UPAJIWA VOL. 4 NO.

2 OKTOBER 2020

ANALISIS PENGARUH ETOS KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI
Fransisca Lamere
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
fransiscalamere@gmail.com

Abstract

This research aims to determne the effect of Work Ethic and Work Environment on
Employee Performance at the Regional Development Planning Agency of the Tanimbar
Islands Regency with Motivation as an Intervening Variable. Participans from this
research were taken from employees of BAPPEDA Kabupaten Kepulauan Tanimbar. The
method of data collection in this research was conducted by using a questionnaire
(questionnaire). The technique of data analysis applied in this research is Partial Least
Square (PLS) with SmartPLS 3.2.7 software. The results in this research are Work Ethics
that have a significant effect on motivation but have no significant effect on employee
performance, Work Environment has a significant effect on motivation but not
significantly on employee performance, motivation does not have a significant effect on
performance, Worck Ethic does not significantly influence performance through
motivation. Work Environment does not have a significant effect on performance through
motivation.

Key Words: Work Ethic, Work Environment, Employee Performance, Motivation

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Etos Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Kepulauan Tanimbar dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening. Obyek dari
penelitian ini adalah seluruh pegawai BAPPEDA Kabupaten Kepulauan Tanimbar yaitu
sebanyak 50 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
cara menggunakan kuesioner (angket). Metode analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS) dengan software SmartPLS 3.2.7.
Adapun hasil dalam penelitian ini yaitu Etos Kerja berpengaruh signifikan terhadap
motivasi namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, Lingkungan
Kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi namun tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, Etos Kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi, Lingkungan Kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalu motivasi.

Kata Kunci: Etos Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai, Motivasi

76
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

PENDAHULUAN hadir tanpa keterangan akan

mengalam kerugian akibat
Pemerintah daerah Kepulauan terhambatnya penyelesaian
Tanimbar memiliki beberapa dinas pekerjaan, penurunan efisiensi, tidak
salah satunya Badan Perencanaan adanya inisiatif untuk melaksanakan
Pembangunan Daerah. Badan tugasnya secara langsung cenderung
Perencanaan Pembangunan Daerah harus berdasarkan perintah atasan
merupakan instansi pemerintah yang baru mau melaksanakannya masih
mempunyai tugas menunjang urusan adanya pegawai yang menunda-
pemerintah dibidang perencanaan nunda pekerjaan sehingga membuat
dan bidang penelitian dan pekerjaan menumpuk, kurangnya
pengembangan yang menjadi keahlihan dalam memahami dan
kewenangan daerah. Untuk itu melaksanakan tugas dan
diperlukan kinerja yang baik dari kewajibannya serta pengalaman
pegawai, mengingat kerja yang kurang memberikan
pengembangunan perencanaan kontribusi pada bidang tugas.
daerah merupakan hal yang penting (Kurniasih, 2013) lebih memilih
untuk kemajuan pembangunan menggunakan istilah etos karena
daerah tersebut. (Sutrischastini & menemukan bahwa kata etos
Riyanto, 2018) mendefinisikan mengandung pengertian tidak saja
kinerja (performance) sebagai sebagai perilaku khas dari sebuah
gambaran mengenai tingkat organisasi atau komunitas tetapi
pencapaian pelaksanaan suatu juga mencakup motivasi yang
kegiatan atau program atau menggerakkan mereka, karakteristik
kebijakan dalam mewujudkan utama, spirit dasar, pikiran dasar,
sasaran, tujuan, misi dan visi kode etik, kode moral, kode
organisasi yang tertuang dalam perilaku, sikap-sikap, aspirasi-
rencana strategi planning suatu aspirasi, keyakinan-keyakinan,
organisasi. Kriteria keberhasilan ini prinsip-prinsip, dan standar-standar.
berupa tujuan-tujuan atau target- Sebagai suatu acuan bagi
target tertentu yang hendak dicapai. ketentuan atau peraturan yang
Tanpa ada tujuan atau target, kinerja berlaku, maka BAPPEDA secara
seseorang atau organisasi tidak tidak langsung akan terikat sehingga
mungkin dapat diketahui karena dapat membentuk sikap dan perilaku
tidak ada tolak ukurnya. Kinerja sesuai visi dan misi serta strategi
pegawai menunjuk kepada pemerintah. Oleh karena itu
kemampuan pegawai yang dalam BAPPEDA harus berusaha.
melaksanakan keseluruhan tugas- menciptakan kondisi etos kerja yang
tugas yang menjadi kondusif dan dapat mendukung
tanggungjawabnya. Memaksimalkan terciptanya kinerja yang baik. Hal
kinerja pegawainya dengan melihat inilah yang merupakan sasaran bagi
potensi yang berada disetiap BAPPEDA pada Kepulauan
individu. Pegawai PNS yang tidak Tanimbar dalam menciptakan etos
memegang teguh amanah dalam kerja yang diinginkan atau etos yang
melaksanakan tugas pokok dan kuat maka upaya yang ingin dicapai
kewajibannya, pegawai yang tidak adalah menciptakan etos kerja yang

