses pencapaian
tujuan organisasi. Hal ini terlihat dari
hasil kerja Dari para pegawai yang
belum baik sesuai dengan tanggung
jawabnya.
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020 ISSN Online 2623-2278

Oleh karena itu dengan Tujuan Penelitian

permasalahan ini, penulis tertarik untuk 1. Untuk Mengetahui Seberapa Besar
melakukan penelitian pada Badan Pengaruh Variabel Penempatan (X)
Perencanaan Pembangunan Daerah yang terdiri dari Promosi (X₁) Mutasi
(BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo yang (X₂) dan Demosi (X3) Secara
diformulasi dalam sebuah judul Simultan Terhadap Kinerja Pegawai
penelitian : “Pengaruh Penempatan (Y) Pada Badan Perencanaan,
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Penelitian Dan Pengembangan
Badan Perencanaan, Penelitian Dan Daerah (BAPPPEDA) Provinsi
Pengembangan Daerah (BAPPPEDA) Gorontalo
Provinsi Gorontalo”. 2. Untuk Mengetahui Seberapa Besar
Pengaruh Variabel Penempatan (X)
Rumusan Masalah yakni Promosi (X₁) Secara Parsial
Berdasarkan latar belakang yang Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pada
telah di uraikan di atas, maka yang Perencanaan, Penelitian Dan
menjadi inti rumusan permasalahan Pengembangan Daerah
dalam penelitian ini adalah sebagai (BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo
berikut : 3. Untuk Mengetahui Seberapa Besar
1. Seberapa Besar Pengaruh Pengaruh Variabel Penempatan (X)
Penempatan (X) yang terdiri dari yakni Mutasi (X₂) Secara Parsial
Promosi (X₁) Mutasi (X₂) dan Terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada
Demosi (X3) secara simultan terhadap Perencanaan, Penelitian Dan
Kinerja Pegawai (Y) pada Badan Pengembangan Daerah
Perencanaan, Penelitian Dan (BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo
Pengembangan Daerah 4. Untuk Mengetahui Seberapa Besar
(BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo. Pengaruh Variabel Penempatan (X)
2. Seberapa Besar Pengaruh yakni Demosi (X3) Secara Parsial
Penempatan (X) yakni Promosi (X₁) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada
Parsial Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan, Penelitian Dan
(Y) pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah
Pengembangan Daerah (BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo
(BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo.
3. Seberapa Besar Pengaruh
Kegunaan Penelitian
Penempatan (X) yakni Mutasi (X₂) Penelitian ini diharapkan dapat
secara Parsial Terhadap Kinerja berguna :
Pegawai (Y) pada Badan Penelitian
Dan Pengembangan Daerah Manfaat Teoritis
(BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo. Sebagai upaya untuk lebih
4. Seberapa Besar Pengaruh memahami aspek-aspek penempatan
Penempatan (X) yakni Demosi (X3) pegawai terhadap kinerja, sehingga
secara Parsial Terhadap Kinerja pegawai dapat lebih produktif dalam
Pegawai (Y) pada Badan Penelitian menjalankan aktivitasnya.
Dan Pengembangan Daerah Manfaat Praktis
(BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo.
Bagi Organisasi
Diharapkan hal ini dapat
memberikan manfaat bagi organisasi
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020
dalam upaya menerapkan serta
melaksanakan suatu proses penempatan
pegawai sesuai dengan aturan serta
sesuai pula dengan kebutuhan.
Bagi Peneliti
sebagai pendalaman terhadap
masalah-masalah yang berhubungan
dengan penempatan kerja serta upaya
identifikasi faktor- faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai di dalam
Badan Perencanaan, Penelitian Dan
Pengembangan Daerah (BAPPPEDA)
Provinsi Gorontalo, serta sebagai
aplikasi dari sebuah proses pemahaman
tentang teori-teori yang berhubungan
dengan penempatan sesuai dengan ilmu
