TUGAS 2

MATA KULIAH

MANAJEMEN KINERJA

(EKMO 5320 )

DISUSUN OLEH :

NAMA : LINHARDEDI

NIM : 530046878

UPBJJ/POJAR : PEKANBARU/SUNGAI LALA

NAMA TUTOR : Dr. ZUHAD ICHYAUDIN, SE, MBA

PROGRAM MAGISTER MENAJEMEN

BIDANG MINAT MENAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

UNIVERSITAS TERBUKA

2021
1 Tuliskan judul artikel yang anda
baca? Lampirkan artikelnya
2 Buatlah review terhadap artikel
tersebut
3 Apa indikator dari variabel
perencanaan/implementasi/evaluas
i kinerja yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (yang
menjadi varibel Y dari artikel
anda).. jelaskan secara ilmiah?
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor
Kecamatan Mapanget Kota Manado
Salah satu cara yang dapat dilkukan dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan
melalui pengembanganpegawai yaitu dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan
Rosidah, 2003: 175). Untuk mencapai kinerja
yang diharapkan dalam suatu organisasi atau
instansi, para pegawai harus mendapatkan
program pendidikan dan pelatihan yang memadai
untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk
meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui
pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan
dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan.
Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan
untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan
pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja,
1995:73).Sesuai tujuan Nasional sebagai mana
tercantum dalam pembukaan Undang-undang dasar
1945, untuk melindungi bangsa Indonesia, dan untuk
memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan,
kehidupan bangsa, serta ikut melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi, dan keadilan sosial, maka
untuk mencapai tujuan nasional tersebut, pegawai
negeri sipil (PNS) sebagai abdinegara dan abdi
masyarakat, memiliki peran yang sangat strategis
dalam mengembangkan tugas pemerintahan dan
pembangunan. pegawai negeri sipil yang diharapkan
dalam upaya perjuangan mencapai tujuan nasional
tersebut adalah pegawai negeri sipil yang
memiliki kompetensi penuh kesetiaan kepada
pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 dan
negara kesatuan republik Indonesia
Hipotesis 1 hipotesisnya adalah pengaruh tidak
langsung dari prioritas strategis (X1) terhadap
kinerja organisasi (X4) yang melalui penggunaan
pengukuran non-keuangan (X3). Hasil yang disajikan
menunjukkan korelasi nol-order koefisien positif
antara prioritas strategis dan kinerja organisasi
(R14 ¼ 0:31, p <0:05). Korelasi yang diamati