77
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020
baik, sehingga dapat meningkatkan
kinerja para pegawai BAPPEDA di
lingkungan pada Kepulauan
Tanimbar beberapa pegawai yang
tidak hadir tanpa keterangan, tidak
adanya inisiatif untuk melaksanakan
tugasnya secara langsung cenderung
harus berdasarkan perintah atasan
baru mau melaksanakannya.
Mengingat keberadaan
kehidupan suatu organisasi yang
tidak terlepas dari tantangan baik
yang datangnya dari dalam
organisasi maupun dari luar
organisasi, maka diperlukan
kemampuan untuk bertahan dan
bersaing. Hal ini merupakan suatu
keharusan yang dimiliki organisasi
untuk bertumbuh. (Prakoso, Astuti,
& Ruhana, 2014) menyatakan
lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja
yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam bekerja meliputi pengaturan
penerangan, pengontrolan suara
gaduh, pengaturan kebersihan
tempat kerja dan pengaturan
keamanan tempat kerja. Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan karyawan akan
bekerja lebih optimal. Lingkungan
kerja juga akan mempengaruhi
emosional karyawan jika karyawan
menyukai lingkungan kerja dimana
dia bekerja, maka karyawan akan
melakukan aktivitasnya dengan baik
sehingga waktu kerja dipergunakan
secara efektif. Lingkungan kerja
meliputi hubungan kerja antara
bawahan dan atasan serta
lingkungan kerja fisik tempat
karyawan bekerja. Fasilitas kantor
yang kurang memadai, dengan
adanya keluhan pegawai tentang
sarana dan prasarana yang kurang
memadai, dan lingkungan kerja
yang kurang kondusif, maka tidak
mendukung bagi pegawai untuk
dapat bekerja dengan nyaman.
(Prakoso, Astuti, & Ruhana, 2014)
motivasi adalah daya penggerak
yang dapat menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar karyawan mau
bekerja secara efektif dan
terorganisasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Untuk mendapatkan kinerja
pegawai sesuai yang diharapkan,
BAPPEDA mempunyai tugas untuk
memberikan dorongan kepada
pegawai, agar mereka bekerja
dengan giatnya sehingga mencapai
target. Pegawai bekerja dengan
harapan akan memperoleh gaji yang
dapat untuk memenuhi kebetuhan
tersebut. Dorongan untuk bekerja
dipengaruhi adanya kebutuhan yang
harus dipenuhi dan tingkat
kebutuhan yang berbeda pada setiap
pegawai, selain itu pemenuhan
kebutuhan dari pada pegawai akan
pelayanan dan penghargaan oleh
atasan terhadap kinerja pegawai
yang dihasilkan.
LANDASAN TEORI
Etos kerja adalah totalitas
kepribadian dirinya serta cara
mengekspresikan, memandang,
meyakini, dan memberikan makna pada
sesuatu, yang mendorong dirinya untuk
bertindak dan meraih amal yang
optimal. Karyawan yang memiliki etos
kerja yang baik akan berusaha
menunjukkan suatu sikap, watak serta
keyakinan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan dengan bertindak dan bekerja
secara optimal (Octarina, 2009).
Kemudian (Arsad, 2017)
mendefinisikan etos kerja merupakan
suatu pandangan dan sikap suatu
bangsa atau umat terhadap kerja. Bila
individu-individu dalam komunitas
78
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020
memandang kerja sebagai suatu hal
yang luhur bagi eksistensi manusia,
maka etos kerjanya akan cenderung
tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan
terhadap kerja sebagai sesuatu yang
bernilai rendah bagi kehidupan, maka
Etos Kerja dengan sendirinya akan
rendah. Yang menjadi indikator–
indikator etos kerja.
1) Kerja Keras
2) Disiplin
3) Jujur
4) Tanggung jawab
5) Rajin
6) Tekun
(Prihanto, 2017) Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. (Budianto
& Katini, 2015) lingkungan kerja
merupakan di mana para karyawan
tersebut bekerja. Dari beberapa
pendapat para ahli di atas dapat
disimpulkan lingkungan kerja internal
adalah tempat di mana karyawan itu
bekerja yang di dalamnya terdapat
fasilitas-fasilitas yang menunjang
karyawan dalam beraktivitas atau
bekerja. Yang menjadi indikator–
indikator lingkungan kerja menurut
(Budianto & Katini, 2015)
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang di perlukan
6) Keamanan bekerja
7) Hubungan pegawai dengan
pegawai lainya
Menurut (Nurdin, 2018), Motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang
mampu menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja lebih aktif, dan
terintegrasi dengan segala daya
upayanya agar mencapai kepuasan.
Menurut (Sedarmayanti, 2017)
Motivasi adalah kekuatan yang
mendorong seseorang untuk melakukan
suatu tindakan atau tidak yang pada
hakikatnya ada secara internal dan
eksternal positif ataupun negatif untuk
mengarahkannya sangat bergantung
pada ketangguhan pimpinan. Untuk
mengukur motivasi kerja dipergunakan
beberapa indikator menurut
(Sedarmayanti, 2017) yang meliputi:
1) Prestasi Kerja
2) Pengaruh
3) Pengendalian
4) Ketergantungan
5) Pengembangan
6) Afiliasi
Kinerja menurut (D et al.,2018) adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh
pegawai atau sekelompok pegawai
dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika. (Prakoso et al.,
2014) menyatakan kinerja adalah hasil
kerja baik secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
Beberapa indikator kinerja menurut (D
et al., 2018):
1) Jumlah pekerjaan
2) Kualitas pekerjaan
3) Ketepatan waktu
4) Kehadiran
5) Kemampuan kerja sama
METODE PENELITIAN
Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini
adalah Badan Perencanaan
Pembangunan Kepulauan Tanimbar
yang beralamat di Jl. Ir. Soekarno,
Kecamatan Tanimbar Selatan dan
berdasarkan Obyek penelitian dalam hal
ini adalah etos kerja, lingkungan kerja,
kinerja dan motivasi seluruh pegawai
79
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

