BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam aktivitas instansi,
Praktik HRM bisa menjadi obat yang jelas untuk memotivasi keahlian, sikap, dan
cara personel, yang memengaruhi kinerja organisasi maupun pegawai karena
bagaimanapun juga kemajuan dan keberhasilan suatu instansi tidak lepas dari
peran dan kemampuan sumber daya manusia yang baik. Pegawai adalah orang-
orang yang bekerja pada suatu organisasi atau pada instansi pemerintah atau
badan usaha dan memperoleh upah atas jasanya tersebut. Pengelolaan sumber
daya manusia dalam suatu organisasi harus senantiasa dilaksanakan untuk
mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun
efektivitas instansi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber
daya itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam instansi
tersebut perlu dibina dan dikembangkan sehingga dapat meningkatkan
kemampuan kerja.

Jika dilihat dari perspektif manejemen Sumber Daya Manusia disebutkan

bahwa aspek yang tidak kalah pentingnya dari aspek yang lain dalam peningkatan
kinerja adalah aspek pengembangan, termasuk salah satunya adalah program
pelatihan. Pelatihan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu, sehingga dengan pelatihan tersebut
diharapkan akan dapat meningkatkan kemampuan pegawai dalam mengemban
tugas yang telah diberikan agar semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya yang telah digariskan oleh organisasi dengan melatih staff
yang ada, organisasi dapat memperoleh pengetahuan yang tepat dan akurat, serta
arah yang lebih baik untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Pelatihan merupakan bagian Pendidikan yang menyangkut proses

belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar system
Pendidikan yang berlaku dalam waktu relative singkat dengan metode yang
lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori (Kharisma Sakta, 2014)
Artinya, program pelatihan pegawai merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu agar pegawai semakin
terampil dan mampu serta memiliki sikap yang semakin baik sesuai dengan
yang diharapkan. Melalui pelatihan, pegawai terbantu dalam mengerjakan

1
2

pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan karir pegawai serta membantu

mengembangkan tanggung jawabnya dimasa depan.
Sebagai salah satu bagian dari organisasi pemerintah daerah Dinas tenaga
kerja merupakan suatu instansi yang bergerak dibidang pelayanan khususnya
pelayanan di bidang hubungan industrial dan jamsos untuk wilayah Kabupaten
Gresik. Dimana keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dalam
instansi tergantung pada kinerja pegawai, pentingnya kinerja pegawai yang ada
pada tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan tujuan instansi, yaitu
pelayanan di bidang hubungan industrial dan jamsos meliputi pembinaan
kelembagaan dan hubungan industrial, pengupahan, syarat kerja, jaminan social,
kesejahteraan pekerja dan pembinaan perselisihan hubungan industrial.
Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara (Badan
Pusat Statistilk, 2018), secara garis besar memberi petunjuk mengenai PNS,
bahwa kedudukan dan peranan pegawai negeri sangat penting dan menentukan
karena pegawai negeri adalah aparatur negara, pelayan masyarakat serta sebagai
pelaksana pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan
nasional.
Dalam struktur organisasi satuan perangkat kerja daerah (SKPD) seleksi
pejabat Eselon IV hingga Eselon II seyogyanya harus melalui tahap-tahap
penilaian secara obyektif (Badan Pusat Statistilk, 2018). Dengan demikian
seorang PNS akan mengikuti penilaian kompetensi untuk mengetahui
kompetensinya, latar belakang pendidikan dan sebagainya agar sesuai dengan
penempatannya suatu jabatan. Namun demikian, dalam praktek seringkali
promosi jabatan luput dari norma tersebut serta sarat dengan tekanan konflik
kepentingan. Untuk mendapatkan jabatan dan peluang berkembang seorang
pegawai negeri sipil dihadapkan pada peluang yang diperebutkan secara kurang
professional. Memotong proses dengan cara illegal agar seseorang dapat
memperoleh kesempatan terdepan kini menjadi hal yang lazim dalam birokrasi.
Akibatnya penempatan dan pemanfaatan seseorang PNS menjadi kurang optimal,
karena sebagian pegawai mampu mengembangkan karir namun sementara disisi
lain ada pegawai jalan ditempat.
Untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia menjadi lebih baik
dan agar mencapainya tujuan di dalam suatu instansi, Promosi menjadi idaman
yang selalu dinanti-nantikan PNS karena dipandang sebagai penghargaan atas
keberhasilan menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan
kewajibannya dalam suatu pekerjaan atau jabatan. Sementara mutasi menyangkut
pemindahan suatu posisi jabatan ke jabatan lain yang setara. Pada dasarnya
 3

pelaksanaan promosi mutasi jabatan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi

dan pengembangan karir PNS. Jabatan karir Pegawai Negeri Sipil dapat dibagi
menjadi dua, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional.
Promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan
lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar, (Nurainah, 2017). Kinerja atau
dalam bahasa inggris adalah performance, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi.
Di dalam studi ini mengusung konsep teori Skinner (Teori Belajar
Skinner, 2014) yang mengungkapkan pelatihan sebagai stimulus diberikan kepada
pegawai sehingga Semakin terlatih seorang pegawai, semakin kecil kemungkinan
melakukan kesalahan dalam pekerjaan dan semakin mahir pegawai tersebut.
pegawai memperoleh keterampilan dan efisiensi selama pelatihan. Mereka
menjadi lebih memenuhi syarat untuk promosi. Mereka menjadi aset bagi
organisasi. Peningkatan produktivitas, Pelatihan meningkatkan efisiensi dan
produktivitas pegawai. Pegawai yang terlatih dengan baik menunjukkan kinerja
kuantitas dan kualitas. Ada sedikit pemborosan waktu, uang, dan sumber daya jika
pegawai dilatih dengan benar. Untuk promosi jabatan digunakan untuk
rangsangan terhadap objek penelitian Promosi yang didasarkan pada prestasi
kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil pegawai yang sangat baik dalam
promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat
dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu
Berdasarkan paparan di atas, penulis ingin mengujikan Variabel promosi
jabatan dengan pelatihan sebagai moderating yang akan berpengaruh terhadap
kinerja merajuk pada penelitian terdahulu dengan objek di Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik, maka disini penulis ingin menuangkannya dalam suatu bentuk
penelitian dengan judul “Promosi jabatan dengan pelatihan sebagai variabel
moderasi untuk meningkatkan kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Gresik”
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah promosi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Gresik?
2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Gresik ?
3. Apakah pelatihan memoderasi hubungan antara promosi dan kinerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik ?
4