4 Kemukakan pendapat anda terkait
perencanaan, implementasi dan
evaluasi kinerja?
5 Tuliskan dan jelaskan contoh
perencanaan, implementasi dan
evaluasi kinerja disebuah
terdiri dari efek langsung positif tetapi tidak
signifikan antara prioritas strategis dan kinerja
organisasi (P41 ¼ 0:03, ns) ditambah pengaruh
tidak langsung yang signifikan (p42r12 Þ ¼
p43r13 0:27, p <0:05) prioritas strategispada
kinerja organisasi melalui pengukuran kinerja non-
keuangan, oleh karena itu, H1 diterima.Hipotesis 2
hipotesisnya adalah pengaruh tidak langsung
ketidakpastian lingkungan (X2) pada organisasi
(X4) melalui ukuran kinerja non-keuangan (X3).
Hasil pengujian sehubungan dengan hipotesis ini
menunjukkan adanya hubungan yang signifikan
antara ketidakpastian lingkungan dan kinerja
organisasi (R34 ¼ 0:001, ns).Korelasi yang diamati
terdiri dari pengaruh langsung tidak signifikan
dari ketidakpastian lingkungan pada kinerja (p42
¼ 0:001, ns) ditambah signifikan pada pengaruh
tidak langsung (p41r12 Þ ¼ p43r23 00:02, ns)
dari ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja
yang melalui penggunaan ukuran kinerja non-
keuangan. Oleh karena itu, tidak memberikan
dukungan terhadap Hipotesis 2, dimana H2 ditolak.
Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang telah
dikemukakan pada bab-bab sebelum, dapat ditarik
kesimpulan akhir sebagi berikut tingkat Pendidikan
dan Pelatihan (Diklat) di Kantor Kecamatan
Mapanget Kota Manado pada umumnya tinggi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa di
lihat dari Meningkatkan sikap dan semangat
pengabdian; Meningkatkan potensi teknik manajerial
dan atau kepemimpinan; Meningkatkan efisien dan
efektifitas, dan kualitas; pelaksanaan tugas yang di
lakukan dengan semangat kerja sama dan tanggung
jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan
organisasinya sudah dapat dikatakan baik tingkat
Kinerja di Kantor Kecamatan Mapanget Kota Manado
pada umumnya tinggi. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa di lihat dari Adaptasi,
Fleksibilitas, Produktivitas, dan Kepuasan berada
pada kategori sedang atau dengan kata lain tingkat
kinerja di kantor kecamatan mapanget telah
dilaksanakan dengan cukup baik.
Perencanaan
Perencanaan kinerja merupakan bagian terpenting
manajemen kinerja. Perencanaan melihat masa depan
organisasi? Bagaimana analisa
anda terkait hal tersebut? Jelaskan
secara ilmiah.
untuk memaksimalkan kinerja yang akan datang dan
bukannya menganalisis kinerja yang lalu.
Perencanaan kinerja merupakan proses di mana
pekerja dan manajer bekerja bersama merencanakan
apa yang harus dilakukan pekerja dalam setahun
mendatang, mendefinisikan bagaimana kinerja harus
diukur, mengidentifikasi dan merencanakan
mengatasi hambatan dan mendapatkan saling
pengertian tentang pekerjaan (Baca1,1999:54).
Tujuan proses perencanaan kinerja paling baik
diwujudkan dalam bentuk outcomes atau manfaat.
Sebagai kesimpulan proses perencanaan kinerja
diharapkan tugas pekerjaan dan sasaran pekerja akan
sejalan dengan tujuan dan sasaran unit kerja dan
perusahaan. Pekerja akan memahami hubungan antara
tanggung jawabnya dengan tujuan menyeluruh.
Uraian tugas dan tanggung jawab akan dimodifikasi
mencerminkan setiap perubahan dalam konteks
pekerjaan.
Manajer dan pekerja akan menyetujui tugas pekerjaan
utama pekerja, bagaimana keberhasilan akan diukur,
mana tugas pekerjaan yang dianggap paling penting
atau kurang penting dan tingkat kewenangan yang
dimiliki pekerja dalam hubungannya dengan setiap
tanggung jawab.
Dalam perencanaan kinerja, kita harus meninjau ulang
rencana bisnis dan menentukan pekerjaan apa yang
harus dilakukan dan bagaimana masing-masing
pekerja terlibat dalam rencana tersebut. Setiap
pekerja memahami peran masing-masing atas
kinerja yang direncanakan.
Manajer dan masing-masing pekerja tidak hanya perlu
merencanakan pekerjaan dan harapan terhadap
kinerja, tetapi juga harus memilih kegiatan
pengembangan untuk mening- katkan keterampilan
kerja yang dimiliki pekerja pada saat ini. Adalah
penting sekali artinya untuk merencanakan kinerja dan
pengembangan sumber daya manusia karena
merencanakan kedua hal tersebut sebagai dasar yang
kuat untuk keseluruhan proses manajemen kinerja.
Perencanaan kinerja dan pengembangan sumber daya
manusia terdiri dari kegiatan pengembangan sasaran
kinerja yang cerdas baik secara bersama maupun
untuk setiap pekerja dan menyepakati rencana kinerja
sehingga harapan menjadi jelas bagi semua yang
terlibat.
Perencanaan kinerja memberikan peluang untuk
mendiskusikan dengan pekerja tentang harapan
organisasi terhadap kinerjanya, dan bagaimana
sasaran kinerja spesifik setiap pekerja dikaitkan
dengan rencana bisnis departemen dan tujuan
organisasi.
Rencana kinerja biasanya memfokuskan pada sasaran
selama lima tahun yang menceminkan bidang penting
yang menjadi tanggung jawab pekerja. Apabila
masalah ini telah dibahas dan disetujui, sasaran kinerja
perlu ditulis dalam rencana kinerja formal.
Sasaran kinerja merupakan dasar untuk melakukan
coaching, counseling, dan mentoring, progress review,
dan evaluasi kinerja akhir. Contoh penetapan sasaran
kinerja dapat diberikan seperti di bawah ini.
A. Penjualan
