Skripsi

PENGARUH KARAKTERISTIK TENAGA KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PADA PROYEK PEMBANGUNAN
REHABILITASI DAN RENOVASI SARANA DAN PRASARANA
SEKOLAH DASAR KABUPATEN BURU SELATAN

Disusun untuk melengkapi salah satu syarat kelulusan

Pada Program Sarjana Terapan
Prodi Manajemen Proyek Konstruksi

POLITEKNIK NEGERI AMBON

Disusun Oleh :
RAQIL RADIDTYA SYARGAWI
NIM. 1318154046

PRODI MANAJEMEN PROYEK KONSTRUKSI

JURUSAN TEKNIK SIPIL
POLITEKNIK NEGERI AMBON
2022
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Mempertahankan atau meningkatkan efektivitas perusahaan dalam mencapai
tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan
komparatif (comparative advantage) dibidang sumberdaya manusia. Sasaran
peningkatan sumber daya manusia terletakpada keinginan untuk mencapai
peningkatan produktivitas. Produktivitas merupakan salah satu ukuran berhasil
tidaknya suatu organisasi dalam mencapa itujuannya. Suatu organisasi dikatakan
berhasil apabila ada peningkatan produktivitas, dansebaliknya tidak berhasil
mencapai tujuannya jika terjad i penurunan produktivitas.
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang
bersumber dari sikap karyawan adalah dengan meningkatkan komitmen karyawan
terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih
mengutamakan kepentingan organisasinya daripada kepentingan kelompoknya.
Karyawan yang lebih berkomitmen pada organisasi adalah lebih mungkin untuk
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya daripada mereka yang kurang
komitmen pada organisasi. Bagi individu berkomitmen tinggi, pencapaian tujuan
organisasi merupakan hal penting yang harus dicapai, serta berpandangan positif
dan berbuat yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa loyalitas merupakan suatu ukuran adanya komitmen pada
organisasi dan keberpihakan pada organisasi. Komitmen organisasi yang rendah
menggambarkan ketidakloyalan terhadap organisasi.
Faktor sikap lainnya yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
adalah kepuasan kerja. Dengan kepuasan kerja seseorang pegawai merasakan
pekerjaannya merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikaptersebut
merupakan pencerminan dari pengalaman-pengalamanyang memberikan
kesenangan dan ketidaksenangan di dalam pekerjaannya, serta harapan-
harapannya akan pengalamannya di masa yang akan datang (Wexleydan Yukl,
2003 : 129).
 William dan Hazer (1986) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah
orientasiefektif dari pekerja secara individual terhadap pekerjaannya dan
karakteristiknya. Karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang ditemukan
secara konsisten dalam pembentukan kepuasan kerja. Studi-studi tentang
pentingnya perbedaan karakteristik pekerjaan menemukan secara konsisten bahwa
sifat pekerjaan itusendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja (Wexley
dan Yukl, 2003 : 146)
Semakin besar karagaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja,
pekerjaan tersebut semakin tidak menjemukan. Pekerjaan-pekerjaan yang sangat
membosankan adalah pekerjaan dengan aktivitas-aktivitas yang sama, sederhana
dan berulang-ulang setiap beberapa menit, atau ratusan kali setiap hari. Suatu
pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-bakat yang
relevan dengan identitas dari pekerja, pekerja semakin lebih merasakan bahwa
iamelaksanakan pekerjaan yang berarti ketimbang sekedar menepati waktu
(Wexley dan Yukl, 2003 : 148).
Penelitian ini dilakukan di proyek rehabilitasi dan renovasi sarana dan
prasarana sekolah di kab. Buru selatan, provinsi Maluku. Berdasarkan hasil
pengamatan terhadap tenaga kerja dimana karakteristik merupakan masalah
utama yang berdampak terhadap produktivitas. Keterampilan, kedisiplinan, tugas
dan tanggung jawab dari tenaga kerja yang begitu berpengaruh pada hasil akhir
sebuah pekerjaan. Oleh sebab itu pemulis ingin mencapai tujuan untuk
mengetahui bagaimana pengaruh karakteristik dari tenaga kerja yang mana akan
berdampak pada produktivitas tenaga kerja pada proyek tersebut
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat ditarik rumusan masalahnya
yaitu:
1. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada
proyek rehabilitasi dan renovasi sarana dan prasarana sekolah dasar di
kabupaten Buru selatan?
2. Bagaimana pengaruh faktor - faktor karakteristik tenaga kerja terhadap
produktivitas kerja pada proyek rehabilitasi dan renovasi sarana dan prasarana
sekolah dasar di kabupaten Buru selatan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penulisan yang ingin dicapai pada tugas akhir ini adalah untuk:
1. Mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas tenaga
kerja
2. Mengetahui pengaruh faktor – faktor karakteristik tenaga kerja terhadap pada
produktivitas kerja pada proyek rehabilitasi dan renovasi sarana dan prasarana
sekolah dasar di kab. Buru Selatan

1.4 Ruang Lingkup

Berdasarkan penulisan latar belakang diatas maka masalah penulisan ini dibatasi
pada:
1. Karakteristik yang dianalisa adalah karakter dari tenaga kerja
2. Penilitian ini berlokasi di SDN desa Waemasing, kec. Waesama, kab. Buru
Selatan
3. Tidak memperhitungkam ekonomi/biaya, dll
4. Responden penelitian ini adalah kepala tukang 1 orang dan pekerja 14 orang.
Sehingga total responden berumlah 15 orang
(total responden awal 18, tetapi hanya 15 responden yang bersedia)
1.5 Sistematika Penulisan
Penulisan tugas akhir ini di susun dari beberapa bab sehingga di harapkan dapat
mudah memahami isi laporan tugas akhir ini secara garis besar, laporan tugas
akhir ini akan tersusun sebagai berikut :
 BAB I. Pendahuluan
bab ini berisi latar belakang dan permasalahan yang di ajukan dan merupakan
gambar umum dari isi tugas akhir menguraikan permasalahan secara umum,
batasan masalah, dan sistematika penulisan
 BAB II. Tinjauan pustaka
Bab ini berisikan tentang pengertian tenaga kerja, karakteristik sumber daya
manusia dan peningkatan produktivitas
 BAB III. Metodologi penilitian
Bab ini berisikan tentang jenis penilitian, lokasi penilitian, jenis dan sumber
data, dan sarana penelitian
 BAB IV. Data dan pembahasan
Bab ini berisi hasil analisis permasalahan berdasarkan teori yang ada dan data
yang di ambil di lapangan sesuai dengan judul pengaruh karakteristik tenaga
kerja terhadap produktivitas kerja pada proyek rehabilitasi dan renovasi sarana
dan prasarana sekolah dasar di kab buru selatan dan akan disusun secara
lengkap dan sistematis
 BAB V, kesimpulan dan saran
Menyimpulkan dari awal hingga akhir dari isi tugas akhir tentangpengaruh
karakteristik tenaga kerja terhadap produktivitas kerja pada proyek rehabilitasi
dan renovasi sarana dan prasarana sekolah dasar di kab buru selatan
 Lampiran
 Daftar pustaka
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian tenaga kerja

Tenaga kerja banyak diungkapkan oleh beberapa ahli. Yang dimaksud tenaga
kerja adalah daya manusia untuk melakukan pekerjaan (Sulistyaningsih, 1998:20).
Menurut Undang-undang Pokok Ketenagakerjaan No. 14 tahun 1969
yangdimaksud tenaga kerja adalah tiap-tiap orang yang mampu melakukan
pekerjaanbaik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang
atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat (Moekijat, 1987:82). Kata
mampu tersebut haruslah diartikan sebagai ukuran minimal tenaga kerja yang
menyangkut masalah kondisi sehat jasmani dan sehat rohani. Disamping itu
masalah umur yang mempunyai kaitan erat dengan tingkat pertumbuhan fisik dan
kematangan berpikir seseorang merupakan bahan pengetahuan pula bagi usaha
pengadaannya, karena tidak semua jenis pekerjaan tersebut dapat dan boleh
dipekerjakan menurut Undang-undang (Artoyo, 1986:12). Pembangunan
merupakan pelaksanaan dari pendayagunaan kemanunggalan komponen alam,
tenaga kerja dan modal untuk mencapai keberhasilan bidang-bidang yang
berhubungan dengan keperluan hidup manusia yang telah direncanakan oleh
pemerintah maupun yang direncanakan oleh masyarakat atau pihak swasta
(swadaya masyarakat). Dalam dunia ekonomi, ketiga komponen tersebut
merupakan hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya.

2.2 Karakteristik sumber daya manusia

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting organisasi
atau perusahaan yang mengelola sumber daya lain yang dimiliki organisasi secara
efektif dan efisien untuk pencapaian tujuan organisasi (Simamora, 2006). SDM
berperan aktif dalam penetapan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin
dicapai. Menurut Nugroho dan Kunartinah (2012), tanpa SDM kegiatan organisasi
tidak dapat berjalan dengan baik. Peran penting SDM dalam pencapaian tujuan
perusahaan menandakan bahwa diperlukan pengelolaan sumber daya manusia
secara berkelanjutan agar diperoleh SDM yang berkualitas, sehingga dalam
melaksanakan kegiatan organisasi dapat memberikan hasil yang optimal (Sartika,
2014). Salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam mengelola SDM yaitu
dengan membangun komitmen organisasional karyawan.