Kantor Badan Perencanaan c) Jujur: adalah kesanggupan

Pembangunan Daerah Kepulauan Pegawai BAPPEDA dalam
Tanimbar. menjalankan peerjaannya sesuai
dengan aturan yang ditentukan.
Populasi dan Sampel d) Tanggung jawab: adalah sesuatu
Populasi dari penelitian ini adalah yang harus dikerjakan oleh
seluruh pegawai Kantor Badan Pegawai BAPPEDA dengan
Perencanaan Pembangunan Daerah ketekunan dan kesungguhan.
Kepulauan Tanimbar yang meliputi e) Rajin: adalah terciptanya
Bidang Informasi Kepegawaian yaitu kebiasaan pribadi dan
sebanyak 50 orang. Metode sensus pengembangan secara positif oleh
digunakan untuk menjaring seluruh Pegawai BAPPEDA ditempat
populasi sebagai responden, di mana kerja.
seluruh pegawai BAPPEDA Kepulauan f) Tekun: adalah Pegawai BAPPEDA
Tanimbar yang berjumlah 50 orang yang mampu melakukan
ditetapkan sebagai responden. pekerjaannya dengan bersungguh-
sungguh tanpa merasa
Variabel Penelitian dan Definisi bosan/jenuh.
(Budianto & Katini, 2015)“
Operasional
Lingkungan kerja adalah lingkungan
(Bakri, 2013) Karyawan yang
dimana pegawai melakukan
memiliki etos kerja tinggi tercermin
pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan
dalam perilakunya seperti suka bekerja
kerja yang kondusif memberikan rasa
keras, tidak membuang-buang waktu
aman dan memungkinkan para pegawai
selama jam kerja, keinginan
untuk dapat berkerja optimal.
memberikan standar yang di syaratkan,
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi
mau bekerja sama, hormat terhadap
emosi pegawai. Yang menjadi indikator
rekan kerja. Tentu saja perusahaan
– indikator lingkungan kerja menurut
mengharapkan para karyawan memiliki
(Budianto & Katini, 2015)
etos kerja tinggi agar dapat memberi
a) Penerangan: adalah jumlah
kontribusi bagi perkembangan
penerangan atau intensitas
perusahaan secara keseluruhan.
cahaya di lingkungan kantor
Indikator-indikator etos kerja
BADPPEDA yang dapat
diantaranya :
mempengaruhi Pegawai
a) Kerja keras: adalah untuk dapat
BAPPEDA dalam menjalankan
mencapai sasaran yang ingin
tugas-tugas yang dibebankan.
dicapai Pegawai BAPPEDA
b) Suhu udara: adalah kondisi suhu
mampu memanfaatkan waktu yang
udara di kantor BAPPEDA yang
optimal dan mempunyai sifat
memungkinkan pertukaran udara
semangat kerja dalam bekerja
yang optimal.
sehingga kadang-kadang tidak
c) Suara bising: adalah bunyi yang
mengenal waktu, jarak dan
dapat didengar oleh telinga yang
kesulitan yang dihadapi.
dapat mempengaruhi Pegawai
b) Disiplin: adalah suatu sikap
BAPPEDA dalam menjalankan
Pegawai BAPEDDA terhadap
tugas-tugas yang dibebankan.
peraturan-peraturan yang berlaku
d) Penggunaan warna: adalah
baik tertulis maupun tidak tertulis
kondisi tata warna dan dekorasi
serta mampu menjalankannya
kantor BAPPEDA yang sesuai
tanpa melanggar wewenang yang
dengan memberikan kesan yang
telah diberikan kepadanya.
nyaman.

80
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020
e) Ruang gerak yang di perlukan:
adalah posisi kerja yang mampu
memberikan kenyaman bagi
pegawai BAPPEDA.
f) Kemampuan bekerja: adalah
kondisi yang menunjang suasana
kerja yang di BAPPEDA.
g) Hubungan pegawai dengan
pegawai lainya: adalah hubungan
kerja yang baik antara karyawan
yang satu dengan karyawan
lainnya dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan di BAPPEDA.
Menurut (Wiyono, 2011) Motivasi
adalah kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu
tindakan atau tidak yang pada
hakikatnya ada secara internal dan
eksternal positif ataupun negatif untuk
mengarahkannya sangat bergantung
pada ketangguhan pimpinan. Untuk
mengukur motivasi kerja dipergunakan
beberapa indikator menurut
(Sedarmayanti, 2017) yang meliputi:
a) Prestasi Kerja: adalah kemauan
dari Pegawai BAPEDDA untuk
memperoleh suatu hasil kerja
yang unggul dari tugas yang telah
dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
b) Pengaruh: adalah keinginan dari
Peagawai BAPPEDA untuk dapat
ditiru atau di contoh di
lingkungan BAPPEDA.
c) Pengendalian: adalah kemauan
Pegawai BAPPEDA untuk
berusaha melakukan tindakan
sesuai dengan yang telah
direncanakan.
d) Ketergantungan: adalah keinginan
Pegawai BAPPEDA untuk
mencari orang yang berpengaruh
dalam menyelesaikan suatu
permasalahan yang terjadi.
e) Pengembangan: adalah dorongan
dari dalam diri Pegawai
BAPPEDA untuk dapat
melakukan pengembangan kepada
orang-orang sekitar.
f) Afiliasi: adalah dorongan dari
dalam diri Pegawai BAPPEDA
untuk menjalani hubungan antar
pribadi yang ramah.
Robbins menjelaskan bahwa
kinerja adalah hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
dibandingkan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Kinerja menurut
(D, Adam, & Mahdani, 2018) adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh
pegawai atau sekelompok pegawai
dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika (D, Adam, &
Mahdani, 2018). Indikator untuk
mengukur kinerja menurut karyawan
secara individu ada (Suwatno & Priansa,
2011) indikator yaitu:
a) Kualitas: adalah kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan oleh Pegawai
BAPPEDA Kualitas kerja diukur
dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
b) Kuantitas: adalah Pegawai
BAPPEDAmampu menyelesaikan
tugas-tugasnya dalam suatu
periode.
c) Ketepatan waktu: adalah tingkat
aktivitas yang diselesaikan
Pegawai BAPPEDA dalam
mengerjakan tugas-tugas yang
dibebankan serta memanfaatkan
waktu yang tersedia untuk
aktivitas lainnya.
d) Efektivitas: adalah
memaksimalkan tingkat
penggunaan teknologi, uang, dan
tenaga oleh Pegawai BAPPEDA.
81
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