yang diperoleh selama dibangku kuliah.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Penempatan Pegawai
Konsep penempatan mencakup
promosi, transfer/mutasi dan bahkan
Demosi sekalipun.Dikatakan demikian
karena sebagaimana dengan pegawai
baru,pegawai lamapun perlu direkrut
secara internal, perlu dipilih dan
biasanya juga mengalami program
pengenalan sebelum ditempatkan pada
posisi baru (Siagian, 2008:169).
Menurut Tohardi, (2002:220).
bahwa yang dimaksud dengan
penempatan pegawai adalah penempatan
seseorang pada pekerjaan yang sesuai
dengan pendidikan dan
keterampilannnya dalam organisasi atau
perusahaan. Maksud dari pengertian 2. Transfer (Mutasi).
penempatan diatas yaitu proses Pengalihan terjadi manakala seorang
mengetahui karakter atau syarat-syarat
yang diperlukan untuk mengerjakan
suatu pekerjaan selanjutnya menjadi
orang yang cocok dengan pekerjaan
yang ada.
Rivai,(2008:211).mengemukakan
bahwa penempatan adalah penugasan
kembali seseorang pegawai pada
pekerjaan barunya, keputusan
ISSN Online 2623-2278
penempatan lebih banyak dimuat oleh
manejer lini, biasanya seorang pegawai
dengan berkonsultasi menentukan
penempatan pegawai dimasa datang.
Peranan departemen SDM adalah
memberi nasehat kepada manejer lini
tentang kebijakan organisasi dan
memberikan konseling kepada pegawai.
Sementara itu Mathis & Jackson
(Anita, dkk, 2013 : 69) mengemukakan
bahwa Penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi
pekerjaan yang tepat, seberapa baik
seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi
kuantitas dan kualitas pekerjaan.
Mangkuprawira,(2001:166).
Menyebutkan kebutuhan penempatan
pegawai dapat dipenuhi melalui dua cara
yaitu: menyewa dari pihak luar dan
penugasan kembali dari pegawai yang
ada atau disebut sebagai penempatan
dari dalam.Sering terjadi penugasan
kembali yang ada untuk menempati
posisi tanpa melalui program
orientasi.Penempatan merupakan
penugasan kembali dari seseorang
pegawai pada sebuah pekerjaan baru.
Tiga hal pokok keputusan penempatan
pegawai adalah:
1. Promosi.
Sebuah promosi terjadi ketika
seorang pegawai dari suatu pekerjaan
keposisi lain yang lebih tinggi dalam
hal pembayaran gaji, tanggung jawab
dan tingkat status keoraganisasian.
pegawai dipindahkan dari satu
pekerjaan kepekerjaan yang lain.
Cara umum pengambilan keputusan
untuk merelokasi orang untuk
mengetahui tantangan internal dan
eksternal adalah pengalihan pegawai
atau mutasi pada level jabatan yang
sama.
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020
3. Penurunan Pangkat (Demosi).
Penurunan pangkat dapat pula
dikatakan sebagai penugasan kembali
dari seorang pegawai ke posisi
pekerjaan yang lebih rendah dengan
gaji yang lebih kecil serta kualifikasi
pendidikan dan keterampilan yang
lebih rendah.Penyebabnya dapat
berasal dari pegawai atau
pertimbangan organisasi,
Mangkuprawira,(2001:166).
2.1 Pengertian Kinerja
Menurut Sihotang (2007:79)
mengemukakan Kinerja merupakan
suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu
untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan
visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak
positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional. Sedangkan menurut
Mulyadi (2003 ; 231) adalah penentuan
secara periodik efektifitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan
pegawainya berdasarkan sasaran,
standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Bernardin (Sudarmanto, 2014:8)
menyatakan bahwa kinerja merupakan
catatan hasil yang di produksi
(dihasilkan) atas fungsi pekerjaan
tertentu atau aktivitas – aktivitas selama
periode waktu tertentu.
Menurut Murpy (Sudarmanto,
2014:8) menyatakan bahwa kinerja
merupakan seperangkat perilaku yang
relavan dengan tujuan organisasi atau
unit organisasi tempat orang bekerja.