Robbins& Judge (2009), menjelaskan bahwa komitmen organisasional

adalah suatu keadaan seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-
tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi. Komitmen organisasional menjadi titik berat dalam perusahaan,
karena komitmen yang dimiliki anggota organisasi menjadi hal penting bagi
sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi
apapun bentuk organisasinya (Kingkin dkk. 2010). Komitmen yang rendah
mencerminkan kurangnya tanggung jawab seorang dalam menjalankan tugasnya
(Fitriastuti, 2013). Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional
adalah karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan cara
bagaimana karyawan menilai tugastugas dalam pekerjaannya (Isrorina &
Setyowati, 2009). Hackman & Oldham (1975) mengembangkan model
pendekatan karakteristik pekerjaan yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun
dapat dideskripsikan dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan,
identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi serta umpan balik. Pengorganisasian
yang baik perlu memperhatikan karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi
demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien (Djastuti, 2011).

2.3 Indikator karakteristik pekerjaan

Dalam Simamora (2004) model karakteristik pekerjaan (job characteristic
models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan
dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka
akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan
menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan
tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Menurut Hackman dan Oldham (1980)
ada lima indikatorkarakteristik pekerjaan yaitu:
1. Skill Variety (Ragam keahlian)
2. Task Identity (Identitas tugas)
3. Task Significance (Signifikansi tugas)
4. Autonomy (Kewenangan dan tanggung jawab)
5. Feed back (Umpan balik)
Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi
psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang
dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi,
kinerja, dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar
masuknya pegawai.
Dimensi inti pekerjaan menurut Hackman dan Oldman (1980) :
1. Ragam keahlian (skill variety).
Perluasan dari pekerjaan yang membutuhkan beberapa aktivitas yang berbeda
untuk penyelesaian tugas yang sukses menandakan ragam keahlian (skill
variety)-nya. Sebagai contoh, jenis kemampuan yang rendah ada ketika tenaga
kerja lini perakitan melakukan dua tugas yang sama secara berulang. Makin
banyak kemampuan yang diperlukan, makin berarti pekerjaan tersebut.
Keanakeragaman kemampuan dapat ditingkatkan dalam beberapa cara. Rotasi
pekerjaan dapat menghilangkan kemonotonan dari pekerjaan rutin dengan
cakupan yang kecil dengan cara menukar orang dari pekerjaan ke pekerjaan.
Perluasan pekerjaan juga demikian
2. Identitas Tugas (task identity)
Identitas tugas (task identity) adalah pekerjaan dari seluruh unit kerja dan
dikerjakan dari awal sampai selesai dan hasilnya dapat dilihat. Sebagai contoh,
satu perusahaan mengubah proses layanan pelanggannya sedemikian hingga
saat pelanggannya menelepon dengan mengadukan suatu masalah, seorang
tenaga kerja pelayanan pelanggan, menangani banyak atau semua segi dari
masalah pemeliharaan sampai pada perbaikan. Sebagai hasilnya, lebih dari
40% masalah pelanggan diselesaikan oleh satu orang sementara pelanggan
belum memutuskan pembicaraan di ujung telepon. Sebelumnya, kurang dari
1% masalah pelanggan diselesaikan dengan segera karena perwakilan layanan
pelanggan harus menyelesaikan pekerjaan dan memberikannya ke bagian
operasi, yang kemudian akan diikuti langkahlangkah yang terpisah
 menggunakan orang yang berbeda untuk menyelesaikan masalah. Dalam
sistem yang sekarang, Customer Care Advocate dapat mengidentifikasi lebih
dekat dengan menyelesaikan
3. Signifikansi Tugas (task significance)
Tingkat dimana pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain, dengan kata lain sejauh mana tingkat
kepentingan pekerjaan tersebut.
4. Kewenangan dan tanggung jawab (autonomy).
Tingkat atau keadaan dimana sesuatu pekerjaan itu memberikan kebebasan
kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas
kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai autonomy mendorong karyawan
menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan untuk dapat menentukan
strategi dalam melaksanakan pekerjaannnya.
5. Umpan balik (feedback)
Informasi yang diterima tenaga kerja mengenai baik atau buruknya
pekerjaan yang telah mereka lakukan. Keuntungannya adalah umpan balik
dapat menolong tenaga kerja untuk mengetahui efektivitas kinerja dan
sumbangannya terhadap tingkat pengetahuannya akan pekerjaan. Pada suatu
perusahaan, laporan umpan balik dari pelanggan yang mempunyai masalah
akan menghubungi perusahaan langsung pada tenaga kerja yang menangani
keluhan pelanggan, bukan kepada manajer departemen.

2.4 Peningkatan produktivitas

Salah satu cara potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas
adalahmengurangi jam kerja yang tidak effektif. Kesempatan utama
dalammeningkatkan produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu,
sikapindividu dalam bekerja serta manajemen maupun organisasi kerja. Setiap
tindakan perencanaan peningkatan produktivitas individual paling
sedikitmencakup tiga tahap berikut :
1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatan produktivitas.
2. Mengukur pentingnya setiap faktor dan menentukan prioritasnya.
 3. Merencanakan system tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan
pekerjadan memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama
produktivitas(Muchdarsyah, 1992: 64-67).

Mengingat bahwa pada umumnya proyek berlangsung dengan kondisi

yangberbeda-beda, maka dalam merencanakan tenaga kerja hendaknya
dilengkapidengan analisis produktivitas dan indikasi variable yang mempengaruhi
(ImanSoeharto, 1995:162). Kebijakan kesempatan kerja efektif merupakan salah
satufaktor penting bagi peningkatan produktivitas nasional karena
produktivitasekonomi nasional semata-mata harus dipandang dari sudut
pendayagunaan semuapekerja yang berkemauan (Muchdarsyah, 1992:88). Bila
seseorang atau sekelompok orang yang teroganisir melakukan pekerjaan yang
identik berulang ulang, maka dapat diharapkan akan terjadi suatu penguranganjam
tenaga kerja atau biaya untuk menyelesaikan pekerjaan berikutnya,
dibandingdengan yang terdahulu bagi setiap unitnya, dengan kata lain
produktivitas naik(Iman Soeharto, 1995 : 166). Salah satu tanggung jawab
manajer adalah meningkatkan produktivitas kerjanya, supaya mereka bekerja
efisien dan produktif. Di area dengan jumlah pekerja yang besar sering terjadi
pemborosantenaga, waktu dan uang(Oglesby, 1989:171).

2.5 Faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas

Semua faktor yang mempengaruhi produktivitas dipandang sebagai sub
sistem untuk menunjukkan dimana potensi produktivitas dan cadangannya
disimpan. Faktor-faktor tersebut antara lain:

Menurut Kaming dalam Wulfram I Ervianto (2005) faktor yang mempengaruhi

produktivitas proyek diklasifikasikan menjadi empat kategori utama, yaitu:
1. Metode dan teknologi, terdiri atas faktor: desain rekayasa, metode
konstruksi, urutan kerja, pengukuran kerja.
2. Manajemen lapangan, terdiri atas faktor: perencanaan dan penjadwalan, tata
letak lapangan, komunikasi lapangan, manajemen material, manajemen
peralatan, manajemen tenaga kerja.
 3. Lingkungan kerja, terdiri atas faktor: keselamatan kerja, lingkungan fisik,
kualitas pengawasan, keamanan kerja, latihan kerja, partisipasi.
4. Faktor manusia, tingkat upah pekerja, kepuasan kerja, pembagian
keuntungan, hubungan kerja mandor-pekerja.

Menurut Muchdarsyah Sinungan dalam Robert Eddy S (2007) :

a. Kuantitas atau jumlah tanaga kerja yang digunakan dalam suatu proyek
b. Tingkat keahlian tenaga kerja.
c. Latar belakang kebudayaan dan pendidikan termasuk pengaruh faktor
lingkungan dan keluarga terhadap pendidikan formal yang diambil tenaga
kerja.
d. Kemampuan tenaga kerja untuk menganalisis situasi yang terjadi dalam lingkup
pekerjaannya dan sikap moral yang diambil pada keadaan tersebut.
e. Minat tenaga kerja yang tinggi terhadap pekerjaan yang ditekuninya
f. Struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kelamin).