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yaitu mereplikasi model kerangka konsep
berdasarkan pada peneitian terdahulu yang dilakukan oleh (Manzoor et
al., 2019) dengan menggunakan variabel promosi serta menguji dan
menganalisis peran praktik HRM yang berkelanjutan dalam kinerja kerja
di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik :
a. Pengaruh promosi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik
b. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik
c. Pelatihan memperkuat hubungan antara promosi dan kinerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi keilmuan
Manfaat yang diharapkan adalah bahwa hasil penelitian dapat dijadikan
rujukan bagi upaya pengembangan ilmu sumber daya manusia, dan berguna
juga untuk menjadi referensi bagi mahasiswa yang melakukan kajian
terhadap promosi jabatan terhadap kinerja pegawai dengan pelatihan sebagai
Variabel moderasi.
2. Manfaat praktis
a. Bagi penulis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana yang
bermanfaat dalam mengimplementasikan pengetahuan penulis tentang
pelatihan dan promosi jabatan yang dapat memengaruhi kinerja
pegawai.
b. Bagi peneliti selanjutnya Penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi dalam pengembangan teori mengenai faktor-faktor pelatihan
dan promosi jabatan yang mempengaruhi kinerja pegawai, bagi yang
ingin melanjutkan penelitian ini.
c. Bagi instansi Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan agar
dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja, sekaligus
memperbiki apabila ada kekurangan dan kelemahan dalam layanan
pencapaian instansi selama ini.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu
2.1.1 Teori Human capital
2.1.1.1 Definisi Human capital
Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi selain
sumber daya alam, modal, entrepreneur untuk menghasilkan output. Semakin
tinggi kualitas sumber daya manusia, maka semakin meningkat pula efisiensi
dan produktivitas suatu negara. Sejarah mencatat bahwa negara yang
menerapkan paradigma pembangunan berdimensi manusia telah mampu
berkembang meskipun tidak memiliki kekayaan sumber daya alam yang
berlimpah (Kasmawati, 2017). Penekanan pada investasi manusia diyakini
merupakan basis dalam meningkatkan produktivitas faktor produksi secara
total. Tanah, tenaga kerja, modal fisik bisa saja mengalami diminishing
return, namun ilmu pengetahuan tidak. Modal manusia (human capital)
adalah komponen yang sangat penting di dalam organisasi. Manusia dengan
segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan
kinerja yang luar biasa.
Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan
untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki
oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan
meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki
oleh karyawannya (Nurkholis, 2016). Penilaian atau penguukuran kinerja
merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusahaa. Selain digunakan
untuk menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran kinerja juga dapat
digunakan sebagai dasar untuk menentukan system imbalan dalam
perusahaan. Pihak manajemen juga dapat menggunakan pengukuran kinerja
perusahaan sebagai alat untuk mengevaluasi pada periode sebelumnya.
Human capital juga bisa disebut aset tidak berwujud yang tidak
mudah untuk diukur mengingat manusia memiliki sifat yang dinamis dan
relatif berubah seiring dengan perubahan situasi dan kondisi. Penentuan
dimensi dan indikator yang tepat merupakan kunci efektivitas dari
pengukuran variabel human capital itu sendiri (Nurkholis, 2016).
Training dan development memiliki fugsi yang menjaga kualitas
sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan,
Pendidikan dan pengambangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan
ketrampilan kerja. Analisis jabatan digunakan alat untuk mendapatkan

5
6

informasi deskripsi pekerjaan dari segi kualitas dan kuantitas.

Dengan diadakannya upaya promosi jabatan dapat mempertahankan sdm
yang berprestasi sebagai asset perusahaan.
2.1.1.2 Peran Human capital
Human capital tentunya perlu dikelola sehingga organisasi benar-
benar dapat menggunakan asset yang berharga tersebut. Human capital
management berkaitan dengan mendapatkan, menganalisis, dan melaporkan
nilai tambah dari modal intelektual, serta pengelolaan human capital dengan
menganggap mereka sebagai asset dan menekankan bahwa keunggulan
kompetitif dicapai dengan investasi strategis dalam asset melalui keterlibatan
karyawan, manajemen bakat, pembelajaran dan pengembangan program
(Swastari, 2013)
Human capital memiliki daya dorong yang kuat guna perbaikan
produktivitas individual karyawan, sekaligus meningkatkan kinerja
perusahaan melalui kemampuan sumber daya manusia (SDM). Berikut empat
peran human capital dalam membangun organisasi yang kuat (Ryanti, 2011),
diantaranya :
1. Management of Strategic human resources. Strategi ini membahas tentang
proses masa depan
2. Management of Transformation and Change. Kegiatan utamanya adalah
membawa organisasi ke arah yang lebih produktif dengan tingkat
keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.
3. Management of Firm Infrastructure. Kegiatan pokoknya adalah
melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan
organisasi
4. Management of Employee Contribution, merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan.
2.1.1.3 Jenis-Jenis Human capital
Peranan modal intelektual sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan dalam jangka panjang akan mempengaruhi kinerja organisasi,
karena modal intelektual dapat digunakan organisasi untuk menciptakan
kinerja yang diharapkan, dan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan untuk
menciptakan karyawan yang survive terhadap kebutuhan organisasi ke depan
(Ryanti, 2011). Modal intelektual merupakan potensi di masa depan yang
merupakan kombinasi dari modal manusia dan potensi dari orang-orang
dalam organisasi. Dengan demikian, modal intelektual merupakan aset yang
tidak terlihat yang merupakan gabungan dari faktor manusia, proses dan
 7

pelanggan yang memberikan keunggulan kompetitif. Human capital dapat

dikembangkan pada SDM yang terdiri dari berbagai jenis :
1. General human capital management
Jenis general merupakan jenis HC yang dikembangkan pada sumber
daya manusia dengan tingkat manajemen eksekutif atau lebih tinggi.
Biasanya, jenis ini selalu memfokuskan pada pengembangan kompetensi
manajerial, kemampuan dalam mengambil keputusan, keahlian fungsional,
dan kepemimpinan. General human capital management cukup penting
untuk perusahaan miliki serta kembangkan agar para eksekutifnya memiliki
kemampuan untuk berinteraksi dengan lebih optimal dengan kolega bisnis
atau investor perusahaan yang bersangkutan.
2. Strategic human capital
Mencakup keterampilan dan keahlian strategis yang diperoleh
melalui pengalaman saat menghadapi situasi atau kondisi tertentu. Biasanya
keterampilan yang akan dikembangkan adalah seperti kemampuan strategis
untuk mengatur dan mengelola keuangan perihal pemotongan budget atau
anggaran agar lebih efisien karena adanya kondisi keuangan yang tak
menguntungkan.
3. Industry human capital
Ketiga, ada industry human capital yang berkaitan dengan segala
pengetahuan tentang aspek industri. Umumnya, meliputi industri dalam
konteks teknis, supplier, ataupun regulasi. Meskipun begitu, jenis ini berlaku
pada perusahaan dengan operasi yang mengacu pada aturan yang sama
maupun sejenis saja.
4. Relationship human capital
Selanjutnya adalah relationship human capital, berfokus pada
meningkatkan kecerdasan SDM dalam berkomunikasi dan menciptakan
interaksi yang baik dan efektif dengan orang lain. dengan begitu kemampuan
komunikasi dan interaksi yang mumpuni, pelaksanaan tugasnya akan menjadi
lebih lancar. Performa dan kinerja karyawan meningkat dan perusahaan pun
akan semakin berkembang.
5. Company specific human capital
Terakhir, ada company specific. merupakan jenis HCM yang
berkaitan dengan struktur serta budaya kerja dalam sebuah perusahaan. Hal
tersebut berkaitan dengan aturan dan kebijakan yang perusahaan miliki.
Karyawan dituntut agar bisa lebih beradaptasi dengan semua hal yang
merupakan ketentuan internal dari perusahaan tersebut. Sehingga nantinya
para karyawan menjalankan tugas dan tanggung jawab sesuai visi, misi, dan
8