e) Kemandirian: adalah tingkat a) Uji Indikator

seorang Pegawai BAPPEDA b) Uji ModelFit
dapat menjalankan tugasnya dan c) Uji Hipotesis
mempunyai komitmen dalam
bekerja. Analisis Jalur
Analisis jalur pada prinsipnya
adalah melakukan analisis terhadap
Jenis dan Metode Pengumpulan Model jalur. Model jalur ialah suatu
Data diagram yang menghubungkan antara
Penelitian yang dilakukan variabel bebas, perantara dan
menggunakan data primer yang berasal tergantung. Pola hubungan ditunjukkan
dari objek penelitian yaitu pegawai dengan menggunakan anak panah. Anak
Kantor Badan Perencanaan panah-anak panah tunggal menunjukkan
Pembangunan Daerah Kepulauan hubungan sebab–akibat antara variabel-
Tanimbar. Data primer diperoleh dari variabel exogenous atau perantara
sumber data yang memberikan data dengan satu variabel tergantung atau
secara langsung (responden) kepada lebih. Anak panah ganda menunjukkan
peneliti melalui penyebaran daftar korelasi antara pasangan
pertanyaan (kuesioner) berdasarkan variabelvariabel exogenous. (Riski,
variabel yang diteliti. Selanjutnya dari 2014) analisis jalur dapat dilakukan
aspek cara pengumpulan data, dengan menghitung pengaruh langsung
penelitian ini menggunakan cara (Direct Effect), pengaruh tidak langsung
kuesioner. (Indirect Effect), dan pengaruh total
(Total Effect), dengan formula sebaga
Analisis Deskriptif berikut:
Analisis deskriptif merupakan
analisis berupa statistik yang ANALISIS DAN PEMBAHASAN
menggambarkan fenomena atau
karakteristik dari data yang telah Uji Indikator (Measurement Model/
disimpulkan tanpa adanya kesimpulan Outer Model)
yang berlaku untuk digeneralisasikan Uji indikator atau disebut Outer
(Wiyono, 2011). Pengelompokkan Model atau measurement model. Uji
dilakukan terhadap masing-masing indikator dalam model ini
variabel yang dikategorikan menjadi menspesifikasi hubungan antar variabel
menjadi 5 (lima) dari skor 1 sampai laten dengan indikator-indikatornya atau
dengan 5. dapat dikatan bahwa outer model
mendefinisikan bagaimana setiap
Analisis Inferensial indikator berhubungan dengan variabel
Apabila inferensial atau analisis latennya.
induktif adalah teknik yang digunakan Convergent Validity diukur dari
untuk melakukan analisis data sampel korelasi antara skor indikator dengan
dan hasilnya diberlakukan untuk konstruknya. Indikator individu
populasi (Wiyono, 2011). Statistik ini dianggap valid jika memiliki nilai
cocok digunakan ketika teknik korelasi diatas 0,50, apabila ada
pengambilan sampel dilakukan secara indikator yag tidak memenuhi syarat ini
random. Alat analisis ini digunakan maka harus dibuang.
adalah Partial Least Square (PLS),
yaitu SEM yang berbasis variance,
dengan software SmartPLS
3.0.tahapan pengujian PLS antara lain :

82
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

Tabel 1 Outer Loading dari masing-masing variabel laten

(Convergent Validity) berbeda dengan variabel lainnya.

Tabel 2 Cross Loadings (Discriminant

Validity)

Sumber: Calculated Model, Kelompok PLS

Ouput, Tabel Outer Loadings.
Sumber: Calculated Model, Kelompok
Goodness of Fit, Tabel Cross Loading
Berdasarkan tabel diatas, indikator
setelah melalui uji convergent validity
Composite Reliability merupakan
dinyatakan valid karena nilai loadingnya
>0,50 , dan ada beberapa indikator yang konstruk yang dinyatakan reliabel
tidak valid karena nilai loadingnya apabila composite realibility
<0,50. memiliki nilai diatas 0,70 (Wiyono,
Discriminant Validity yang diukur 2011). Semua variabel laten
dari cross loading antara indikator dinyatakan reliabel karena nilai
dengankonstruknya. Indikator composite reliability bernilai diatas
dinyatakan valid jika hubungan 0,70 dapat dilihat pada Tabel 3
indikator dengan konstruknya lebih
tinggi dibandingkan dengan
hubungannya dengan konstruk yang
lain. Discriminant validity dilakukan
untuk memastikan bahwa setiap konsep