Menurut Iman Soeharto

Variabel-variabel yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja lapangan dapat
dikelompokan menjadi:
1. Kondisi fisik lapangan dan sarana bantu
Kondisi fisik ini berupa iklim, musim, atau keadan cuaca. Misalnya adalah
temperatur udara panas dan dingin, serta hujan dan salju. Pada daerah tropis
dengan kelembaban udara yang tinggi dapat mempercepat rasa lelah tanaga
kerja, sebaliknya di daerah dingin, bila musim salju tiba, produktivitas tanaga
kerja lapangan akan menurun. Untuk kondisi fisik lapangan kerja seperti
rawa- rawa, padang pasir atau tanah berbatu keras, besar pengaruhnya
terhadap produktivitas. Hal ini sama akan dialami di tempat kerja dengan
keadaan khusus seperti dekat dengan unit yang sedang beroperasi, yang
biasanya terjadi pada proyek perluasan instalasi yang telah ada, yang sering
kali dibatasi oeh bermacam-macam peraturan keselamatan dan terbatasnya
ruang gerak, baik untuk pekerja maupun peralatan. Sedangkan untuk
kekurang lengkapnya sarana bantu seperti peralatan akan menaikkan jam
 orang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Sarana bantu diusahakan siap
pakai dengan jadwal pemeliharaan yang tepat.
2. Kepenyeliaan, perencanaan dan koordinasi
Yang dimaksud dengan supervisi atau penyelia adalah segala sesuatu yang
berhubungan langsung dengan tugas pengelolaan para tenaga kerja,
memimpin para pekerja dalam pelaksanaan tugas, termasuk menjabarkan
perencanaan dan pengendalian menjadi langkah-langkah pelaksanaan
janngka pendek, serta mengkoordinasikan dengan rekan atau penyelia lain
yang terkait. Keharusan memilikki kecakapan memimpin anak buah bagi
penyelia, bukanlah sesuatu hal yang perlu dipersoalkan lagi. Melihat lingkup
tugas dan tanggungjawabnya terhadap pengaturan pekerjaan dan penggunaan
tenaga kerja, maka kualitas penyelia besar pengaruhnya terhadap
produktivitas secara menyeluruh
3. Komposisi kelompok kerja
Pada kegiatan konstruksi seorang penyelia lapangan memimpin satu
kelompok kerja yang terdiri dari bermacam-macam pekerja lapangan (labor
craft), seperti tukang batu, tukang besi, tukang pipa, tukang kayu, pembantu
(helper) dan lain-lain. Komposisi kelompok kerja berpengaruh terhadap
produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan. Yang dimaksud dengan
kkomposisi kelompok kerja adalah:
• Perbandingan jam-orang penyelia dan pekerja yang dipimpinnya.
• Perbandingan jam-orang untuk disiplin-disiplin kerja.
Perbandingan jam-orang penyelia terhadap total jam-orang kelompok kerja
yang dipimpinnya, mennunjukkan indikasi besarnya rentang kendali yang
dimiliki. Untuk proyek pembangunan industri yang tidak terlalu besar
kompleks dan berukuran sedang ke atas, perbandingan yang menghasilkan
efisiensi kerja optimal dalam praktek berkisar antara 1:10-15. jam-orang yang
berlabihan akan menaikkan biaya, sedangkan bila kurang akan menurunkan
produtivitas.
4. Kerja lembur
 Sering kali kerja lembur atau jam kerja yang panjang lebih dari 40 jam per
minggu tidak dapat dihindari, misalnya untuk mengejar sasaran jadwal,
meskipun hal ini akan menurunkan efisiensi kerja.
5. Ukuran besar proyek
Penelitian menunjukan bahwa besar proyek (dinyatakan dalam jam-orang)
juga mempengaruhi produktivitas tenaga kerja lapangan, dalam arti
semakin besar ukuran proyek produktivitas menurun.
6. Pekerja langsung versus kontraktor
Ada dua cara bagi kontraktor utama dalam melaksanakan pekerjaan
dilapangan yaitu dengan merekrut langsung tenaga kerja dan memberikan
direct hire (kepenyelian) atau menyerahkan paket kerja tertentu kepada
subkontraktor. Dari segi produktivitas umumnya subkontraktor lebih tinggi
5- 10% dibanding pekerja langsung. Hal ini disebabkan tenaga kerja
subkontraktor telah terbiasa dalam pekerjaan yang relatif terbatas lingkup
dan jenisnya, ditambah lagi prosedur kerjasama telah dikuasai dan terjalin
lama antara pekerja maupun dengan penyelia. Meskipun produktivitas lebih
tinggi dan jadwal penyelesaian pekerjaan potensial dapat lebih singkat,
tetapi dari segi biaya belum tentu lebih rendah dibanding memakai pekerja
langsung, karena adanya biaya overhead (lebih) dari perusahaan
subkontraktor.
7. Kurva pengalaman
Kurva pengalaman atau yang sering dikenal dengan learning curve
didasarkan atas asumsi bahwa seseorang atau sekelompok orang yang
mengerjakan pekerjaan relatif sama dan berulang-ulang, maka akan
memperoleh pengalaman dan peningkatan keterampilan.
8. Kepadatan tenaga kerja
Di dalam batas pagar lokasi yang nantinya akan dibangun instalasi proyek,
yang disebut juga dengan battery limit, ada korelasi antara jumlah tenaga
kerja konstruksi, luas area tempat kerja, dan produktivitas. Korelasi ini
dinyatakan sebagai kepadatan tenaga kerja (labor density), yaitu jumlah
luas tempat kerja bagi setiap tenaga kerja. Jika kepadatan ini melewati
tinngkat jenuh, maka produktivitas tenaga kerja menunjukkan tanda-tanda
 menurun. Hal ini disebabkan karena dalam lokasi proyek tempat buruh
bekerja, selalu ada kesibukan manusia, gerakan peralatan serta kebisingan
yang menyertai. Semakin tinggi jumlah pekerja per area atau semakin turun
luas area per pekerja, maka semakin sibuk kegiatan per area, akhirnya akan
mencapai titik dimana kelancaran pekerjaan terganggu dan mengakibatkan
penurunan produktivitas.(Iman Soeharto, 1995 : 163-169)

2.6 Definisi pengujian

Ghozali (2016:128) mengemukakan bahwa skor jawaban yang diperoleh
selanjutnya didistribusikan berdasarkan indikator-indikatornya sehingga dapat
dideskripsikan distribusi jawabannya dengan menggunakan rumus kelas interval.
Rumus kelas interval adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2017:173).
Rentang
P (kelas interval) =
Banyak kelas
4
=
5
= 0,80
Keterangan :
Banyak kelas = 5 kelas
Rentang = skor terbesar – skor terkecil
=5–1
=4
Berdasarkan nilai kelas interval, maka diperoleh batas-batas klasifikasi
(kriteria) dengan kategori penilaian sebagai berikut:
Sangat baik = 4,21 – 5,00
Baik = 3,41 – 4,20
Cukup = 2,61 – 3,40
Tidak baik = 1,81 – 2,60
Sangat tidak baik = 1,00 – 1,80

Untuk mendapat jawaban dari rumusan masalah diatas maka perlu dilakukan
beberapa pengujian, berikut adalah uraian mengenai beberapa pengujian yang
akan dilakukan
1. Uji instrumen penelitian
Uji coba instrumen ini dilakukan untuk melihat apakah soal tersebut layak
atau tidak untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil dari uji coba instrumen maka diperoleh data Validitas
dan Realibilitas
- Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur
yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. Uji validitas
juga digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu
kuesioner
- Uji realibilitas
Uji realibilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam
pengukur gejala yang sama. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali
untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yag diperoleh
relative konsisten, maka alat ukur tersebut reliable
2. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan yang harus dipenuhi pada analisis
regresi linear berganda yang berbasis ordinary leas square (OLS)
- Uji normalitas data
Uji normalitas merupakan sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan
untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel,
apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal atau tidak
- Uji multikolonieritas
Uji multikolonieritas dilakukan untuk menguji apakah terdapat
korelasi antar variabel bebas dalam model regresi
- Uji heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain
- Uji autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan penggangu pada periode t
 dengan kesalahan pada periode t-1(sebelumnya). Uji autokorelasi
dilakukan pada data time series, maka dari itu uji autokorelasi tidak
digunakan dalam penilitian ini dikarenakan data yang digunakan tidak
memiliki kurun waktu tertentu
3. Analisi regresi linear berganda
Analisis ini merupakan model regresi yang melibatkan lebih dari satu
variabel independen. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui arah dan
seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
4. Analisis koefisien determinasi berganda
Analisis ini bertujuan untuk mengukur seberapa kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen
5. Analisis uji t
Analisis ini dipergunakan untuk menguji kebenaran atau kepalsuan
hipotesis yang menyatakan bahwa diantara dua buah mean sampel yang
diambil secara random dari populasi yang sama, tidak terdapat perbedaan
yang signifikan
6. Uji anova
Uji ini digunakan untuk menguji perbedaan antar rerata grup dan
mengetahui perbedaan signifikan dari dua atau lebih kelompok data
 2.7 Penelitian terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan karakteristik tenaga

kerja terhadap produktivitas kerja, penelitian tersebut dijelaskan sebagai berikut :

No Nama Judul Variabel Metode Hasil

Peneliti penilitian penilitian penilitian penilitian
1 Sri Sinta Pengaruh Produktivitas Uji Karakteristik
Rahmawati Karakteristik (y), asumsi individu dan
(2022) Individu Dan lingkungan klasik lingkunga kerja
Lingkungan kerja (x1), dan uji berpengaruh
Kerja karakteristik regresi terhadap
Terhadap individu (x2) linear produktivitas
karyawan berganda dengan nilai
39%
2 Imam Pengaruh Produktivitas Analisis Kedua
Ahya Udin karakteristik kerja (y), regresi karakteristik
(2020) individu dan karakteristik linear secara parsial
karakteristik individu berganda berpengaruh
pekerjaan (x1), terhadap
terhadap karakteristik produktivitas
produktivitas pekerjaan
kerja karyawan (x2)
PT. Sinar
Karyawan
Sejahtera
Mojoagung
3 Fani Analisis Produktivitas Analisi Inovasi dan
3 Choirun Pengaruh (y), inovasi regresi karakteristik
Nizak Pelatihan, (x1), linear wirausaha secara
(2015) Inovasi dan karakteristik berganda bersama-sama
Karakteristik wirausaha berpengaruh
Perusahaan (x2) positif dan
Terhadap signifikan
Produktivitas terhadap
Usaha Mikro produktivitas
Di desa Jabon, usaha mikro di
Kabupaten Desa Jabon
Kediri
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi Proyek rehabilitasi dan renovasi sarana dan prasarana sekolah kab. Buru
selatan.