mengarah pada perkembangan dan kemajuan perusahaan akan lebih mudah

untuk dilakoni.
2.1.2 Teori Skinner
Pada dasarnya teori Skinner mendefinisikan belajar sebagai proses
perubahan prilaku pada diri siswa yang dicapai sebagai hasil belajar tersebut
melalui proses penguatan prilaku yang dilakukan oleh seorang guru.
Burrhus Frederic Skinner Skinner mengadakan pendekatan behavioristik
untuk menerangkan tingkah laku. Dalam perkembangan pisikologi belajar,
ia mengemukakan teori operan conditioning. Dimana seseorang dapat
mengontrol tingkah laku organisme melalui pemberian reinforcement yang
bijaksana dalam lingkungan yang sangat besar (Teori Belajar Skinner,
2014).
Skinner (Teori & Skinner, 2013) mengembangkan teori kondisioning
dengan menggunakan tikus sebagai percobaan. Menurutnya, suatu respons
sesungguhnya juga menghasilkan sejumlah konsekuensi yang nantinya akan
memengharui tingkah laku manusia. Untuk memahami tingkah laku siswa
secara tuntas, menurut Skinner perlu memahami hubungan anatara satu
stimulus dengan stimulus lainnya, memahami respons itu sendiri, dan
berbagi konsekuensi yang diakibatkan oleh respons tersebut. Skinner juga
mengemukakan bahwa menggunakan perubahan mental sebagai alat untuk
menjelaskan tingkah laku hanya akan membuat segala sesuatunya menjadi
bertambah rumit, sebab alat itu akhirnya juga harus dijelaskan lagi. Dari
hasil percobaanya ,Skinner membedakan respons menjadi dua, yaitu
a. Respons yang timbul dari stimulus tertentu
b. Operant (instrumental)yang timbul dan berkembang karena diikuti
oleh perangsang tertentu.
Teori Skinner Dikenal dengan“operant conditioning”dengan enam
konsepnya, yaitu:
a. Penguatan positif dan negatif
b. Shapping, proses pembentukan tingkah laku yang makin
mendekati tingkah laku yang diharapkan Sehingga responpun sesuai
dengan yang diisyaratkan
d. Extinction, proses penghentian kegiatan sebagai akibat dari
tindakan penguatan
e. Chainning of response,respons dan stimulus yang satu sama lain.
f. Jadwal penguatan,variasi pemberian penguatan rasio tetap dan
bervariasi.
 9

Skinner memulai penemuan teori belajarnya dengan kepercayaan bahwa

prinsip kondisioning klasik hanya sebagian kecil dari prilaku yang bisa
dipelajari.Banyak prilaku manusia adalah operan, bukan responden. Pada
dasarnya, Skinner mendefinisikan belajar sebagai proses perubahan prilaku.
Perubahan prilaku baru yang muncul, yang biasanya disebut dengan
kondisioning operan (operant conditioning ) (Teori Belajar Skinner, 2014).
Respondent conditioning (respondent response) (Teori & Skinner, 2013)
adalah respon yang diperoleh dari beberapa stimulus yang teridentifikasi.
Stimulus yang teridentifikasi itu menimbulkan respon yang secara relatif
tetap. Pelatihan dengan respondent conditioning ini hanya efektif bila suatu
respon timbul karena kehadiran stimulus tertentu. Misalnya, diberikan
stimulus berupa masalah yang dapat diselesaikan, di berikan tugas dengan
tenggat waktu tertentu, dan gaya belajar para pegawai. Operant conditioning
adalah suatu respon terhadap lingkungannya. Respon yang timbul ini diikuti
oleh stimulus-stimulus tertentu. Stimulus yang demikian itu disebut
penguatan sebab stimulus-stimulus itu memperkuat respon yang telah
dilakukan seseorang. Penguatan ini terdiri atas penguatan positif dan
penguatan negatif. Penguatan positif akan berbekas pada diri pegawai.
Mereka yang mendapat pujian setelah berhasil menyelesaikan tugas dengan
benar biasanya akan berusaha memenuhi tugas berikutnya dengan penuh
semangat. Penguatan yang berbentuk promosi jabatan dapat
mempertahankan prestasinya. Sedangkan Penguatan negatif adalah bentuk
stimulus yang lahir akibat dari respon pegawai yang kurang tanggap atau
tidak diharapkan. Tanggapan yang memungkinkan terjadi pemberian alasan
terlambat mengerjakan tugas tertentu tidak tepat waktu.
Teori Skinner ini menekankan pada tingkah laku manusia, bukan pada
pemahaman berfikir manusia. menekankan pada perubahan perilaku yang
dapat diamati dengan mengabaikan kemungkinan yang terjadi dalam proses
berpikir pada otak seseorang. Pelatihan sebagai stimulus diberikan kepada
pegawai sehingga Semakin terlatih seorang pegawai, semakin kecil
kemungkinan melakukan kesalahan dalam pekerjaan dan semakin mahir
pegawai tersebut. pegawai memperoleh keterampilan dan efisiensi selama
pelatihan. Mereka menjadi lebih memenuhi syarat untuk promosi untuk
menjadi aset bagi organisasi. Peningkatan produktivitas, Pelatihan
meningkatkan efisiensi dan produktivitas pegawai. Pegawai yang terlatih
dengan baik menunjukkan kinerja kuantitas dan kualitas. Ada sedikit
pemborosan waktu, uang, dan sumber daya jika pegawai dilatih dengan
benar. Untuk promosi jabatan digunakan untuk rangsangan terhadap objek
10

penelitian Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil

penilaian atas hasil pegawai yang sangat baik dalam promosi atau jabatan
sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai
penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian kinerja
(Navrathin Datu Sabar, Dolfina, 2017) memberikan pengertian
bahwa kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti
standart hasil kerja target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Dari beberapa pengertian diatas, yag digunakan landasan dalam
penelitian ini adalah yang mengemukakan kinerja pegawai merupakan hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati Bersama. Jadi dapat
ditarik kesimpulan bahwa definisi kinerja hasil kerja pegawai baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam periode tertentu sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah Pendidikan,
pelatihan, motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan
(Veithzal Rivai, n.d.) (Juffri, 2013). Untuk lebih jelasnya keenam faktor
tersebut di atas dapat diuraikan satu persatu sebagai berikut :
1) Pendidikan
Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan
pengertian tentang seluruh ligkungan kerja. Pendidikan berhubungan
dengan menjawab how (bagaimana) dan why (mengapa), dan biasanya
pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan.
Sekaligus bahwa Pendidikan merupakan suatu usaha untuk
mengembangkan kemampuan berikir dari seorang tenaga kerja.
2) Pelatihan
Pelatihan dapat dipandangn secara sempit maupun luas. Secara terbatas,
pelatihan menyediakan para pegawai pengetahuan yang spesifik dan
dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan
mereka saat ini. Terkadang ada Batasan yang ditarik antara pelatihan dan
 11

pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam

cakupannya serta memfokuskan pada individu untuk mencapai
kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun
dimasa mendatang.
3) Motivasi
Menurut veitzel Rivai (2004 : 455) mengemukakan bahwa motivasi
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada
dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga
dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas
kerja pegawai sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi.
4) Kompensasi
kompensasi merupakan bentuk penghargaan, memberi atas hasil yang
telah dicapai. Kebijakan organisasi dalam hal kompensasi memberi
penguatan perilaku kerja yang telah memberikan kontribusi positif bagi
organisasi. Maka dari itu kompensasi sangat berkaitan erat dengan
promosi jabatan karena semakin tinggi jabatan semakin meningkatkan
kinerja seorang pegawai atau pegawai. Kompensasi bisa berwujud fisik
gaji yang tinggi, tunjangan dan bonus, fasilitas-fasilitas (mobil dinas,
rumah dinas), dan jenjang karir.
5) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah kondisi tempat pegawai bekerja. Faktor
lingkungan sangat memengaruhi kinerja pegawai. Jika lingkungan kerja
nyaman dapat membuat pegawai lebih focus dan mudah dalam mencaai
kinerja maksimal.lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai suasana
kerja. Suasana yang suportif akan membuat produktivitas pegawai lebih
tinggi dibandingkan suasana kerja yang tidak suportif.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan suatu organisasi termasuk didalamnya mengelola
sumber daya manusianya, sehingga diperlukan sekali prinsip-prinsip
atau teori-teori manajemen, termasuk prinsip dan teori kepemimpinan.
Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada
seorang manajer, apapun ruang lingkup tanggung jawabnya. Karena
tanpa kemampuan memimpin, lebih-lebih dalam hal manajemen sumber
daya manusia, tidak mungkin seorang manajer berhasil baik dalam
melaksanakan tanggung jawabnya. Sikap dan gaya serta perilaku
kepemimpinan manajer sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi
12