Mathis dan Jackson (Priansa,
2014:269) menyatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak di lakukan oleh
karyawan dalam mengemban
pekerjaannya.
ISSN Online 2623-2278
Menurut Asri, dkk (2000:20-21)
yang menjadi penentu dalam diri pribadi
seseorang dalam meraih kinerja yang
baik adalah:
a. Kreatifitas, Pikiran lincah yang
senantiasa bergerak menghasilkan
ide-ide baru.
b. Motivasi, Kemauan untuk maju terus
dan hasrat untuk meraih prestasi
dalam setiap usaha, jabatan, atau
pekerjaan yang ditangani.
c. Integritas, Akhlak yang jujur dan
hati yang bersih sehingga
mempunyai kebajikan hidup, seperti
kejujuran, kesetiaan, semangat
pengabdian, dan rasa tanggung
jawab.
d. Kemampuan, Keterampilan kerja,
kemahiran, pengetahuan efisiensi
yang diperoleh dari pendidikan
formal, pengalaman hidup maupun
pengembangan diri sendiri.
e. Pengetahuan, harus dimiliki oleh
setiap orang tentang pekejaan yang
menjadi tugasnya.
f. Personalitas, Sifat-sifat pribadi yang
menimbulkan penghargaan tinggi
pada rekan maupun pihak bawahan,
misalnya ketegasan (sifat percaya
diri), kemanusiaan (sifat humanitas),
kerakyatan (sifat demokratis), dan
keadilan (sifat objektif).
METODE PENELITIAN
Objek Penelitan
Berdasarkan latar belakang
penelitian dan kerangka pemikiran
seperti di uraikan dalam bab
sebelumnya, maka yang menjadi objek
penelitian adalah pengaruh penempatan
terhadap kinerja pegawai pada Badan
Perencanaan, Penelitian Dan
Pengembangan (BAPPPEDA) Provinsi
Gorontalo.
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020
Metode Penelitan
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode penelitian
survey. Menurut Kerlinger (Riduwan,
2010:49).Penelitian survey adalah
penelitian yang dilakukan pada populasi
besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sampel yang
diambil dari populasi tersebut, sehingga
ditemukan kejadia-kejadian yang relatif,
distribusi dan hubungan antar variabel
sosiologis maupun psikologis.
Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini
penulis memilih jelis penelitian analisis
jalur (path analisis) merupakan
pengembangan dari analisis regresi,
sehingga analisis regresi dapat dikatakan
sebagai bentuk khusus dari analisis jalur.
Analisis jalur digunakan untuk
melukiskan dan menguji model
hubungan antar variabel yang berbentuk
sebab akibat. Dengan demikian dalam
model antara hubungan variabel
tersebut,terdapat variabel independen
dan variabel dependen.
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi oprasional variabel
menurut Sugiyono (2006:387)
mengemukakan bahwa variabel adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan peneliti yang dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya.
Dalam penelitian terdapat dua jenis
variabel yang terdiri dari :
Variabel bebas (Independent) yaitu
Penempatan, selanjutnya disebut
variabel X yang terdiri Promosi (X1),
Mutasi (X2) dan Demosi (X3), Variabel
tidak bebas (Dependent) yaitu Kinerja
Pegawai (Y).
ISSN Online 2623-2278
Populasi dan Sampel
Dalam pengumpulan data akan
selalu dihadapkan dengan obyek akan
diteliti hak itu berupa benda, manusia,
dan aktivitasnya atau peristiwa yang
terjadi. Sugiyono (2002:72)
mengemukakan bahwa “populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek yang mempunya kualitas dan
karateristik tertentu yang di tetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulanya“.
Sedangkan menurut Sudjana (2000 : 19)
populasi adalah totalitas semua nilai
yang mungkin, hasil menghitung atau
pengukuran, kuantitatif maupun
kualitatif mengenai karateristik tertentu
dari semua anggota kumpulan yang
lengkap dan jelas ingin dipelajari sifat-
sifatnya.
Berdasarkan pengertian populasi
tersebut maka populasi pada penelitian
ini adalah seluruh Pegawai yang ada