Gambar3.1. Proyek rehabilitasi dan renovasi sarana dan prasarana

sekolah kab. Buru selatan
Sumber : Googleearth, diakses pada hari sabtu 26 februari pada
pukul 23.08 Wit.

3.2 Jenis Data

Adapun jenis data yang dipakai dalam penulisan ini adalah:
1. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung atau
observasi dilapangan serta penyebaran kusioner pada proyek rehabilitasi
dan renovasi sarana dan prasarana sekolah di kab. Buru selatan
 2. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang diperoleh merupakan data peta lokasi
proyek,time schedule dan gambar pekerjaan .

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penulisan ini adalahsebagai
berikut:
1. Observasi untuk mendapatkan data dari variabel produktifitas yang diteliti
yaitu, indikator kebutuhan, lingkungan, dan imbalan atau upah kerja
2. Kusioner berupa pertanyaan tertulis yang disusun dan disebarkan untuk
mendapatkan informasi atau kebutuhan dari sumber data berupa orang
yang terkait dengan proyek tersebut. Skala yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala likert. Menurut imam ghozali 2006, skala likert
adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan
sebagai berikut :
- 1 = sangat tidak setuju
- 2 = tidak setuju
- 3 = netral
- 4 = setuju
- 5 = sangat setuju
3. Studi Pustaka dengan mendapatkan informasi dari materi kuliah buku
referensi, dan jurnal yang berhubungan dengan penelitiaan.

3.4 Sumber Data

Adapun data yang diperoleh untuk penulisan ini bersumber dari hasil
observasi, dokumentasi para pekerja dan jurnal-jurnal dan dari pihak Cv. Respace.

3.5 Variabel Penelitian

Adapun jenis variabel penelitiaan yang dipakai dalam penuisan ini yaitu :
1. Variabel bebas adalahmotifasi, yang merupakan sumbu X dimana variabel
ini menjadi penyebab atau mempengaruhi seperti, skill
 variety(keanekaragaman keterampilan), task indetify( indetitas tugas), task
significancy(signifikasi tugas)
2. Variabel terikat adalah produktivitas kerja, yang merupakan sumbu Y
dimana faktor-faktor yang diamati dan diukur dapat menentukan variabel
bebas, dan di dalamnya termasuk faktor yang muncul atau tidak muncul
atau berubah sesuai sesuai yang diperkenalkan oleh peneliti

3.6 Definisi operasional variabel /indikator dari variabel

Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diberikan kepada
suatu variabel dengan memberi arti atau memspesifikasi kegiatan atau
membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut. Definisi operasional dalam penelitian ini meliputi
1. produktivitas kerja (y1)
Setiap pekerjaan mempunyai karakteristik atau aspek aspek tertentu yang
menyertai individu dalam melaksanakan pekerjaannya
Indikator yang digunakan :
- Ketepatan waktu dan kualitas terhadap kerja efektif dan efisien
2. Keanekaragaman keterampilan / skill variety (x1)
Keanakaragaman keterampilan merupakan berbagai keterampilan ataupun
keahlian yag dibutuhkan oleh seorang tenaga kerja untuk menyelesaikan
pekerjaan. Indikator yang digunakan :
- Penggunaan keterampilan dalam bekerja
- Penggunan berbagai pengetahuan dalam bekerja
3. Indetitas tugas / task indetify (x2)
Indetitas tugas merupakan suatu spesifikasi yang terdapat dalam suatu
jabatan atau tingkat pekerjaan yang berisi hal hal apa saja yang diperlukan
pada suatu tingkat jabatan tertentu beserta tanggung jawab apa saja yang
harus diselesaikan dari awal hinga akhir. Indikator yang digunakan :
- Penyelasaian pekerjaan secara utuh dari awal hingga akhir
- Melibatkan diri dalam kelompok untuk menyelesaikan pekerjaan
dari awal hingga akhir
 4. Signifikasi tugas / task significance (x3)
Arti tugas adalah bagaimana sebuah pekerjaan yang dilakukan memiliki
arti penting bagi tenaga kerja secara pribadi dan berpengaruh terhadap
orang lain, serta bermanfaat bagi perusahaan. Indikator yang digunakan:
- Pekerjaan yag dilakukan berpegaruh terhadap pekerjaan orang lain
- Pekerjaan yang dilakukan bermanfaat bagi instansi

3.7 Metode Analisa

Pada sub bab ini maka akan dilakukan perhitungan dengan menggunakan
analisis kuantitatif yang dimana menjelaskan hubungan antar dua variabel,
menguji teori, dan melakukan generalisasi fenomena sosial yang di teliti.Dalam
penilitian menggunakan beberapa pengujian yaitu
1. Uji instrumen penelitian
2. Uji asumsi klasik
3. Uji koefisien determinasi berganda
4. Analisi uji t
5. Analisis Anova
3.8 Diagram Alir Penilitian

Mulai

Identifikasi Masalah :

Karakteristik tenaga kerja

Tujuan Penilitian :

Untuk mengatahui pengaruh karakteristik tenaga kerja terhadap produktivitas

kerja

Menetukan Obyek Penilitian :

Rehabilitasi dan renovasi sarana dan prasarana sekolah dasar kab. Buru

Pengumpulan Data

Data Primer : Data Sekunder :

 Kuisioner  Peta lokasi proyek

 Absen tenaga kerja  Struktur organisasi cv
 dokumentasi  Data tenaga kerja

Analis Data :

 Analisis data dengan program SPSS

1. Uji instrumen penelitian
2. Uji asumsi klasik
3. Uji koefisien determinasi berganda
4. Analisi uji t
5. Analisis Anova

Kesimpulan dan Saran

Selesai
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran umum proyek

Proyek renovasi dan rehabilitasi sarana prasarana sekolah kab buru selatan di
lakukan di desa waemasing, kec. Waesama, kab. Buru selatan. Proyek ini
bertujuan atas terwujudnya sarana prasarana sekolah yang sesuai dengan
fungsinya, memenuhi persyaratan keselamatan,kesehatan, kenyamanan,
kemudahan efisien dalam penggunaan sumber daya, serasi dan selaras dengan
lingkungan dan dilaksanakan secara tertib efektif dan efisien serta tepat 5T (tepat
waktu, tepat biaya, tepat administrasi, tepat mutu, dan tepat manfaat
kegiatan ini dibiayai dari sumber pendanaan APBN kementrian PUPR tahun
anggaran 2020 yang di alokasikan melalui dokumen pelaksanaan anggaran satuan
kerja pelaksanaan prasarana pemukiman maluku balai prasarana pemukiman
wilayah maluku
waktu pelaksanaan pekerjaan ini adalah 208 (dua ratus empat delapan) hari
sejak SPMK diterbitkan dengan masa pemeliharaan konstruksi untuk bagunan
gedung minimal 6 (enam) bulan terhitung sejak serah terima pertama pekerjaan
konstruksi.