yang dipimpinnya, bahkan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di dalam organisasinya.
2.1.3.3 Dimensi kinerja
Menurut (Alim, 2013), dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau
ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kuantitatif
Yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja
harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitatif
Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai.
Kriteria ini antara lain mengemukakan akurasi, presisi, penampilan
(kecantikan dan ketampanan), kemanfaatan atau efektivitas. Standar
kualitas dapat diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah
atau prosentase kesalahan yang diperbolehkan per unit kerja.
3. Efisiensi
Pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. Kriteria yang
menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk,
membuatsesuatu atau melayani sesuatu dengan penggunaan sumber
dijadikan indikator jika untuk mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan
menggunakan jumlah sumber tertentu.
2.1.3.4 Indikator kinerja
Menurut jurnal (Juffri, 2013), indikator untuk mengukur kinerja pegawai
secara individul ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas, merupakan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan
sejumlah hasil tugas hariannya.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya.
 13

6. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap
kantor.
2.1.4 Promosi jabatan
2.1.4.1 Pengertian promosi jabatan
Promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki
jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar (Nurainah, 2017).
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility
pegawai ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga
kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar dikutip dari jurnal
(Orintaman, 2017).
(Nurainah, 2017) promosi jabatan adalah suatu kenaikan pada
posisi yang lebih tinggi. Promosi tersebut bisa berupa kenaikan
jabatan dari rendah ke posisi yang lebih tinggi. Menurut Siagian
(2015:169) dikutip dari (navrathin datu sabar, dolfina, 2017) Promosi
adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya Iebih besar, tingkatannya
dalam hierarki jabaian lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih
besar pula.
Dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan merupakan proses
pemindahan posisi/jabatan pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke
lebih tinggi, di sertai dengan meningkatnya tanggung jawab dan tugas
yang dimiliki. Adanya perubahan tersebut menimbulkan tanggung
jawab, hak,status, dan wewenang yang meningkat, serta statusnya
semakin besar dan pendapatannyapun semakin besar yang disertai
peningkatan fasilitas lainnya.
2.1.4.2 Syarat-syarat promosi jabatan
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Pasal 72 Angka 1 bahwa: Promosi PNS dilakukan berdasarkan
perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan
yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja,kepemimpinan,
kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS
pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras,
dan golongan (Badan Pusat Statistilk, 2018)
14

2.1.4.3 Jenis-jenis promosi jabatan

Jenis promosi yang dikenal Hasibuan (2012:113) dikutip dari (Nurainah,
2017) adalah:
1) Promosi Sementara (TemporaryPromotion)
Seorang pegawai dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
2) Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang pegawai dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan.
3) Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang pegawai dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu,
tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan
gaji.
4) Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang pegawai dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab
tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Dengan demikian organisasi pada umumnya menggunakan dua
kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan
yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi
kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil pegawai yang sangat baik
dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut
dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja
anggotanya itu
2.1.4.4 Indikator promosi jabatan
Instansi memiliki pertimbangan yang berbeda-beda mengenai
indikator-indikator yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan.
Dikutip dari jurnal (Fatmawati, 2013) merumuskan indikator-indikator
umum yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan sebagai berikut:
1) Kejujuran
Pegawai harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,
harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan
jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2) Disiplin
 15

Pegawai harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun kebiasaan.
Disiplin pegawai sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan
memungkinkan instansidapat mencapai hasil yang optimal.
3) Prestasi Kerja
Pegawai itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara
efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa pegawai dapat
memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
4) Kerja Sama
Pegawai dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama pegawai,
baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.
Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di
antara semua pegawai.
5) Kecakapan
Pegawai itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan
yang terus-menerus dari atasannya.
6) Loyalitas
Pegawai harus loyal dalam membela instansiatau korps dari tindakan yang
merugikan instansiatau korpsnya. Ini menunjukan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap instansiatau korpsnya.
7) Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja
sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia
harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi
dari para bawahannya.
8) Komunikatif
Pegawai itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9) Pendidikan
Pegawai harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
16

2.1.5 Pelatihan
2.1.5.1 Pengertian pelatihan
Dari jurnal (Kharisma Sakta, 2014), menjelaskan bahwa pelatihan
dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang
berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk
mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap pegawai atau
anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan
keterampilan dalam mengambil keputusan dan hubungan manusia (human
relations). Pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar
sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode
yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori.
Semakin terlatih seorang pegawai, semakin kecil
kemungkinan melakukan kesalahan dalam pekerjaan dan semakin
mahir pegawai tersebut. Peluang promosi, pegawai memperoleh
keterampilan dan efisiensi selama pelatihan. Mereka menjadi lebih
memenuhi syarat untuk promosi. Mereka menjadi aset bagi
organisasi. Peningkatan produktivitas, Pelatihan meningkatkan
efisiensi dan produktivitas pegawai. Pegawai yang terlatih dengan
baik menunjukkan kinerja kuantitas dan kualitas. Ada sedikit
pemborosan waktu, uang, dan sumber daya jika pegawai dilatih
dengan benar.
2.1.5.2 Faktor-Faktor Pelatihan
(Defi, 2015) dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang
memengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan
pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik
tergantung dari berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan
dalam pelatihan yaitu:
1) Cost-Efectiveness atau Efektivitas biaya
2) Materi progam yang dibutuhkan
3) Prinsip-prinsip pembelajaran
4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
6) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
Faktor-faktor yang memengaruhi pelatihan sumber daya manusia
(Kharisma Sakta, 2014) :
1) Dukungan dari manajemen puncak
 17

2) Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber

daya manusia
3) Perkembangan teknologi
4) Kompleksitas organisasi
5) Gaya belajar
6) Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya
2.1.5.3 Sasaran pelatihan
(Defi, 2015) pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah, tentu harus
mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang diinginkan dicapai
dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program
pelatihan, hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas
agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat
diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Oleh karena itu
sasaran pelatihan dikategorikan kedalam beberapa antara lain yaitu:
1) Kategori psikomotrik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang
dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat, sasarannya adalah agar
orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
2) Kategori efektif, meliputi perasaan, nilai dan sikap. Sasaran pelatihan
dalam kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.
3) Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat,
memahami dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori imi adalah
untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir
2.1.5.4 Indikator pelatihan
Dalam mengukur variabel pelatihan, penelitian mengadaptasi indikator
yang digunakan dalam penelitian (Kharisma Sakta, 2014), pelatihan dibagi
menjadi 5 indikator yaitu sebagai berikut:
1. Instruktur Mengingatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan
skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus
benar-benar memiliki kaulifikasi yang memadai sesuai dengan bidangnya,
profesional dan berkompeten.
a. Kualifikasi/kompetensi yang memadai
b. Memotivasi peserta
c. Kebutuhan umpan balik.
2. Peserta pelatihan Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.
a. Semangat mengikuti pelatihan
b. Keinginan untuk memperhatikan.
18