83
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

Tabel 3 Composite Reliability Uji ModelFit

Variabel Composite Ket Tabel 4 ModelFit
Reliability
Etos Kerja 0.926 Reliabel
Lingkungan 0.940 Reliabel
Kerja
Motivasi 0.834 Reliabel
Kinerja 0.951 Reliabel
Sumber: Calculated Model, Kelompok
Goodness Of Fit, Tabel Composite
Reliability

Model Setelah Uji Pengukuran

(Uji Indikator)

Sumber: Hasil PLS dari pengolahan data

primer 2019

Uji Hipotesis (Structural Model/

Inner Model)
Inner Model merupakan
pengujian terhadap model structural
dilakuka berdasarkan hasil uji model
struktural (inner model) yang meliputi
outputR2 , koefisien parameter dan t-
statistik sebagai berikut:
Gambar 1 Model PLS Algorithm Setelah
Uji Indikator

84
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

Berdasarkan pada Tabel 5 Uji H3: Etos Kerja tidak

Hipotesis berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, ini diketahui dari nilai T-
statistik >t tabel, yaitu untuk t-
statistik sebesar 0.886 sedangkan t
tabel sebesar 1.96. Sedangkan
dengan menggunakan nilai P-value
sebesar 0,376>0,05. Nilai koefisien
parameter sebesar -0,197 memiliki
arah negatif.Ini menunjukkan
bahwa Hipotesis ketiga tidak
terbukti.

H4: Lingkungan Kerja tidak

Sumber: Hasil PLS dari pengolahan data
primer 2019
Berdasarkan pada Tabel 5 diperoleh:
H1: Etos Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Motivasi, ini
diketahui dari nilai T-statistik >t
tabel, yaitu untuk t-statistik sebesar
6.948 sedangkan t tabel sebesar
1.96. Sedangkan dengan
menggunakan nilai P-value sebesar
0,000<0,05 yang membuktikan
nilainya signifikan dengan nilai
Koefisien positif 0,577.Ini
menunjukkan bahwa Hipotesis
pertama terbukti.
H2: Lingkungan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap
motivasi, ini diketahui dari nilai T-
statistik >t tabel, yaitu untuk t-
statistik sebesar 2.045 sedangkan t
tabel sebesar 1.96. Sedangkan
dengan menggunakan nilai P-value
sebesar 0,041<0,05 Ini
menunjukkan bahwa Hipotesis
keduaterbukti.
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, ini diketahui dari nilai T-
statistik >t tabel, yaitu untuk t-
statistik sebesar 0.370 sedangkan t
tabel sebesar 1.96. Sedangkan
dengan menggunakan nilai P-value
sebesar 0,712>0,05. Ini
menunjukkan bahwa Hipotesis
keempat tidak terbukti.
H5: Motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja, ini
diketahui dari nilai T-statistik >t
tabel, yaitu untuk t-statistik sebesar
0.441 sedangkan t tabel sebesar
1.96. Sedangkan dengan nilai P-
value sebesar 0,659 >0,05. Ini
menunjukkan bahwa Hipotesis
keenam tidak terbukti.
H6: Etos Kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja melalui motivasi sebagai
variabel interveningini diketahui
dari nilai T-statistik >t tabel,
yaituuntuk t-statistik sebesar 0.423
sedangkan t tabel sebesar 1.96.
Sedangkan dengan nilai P-value
sebesar 0,673>0,05. Ini
menunjukkan bahwa Hipotesis
keenam tidak terbukti

85
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

H7: Lingkungan Kerja tidak 3. Efek Total

berpengaruh signifikan terhadap 1) Nilai efek total pada variabel
Kinerja melalui motivasi sebagai etos kerja terhadap kinerja
variabel interveningini diketahui melalu motivasi sebagai
dari nilai T-statistik >t tabel, yaitu variabel intervening sebesar -
untuk t-statistik sebesar 0.362 0.124
sedangkan t tabel sebesar 1.96. 2) Nilai efek total pada variabel
Sedangkan nilai P-value sebesar lingkungan kerja terhadap
0,717 >0,05. Ini menunjukkan kinerja melalui motivasi
bahwa Hipotesis ketujuh tidak sebagai variabel intervening
terbukti. sebesar 0.121
Berdasarkan nilai efek total
Analisis Jalur diatas diperoleh nilai efek total
terbesar yaitu pada variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja
Pengaruh Pengaruh Efek Keteran
melalui motivasi sebagai variabel
Langsung Tidak Total gan
Langsung intervening sebesar 0,121. Hal ini
X1 → Y2 X1 → Y1 - Pengaruh menunjukkan bahwa motivasi
= -0.197 → Y2 = 0.197 𝑋1 memediasi antara lingkungan
0.577 x + terhadap terhadap kinerja pegawai.
0.127 = 0.073 𝑌2 Sedangkan nilai efek total
0.073 = melalui
- 𝑌1
terkecil adalah variabel etos kerja
0.124 terhadap kinerja melalui motivasi
X2 → Y2 X2 → Y1 0.085 Pengaruh sebagai variabel intervening
= 0.085 → Y2 = + 𝑋2 sebesar -0.124. Hal ini
0.287 x 0.036 terhadap menandakan bahwa motivasi
0.127 = = 𝑌2
0.036 0.121 melalui
paling sedikit memediasi antara
𝑌1 etos kerja terhadap kinerja
Sumber: Data Primer diolah, 2019 pegawai