Dalam tahun ini dapat menutup lima kontrak
penjualan dengan nilai masing-masing diatas Rp.l
miliar.
B. Pelayanan
Pelanggan Merespons semua pertanyaan dan/atau
keluhan pelanggan untuk departemen tertentu dalam
waktu 24 jam setelah diterimanya pengaduan.
C. Manufacturing
Meningkatkan pengiriman pesanan dengan, tepat
waktu sebesar 20% di atas tahun later, selama 12 bulan
ke depan.
D. Pemasaran
Membuka sepuluh gerai atau outlet baru di
Surabaya untuk mempromosikan dan
memperkenalkan produk perusahaan sebelum bulan
November.
E. Administrasi/clerical
Menyelesaikan laporan bulanan paling lambat dalam
tiga hari kerja setelah akhir bulan.
Implementasi Manajemen Kinerja
Implementasi adalah proses untuk memastikan
terlaksananya suatu kebijakan dan tercapainya
kebijakan tersebut. Implementasi juga dimaksud
menyediakan sarana untuk membuat sesuatu dan
memberikan hasil yang bersifat praktis terhadap
sesama. Secara sederhana implementasi diartikan
pelaksanaan atau penerapan.
Untuk memperjelas pengertian implementasi
diatas, terdapat beberapa pengertian atau definisi dari
berbagai sumber :
Brown dan Wildansky (dalam Nurdin dan
Usman, 2004 : 70) mengemukakan bahwa
implementasi merupakan perluasan aktivitas yang
saling menyesuaikan. Adapun menurut Schubert
(dalam Nurdin dan Usman, 2002 : 70) mengemukakan
bahwa implementasi adalah rekayasa.
Pengertian-pengertian diatas menjelaskan
bahwa kata implementasi adalah adanya aktivitas,
aksi, tindakan, atau mekanisme suatu sistem.
Ungkapan mekanisme mengandung arti bahwa
implementasi bukan sekedar aktivitas, tetapi suatu
kegiatan terencana dan dilakukan secara sungguh-
sungguh berdasarkan norma tertentu untuk mencapai
tujuan kegiatan.
Sedangkan Van Horn dan Van Meter (dalam
Subarsono, 2006 : 100) mengartikan implementasi
kebijakan sebagai tindakan-tindakan oleh individu
publik dan swasta (atau kelompok) yang diarahkan
pada prestasi tujuan yang ditetapkan dalam keputusan
kebijakan sebelumnya.
Jadi, implementasi dimaksudkan sebagai
tindakan individu publik yang diarahkan pada tujuan
serta ditetapkan dalam keputusan dan memastikan
terlaksananya dan tercapainya suatu kebijakan serta
memberikan hasil yang bersifat praktis terhadap
sesama. Sehingga dapat tercapainya sebuah kebijakan
yang memberikan hasil terhadap individu publik dan
swasta.
Berdasarkan pengertian implementasi yang
dikemukakan diatas, dapat dikatakan bahwa
implementasi adalah tindakan-tindakan yang
dilakukan pihak-pihak yang berwenang atau
kepentingan, baik pemerintah maupun swasta yang
bertujuan untuk mewujudkan cita-cita atau tujuan
yang telah ditetapkan, implementasi dengan berbagai
tindakan yang dilakukan untuk melaksanakan atau
merealisasikan program yang telah disusun demi
tercapainya tujuan dari program yang telah
direncanakan, karena pada dasarnya setiap rencana
yang ditetapkan memiliki tujuan atau target yang
hendak direncanakan.
Evaluasi Kinerja
Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 503,
690) menjelaskan tentang penilaian dan kinerja
sebagai berikut ;
Penilaian yaitu mempunyai pngertian proses atau cara
menilai. Dalam bahasa Inggris sering diartikan dengan
kata measurement yang berarti sistem
pengukuran. Sedangkan kinerja mempunyai arti
kemampuan kerja. Dalam bahasa Inggris kinerja
sering diartikan dengan kata performance yang
mempunyai arti pelaksanaan.
Jadi pengertian penilaian kinerja (performance
measurement) mengandung makna suatu proses atau
sistem pengukuran mengenai pelaksanaan
kemampuan kerja suatu organisasi.
Penilaian kinerja menurut Mulyadi (2001 : 353)
penentuan secara periodik efektivitas operasional
suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Siegel dan Macroni (dalam
Hessel N. S. Tangkilisan, 2003 : 107) memperjelas
bahwa penilaian kinerja adalah penentuan secara
periodik efektivitas operasional dan karyawannya
berdasarkan saran, standar dan kriteia yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan
penilaian perilaku personal dalam melaksanakan
tugasnya untuk tujuan organisasi. Secara umum
pengukuran kinerja merupakan suaru cara untuk
mengukur arah dan kecepatan perubahan. Pengukuran
kinerja sangat berperan nantinya dalam proses
evaluasi kinerja perusahaan. Evaluasi kinerja adalah
proses membandingkan antara kinerja aktual dan
target yang telah direncanakan oleh manajemen, untuk
mengidentifikasikan tindakn-tindakan perbaikan yang
perlu dilakukan untuk menjamin tercapainya tujuan
perusahaan dan untuk mengkomunikasikannya
kepada pihak-pihak yang berwenang.
Berdasarkan uraian diatas, ukuran kinerja
mempunyai peranan yang sangat penting dalam
efektivitas proses evaluasi kinerja. Hal ini dikarenakan
informasi yang diperoleh dalam proses evaluasi
kinerja sangat bergantung pada ukuran kinerja yang
digunakan.
Referensi :
Prof.Dr Wibowo, S, E.M Phil (Manajemen Kinerja
Edisi Ketiga) Mangkuprawira, Sjafri., 2009.
Horison Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya
Manusia. PT. Gramedia. Jakarta.
Armstrong, Michael. 2004. Performance
Management. Yogyakarta: Tugu.
Danuarta, Adad. 2014. Kinerja Karyawan
Menurut para Ahli. (Online),
(http://adaddanuarta.blogspot.co.ke/2014/11/kinerja
-karyawan-menurut-para-ahli.html), diakses 08 Mei
2021