pada Badan Perencanaan, Penelitian Dan
Pengembangan (BAPPPEDA) Provinsi
Gorontalo.Sebanyak 84 orang.
Sugiyono (2011:62) sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi. Bila
populasi besar, dan peneliti tidak
mungkin mempelajari semua yang ada
pada populasi, Misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu,
maka peneliti dapat menggunakann
sampel yang diambil dari populasi
itu.Metode pengambilan sampel yang
digunakan penelitian ini adalah metode
sensus (sampling jenuh). Sugiyono
(2011:68) sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota
populai digunakan sebagai sampel.
Maka pada penelitian ini dilakukan
dengan mengambil keseluruhan jumlah
pegawai pada BAPPPEDA Kota
Gorontalo. Sebanyak 84 orang. Hal
tersebut disebabkan karena jumlah
populasi kecil atau di bawah 100.
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data
merupakan suatu cara yang di gunakan
penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Observasi, melakukan pengamatan
langsung di lapangan perihal aktifitas
yang berhubungan dengan masalah
yang diteliti.
2. Wawancara dilakukan oleh penulis
untuk mendapatkan untuk data
berupa keterangan-keterangan
dan informasi dimana yang menjadi
sasaran interview adalah pimpinan
dan pegawai Badan Perencanaan,
Penelitian Dan Pengembangan
(BAPPPEDA) Provinsi Gorontalo.
3. Kuesioner, dilakukan dengan
menyebarkan seperangkat daftar
pernyataan tertulis kepada
responden.
4. Dokumentasi, yaitu pengumpulan
data dengan cara mempelajari buku,
makalah, majalah ilmiah, guna
memperoleh imformasi yang
berhubungan dengan teori-teori dan
konsep-konsep yang berkaitan
dengan masalah penelitian.
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang di
gunakan adalah metode kuantitatif yang
di lakukan dengan membahas dan
membuat presentase dari hasil jawaban
responden. Untuk mendapatkan data
yang baik dalam arti mendekati
kenyataan (objektif) sudah tentu di
perlukan suatu instrumen atau alat
ukuran yang valid dan andal (reliable).
Dan untuk dapat meyakini bahwa
instrumen atau alat ukur yang valid dan
andal, maka instrumen tersebut
sebelumdi gunakan harus diuji validitas
dan reliabilitasnya sehingga apabila
digunakan akan menghasilkan objektif.
ISSN Online 2623-2278
1. Uji Validitas
Pengujian vadilitas instrumen
dengan menguji validitas konstruksi
(construct validity), maka dapat di
gunakan pendapat dari ahli (judgment
experts), setelah instrumen
dikonstruksikan dengan para ahli dengan
cara dimintai pendapatnya tentang
instrument yang telah di susun itu. Hal
ini sependapat dengan sugiyono
(2012:114) mengatakan bahwa “setelah
pengujian konstruksi selesai dari para
ahli, maka di teruskan uji coba
instrument. Instrument yang telah di
setujui para ahli tersebut di cobakan
pada sampel di mana populasi di ambil.
Setelah data di dapat dan di tabulasikan,
maka pengujian validitas konstruksi di
lakukan dengan analisis faktor, yaitu
dengan mengkorelasikan antar skor
instrument.”
Uji validitas di lakukan dengan
mengkorelasikan masing-masing
pernyataan dengan jumlah skor untuk
masing-masing variabel. Selanjutnya
dengan memberikan interpretasi
terhadap koefisien korelasi. Untuk
pengujian validitas peneliti dengan
menggunakan rumus korelasi seperti
yang dikemukakan oleh pearson yang di
kenal dengan rumus korelasi Pearson
Product Moment (PPM) sebagai berikut.
Dimana:
r = Angka korelasi
X = Skor pertanyaan (ke-n) variabel
X
Y = Skor pertanyaan (ke-n) variabel
Y
n = Jumlah responden
XY = Skor pertanyaan dikali total
pertanyaan
Kriteria pengujian untuk taraf nyata
α= 0,05. Maka hipotesis nol (Ho) di
terima jika –t(1 - ½ α)< t < t(1 - ½ α) di mana
distributi t yang di gunakan mempunyai
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020 ISSN Online 2623-2278