1. Pengaruh Langsung PEMBAHASAN

X1 → Y2 = -0.197 →Pengaruh tidak
langsung etos kerja terhadap kinerja
X2 → Y2 = 0.085 → Pengaruh
langsung lingkungan kerja terhadap
kinerja
2. Pengaruh Tidak Langsung
X1 → Y1 → Y2 = 0.577 x 0.127=
0.073
→ Pengaruh tidak langsung etos kerja
terhadap kinerja melalui motivasi
sebagai variabel intervening
X2 → Y1 → Y2 = 0.287 x 0.127 =
0.036
→ Pengaruh tidak langsung lingkungan
kerja terhadap kinerja melalui motivasi
sebagai variabel intervening
Etos Kerja terhadap Motivasi
Berdasarkan dari hasil analisis
data diketahui bahwa etos kerja
berpengaruh signifikan terhadap
motivasi, hal ini diketahui dari nilai
nilai P Value<0,05, yaitu 0,000
<0,05 . Sehingga etos kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi karyawan.
Temuan ini menginformasikan
bahwa di BAPPEDA Kepulauan
Tanimbar telah memperhatikan
faktor kebutuhan pegawainyauntuk
meningkatkan etos kerja yang tinggi
pada pegawainya. BAPEDDA

86
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020
mampu memotivasi pegawai dengan
memberikan perhatian atas
prestasinya yang dilakukan pegawai
dalam bekerja penuh semangat dan
memiliki pencapaian yang
maksimal. Sesuai dengan hasil
analisis deskriptif yang
menunjukkan etos kerja yang ada di
BAPPEDA Kepulauan Tanimbar
sudah baik, dengan prosentase 67%
pada setuju, dengan hasil tersebut
menunjukkan bahwa etos yang ada
dapat terbentuk dengan adanya
dorongan/motivasi terhadap
pegawai.
(Bakri, 2013) Karyawan yang
memiliki etos kerja tinggi tercermin
dalam perilakunya seperti suka
bekerja keras, tidak membuang-
buang waktu selama jam kerja,
keinginan memberikan standar yang
disyaratkan, mau bekerja sama,
hormat terhadap rekan kerja. Tentu
saja perusahaan mengharapkan para
karyawan memiliki etos kerja tinggi
agar dapat memberi kontribusi bagi
perkembangan perusahaan secara
keseluruhan.
Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan
oleh (Barkati, 2013) yang
menunjukkan bahwa etos kerja
berpengaruh terhadap motivasi.
Selain itu penelitian yang dilakukan
(Prihanto, 2017) menunjukkan
bahwa etos kerja berpengaruh
terhadap motivasi.
Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi
Berdasarkan dari hasil analisis
data diketahui bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan
terhadap motivasi, hal ini diketahui
dari nilai nilai P-value sebesar
0,041>0,05 artinya lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
secara langsung dengan motivasi.
Sesuai dengan hasil analisis
deskriptif lingkungan kerja yang ada
di BAPPEDA Kepulauan Tanimbar
dengan prosentase sebesar 35,39%
pada pernyataan setuju dengan
penyataan indikator “Adanya ruang
diskusi antara anda dengan rekan
kerja terdekat dalam penyelesaian
tugas” dan “Jaminan Kesehatan” hal
tersebut menunjukkan bahwa
lingkungan kerja di BAPPEDA
Kepulauan Tanimbar baik. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja di BAPPEDA
Kepulauan Tanimbar sudah dapat
memberikan kenyamanan pada
karyawan sehingga dapat
mendorong motivasi karyawan
untuk bekerja lebih giat.
Menurut (Budianto & Katini,
2015) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai
melakukan pekerjaannya sehari-
hari”. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk
dapat berkerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi
pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan
oleh (Barkati, 2013) yang
menunjukkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap
motivasi.
Etos Kerja berpengaruh terhadap
Kinerja
Berdasarkan dari hasil analisis
data diketahui bahwa etos kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, hal ini diketahui dari nilai
nilai P-value sebesar 0,886>0,05
dan memiliki arah negatif dari nilai
87
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

koefisien parameter sebesar -0,197. menunjukkan bahwa etos

Sehingga etos kerja tidak kerjaberpengaruh tidak berpengaruh
berpengaruh terhadap kinerja terhadap kinerja. Sedangkan
pegawai. bertentangan dengan penelitian yang
Hal ini menginformasikan dari dilakukan oleh (Syafii & Ulinnuha,
analisis deskriptif dengan 2018) yang menunjukkan bahwa
pernyataan tidak setuju pernyataan etos kerja berpengaruh terhadap
indikator yang tidak setuju yaitu kinerja.
penyataan ”Anda mengikuti
pelatihan guna meningkatkan Lingkungan Kerja berpengaruh
kinerja anda” dan “Anda tidak terhadap Kinerja
menunda pekerjaan” bahwa etos Berdasarkan dari hasil analisis
kerja yang ada di BAPEDDA data diketahui bahwa lingkungan
Kepulauan Tanimbar belum mampu kerja berpengaruh tidak signifikan
untuk meningkatkan kinerja terhadap kinerja, hal ini diketahui
pegawainya dalam mencapai sasaran dari nilai nilaiP-value sebesar
dan sebagian pegawainya berkinerja 0,712>0,05.
kurang baik. Temuan ini juga Sesuai dengan hasil analisis
menginformasikan bahwa deskriptif lingkungan kerja yang ada
kurangnya pegawai yang mengikuti di BAPPEDA Kepulauan Tanimbar
pelatihan ini mengakibatkan dengan prosentase sebesar 12,22%
pegawai kurang mampu dalam pada tidak setuju, sangat tidak setuju
menyelesaikan tugas yang telah sebesar 0,59% hal tersebut
diembankannya, hanya pegawai menunjukkan bahwa ada pegawai
yang memiliki golongan eselon dan BAPPEDA yang merasa
yang untuk naik golongan yang lingkungan kerja dikantor kurang
boleh mengikutinya, dan kurangnya baik, terhadap pernyataan “Ruang
perhatian dalam mengontrol kinerja kerja yang tenang” dan “Anda tidak
pegawainya. terganggu dengan suara bising di
Menurut (Bakri, 2013) dalam ruangan”. Sebenarnya kondisi
Karyawan yang memiliki etos kerja ruangan yang tenang dan nyaman
tinggi tercermin dalam perilakunya akan dapat membantu para pegawai
seperti suka bekerja keras, tidak lebih fokus dalam mengerjakan
membuang-buang waktu selama jam pekerjaannya dengan maksimal
kerja, keinginan memberikan sehingga pekerjaannya dapat
standar yang di syaratkan, mau terselesaikan dengan baik.Perlu
bekerja sama, hormat terhadap rekan adanya perhatian dari instansi untuk
kerja. Tentu saja perusahaan lingkungan kerja kanto yang lebih
mengharapkan para karyawan kondusif agar pegawai dapat bekerja
memiliki etos kerja tinggi agar dapat dengan baik dan terdorong untuk
memberi kontribusi bagi meningkatkan kinerjanya.
perkembangan perusahaan secara Menurut (Budianto & Katini,
keseluruhan. 2015) “Lingkungan kerja adalah
Hasil penelitian ini sejalan lingkungan dimana pegawai
dengan penelitian yang dilakukan melakukan pekerjaannya sehari-
oleh (Kurniasih, 2013) yang hari”.Lingkungan kerja yang