3. Metode Metode pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif, apabila sesuai dengan jenis materi dan
kemampuan peserta pelatihan.
a. Kesesuaian metode dengan jenis pelatihan.
b. Kesesuaian metode dengan materi pelatihan.
4. Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum
yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai
oleh perusahaan.
a. Menambah kemampuan
b. Kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan
5. Tujuan pelatihan Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan,
khususnya terkait dengan penyususnan rencana aksi (action plan) dan
penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang
diselenggarakan.
a. Keterampilan peserta pelatihan.
b. Pemahaman etika kerja peserta pelatihan.
2.1.6 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian oleh (Fatmawati, 2013) dengan judul ‘’Pengaruh promosi jabatan
terhadap kinerja pegawai di dinas pendapatan pengelolaan keuangan dan asset
(DPPKA) Kabupaten Kulon Progo’’ tujuan penelitian ini (1) mengetahui
pendapat pegawai tentang promosi jabatan Dinas Pendapatan Pengelolaan
Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo, (2) mengetahui
kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset
(DPPKA) Kabupaten Kulon Progo, (3) mengetahui pengaruh promosi jabatan
terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset
(DPPKA) Kabupaten Kulon Progo, dengan menggunakan Teknik Analisa
penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian asosiatif.
Dengan menggunakan Analisis Regresi Linier Sederhana. Teknik
pengambilan datanya menggunakan dokumentasi dan angket yang berupa
sejumlah pertanyaan dan pernyataan tertulis yang diberikan kepada sejumlah
responden sebanyak 20 orang. Berdasarkan hasil penelitian dan data yang
telah diolah, maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai cukup sesuai (CS), artinya pegawai Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon
Progo menginginkan promosi jabatan yaitu sebesar 77,857 %.
2. Penelitian oleh (Nurainah, 2017) dengan judul ‘’ Pelaksanaan promosi jabatan
PNS di lingkungan pemerintah kabupaten pengandaran’’ penelitian ini Untuk
menganalisis pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai di
 19

lingkungan pemerintah kabupaten pengandaran. Dengan Jenis penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif.
Sumber data primer yang digunakan sebanyak 10 orang sebagai informan.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu observasi, wawancara
dan studi dokumentasi. Teknik pengolahan/analisis data dalam penelitian ini
yaitu reduksi data (data reduction), penyajian data (data display) dan
Verifikasi Data (Conclusion Drawing). Berdasarkan hasil penelitian bahwa
upaya-upaya yang dilakukan dalam pelaksanaan promosi jabatan PNS di
Lingkungan Pemerintah Kabupaten Pangandaran, diantaranya sebagai
berikut: 1. Upaya agar promosi jabatan yang dilakukan secara objektif dengan
cara menegakan dan taat pada aturan, bersikap tegas terhadap adanya
pengaruh dari luar yang bersifat negatif, 2. Upaya agar promosi jabatan yang
dilakukan berdasarkan pada tingkat keterampilan yang dimiliki pegawai yaitu
dengan melaksanakan penilaian dan evaluasi secara detail tentang pegawai,
3. Upaya agar promosi jabatan yang dilakukan berdasarkan pada motivasi
pegawai yang terus ingin meningkatkan kualifikasi pendidikannya dengan
melakukan penilaian terhadap latar belakang pendidikan maupun
keluarganya.
3. Penelitian oleh (Septiani, 2015) dengan judul ‘’ Pengaruh pelatihan,
pengalaman kerja, dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada badan
pemeriksa keuangan republic Indonesia perwakilan sulawesi utara’’
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, pengalaman
kerja dan promosi jabatan pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik
Indonesia. Peneliti menggunakan metode penelitian Jenis penelitian yang
dilakukan tergolong penelitian penjelasan (eksplanatory) dengan
menggunakan analisa regresi berganda dengan jumlah 83 orang. Teknik
pengambilan sampel menggunakan simple random sampling. Simple random
sampling, dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel
dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada
dalam populasi itu. Hasil pengujian diperoleh nilai signifikansi F sebesar
0,001 yang berarti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,001 <
0,05). Nilai F-hitung yang diperoleh yaitu 7,316 lebih besar dari nilai F-tabel
yaitu 2,60. Dari data tersebut disimpulkan bahwa pelatihan, pengalaman
kerja, dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
pegawai. Hasil uji R square (r2) adalah 0,149 yang menunjukan bahwa 14,9%
kinerja pegawai, dipengaruhi oleh antara pelatihan, pengalaman kerja, dan
promosi jabatan, Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. dan Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan
20

terhadap kinerja pegawai. khususnya pegawai di Badan Pemeriksa Keuangan

Republik.
4. Penelitian oleh (Rinaldi & Sani, 2018) dengan judul ‘’ Sistem Mutasi Dan
Promosi Serta Hubungannya Dengan Kepuasan Pegawai Dan Kinerja Kerja
Kantor Imigrasi Kalbar’’ tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
sistem mutasi dan promosi serta kaitannya dengan kepuasan pegawai dan
prestasi kerja Kantor. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian
deskriptif kualitatif dengan Explanatory Re search. Sampel diambil sebanyak
50 orang dengan menggunakan metode judgemental sampling hanya pada
pegawai yang sudah dipindahkan. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan
dianalisis menggunakan model analisis jalur. Hasil penelitian ini menjawab
hipotesis: ada pengaruh signifikan mutasi terhadap kepuasan kerja; ada
pengaruh yang signifikan promosi terhadap kepuasan kerja; ada pengaruh
yang signifikan mutasi terhadap prestasi kerja, ada pengaruh yang signifikan
promosi terhadap prestasi kerja, dan ada pengaruh yang signifikan kepuasan
kerja terhadap prestasi kerja)
5. Penelitian oleh (Halawi, 2018) dengan judul ‘’ Pengaruh Pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai: Studi Kasus Bonjus dan Khatib & InstansiAlami’’. Tujuan
dari makalah ini adalah untuk memahami efek pelatihan terhadap kinerja
pegawai dari dua instansiLebanon - InstansiBonjus dan InstansiKhatib &
Alami. Studi ini akan melihat bagaimana manajer berinvestasi dalam sumber
daya manusia mereka, untuk mendapatkan keuntungan keunggulan
kompetitif dan mempertahankan posisinya di pasar, Penelitian ini
mengumpulkan data primer dari sampel sebanyak 303 responden. Peneliti
mengunjungi sampel responden dari workstation mereka untuk mengelola
kuesioner dari pegawai InstansiBonjus dan InstansiKhatib & Alami di
Lebanon. (kualitatif), hasil penelitian mengungkapkan Pentingnya program
pelatihan tersebut telah dimanfaatkan untuk mencapai kebutuhan individu
pegawai dan perusahaan, data yang dianalisis menegaskan bahwa manajemen
dari dua instansimemiliki kesempatan untuk merancang program pelatihan
dan pengembangan Yang terpenting, pelatihan membekali pegawai dengan
keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
sesuai dengan prosedur perusahaan. Dengan meningkatkan kepercayaan di
antara pegawai mengenai kemampuan dan kepuasan Pada akhirnya, ini
memiliki pengaruh kuat pada meningkatkan produktivitas dan profitabilitas.
Pembahasan di atas menunjukkan bahwa menyediakan pegawai dengan
program pelatihan dan pengembangan yang dirancang dengan baik
membantu mereka menjadi lebih menguntungkan.
 21