dk = (n – 2), dalam hal lainnya Ho Secara Simultan Berpengaruh

ditolak dan rumus yang di gunakan Positif Dan Signifikan Terhadap
yaitu: Kinerja Pegawai.

Berdasarkan tingkat kepercayaan

95% menunjukkan hasil secara
Keterangan :
simultan sebesar 0,958 atau sebesar
t = test
95,8% dengan probability sig 0,000
r = korelasi antara variabel X dan Y
<probability α = 0,05. Ini berarti bahwa
N = jumlah sampel
pada tingkat kepercayaan 95%, secara
statistik variabel Penempatan (X) yang
2. Uji Reliabilitas terdiri dari Promosi (X1), Mutasi (X2),
Uji Reliabilitas menunjuk pada
dan Demosi (X3) secara simultan
suatu pengertian bahwa sesuatu
(bersama-sama) berpengaruh positif dan
instrumen cukup dapat di percaya untuk
signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)
di gunakan sebagai alat pengumpul data
pada Kantor BAPPEDA Provinsi
karena instrumen tersebut sudah baik.
Gorontalo.
Instrumen yang baik tidak akan bersifat
tendensius mengarahkan responden
2.Pengaruh Sub Variabel Promosi
untuk memilih jawaban-jawaban
Secara Parsial Berpengaruh
tertentu. Instrumen yang sudah dapat di
Positif Dan Signifikan Terhadap
percaya, yang reliabel akan
Kinerja Pegawai.
menghasilkan data yang dapat di
Pada tingkat kepercayaan sebesar
percaya juga. Apabila datanya memang
95% secara statistik menunjukkan sub
benar sesuai dengn kenyataannya, maka
variabel Promosi (X1) mempunyai
berapa kalipun di ambil, tetap akan
pengaruh signifikan terhadap Kinerja
sama. Untuk nenghitung uji reliabilitas,
Pegawai (Y) dengan nilai probability
penelitian ini menggunakan rumus alpha
sig 0.000 <probability α = 0,05. Jadi
cronbachmenurut Ghozali (2005:45)
hipotesis yang menyatakan bahwa
dengan rumus sebagai berikut :
Promosi (X1) secara Parsial
berpengaruh positif dan Signifikan
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada
Keterangan : Kantor BAPPEDA Provinsi Gorontalo
K = Jumlah instrument pertanyaan Diterima.
∑Si2 = Jumlah varians dalam setiap
instrumen 3. Pengaruh Mutasi secara Parsial
S = Varians keseluruhan instrument Berpengaruh Positif dan
Suatu variabel di katakan reliable Signifikan terhadap Kinerja
jika memberikan nilai cronbach alpha Pegawai.
>0,60 (Ghozali, 2006:46). Semakin nilai Berdasarkan tingkat kepercayaan
alphanya mendekati satu maka nilai sebesar 95% secara statistik
reliabilitas datanya semakin terpercaya. menunjukkan sub variabel Mutasi (X2)
mempunyai pengaruh signifikan
Hasil dan Pembahasan
terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan
Hasil
nilai probability sig 0.000 <probability α
1. Pengaruh Penempatan yang
= 0,05. Jadi hipotesis yang menyatakan
terdiri dari Sub Variabel
bahwa Mutasi (X2) secara Parsial
Promosi, Mutasi dan Demosi
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020 ISSN Online 2623-2278

berpengaruh positif dan Signifikan kerja yang telah di tetapkan organisasi.

terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kemudian Robbins (2008:17)
Kantor BAPPEDA Provinsi Gorontalo Mengidentifikasi kinerja yaitu suatu
Diterima. hasil yang di capai oleh pegawai dalam
4. Pengaruh Demosi secara Parsial pekerjaannya menurut kriteria tertentu
Berpengaruh Positif dan yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Signifikan terhadap Kinerja
2. Promosi secara parsial
Pegawai.
berpengaruh positif dan
Berdasarkan tingkat kepercayaan signifikan terhadap Kinerja
sebesar 95% secara statistik Pegawai.
menunjukkan sub variabel Demosi (X3) Berdasarkan hasil pengujian
mempunyai pengaruh signifikan Hipotesis ditemukan adanya pengaruh
terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan yang kuat variabel Promosi terhadap
nilai probability sig 0.000 <probability α Kinerja. Hal ini menggambarkan bahwa
= 0,05. Jadi hipotesis yang menyatakan jika kebijakan terhadap promosi terus
bahwa Demosi (X3) secara Parsial ditingkatkan bagi para pegawai yang
berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja memenuhi syarat maka akan dapat
Pegawai (Y) pada Kantor BAPPEDA mendorong peningkatan kinerja
Provinsi Gorontalo Diterima. pegawai. Menurut Fathoni (2006:121)
promosi jabatan merupakan salah satu
Pembahasan program yang secara berkala di lakukan
oleh perusahaan, dimana seorang
1. Penempatan Kerja Yang Terdiri karyawan akan mengalami perpindahan
Dari Sub Variabel Promosi, dari satu jabatan ke jabatan lain yang
Mutasi dan Demosi secara lebih tinggi atas prestasi yang dicapai,
simultan berpengaruh Positif dan dengan nilai wewenang dan tanggung
signifikan terhadap Kinerja jawab, kewajiban, hak, status dan
Pegawai. penghasilannya lebih besar dari
Temuan penelitian yang dapat sebelumnya sehingga dapat
dikemukakan adalah adanya pengaruh meningkatkan gairah karyawan dalam
langsung yang signifikan secara bekerja yang dinyatakan dengan kinerja
simultan antara Sub Variabel Promosi yang maksimal. Sedangkan menurut
(X1), Mutasi (X2) dan Demosi (X3) Manullang (2001:109) tujuan promosi
terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal ini untuk meningkatkan semangat kerja
menunjukan bahwa semakin di karyawan, kemudian dapat menjamin
tingkatkan upaya dan penerapan dari stabilitas kekaryawanan.
proses penempatan (X) yaitu Sub
Variabel Promosi (X1), Mutasi (X2) dan 3. Mutasi secara Parsial
Demosi (X3) yang dilakukan oleh berpengaruh positif dan
organisasi maka akan semakin tinggi signifikan terhadap Kinerja
pula Kinerja Pegawai pada Kantor Pegawai.
BAPPEDA Provinsi Gorontalo. menurut Berdasarkan dari hasil pengujian
Simamora (2006:34) kinerja pegawai Hipotesis menunjukkan adanya
merupakan prestasi kerja, yakni pengaruh Mutasi terhadap Kinerja
perbandingan antara hasil kerja yang Pegawai. Hal ini menggambarkan
dapat dilihat secara nyata dengan standar adanya pengaruh yang timbul antara
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020 ISSN Online 2623-2278

Mutasi dan Kinerja namun tingkat masih dianggap sebagai sebuah

keterpengaruhannya positif dan hukuman bagi seorang pegawai, namun
signifikan. Hal ini memberikan sebenarnya kebijakan Demosi tersebut
gambaran bahwa kebijakan Mutasi bagi justru ditujukan untuk memberikan
setiap pegawai merupakan hukuman pelajaran bagi pegawai agar dapat lebih
disiplin terhadap pegawai. Misalnya dapat bekerja dengan baik di masa yang
karena penurunan kinerja, sering akan datang.
terlambat kerja dan tindakan indispliner
lainnya. Dengan di mutasi, diharapkan PENUTUP
pegawai yang bersangkutan mau
berbenah dan memperbaiki performa Kesimpulan
kerjanya. Sehingga, sebagai seorang Berdasarkan hasil dan pembahasan
karyawan dituntut untuk tetap bersikap penelitian, maka dapat diambil beberapa
profesional, termasuk dalam kesimpulan dalam penelitian ini yaitu :
menghadapi mutasi kerja. Jauhnya
penempatan atau besarnya target yang 1. Variabel Penempatan yang terdiri
diberikan manajemen tidak boleh dari Promosi, Mutasi dan Demosi
dijadikan alasan menurunnya kinerja. secara simultan berpengaruh positif
Jika tidak siap, mungkin sebaiknya anda dan signifikan terhadap Kinerja
mempertimbangkan untuk segera resign Pegawai pada Kantor BAPPPEDA
dari pekerjaan saat ini. Dan orang lain Provinsi Gorontalo.
akan menggantikan posisi anda 2. Variabel Penempatan yaitu Promosi
sekarang. Hal ini didukung dengan teori secara Parsial berpengaruh positif
Sadili (2006:54), Mutasi adalah kegiatan dan Signifikan terhadap Kinerja
yang berhubungan dengan proses Pegawai pada Kantor BAPPPEDA
pemindahan fungsi, tanggung jawab, Provinsi Gorontalo, Dan juga
dan status ketenagakerjaan pegawai ke memberikan pengaruh yang
situasi tertentu dengan tujuan agar dominan terhadap Kinerja Pegawai.
pegawai yang bersangkutan memperoleh 3. Variabel Penempatan yaitu Mutasi
kepuasan kerja yang mendalam dan secara Parsial Berpengaruh positif
dapat dapat memberikan prestasi dan dan signifikan terhadap Kinerja
kontribusi kerja yang maksimal pada Pegawai pada Kantor BAPPPEDA
organisasi. Provinsi Gorontalo.
4. Variabel Penempatan yaitu Demosi
4. Demosi secara Parsial secara Parsial Berpengaruh
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
signifikan terhadap Kinerja pada Kantor BAPPPEDA Provinsi
Pegawai. Gorontalo.
Berdasarkan hasil pengujian Saran
hipotesis menunjukkan adanya pengaruh Adapun hal-hal yang perlu
yang terjadi antara variabel Demosi disarankan dalam upaya peningkatan
dengan Kinerja Pegawai. Hal ini prestasi kerja karyawan antara lain :
menunjukkan bahwa ketika kebijakan
Demosi diterapkan akan terjadi 1. Agar pihak organisasi lebih
perubahan sikap dan perilaku dari para meningkatkan lagi penerapan
pegawai tersebut. Sebagaimana kebijakan Penempatan khususnya
diketahui secara umum bahwa Demosi dalam hal Mutasi karena dari hasil
pengujian memiliki pengaruh paling
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020 ISSN Online 2623-2278