Perusahaan jasa konstruksi yang menangani proyek ini dapat dilihat

sebagai berikut :
Nama perusahaan : CV. RESPACE
Bentuk badan usaha : Persekutuan Komanditer
Alamat : jl. A.Yani dusun sehe namlea, kab. Buru

CV. Respace ini didirikan oleh bapak amirudin hasri, ST selaku direktur
utama. Perusahaan ini didirikan sejak tahun 2018 dengan akta notaris no. 01
tanggal 2 juli 2018 yang dibuat oleh notaris Rosdiana Ely, SH. Perusahaan ini
masih termasuk baru di bidang konstruksi namun cukup berkembang pesat dengan
proyek yang ditangani oleh perusahaan ini
 5.2 Indetifikasi karakteristik tenaga kerja
Indetifikasi karakter ialah proses mengindetifikasi karakter tenaga kerja di
lapangan yang mana dapat berpengaruh pada produktivitas kerja. Berbagai
pendekatan dapat dilakukan dalam penilitian ini. Pendekatanobservasi di lapangan
dan diperoleh beberapa jenis karakter yang dapat mempengaruhi produktivitas
dari tenaga kerja sebagai berikut :
- Keahlian / keterampilan
- Tanggung jawab
- Ketaatan dan kepatuhan
- Bekerja dalam kelompok / team work
- Kedispilinan
Dari jenis – jenis karakter diatas terdapat faktor – faktor yang mempengaruhi
produktivitas dikelompokan sebagai berikut
- Keanekaragaman keterampilan / skill variety
- Indetitas tugas / task indetify
- Signifikasi tugas / task significance

5.3 Variabel penilitian

Setelah dilakukan indetifikasi diperoleh beberapa variabel karakter. Variabel
karakter dapat dilihat pada tabel 4 berikut
Tabel 4.1
Indikator variabel penelitian
Variabel Indikator
Produktivitas kerja
y.1 Sikap disiplin diperluka dalam bekerja
y.2 Sikap dan perilaku sangat penting untuk sebuah pekerjaan
y.3 Kehandalan tenaga kerja mempengaruhi tenaga kerja
y.4 Berhasil dan tidaknya sebuah proyek bergantung pada kehandalan
tenaga kerja
y.5 Tenaga kerja wajib patuh terhadap aturan
y.6 Tidak taat terhadap aturan dapat mempengaruhi hasil kerja
y.7 Pekerjaan efektif tergantung pada kedisiplinan tenaga kerja
Variabe Indikator
l
Keanekaragaman keterampilan/skill variety
X1.1 Keterampilan dibutuhkan dalam bekerja
X1.2 Efektivitas kerja bergantung pada keterampilan tenaga kerja
X1.3 Tingkat pendidikan penting untuk keterampilan tenaga kerja
X1.4 Keahlian dalam bekerja sangat diperlukan
X1.5 Banyaknya pengalaman kerja mempengaruhi keterampilan kerja
X1.6 Tenaga kerja bisa dipekerjakan jika mempunyai banyak pengalaman
Indetitas tugas/task indetify
X2.1 Tenaga kerja harus bertanggung jawab atas tugasnya
X2.2 Tenaga kerja harus menyelesaikan tugasnya hingga selesai
X2.3 Pekerjaan dalam bentuk tm dapat menambah kefektivan hasil kerja
X2.4 Tenaga kerja wajib melibatkan diri dalam kelompo pada saat
melakukan pekerjaan
X2.5 Membantu kelompok lain dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya adalah kewajiban tenaga kerja
X2.6 Inisiatif tenaga kerja sangat diperlukan dalam pekerjaan
Signifikasi tugas/task significance
X3.1 Menunda atau mempercepat pekerjaan dapat berpengaruh terhadap
pekerjaan orang lain
X3.2 Menunda pekerjaan dapat dimaklumi dengan sebuah alasan
X3.3 Pekerjaaan tepat waktu dapat menguntungkan perusahaan
X3.4 Kedisiplinan tenaga kerja berdampak pada pekerjaanya dan pekerjaan
orang lain
X3.5 Ketaatan dan kepatuhan tenaga kerja dapat menguntungkan perusahaan
 4.4 Hasil Analisis
4.4.1 Deskripsi Variabel Penelitian
1. Keanekaragaman Keterampilan (X1)
Hasil deskripsi variabel penelitian tentang variabel keanekaragaman
keterampilan dapat diukur melalui 6 indikator yang dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.2
Tabel Responden Pada Variabel Keanekaragaman Keterampilan (X1)
Jawaban Responden Rata-
Total Kategori
Deskripsi STS TS N S SS Rata
Skor Penilaian
1 2 3 4 5 Mean
Keterampilan dibutuhkan dalam
0 0 1 8 6 65 4,33 Sangat Baik
bekerja (X1.1)
Efektifitas kerja bergantung pada
0 0 2 4 9 67 4,47 Sangat Baik
keterampilan tenaga kerja (X1.2)
Tingkat pendidikan penting untuk
0 0 2 4 9 67 4,47 Sangat Baik
keterampilan tenaga kerja (X1.3)
Keahlian dalam bekerja sangat
0 0 1 5 9 68 4,53 Sangat Baik
diperlukan (X1.4)
Banyaknya pengalaman kerja
mempengaruhi keterampilan kerja 0 0 5 6 4 59 3,93 Baik
(X1.5)
Tenaga kerja bisa dipekerjakan jika
0 0 1 9 5 64 4,27 Sangat Baik
mempunyai bayak pegalaman (X1.6)
Jumlah Skor 390 26
Rata-Rata Skor 65 4,33 Sangat Baik
 Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa respon responden yang
memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Keahlian dalam bekerja
sangat diperlukan” (X1.4) dengan nilai sebesar 4,53. Sedangkan pernyataan
yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah “Banyaknya pengalaman kerja
mempengaruhi keterampilan kerja” (X1.5) dengan nilai sebesar 3,93. Secara
keseluruhan variabel keanekaragaman keterampilan memiliki nilai rata-rata
sebesar 4,33 yang masuk dalam kategori sangat baik dalam kelompok interval.
2. Identitas Tugas (X2)
Hasil deskripsi variabel penelitian tentang variabel identitas tugas dapat
diukur melalui 6 indikator yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Tabel Responden Pada Variabel Identitas Tugas (X2)
Jawaban Responden Rata-
Total Kategori
Deskripsi STS TS N S SS Rata
Skor Penilaian
1 2 3 4 5 Mean
Tenaga kerja harus bertanggung
0 0 2 5 8 66 4,4 Sangat Baik
jawab atas tugasnya (X2.1)
Teaga kerja harus menyelesaika
0 0 2 6 7 65 4,33 Sangat Baik
tugasnya hingga selesai (X2.2)
Pekerjaan dalam bentuk tim dapat
menambah keefektifan hasil kerja 0 0 2 10 3 61 4,07 Sangat Baik
(X2.3)
Tenaga kerja wajib melibatkan diri
dalam kelompok pada saat 0 0 5 7 3 58 3,87 Baik
melakukan pekerjaan (X2.4)
Membantu kelompok lain dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung
0 0 3 6 6 63 4,2 Sangat Baik
jawabnya adalah kewajiban tenaga
kerja (X2.5)
Inisiatif tenaga kerja sangat
0 0 1 8 6 65 4,33 Sangat Baik
diperlukan dalam pekerjaan (X2.6)
 Jumlah Skor 376 25,2
Rata-Rata Skor 62,67 4,2 Sangat Baik

Berdasarkan tabel 4.3 diatas, dapat dilihat bahwa respon responden yang
memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Tenaga kerja harus
bertanggung jawab atas tugasnya” (X2.1) dengan nilai sebesar 4,4. Sedangkan
pernyataan yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah “Tenaga kerja wajib
melibatkan diri dalam kelompok pada saat melakukan pekerjaan” (X2.4)
dengan nilai sebesar 3,87. Secara keseluruhan variabel pengalaman memiliki
nilai rata-rata sebesar 4,2 yang masuk dalam kategori sangat baik dalam
kelompok interval.
3. Signifikansi Tugas (X3)
Hasil deskripsi variabel penelitian tentang variabel signifikansi tugas dapat
diukur melalui 5 indikator yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Tabel Responden Pada Variabel Signifikansi Tugas (X3)
Jawaban Responden Rata-
Total Kategori
Deskripsi STS TS N S SS Rata
Skor Penilaian
1 2 3 4 5 Mean
Menunda atau mempercepat
pekerjaan dapat berpengaruh 0 0 4 7 4 60 4,00 Sangat Baik
terhadap pekerjaan lain (X3.1)
Menunda pekerjaan dapat
dimaklumi dengan sebuah alasan 0 0 1 6 8 67 4,47 Sangat Baik
(X3.2)
Pekerjaan tepat waktu dapat
0 0 2 4 9 67 4,47 Sangat Baik
menguntungkan perusahaan (X3.3)
Kedisiplinan tenaga kerja
berdampak pada pekerjaannya dan 0 0 1 5 9 68 4,53 Sangat Baik
pekerjaan orang lain (X3.4)
Ketaatan dan kepatuhan tenaga 0 0 1 9 5 64 4,27 Sangat Baik
kerja dapat menguntungkan
 perusahaan (X3.5)
Jumlah Skor 326 21,74
Rata-Rata Skor 65,2 4,34 Sangat Baik

Berdasarkan tabel 4.4 diatas, dapat dilihat bahwa respon responden yang
memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Kedisiplinan tenaga kerja
berdampak pada pekerjaannya dan pekerjaan orang lain” (X3.4) dengan nilai
sebesar 4,53. Sedangkan pernyataan yang memiliki nilai rata-rata terendah
adalah “Menunda atau mempercepat pekerjaan dapat berpengaruh terhadap
pekerjaan lain” (X3.1) dengan nilai sebesar 4,00. Secara keseluruhan variabel
pengalaman memiliki nilai rata-rata sebesar 4,34 yang masuk dalam kategori
sangat baik dalam kelompok interval.