6. Penelitian oleh (Onyango & Wanyoike, 2014) dengan judul ‘’ Pengaruh

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai: Survei in siaya county kenya’’ Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk menilai pengaruh pelatihan terhadap kinerja
staf di institusi kesehatan masyarakat di Kenya, penelitian ini mengambil
Populasi sasaran adalah para dokter, petugas klinik, perawat dan staf bawahan
yang bertugas di fasilitas kesehatan masyarakat di Kabupaten Siaya.
Pengumpulan data dilakukan melalui pemberian kuesioner. Kuesioner
mencakup pertanyaan terbuka dan tertutup. Peneliti mengambil ukuran
sampel 20% dengan jumlah sampel 56responden, menggunakan teknik
stratified sampling, Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan
positif yang kuat antara pelatihan dan pengembangan pegawai dengan
kinerja. Terbukti dari hasil di atas bahwa konstituen utama skema
penghargaan moneter (gaji) didasarkan pada sistem penilaian yang ditetapkan
oleh pemberi kerja relatif terhadap tingkat pendidikan atau pengalaman
pegawai.
7. Penelitian oleh (Ari Sanjaya Harahap, 2016) dengan judul ‘’ Peranan promosi
jabatan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di seketariat DPRD Kabupaten
padang lawas’’ penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh peranan
promosi jabatan memengaruhi kinerja pegawai dengan menggunakan metode
penelitian langsung dilapangan seperti penyebaran angket dan observasi
tahap pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan verifikasi data atau
penarikan kesimpulan. Responden dalam penelitian adalah sebanyak 21
pegawai negeri sipil Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas
(kualitatif). Berdasarkan data yang telah diperoleh dari hasil angket penelitian
yang berkaitan dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten Padang Lawas masih terdapat beberapa hal yang
menyebabkan kinerja pegawai belum mencapai 100%, diantaranya adalah
kuantitas hasil kerja pegawai dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan
tugas kantor belum maksimal. Sedangkan peranan promosi jabatan secara
positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Sekretariat DPRD
Kabupaten Padang Lawas.
8. Penelitian oleh (Defi, 2015) dengan judul ‘’ Faktor yang memengaruhi
efektifitas pelatihan di LPK pacific marine school yogyakarta’’ Penelitian
bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pembinaan Peserta terhadap
EfektivitasPelatihan, Kompetensi Peserta terhadap Efektivitas Pelatihan,
Desain Pelatihan terhadap Efektivitas pelatihan dan juga untuk mengetahui
pengaruh Pembinaan Peserta, Kompetensi Peserta, dan Desain Pelatihan
secara simultan terhadap Efektivitas Pelatihan. Dengan populasi yang
22

digunakan adalah peserta pelatihan dengan jumlah sampel 50 responden dari

tahun 2015 - 2016, dengan menggunakan teknik sampling jenuh karena
jumlah populasi kurang dari 100. Adapun data yang terkumpul diuji dan
dianalisis menggunakan program SPSS versi 16.0 for windows, uji instrumen
diuji dengan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linier berganda, uji
hipotesis dengan uji t dan uji F, dan analisis koefisien determinasi (R2)
(kuantitatif). hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
ketiga variabel yaitu Pembinaan Peserta, Kompetensi Peserta, dan Desain
Pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Efektivitas
Pelatihan. Pengaruh variabel independen Pembinaan Peserta (X), Kompetensi
Peserta (X2), dan Desain Pelatihan (X3) terhadap Efektivitas Pelatihan (Y)
dapat dilihat pada koefisien determinasi yaitu 0,824. Artinya Pembinaan
Peserta, Kompetensi Peserta, dan Desain Pelatihan mampu menjelaskan
pengaruhnya terhadap Efektivitas Pelatihan sebesar 82,4% dalam model
penelitian ini
9. Penelitian oleh (arif efendi a.s, baharuddin, 2017) dengan judul ‘’ Pengaruh
Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas
Peternakan Dan Perikanan Kabupaten Enrekang’’ Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Enrekang, dengan
Populasi penelitian ini adalah pegawai Negeri Sipil yang pernah mengikuti
diklat struktural berjumlah 21 orang . Untuk mendapatkan data yang
diperlukan maka digunakan teknik dokumentasi dan angket sebagai sumber
data. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis secara deskriptif dengan
persentase. Hasil analisis data dengan teknik persentase menunjukkan bahwa
pendidikan dan pelatihan pada masing-masing indikator: Pendidikan dan
pelatihan menunjukkan angka 3,83%, sedangkan Kinerja Pegawai Negeri
sipil Menunjukan angka 4,10% , Dari kedua indikator tersebut masing-masing
berada pada kelas kategori yang sama. Ini berarti bahwa Pendidikan dan
pelatihan termasuk dalam kategori yang baik untuk meningkatkan Kinerja
pegawai pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Enrekang.Hasil ini
menunjukkan bahwa Pengaruh Pendidikan dan pelatihan terhadap Kinerja
Pegwai Negeri Sipil pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten
Enrekang termasuk dalam kategori yang baik.
10. Penelitian oleh (David Harly Weol, 2015) dengan judul ‘’ Pengaruh
Lingkungan Kerja, Pelatihan Dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai Di
Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara, tujuan penelitian ini
untuk mengungkap Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan Dan Penempatan
 23

Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi

Utara. Jenis penelitian, dikategorikan pada jenis penelitian asosiatif.
Sugiyono (2006:49) penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam kaitannya
dengan penelitian inimengetahui pengaruh dan hubungan lingkungan kerja,
pelatihan dan penempatan terhadap kinerja pegawai 65 pegawai di Dinas
Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara telah disurvey sebagai
responden dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
lingkungan kerja, pelatihan, penempatan secara simultan dan parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dinas
Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara sebaiknya memperhatikan
kinerja pegawai dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan dan akan mendorong keberhasilan organisasi secara keseluruhan
dan kemajuan daerah khususnya Provinsi Sulawesi Utara dalam
meningkatkan program pendidikan mulai dari pendidikan usia dini sampai
kepada pendidikan menengah atas.
11. Penelitian oleh (Manzoor et al., 2019) dengan judul “An examination of
sustainable HRM practices on job performance: An application of training as
a moderator” Studi ini mencoba untuk memeriksa peran praktik Manajemen
Sumber Daya Manusia (HRM) yang berkelanjutan pada kinerja pekerjaan dan
mencakup pelatihan sebagai variabel moderator untuk mengevaluasi lebih
lanjut hubungan antara praktik HRM dan kinerja pekerjaan karyawan. Studi
ini bertujuan untuk mengukur effect seleksi, partisipasi, dan pemberdayaan
karyawan pada kinerja pekerjaan di universitas milik publik Pakistan. Desain
penelitian survei deskriptif digunakan untuk penelitian ini. Populasi target
adalah seluruh staff pengajaran dari dua universitas milik publik (yaitu "The
University of Agriculture Peshawar" dan "Hazara University Mansehra"
Pakistan). Dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yang nyaman,
130 peserta sampel dipilih dari populasi target. Timbangan keandalan
dihitung dengan menggunakan Alpha Cronbach. Temuan penelitian ini
diperoleh dengan menggunakan regresi untuk menyelidiki peran praktik
HRM dalam kinerja pekerjaan dan apakah pelatihan memoderasi hubungan
antara praktik HRM dan kinerja karyawan. Melalui Paket Statistik Ilmu Sosial
(SPSS), proses Hayes digunakan mengenai effect moderasi pelatihan antara
praktik HRM dan kinerja kerja. Hasil utama analisis regresi memvalidasi
bahwa praktik HRM, seperti seleksi, partisipasi, dan pemberdayaan
karyawan, memiliki effect yang signifikan dan positif pada kinerja pekerjaan
karyawan. Secara khusus, penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan secara
24