kecil. Hal ini merupakan hal yang Mulyadi, 2003. Manajemen Sumber
harus dianggap sebagai upaya positif Daya Manusia. Alfabetha.
dari pihak organisasi dalam upaya Bandung.
meningkatkan Kinerja Pegawai.
2. Selain variabel yang diteliti, terdapat Priansa. 2014. Perencanaan dan
variabel lain yang ikut berpengaruh Pengembangan Sumber Daya
tetapi tidak termasuk dalam Manusia, Penerbit Alfabeta
penelitian ini dan masih Bandung.
membutuhkan penelitian lanjutan Riduwan. 2009. Cara Menggunakan dan
antara lain faktor yang Memakai Analisis jalur,
mempengaruhi Kinerja yaitu catakan pertama, Pemerbit
meliputi Faktor Individu dan Faktor Alfabeta Bandung.
Lingkungan Organisasi,
mangkunegara (2005:16) Robbins, 2008. Perilaku Organisasi,
buku 2, Jakarta: Selamba 4
DAFTAR PUSTAKA
Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya
Anita, dkk, 2013. Pengaruh Penempatan Manusia, Penerbit: Cv
dan Beban Kerja Terhadap Pustaka Setia
Motivasi Kerja dan
Dampaknya pada Prestasi Siagian, S, 2008 Manajemen Sumber
Kerja Pegawai Dinas Tenaga Daya Manusia, Penerbit : PT
Kerja dan Mobilitas Penduduk Bumi Aksara, Jakarta.
Aceh.(online), vol 2, No 1.
(https://scholar.google.com, Sihotang, A2007, Manajemen Sumber
diakses 24 Agustus 2019) Daya Manusia, Cetakan
Pertama Pradnya Paramita,
Asri, 2000, Anggaran Perusahaan, Jakarta.
Yogyakarta: BPFE
Simamora, 2006, Manejemen Sumber
Fathoni, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE
Daya Manusia. Rineka Cipta. YKPN. Yogyakarta
Jakarta
Sudarmanto. 2014. Kinerja dan
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Pengembangan Kompetensi
Multivariate Dengan Program SDM. Penerbit Pustaka
Spss. Penerbit. Universitas Belajar. Jogjayakarta.
Diponegoro, Semarang. Sugiyono, 2002. Metedologi Penelitian
Administrasi. Bandung: CV
Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Alfabeta
Daya Manusia. Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta. Suratman, 1998. Manejemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta:
Manulang, 2001. Manajemen Sumber BPFE
Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE
 Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020 ISSN Online 2623-2278

------------, 2006. Statistika Untuk

Penelitian., Penerbit
Alfabeta, Bandunng.

-------------,2011. Statistika Untuk

Penelitian. Cetakan Ke-
18,Penerbit Alfabeta,
Bandung.

Tohardi, A. 2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Pemehaman
Praktis, Mandar maju,
Bandung.
Jurnal Mala’bi STIE Yapman Vol. 3 No. 1 September 2020 ISSN Online 2623-2278