4. Produktifitas Kerja (Y)

Hasil deskripsi variabel penelitian tentang variabel produktifitas kerja
dapat diukur melalui 7 indikator yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Tabel Responden Pada Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Jawaban Responden (%) Rata-
Total Kategori
Indikator STS TS KS S SS Rata
Skor Penilaian
1 2 3 4 5 Mean
Sikap disiplin diperlukan dalam
0 0 2 7 6 64 4,27 Sangat Baik
bekerja (Y.1)
Sikap dan perilaku sangat penting
0 0 1 6 8 67 4,47 Sangat Baik
untuk sebuah pekerjaan (Y.2)
Kehandalan tenaga kerja
0 0 2 8 5 63 4,2 Sangat Baik
mempengaruhi tenaga kerja (Y.3)
Berhasil dan tidaknya sebuah proyek
tergantung pada kehandalan tenaga 0 0 2 8 5 63 4,2 Sangat Baik
kerja (Y.4)
Tenaga kerja wajib patuh terhadap
0 0 3 6 6 62 4,13 Sangat Baik
aturan (Y.5)
Tidak taat terhadap aturan dapat
0 0 2 3 10 68 4,53 Sangat Baik
mempengaruhi hasil kerja (Y.6)
Pekerjaan efektif tergantung pada
0 0 1 7 7 66 4,4 Sangat Baik
kedisiplinan tenaga kerja (Y.7)
Jumlah Skor 453 30,2
Rata- Rata Skor 64,71 4,31 Sangat Baik

Berdasarkan tabel 4.5 diatas, dapat dilihat bahwa respon responden yang
memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Tidak taat terhadap aturan
dapat mempengaruhi hasil kerja” (Y.6) dengan nilai sebesar 4,53. Sedangkan
pernyataan yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah “Tenaga kerja wajib
patuh terhadap aturan” (Y.5) dengan nilai sebesar 4,13. Secara keseluruhan
variabel pengalaman memiliki nilai rata-rata sebesar 4,31 yang masuk dalam
kategori sangat baik dalam kelompok interval.

4.4.2 Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas
Validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor item
instrument dalam suatu faktor dan mengkorelasikan antar skor item faktor
dengan skor total. Kriteria dari pengujian di uji validitas jika Rhitung > Rtabel
maka peryataan tersebut dikatakan valid. begitu juga sebaliknya apabila jika
Rhitung < Rtabel maka peryataan tersebut tidak valid
Rhitung > Rtabel = valid
Rhitung < Rtabel = tidak valid
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
No Variabel Item Rhitung Rtabel Keterangan
Pertanyaan
1 Keanekaragaman X1.1 0,822 0,514 Valid
Keterampilan X1.2 0,910 0,514 Valid
(X1) X1.3 0,853 0,514 Valid
X1.4 0,858 0,514 Valid
 X1.5 0,661 0,514 Valid

X1.6 0,819 0,514 Valid

X2.1 0,663 0,514 Valid

X2.2 0,836 0,514 Valid

X2.3 0,860 0,514 Valid

Identitas Tugas
2
(X2) X2.4 0,886 0,514 Valid

X2.5 0,648 0,514 Valid

X2.6 0,689 0,514 Valid

X3.1 0,697 0,514 Valid

X3.2 0,900 0,514 Valid

Signifikansi Tugas X3.3 0,810 0,514 Valid

3
(X3)
X3.4 0,911 0,514 Valid

X3.5 0,713 0,514 Valid

4 Produktifitas Kerja Y.1 0,931 0,514 Valid

(Y)
Y.2 0,716 0,514 Valid

Y.3 0,706 0,514 Valid

Y.4 0,868 0,514 Valid

Y.5 0,781 0,514 Valid

Y.6 0,904 0,514 Valid

Y.7 0,732 0,514 Valid

 Pada hasil pemaparan Tabel 4.6 menunjukkan semua indikator pada Rhitung
lebih besar dari Rtabel, maka dari itu semua variabel dikatakan valid

2. Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian stastistik dengan menggunakan teknik statistic Cronbach alpha.
Menurut Sugiyono (2017:131) bahwa kaidah pengambilan keputusan
reliabilitas sebagai berikut: jika reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka
0,6 maka item pertanyaan variabel tersebut berstatus reliabel. Sedangkan jika
reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari 0,6 maka item pertanyaan variabel
tersebut berstatus tidak reliabel. Berikut hasil uji reliabilitas pada penelitian
ini:
Cronbach’s alpha > 0,6 = reliabel
Cronbach’s alpha < 0.6 = tidak reliabel
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Keanekaragaman 0,897 Reliabel
Keterampilan (X1)
Identitas Tugas (X2) 0,852 Reliabel
Signifikansi Tugas (X3) 0,860 Reliabel
Produktifitas Kerja (Y) 0,910 Reliabel

Pada hasil pemaparan Tabel 4.7 maka dapat menunjukkan bahwa seluruh
variabel penelitian yang digunakan adalah reliabel, karena memiliki koefisien
reliabilitas (alpha cronbach) lebih besar dari 0,6. Dengan demikian variabel
penelitian tersebut dapat digunakan untuk analisis statistik lebih lanjut.
4.4.3 Uji Asumsi Klasik
Salah satu tujuan penggunaan model regresi adalah melakukan prediksi
terhadap variabel terikat. Untuk itu dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Adapun hasil uji normalitas ditampilkan pada tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 15
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.06856318
Most Extreme Differences Absolute .152
Positive .065
Negative -.152
Test Statistic .152
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Dasar pengambilan keputusan

- Jika nilai signifikansi > 0.05 maka nilai residual berdistribusi
normal
 - Jika nilai signifikansi < 0,05 maka nilai residual tidak terdistribusi
normal
Hasil uji normalitas pada data tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai
signifikansi (Asymp. Sig.) adalah sebesar 0,200. Hal tersebut
menunjukkan bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig.) lebih besar dari
0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data telah terdistribusi secara
normal.
2. Uji Multikolonieritas
Adapun hasil uji multikolinearitas ditampilkan pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 X1 .439 2.277
X2 .427 2.342
X3 .950 1.052
a. Dependent Variable: Y

Dasar pengambilan keputusan

- Jika nilai tolerance > 0.1 dan VIF < 10.000 berkesimpulan tidak terjadi
gejala multi kolonieritas
- Jika nilai tolarance < 0.1 dan VIF > 10.000 berkesimpulan terjadi
multikolonieritas
Hasil uji multikolinearitas pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa seluruh
variabel bebas mempunyai nilai tolerance di atas 0,1 dan nilai VIF kurang dari
10.000. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi pada penelitian tidak
memiliki masalah multikolinearitas atau tidak terjadi multikolinearitas
diantara variabel bebas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Adapun hasil uji heterokedastisitas ditampilkan pada tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas
 Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .284 2.022 .141 .891
X1 .112 .085 .555 1.313 .216
X2 -.094 .091 -.442 -1.031 .325
X3 -.001 .072 -.003 -.010 .992
a. Dependent Variable: ABS

Dasar pengambilan keputusan

- Jika nilai sig. > 0.05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas
- Jika nilai sig. < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa seluruh
variabel bebas penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05
atau tidak terdapat variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap
absolute residualnya. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak
mengalami masalah heteroskedastisitas atau dapat disimpulkan bahwa seluruh
variabel bebas telah memenuhi syarat pengujian heteroskedastisitas.

4.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja

Faktor-fakor yang mempengaruhi produktifitas pada penelitian ini adalah
karakteristik tenaga kerja yang contohnya dalam penelitian ini adalah
keanekaragaman keterampilan (X1), identitas tugas (X2), dan signifikansi tugas
(X3).
1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety).
Perluasan dari pekerjaan yang membutuhkan beberapa aktivitas yang
berbeda untuk penyelesaian tugas yang sukses menandakan ragam keahlian (skill
variety)-nya.
2. Identitas Tugas (task identity)
Identitas tugas (task identity) adalah pekerjaan dari seluruh unit kerja dan
dikerjakan dari awal sampai selesai dan hasilnya dapat dilihat.
3. Signifikansi Tugas (task significance)
 Tingkat dimana pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain, dengan kata lain sejauh mana tingkat
kepentingan pekerjaan tersebut.

4.6 Pengaruh Karakteristik Tenaga Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga

Kerja
Untuk mengetahui pengaruh karakteristik tenaga kerja terhadap produktivitas
Perlu dilakukan beberapa pengujian menggunakan SPSS

4.6.1 Koefisien Determinasi Berganda (R2)

Adapun hasil uji koefisien determinasi berganda ditampilkan pada tabel
4.11 sebagai berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Koefisien Determinasi Berganda
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .962a .926 .905 1.206
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel 4.11, dapat dilihat
bahwa nilai adjusted R square adalah sebesar 0,905. hal tersebut menunjukkan
bahwa variabel bebas dalam model penelitian ini mampu menjelaskan atau
mempengaruhi variabel perubahan produktifitas kerja sebesar 90,5% dan sisanya
9,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel-variabel lain di luar model
penelitian.