signifikan memoderasi effect praktik HRM pada kinerja karyawan dan bahwa
keberlanjutan praktik HRM memiliki dampak besar pada kinerja pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian ini menegaskan bahwa hipotesis yang diusulkan
secara statistik signifikan. Selain itu, petunjuk untuk penelitian di masa depan
adalah offered.
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Pengaruh Hubungan Promosi Jabatan Dengan Kinerja Pegawai
Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya Iebih besar, tingkatannya
dalam hierarki jabaian lebih tinggi secara teknik promosi adalah suatu posisi ke
posisi yang lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status
(Nurainah, 2017)
Promosi jabatan dari atasan atau pemimpin sangat berpengaruh
terhadap kinerja seorang pegawai, karena dengan adanya promosi jabatan yang
diberikan kepada pegawai diharapkan pegawai tersebut akan lebih
meningkatkan tingkat kinerjanya. Hal ini memberikan pengertian bahwa
manajemen harus selalu mampu mendorong para pegawainya untuk bekerja
dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian
kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu
memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan, Sehingga, dengan
promosi jabatan bagi pegawai yang mempunyai prestasi yang tinggi, akan dapat
ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya.
2.2.2 Pengaruh Hubungan Pelatihan Dengan Kinerja Pegawai
Pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek dari pada teori, (Kharisma Sakta, 2014).
Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan
kemampuan pegawai dalam mengemban tugas yang telah diberikan agar
pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab yang
telah digariskan oleh organisasi. Artinya, program pelatihan pegawai
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu agar
pegawai semakin terampil dan mampu serta memiliki sikap yang semakin baik
sesuai dengan yang diharapkan. Melalui pelatihan, pegawai terbantu dalam
mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan karir pegawai serta
membantu mengembangkan kinerjanya.
 25

2.2.3 Pengaruh Pelatihan Memperkuat Hubungan Promosi Jabatan Dengan Kinerja

Pegawai
(Kharisma Sakta, 2014) menjelaskan bahwa pelatihan dan
pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan
dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam
mengambil keputusan dan hubungan manusia (human relations). Pelatihan
merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
pada praktek dari pada teori.
Promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan
lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar, (Nurainah, 2017).
Promosi jabatan yang dilaksanakan secara baik, adil, transparan, serta
berbasis kinerja akan menciptakan pegawai yang bekerja dengan maksimal.
Dengan pelatihan sebagai variabel moderasi yang berpengaruh terhadap kinerja
pegawai dimana pelatihan yang intensif dan berkelanjutan akan membuat
pegawai dapat bekerja dengan baik karena terus menerus diasah dan diupdate
serta diupgrade ketrampilan dari para pegawai tersebut.
2.3 Kerangka Konseptual
Semua instansi mengharapkan kinerja yang terbaik dari pegawai, begitu pula
dengan pegawai juga mengharapkan timbal balik dari instansi, salah satunya
adalah promosi jabatan, dalam penelitian ini akan mengkaji dengan Variabel
pelatihan sebagai moderasi yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Paradigma penelitian ini adalah sebagai berikut :

Pelatihan
(Z)
H2
H1

H1

Promosi Kinerja
Jabatan (X) Pegawai (Y)

H3
H1
26

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan. Dikatakan sementara dikarenakan jawaban yang diberikan baru
didasarkan dengan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar dari kerangka pikir
yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
H1 :Promosi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Gresik
H2 :Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Gresik
H3 :Pelatihan memoderasi hubungan antara promosi dan kinerja pegawai Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Gresik
6

(Halaman ini sengaja dikosongkan)

 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kuantitatif didesain bahwa
menggunakan sampel jenuh karena terbatasnya populasi, dengan menggunakan
analisis Moderated Regression Analysis (MRA) yang bertujuan untuk menjelaskan
hubungan kausal (sebab akibat) (Septiawati et al., 2015). Dalam penelitian ini yaitu
Promosi Jabatan Dengan Pelatihan Sebagai Variabel Moderasi Untuk
Meningkatkan Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik. Penelitian
ini dilakukan melalui survey, survey ini dilakukan terhadap pegawai Kantor Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Gresik dengan menyebarkan angket. Penelitian ini
memiliki 3 variabel yaitu, variabel independen atau variabel yang memengaruhi
yaitu Promosi Jabatan (X), Variabel moderasi yaitu Pelatihan (Z), dan variabel
dependen yang dipengaruhi yaitu kinerja pegawai (Y).
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Gresik yang berlokasi di Jl. DR. Wahidin Sudiro Husodo No.233, Kembangan,
Kec. Kebomas, Kabupaten Gresik, Jawa Timur 61121. Sementara waktu
penelitian dilakukan pada bulan April sampai dengan bulan Juni 2022.
3.3 Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, yaitu
data yang berbentuk angka. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer diperoleh dari angket atau
kuisioner yang akan dijawab responden, dalam hal ini Pegawai Kantor Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Gresik yang menjadi sampel penelitian.
1) Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri secara langsung dari
obyek penelitian (Rahmadi, 2011:91). Data ini merupakan data yang
diperoleh langsung dari responden yaitu pegawai Kantor Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik dengan menggunakan metode studi kepustakaan dan
penelitian lapangan.
2) Data sekunder adalah sumber data yang dikumpulkan dari sumber lain oleh
peneliti berupa buku, diagram, grafik atau tabel (Rahmadi, 2011:91). Data
sekunder yang dimaksud yaitu data yang diperoleh dari bagian Kepegawaian
Kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik, serta studi kepustakaan.

27
28

3.4 Populasi Dan Sampel

3.4.1 Populasi
Menurut (Hardani, 2020: 361) populasi adalah wilayah generalisasi yang
akan ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu dan kemudian ditentukan
kesimpulannya. Dengan jumlah keseluran pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik sebanyak 55 orang.
3.4.2 Sample
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasinya relatif kecil, penelitian ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil (Hardani, 2020: 362). Sampel dalam penelitian ini
diambil dari tingkatan jabatan pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabuaten Gresik
sebanyak 55 pegawai. Penentuan pengambilan sampel ini dilakukan karena
sampel objek yang diteliti terbatas responden.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk
mengumpulkan data (Rahmadi, 2011: 88) yaitu sebagai berikut :
1) Observasi, dengan melakukan pengamatan secara langsung tentang
keseharian pegawai yang berhubungan dengan variabel penelitian dan
bertujuan mendapatkan data serta informasi yang diperlukan dalam penelitian
ini.
2) Wawancara, dengan melakukan dialog secara langsung kepada pegawai yang
bertujuan untuk menggali informasi tambahan yang tidak dapat diperoleh dari
daftar pertanyaan dan digunakan sebagai bahan pelengkap penelitian.
3) Kuesioner, yaitu suatu metode pengumpulan data dengan menggunakan
seperangkat pertanyaan yang disusun untuk diajukan kepada seluruh
responden secara tertutup dengan tujuan memperoleh data secara tertulis
tentang pendapat mereka mengenai variabel yang diteliti. Kuesioner yang
disebarkan pada pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik ini memiliki
skala pengukuran dalam jawaban yang disebut Skala Likert. Skala likert yang
digunakan dalam kuesioner berupa:
1. Kategori sangat baik dengan skor 5
2. Kategori baik dengan skor 4
3. Kategori netral dengan skor 3
4. Kategori tidak baik dengan skor 2
29