88
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

kondusif memberikan rasa aman dan yang mereka kerjakan.maka perlu

memungkinkan para pegawai untuk adanya motivasi pada pegawainya
dapat berkerja optimal. Lingkungan sehingga diharapkan dapat
kerja dapat mempengaruhi emosi memberikan dukungan terhadap
pegawai. Jika pegawai menyenangi pegawai dalam meningkatkan
lingkungan kerja dimana dia kinerjanya.
bekerja, maka pegawai tersebut akan Menurut (Sedarmayanti, 2017)
betah di tempat kerjanya untuk Motivasi adalah kekuatan yang
melakukan aktivitas sehingga waktu mendorong seseorang untuk
kerja dipergunakan secara efektif melakukan suatu tindakan atau tidak
dan optimis prestasi kerja pegawai yang pada hakikatnya ada secara
juga tinggi. internal dan eksternal positif
Hasil penelitian ini ataupun negatif untuk
bertentangan dengan penelitian yang mengarahkannya sangat bergantung
dilakukan oleh (Barkati, 2013) yang pada ketangguhan pimpinan.
menunjukkan bahawa lingkungan Hasil penelitian ini sejalan
kerja berpengaruh terhadap kinerja dengan (Slamet, Ismawati, &
namun tidak signifikan. Djaelani, 2013) bahwa motivasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja
Motivasi berpengaruh terhadap karyawan dan menurut penelitian
Kinerja (Sudibya & Utama, 2012)
Berdasarkan dari hasil analisis menyatakan bahwa motivasi
data diketahui bahwa motivasi tidak berpengaruh tidak signifikan
berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja.
kinerja pegawai, hal ini diketahui
dari nilai nilai P-value sebesar Pengaruh Etos Kerja terhadap
0,659>0,05. Sehingga motivasi tidak Kinerja Pegawai melalui Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap sebagai Variabel Intervening
kinerja pegawai. Berdasarkan dari hasil analisis
Hasil penelitian ini data diketahui bahwa etos kerja
berdasarkan analisis deskrptif berpengaruh tidak signifikan
dengan prosentase sebesar 12% terhadap kinerja pegawai melalui
pada tidak setuju dengan penyataan motivasi sebagai variabel
“Menjalin komunikasi yang baik intervening, hal ini diketahui dari
dengan atasan” dan “Anda nilai nilai P-value sebesar
menerima pengarahan secara 0,673>0,05. Sehingga etos kerja
berkala”. Ini berarti BAPEDDA tidak berpengaruh signifikan
kurang memberikan perhatian atas terhadap kinerja pegawai melalui
pekerjaan pegawainya dengan motivasi sebagai variabel
melakukan komunikasi yang baik intervening. Motivasi pegawai di
dan mengetahui segala keluhan dan BAPPEDA masih dianggap kurang
kesulitan yang terjadi pada untuk mempengaruhi etos kerja
pegawainya dalam mengerjakan sehingga dapat berdampak pada
pekerjaannya karena pegawai masih kinerja pegawai.
belum mengetahui dan memahami Menurut (Sedarmayanti, 2017)
tugas pokok dan fungsi pekerjaan Motivasi adalah kekuatan yang