4.6.2 Analisis Uji t (t-test)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi nilai koefisien regresi secara
parsial untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara parsial antara variabel
bebas terhadap variabel terikat. Sehingga diketahui apakah pengaruh secara
parsial antara keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, dan signifikansi
tugas adalah pengaruh yang signifikan atau hanya diperoleh secara kebetulan.

Tabel 4.12
Hasil Analisis Uji t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4.405 3.422 1.287 .224
X1 .518 .144 .447 3.599 .004
X2 .740 .155 .603 4.789 .001
X3 -.288 .122 -.199 -2.360 .038
a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel 4.12 di atas menunjukkan nilai t.hitung dan sig.hitung dari
setiap variabel bebas terhadap produktifitas kerja sekaligus menjawab hipotesis
yang diajukan dalam penelitian, dan dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Uji Hipotesis Pengaruh Keanekaragaman Keterampilan (X1) Terhadap
Produktifitas Kerja
a. Menentukan formulasi hipotesis:
H0 : b1= 0, berarti tidak ada signifikan pengaruh antara keanekaragaman
keterampilan terhadap produktifitas kerja.
Ha : b1 > 0,berarti ada pengaruh signifikan antara keanekaragaman
keterampilan terhadap produktifitas kerja.
b. Ketentuan pengujian menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α = 0,05)
 c. Kriteria pengujian
Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ha ditolak atau H0 diterima.
Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ha diterima atau H0 ditolak.
Jika nilai Thitung > Ttabel = Ha diterima atau H0 ditolsk
Jika nilai Thitung < Ttabel= Ha ditolak atau H0 diterima
d. Mendapatkan keputusan
Variabel keanekaragaman keterampilan memiliki nilai t.hitung positif
sebesar 3,599 > 0.691 dengan nilai Sig. sebesar 0,004 < 0,05. Hal ini berarti
Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa variabel keanekaragaman
keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terahadap variabel
produktifitas kerja, sehingga H1 diterima. jika keanekaragaman keterampilan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada proyek Rehabilitas dan
Renovasi Sarana dan Prasarana Sekolah Dasar Kabupaten Buru Selatan maka
akan mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif karna pengetahuan dari
tenaga kerja yang baik

2. Uji Hipotesis Pengaruh Identitas Tugas (X2) Terhadap Produktifitas Kerja

a. Menentukan formulasi hipotesis:
H0 : b1= 0, berarti tidak ada signifikan pengaruh antara identitas tugas
terhadap produktifitas kerja.
Ha : b1 > 0, berarti ada pengaruh signifikan antara identitas tugas terhadap
produktifitas kerja.
b. Ketentuan pengujian menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α = 0,05)
c. Kriteria pengujian
Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ha ditolak atau H0 diterima.
Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ha diterima atau H0 ditolak.
Jika nilai Thitung > Ttabel = Ha diterima atau H0 ditolak
Jika nilai Thitung < Ttabel= Ha ditolak atau H0 diterima
d. Mendapatkan keputusan
Variabel identitas tugas memiliki nilai t.hitung positif sebesar 4,789 <
0,691 dengan nilai Sig. sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini berarti Ha diterima
 dan H0 ditolak yang berarti bahwa variabel identitas Tugas berpengaruh
positif dan signifikan terahadap variabel produktifitas kerja, sehingga H2
diterima. Jika indetitias tugas berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pada proyek Rehabilitas dan Renovasi Sarana dan Prasarana Sekolah Dasar
Kabupaten Buru Selatan maka pekerjaan akan tepat waktu dan lebih efisien
karna tanggung jawab seorang pekerja yang baik

3. Uji Hipotesis Pengaruh Signifikansi Tugas (X3) Terhadap Produktifitas Kerja

a. Menentukan formulasi hipotesis:
H0 : b1= 0, berarti tidak ada signifikan pengaruh antara signifikansi
tugas terhadap produktifitas kerja.
Ha : b1 > 0, berarti ada pengaruh signifikan antara signifikansi tugas
terhadap produktifitas kerja.
b. Ketentuan pengujian menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α = 0,05)
c. Kriteria pengujian
Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ha ditolak atau H0 diterima.
Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ha diterima atau H0 ditolak.
Jika nilai Thitung > Ttabel = Ha diterima atau H0 ditolsk
Jika nilai Thitung < Ttabel= Ha ditolak atau H0 diterima
d. Mendapatkan keputusan
Variabel signifikansi tugas memiliki nilai t.hitung negatif sebesar -2,360 >
-0,691 dengan nilai Sig. sebesar 0,038 < 0,05. Hal ini berarti Ha ditolak
dan H0 diterima yang berarti bahwa variabel signifikansi tugas
berpengaruh negatif dan signifikan terahadap variabel produktifitas kerja,
sehingga H3 ditolak. Jika signifikasi tugas berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pada proyek Rehabilitas dan Renovasi Sarana dan
Prasarana Sekolah Dasar Kabupaten Buru Selatan maka hasil kerja dari
tenaga kerja akan berdampak baik terhadap perusahaan dan pekerjaan
orang lain
4.6.4 Analisis Anova
Uji anova adalah bentuk khusus dari analisis statistik yang banyak
digunakan dalam penilitian eksperimen.uji anova juga adalah bentuk uji hipotesis
statistik dimana kita mengambil kesimpulan berdasarkan data atau kelompok
statistik inferentif. Berikut hasil analisis uji anova dalam penelitian ini:
Tabel 4.13
Hasil Analisis Uji Anova

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 198.948 3 66.316 45.633 .000b

Residual 15.986 11 1.453
Total 214.933 14
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Berdasarkan tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung bernilai positif
sebesar 45,633 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang
menunjukkan bahwa keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, dan
signifikansi tugas secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktifitas kerja. hal ini menunjukkan bahwa karakeristik tenaga kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
1. Kesimpulan yang dapat penulis sampaikan berdasarkan hasil analisis yang
berhubungan dengan faktor – faktor yang mempengaruhi produktifitas,
meliputi keanekaragaman keterampilan/skill variety(x1). indetitas tugas/task
indetify (x2) variabel signifikasi tugas/task significance (x3)
2. Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa
- Keanekaragaman keterampilan/ skill variety berpengaruh positif terhadap
produktivitas dengan nilai T.hitung positif 3,599 > 0,691
- Indetitas tugas/ task indetify berpengaruh positif terhadap produktivitas
denga nilai T.hitung 4,789 > 0,691
- Signifikasi tugas/ task significance berpengaruh negatif terhadap
produktivitas kerja dengan nilai T.hitung -2,360 < -0,691
Berdasarkan uji R dapat dilihat karakteristik tenaga kerja yang terdiri dari
variabel keanekaragaman keterampilan, indetitas tugas dan signifikasi tugas
berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas dengan nilai koefisien
determinasi berganda sebesar 90,5% dan sisanya 9,5% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini

5.2 Saran
Dari hasil pengamatan dan penilitian penulis menyarankan
1. Keterampilan bekerja dan penyelasaian tugas dari awal hingga akhir adalah
nilai penting bagi seorang tenaga kerja maka dari itu wajib diperlukan bagi
seoarang tenaga kerja dan perlu ditingkatkan agar lebih profesional dalam
bekerja
2. Karakter tenaga kerja terhadap produktivitas kerja pada proyek rehabilitas
dan renovasi sarana dan prasarana sekolah kab. Buru selatan mendapatkan
nilai 90,5% yang artinya sangat bagus bagi perusahaan, tapi perlu lagi
ditingkatkan agar karakter tenaga kerja lebih totalitas

DAFTAR PUSTAKA

Artoyo, 1986, Tenaga kerja perusahaan menurut pengertian dan peranannya,

Jakarta, balai pustaka.
Agus Dwi Nugroho, kunartinah. 2012. Analisis pengaruh kompetensi dan
pengembangan karier terhadap kepuasan kerja dengan mediasi motivasi
kerja jurnal bisnis dan ekonomi. September 2012. N0 2 ISSN : 1412-
3126 153
Djastuti, Indi. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi
Di Jawa Tengah.Jurnal Bisnis Dan Akuntansi. 13 (1). Semarang:
Universitas Diponegoro
Fitriastuti, Triana. 2013. "Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap
Kinerja Karyawan."
Hackman, J. Richard dan Greg R, Oldham. 1975. Development of the Job
Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. 60 (2)
Isrorina dan Widhy Setyowati. 2009. Pengaruh Pemberdayaan Pegawai dan
Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi
Iklim Organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan.
Jurnal TEMA. Vol 6 Edisi 1, hal 19 -31. Fakultas Ekonomi Universitas
Stikubank.
Kingkin, H. F., Arjanggi, R & P. R. (n.d.). Kepuasan Kerja dan Masa Kerja
sebagai Prediktor Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Royal
Korindah di Purbalingga. Jurnal Psikologi Proyeksi. 5 (1): 17–32
Moekijat, 1987. perencanaan tenaga kerja, Bandung, cv panir jaya
Oglesby. Dkk.1989. prodictivity improvement in construction. McGraw-hill book
company: New york
Robbins, stephen, P. & timothy A. judge, 2009 organizational behavior. 13.
ThreeEdition, USA : pearson international edition, prentice –hall.