89
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

mendorong seseorang untuk mereka mau bekerjasama, bekerja

melakukan suatu tindakan atau tidak lebih aktif, dan terintegrasi dengan
yang pada hakikatnya ada secara segala daya upayanya agar
internal dan eksternal positif mencapai kepuasan.
ataupun negatif untuk Hasil penelitian ini
mengarahkannya sangat bergantung bertentangan dengan (Barkati,
pada ketangguhan pimpinan. 2013)yang menunjukkan terdapat
Hasil penelitian ini pengaruh positif lingkungan kerja
bertentangan dengan penelitian yang terhadap kinerja melalui motivasi
dilakukan oleh (Arsad, 2017) yang sebagai variabel intervening pada
menunjukkan terdapat pengaruh kelautan kabupaten banjar.
positif etos kerja terhadap kinerja
melalui motivasi sebagai variabel Pembahasan Analisis Jalur
intervening di kantor kecamatan
anggana kabupaten kutai Pengaruh etos kerja terhadap
kartanegara. kinerja pegawai dengan motivasi
pegawai sebagai variabel
Pengaruh Lingkungan Kerja intervening
terhadap Kinerja Pegawai melalui Pengaruh antara etos kerja
Motivasi sebagai Variabel (X1) terhadap kinerja (Y2) dengan
Intervening intervening motivasi (Y1) adalah :
Berdasarkan dari hasil analisis 0.577 x 0.127= 0.073, sehingga
data diketahui bahwa lingkungan dengan adanya variabel motivasi
kerja berpengaruh tidak signifikan (Y1) sebagai variabel intervening
terhadap kinerja pegawai melalui tidak dapat meningkatkan efek
motivasi sebagai variabel pengaruh etos kerja (X1) terhadap
intervening, hal ini diketahui dari kinerja (Y2) dan pengaruh tidak
nilai nilaiP-value sebesar langsung etos kerja (X1) terhadap
0,717>0,05. Sehingga lingkungan kinerja (Y2) sebesar-0.197
kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai melalui Pengaruh lingkungan kerja
motivasi sebagai variabel terhadap kinerja dengan motivasi
intervening. Lingkungan kerja sebagai variabel intervening
berpengaruh tidak signifikan Pengaruh antara lingkungan
terhadap kinerja pegawai melalui kerja (X2) terhadap kinerja (Y2)
motivasi sebagai variabel dengan variabel intervening motivasi
intervening. Motivasi pegawai di (Y1) adalah : 0.287 x 0.127 = 0.036,
BAPPEDA masih dianggap kurang sehingga dengan adanya variabel
untuk mempengaruhi lingkungan motivasi (Y1) sebagai variabel
kerja sehingga tidak dapat intervening dapat meningkatkan efek
meningkatkan kinerja pegawai pengaruh lingkungan kerja (X2)
BAPPEDA. terhadap kinerja (Y2) dibandingkan
(Nurdin, 2018), Motivasi pengaruh langsung lingkungan kerja
adalah pemberian daya penggerak (X2) terhadap kinerja (Y2) sebesar
yang mampu menciptakan 0.085
kegairahan kerja seseorang, agar

90
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian,
dapat diambil kesimpulan-kesimpulan
yang berkaitan dengan analisis motivasi
dengan kinerja pegawai BAPPEDA
Kepulauan Tanimbar sebagai berikut: 1.
Etos Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi karyawan.
2. Lingkungan kerja berpengaruh
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi karyawan. 3. Etos
kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. 4. Lingkungan
kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. 5. Motivasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. 6. Etos kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi sebagai variabel
intervening. 7. Lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai melalui motivasi sebagai
variabel intervening.
REFERENSI
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan
dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Untuk
Menigkatkan Kompetensi,
Kinerja, dan Produktivitas
Kerja. PT Refika Aditama.
Wiyono, G. (2011). 3 in One
Merancang Penelitian Bisnis
dengan Alat Analisis SPSS
17.0 & SmartPLS 2.0 (1st
ed.). Unit Penerbit dan
Percetakan STIM YKPN
Yogyakarta.
Arsad, M. (2017). Pengaruh Etos
Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Di
Kantor Kecamatan Anggana
Kabupaten Kutai
Kartanegara. Pemerintahan
Integratif, 5(1), 135–147.
Bakri, M. (2013). Pengaruh Etos
Kerja, Kompetensi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT.
Hadji Kalla Di Makassar.
STIE Wira Bahkti Makassar,
117–128.
Barkati, A. (2013). Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Etos
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Perikanan
Dan Kelautan Kabupaten
Banjar. 9, 300–313.
Budianto, A., & Katini, A. (2015).
Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT Perusahaan Gas
Negara (PERSERO) Tbk
SBU Distribusi wilayah I
Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen, 3.
Kurniasih, S. A. S. (2013). Pengaruh
Etos Kerja Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai.
Universitas Galuh, (Maret),
1–23.
Nurdin, B. I. (2018). Faktor-Faktor
Motivasi Kerja Pada
Karyawan Lembaga Huda
Group Di Kecamatan
Tamansari Kabupaten Bogor.
Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, I(1), 70–
97.
Octarina, A. (2009). Pengaruh Etos
Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Kebudayaan
Pariwisata Pemuda dan
Olahraga Kabupaten
Sarolangun.
Prakoso, R. D., Astuti, S. E., &
Ruhana, I. (2014). Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Dan Kinerja
Karyawan ( Studi Pada
91
 UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020

Karyawan PT . AXA
Financial Indonesia Cabang
Malang ). Universitas
Brawijaya, 14(2), 1–10
Prihanto, D. A. (2017). Pengaruh
Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Guru Militer Di
Pusat Pendidikan Infantri.
Universitas Pertahanan, 3,
46–76.
Slamet, A. R., Ismawati, I., &
Djaelani, K. A. (2013).
Pengaruh Motivasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dibagian
Produksi (Studi Kaus pada
PT. Gatra Mapan Ngijo
Karangploso). Fakultas
Ekonomi Unisma, 50–64
Sutrischastini, A., & Riyanto, A.
(2018). Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten
Gunungkidul. Kajian Bisnis
STIE Widya Wiwaha, 23(2),
121–137.
https://doi.org/10.32477/jkb.
v23i2.209
Syafii, M., & Ulinnuha, M. (2018).
Pengaruh Etos Kerja Dan
Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja PT.
Ananda Jataka Bayu
Sejahtera ( AJBS ) Kota
Gresik. 07, 61–69.

92