Sartika, dewi. 2014. Pengaruh kepuasan kerja dan gaya kepimpinan

transformasi terhadap keinginan keluar karyawan dengan komitmen
organisasi sebagai variabel media (studi kasus di CV. Putra tama jaya).
Jurnal of economic education 1. Fakultas ekonomi. Universitas Negeri
semarang.
Sinungan, muchdarsyah, 2003. Produktivitas apa dan bagaimana. Jakarta : bumi
aksara
Simamora, Henry. 2006. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta,
sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN
Soeharto, iman, 1989. Manajeman proyek : dari konseptual sampai operasional.
Jilid 1. Jakarta, Erlangga
Wexley, kanneth. And Garry, yukl.2003. perilaku organisasi dan psikologi
personalia. Jakarta, rineka cipta
Williams, L.J. and Hazer, J.T. 1986. Antecedents and consequences of
satisfaction amd commitment in turnover models, jurnal of applied
psychologi
 LAMPIRAN 1
Tabulasi Data
X1 X2 X3 Y
Responnde X X X
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X3. X3. X3. X3. X3. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y
n 1 2 3
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7
3
1 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 5 5
5
3
2 5 5 5 5 3 4 27 4 5 5 5 5 5 29 3 5 5 5 5 23 5 5 5 5 5 5 5
5
3
3 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 5 4 23 5 5 5 5 5 5 5
5
3
4 4 5 5 4 4 5 27 5 5 4 4 5 4 27 3 5 3 5 5 21 5 5 5 5 3 5 4
2
3
5 4 5 5 5 5 5 29 4 4 4 3 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 5 5 5
2
3
6 5 5 5 5 4 5 29 5 5 4 4 4 5 27 5 5 5 5 4 24 4 5 4 5 4 5 4
1
3
7 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 4 4 25 4 4 5 5 4 22 5 4 5 4 5 5 5
3
3
8 4 5 4 5 4 4 26 4 5 4 4 4 4 25 3 4 4 4 4 19 4 5 4 4 5 5 4
1
2
9 5 5 5 5 3 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4
8
2
10 4 4 3 4 4 4 23 5 4 4 4 4 4 25 4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 4 4 4
8
 3
11 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 4 5 4
0
3
12 4 4 5 5 3 4 25 5 4 4 3 3 5 24 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 5 5
0
2
13 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 3 5 4 21 3 3 3 3 3 15 4 4 4 4 4 4 5
9
2
14 4 3 4 4 3 4 22 3 4 4 3 3 3 20 5 5 5 5 5 25 3 4 3 3 3 3 4
3
2
15 3 3 3 3 3 3 18 4 3 3 3 3 4 20 5 5 5 5 4 24 3 3 4 3 3 3 3
2
 LAMPIRAN II

Hasil Uji Validitas

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .727** .727** .784** .338 .520* .822**
Sig. (2-tailed) .002 .002 .001 .218 .047 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
X1.2 Pearson Correlation .727** 1 .741** .791** .537* .669** .910**
Sig. (2-tailed) .002 .002 .000 .039 .006 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
X1.3 Pearson Correlation .727 **
.741 **
1 .791 **
.297 .669 **
.853**
Sig. (2-tailed) .002 .002 .000 .283 .006 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
X1.4 Pearson Correlation .784 **
.791 **
.791 **
1 .354 .539 *
.858**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .196 .038 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
X1.5 Pearson Correlation .338 .537* .297 .354 1 .643** .661**
Sig. (2-tailed) .218 .039 .283 .196 .010 .007
N 15 15 15 15 15 15 15
X1.6 Pearson Correlation .520 *
.669 **
.669 **
.539 *
.643 **
1 .819**
Sig. (2-tailed) .047 .006 .006 .038 .010 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
X1 Pearson Correlation .822 **
.910 **
.853 **
.858 **
.661 **
.819 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
X2.1 Pearson Correlation 1 .536* .425 .496 .100 .471 .663**
Sig. (2-tailed) .040 .115 .060 .723 .076 .007
N 15 15 15 15 15 15 15
X2.2 Pearson Correlation .536* 1 .776** .752** .382 .373 .836**
Sig. (2-tailed) .040 .001 .001 .160 .171 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
X2.3 Pearson Correlation .425 .776 **
1 .831 **
.435 .520 *
.860**
Sig. (2-tailed) .115 .001 .000 .105 .047 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
X2.4 Pearson Correlation .496 .752 **
.831 **
1 .546 *
.415 .886**
Sig. (2-tailed) .060 .001 .000 .035 .124 .000
N 15 15 15 15 15 15 15
X2.5 Pearson Correlation .100 .382 .435 .546 *
1 .448 .648**
Sig. (2-tailed) .723 .160 .105 .035 .094 .009
N 15 15 15 15 15 15 15
X2.6 Pearson Correlation .471 .373 .520 *
.415 .448 1 .689**
Sig. (2-tailed) .076 .171 .047 .124 .094 .004
N 15 15 15 15 15 15 15
X2 Pearson Correlation .663 **
.836 **
.860 **
.886 **
.648 **
.689 **
1
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .009 .004
N 15 15 15 15 15 15 15
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3
X3.1 Pearson Correlation 1 .443 .636* .443 .159 .697**
Sig. (2-tailed) .098 .011 .098 .571 .004
N 15 15 15 15 15 15
X3.2 Pearson Correlation .443 1 .561* .919** .777** .900**
Sig. (2-tailed) .098 .030 .000 .001 .000
N 15 15 15 15 15 15
X3.3 Pearson Correlation .636 *
.561 *
1 .641 *
.345 .810**
Sig. (2-tailed) .011 .030 .010 .207 .000
N 15 15 15 15 15 15
X3.4 Pearson Correlation .443 .919 **
.641 *
1 .727 **
.911**
Sig. (2-tailed) .098 .000 .010 .002 .000
N 15 15 15 15 15 15
X3.5 Pearson Correlation .159 .777 **
.345 .727 **
1 .713**
Sig. (2-tailed) .571 .001 .207 .002 .003
N 15 15 15 15 15 15
X3 Pearson Correlation .697 **
.900 **
.810 **
.911 **
.713 **
1
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .003
N 15 15 15 15 15 15
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y
Y.1 Pearson Correlation 1 .497 .781** .781** .681** .801** .706** .931**
Sig. (2-tailed) .059 .001 .001 .005 .000 .003 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15
Y.2 Pearson Correlation .497 1 .264 .759** .375 .791** .388 .716**
Sig. (2-tailed) .059 .341 .001 .169 .000 .153 .003
N 15 15 15 15 15 15 15 15
Y.3 Pearson Correlation .781 **
.264 1 .688 **
.464 .483 .301 .706**
Sig. (2-tailed) .001 .341 .005 .082 .068 .276 .003
N 15 15 15 15 15 15 15 15
Y.4 Pearson Correlation .781 **
.759 **
.688 **
1 .464 .768 **
.468 .868**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .005 .082 .001 .079 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15
Y.5 Pearson Correlation .681 **
.375 .464 .464 1 .670 **
.700 **
.781**
Sig. (2-tailed) .005 .169 .082 .082 .006 .004 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15
Y.6 Pearson Correlation .801 **
.791 **
.483 .768 **
.670 **
1 .577 *
.904**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .068 .001 .006 .024 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15
Y.7 Pearson Correlation .706 **
.388 .301 .468 .700 **
.577 *
1 .732**
Sig. (2-tailed) .003 .153 .276 .079 .004 .024 .002
N 15 15 15 15 15 15 15 15
Y Pearson Correlation .931 **
.716 **
.706 **
.868 **
.781 **
.904 **
.732 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .003 .003 .000 .001 .000 .002
N 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
LAMPIRAN III
Hasil Uji Reliabilitas
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.897 6

RELIABILITY
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.852 6

RELIABILITY
/VARIABLES=X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.860 5

RELIABILITY
/VARIABLES=Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.910 7
LAMPIRAN IV
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 15
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.06856318
Most Extreme Differences Absolute .152
Positive .065
Negative -.152
Test Statistic .152
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 X1 .439 2.277
X2 .427 2.342
X3 .950 1.052
a. Dependent Variable: Y

Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .284 2.022 .141 .891
X1 .112 .085 .555 1.313 .216
X2 -.094 .091 -.442 -1.031 .325
X3 -.001 .072 -.003 -.010 .992
a. Dependent Variable: ABS
LAMPIRAN V
Hasil Uji Regresi Linier Bergandan
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.405 3.422 1.287 .224
X1 .518 .144 .447 3.599 .004
X2 .740 .155 .603 4.789 .001
X3 -.288 .122 -.199 -2.360 .038
a. Dependent Variable: Y

Hasil Uji Koefisien Determinasi Berganda

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .962a .926 .905 1.206
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

Hasil Uji Anova

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 198.948 3 66.316 45.633 .000b
Residual 15.986 11 1.453
Total 214.933 14
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
LAMPIRAN VII
DOKUMENTASI PEMBAGIAN KUESIONER
DOKUMENTASI PENGERJAAN PROYEK
LAMPIRAN IX TABEL NILAI DISTRIBUSI T DAN R