5. Kategori sangat tidak baik dengan skor 1

4) Studi Literatur, Untuk dapat melakukan Teknik pengumpulan data studi
literatur, peneliti melakukan relevansi dan sesuai denga napa yang dibutuhkan
untuk menunjang penelitian.
3.6 Definisi Dan Devinisi Operasional
3.6.1 Definisi Variabel
Variabel-variabel penelitian ini terdiri dari:
1. Variabel Bebas
a. Promosi jabatan (X)
Instansi memiliki pertimbangan yang berbeda-beda mengenai
indikator-indikator yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan.
(Fatmawati, 2013) merumuskan indikator-indikator umum yang
diperhitungkan dalam proses promosi jabatan sebagai berikut:
a. Kejujuran
b. Disiplin
c. Prestasi Kerja
d. Kerja Sama
e. Kecakapan
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i. Pendidikan
b. Pelatihan (Z)
(Kharisma Sakta, 2014) menjelaskan bahwa pelatihan dan
pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang
berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk
mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap pegawai
atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada
peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan hubungan
manusia (human relations). Pelatihan merupakan bagian pendidikan
yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada
teori, digambarkan melalui dimensi pelatihan :
1. Peningkatan skill, Kualifikasi/kompetensi yang memadai,
Memotivasi peserta, Kebutuhan umpan balik.
2. Pelatihan sumber daya manusia yang efektif, Kesesuaian metode
dengan jenis pelatihan, Kesesuaian metode dengan materi pelatihan.
30

3. Pelatihan Menambah kemampuan, Kesesuaian materi dengan tujuan

pelatihan
Tujuan pelatihan Pelatihan khususnya, Keterampilan peserta pelatihan,
Pemahaman etika kerja peserta pelatihan
2. Variabel Terikat
Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituagkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95) dikutip dari
jurnal (navrathin datu sabar, dolfina, 2017), digambarkan melalui dimensi
Kinerja pegawai :
1) Kualitas kerja
a. Cakap dan terampil
b. Teliti, akurat, dan rapi
2) Kuantitas kerja
a. Target pekerjaan terselesaikan
b. Kerja diluar pekerjaan rutin
3) Efisiensi
a. Efisiensi bahan
b. Efisiensi waktu kerja
4) Kemandirian,
Komitmen kerja,

3.6.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan penjabaran secara khusus dan terinci tentang
variabel yang dianalisis, sehingga variabel tersebut benar-benar dapat diukur.
1) Promosi jabatan (X)
Definisi Dimensi Indicator
Promosi Kejujuran Kejujuran dalam
jabatan adalah bekerja
proses Disiplin 1. ketaatan terhadap
bergerak maju peraturan organisasi
31

dan meningkat 2. kehadiran

dalam suatu
jabatan yang di Prestasi kerja Pencapaian hasil kerja
dudukinya
dalam Kerjasama 1. kerja sama antar
perpindahan pegawai
pegawai ke 2. Kerjasama dengan
jabatan yang pimpinan
lebih tinggi. Kecakapan Pengetahuan yang
mendukug pelaksanaan
tugas
Loyalitas Bekerja secara total
untuk organisasi
Kepemimpinan Kemampuan
membentuk team work
Komunikatif Berkomunikasi secara
efektif
Pendidikan Jenjang pendidikan

Tabel 3.1 Devinisi Operasional Variabel Promosi Jabatan

2) Pelatihan (Z)
Definisi Dimensi Indicator
pelatihan adalah suatu Materi pelatihan 1. pengetahuan
proses pendidikan 2. keahlian
jangka pendek yang 3. sikap
menggunakan prosedur Metode pelatihan 1. menerapkan
yang sistematis dan ketrampilan
terorganisir untuk 2. berkomunikasi
mengembangkan sikap, Nilai akhir 1. citra organisasi
tingkah laku, 2. rasa tanggung jawab
keterampilan dan
32

pengetahuan dari para 3. pengambilan

pegawai yang sesuai keputusan
dengan keinginan 4. rasa percaya diri
organisasi, sehingga
pegawai memiliki
pengetahuan dan
keahlian dalam bekerja

Tabel 3.2 Devinisi Operasional Variabel Pelatihan

3) Kinerja pegawai (Y)
Definisi Dimensi Indicator
Kinerja adalah hasil Kualitas kerja 1. cakap dan terampil
kerja baik secara 2. teliti, akurat, dan rapi
kualitas maupun Kuantitas kerja 1. target pekerjaan
kuantitas. terselesaikan
2. kerja diluar
pekerjaan rutin
3. efisiensi waktu kerja
Efisiensi 1. pengumulan target
tepat waktu
Kemandirian Mampu mengerjakan
tugas secara mandiri
Komitmen kerja berusaha sebaik
mungkin demi
kepentingan organisasi
Tabel 3.3 Devinisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai
3.7 Proses Pengolahan Data
Prosedur pengolahan data setelah data diperoleh dari hasil pengumpulan
data yang telah dilakukan, selanjutnya dilakukan pengolahan data. Merujuk pada
(Rahmadi, 2011: 91) pengolahan data dilakukan dengan sebagai berikut:
1. Editing
Langkah awal yang dilakukan untuk memeriksa kuesioner angket yang
telah dikumpulkan kembali dari responden, dilakukan untuk dapat mengurangi
kesalahan dan kekurangan dalam kuesioner.
2. Pengkodean data (Coding)
Pengkodean data merupakan suatu proses penyusunan secara sistematis
data mentah dari kuisioner dengan ketentuan yang ada.
3. Tabulating
33

Proses menyusun atau menghitung data hasil yang telah diberi tanda
untuk kemudian disajikan dalam bentuk tabel atau daftar untuk mempermudah
pemahamannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dalam penelitian ini tahap analisis
data yang dilakukan dengan cara pengecekan dan memberikan nomor pada
responden disetiap kuesioner yang telah ada, sehingga pengolahan data
terlaksana dengan jumlah yang disesuaikan. Kemudian dilanjutkan dengan
melakukan analisis data.
3.8 Metode Analisa Data
3.8.1 Uji Regresi Moderating
Uji regresi moderating digunakan untuk mengetahui variabel independen
yang berfungsi menguatkan atau melemahkan hubungan antara variabel
independen terhadap variabel dependen.apakah memang benar pengaruh Z dapat
menguatkan Variabel X dan Y (pengaruh Promosi Jabatan Dengan Pelatihan
Sebagai Variabel Moderasi Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai) (Septiawati
et al., 2015)
Dalam analisis regresi moderating terdapat adanya hubungan yang dapat
melemahkan atau memperkuat hubungan antara X dan Y dengan Z. Artinya,
semakin tinggi X dan Z, maka semakin tinggi Y, dan sebaliknya semakin rendah
X dan Z, maka semakin rendah pula Y. Model moderating memiliki hipotesis
bahwa variabel moderasi memengaruhi variabel independent dan Variabel
dependen.
Untuk itu langkah-langkah dalam menguji hipotesis mengacu prosedur
pengujian peran moderating dari jurnal (lie liana, 2009) adalah sebagai berikut
:
1. Membuat persamaan regresi Promosi jabatan (X) terhadap Pelatihan (Z).
analisis regresi ini akan menghasilkan koefisien a. jalur ini diharapkan
signifikan (p<0,05).
2.Membuat persamaan regresi Pelatihan (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Analisis regresi ini akan menghasilkan dua nilai estimasi predictor dari Z
dan Y. Prediksi Z terhadap Y menghasilkan koefisien b, sedangkan prediksi
X terhadap Z menghasilkan koefisien c’. Kedua jalur tersebut diharapkan
dapat signifikan (p<0,05).
Variabel Z disebut sebagai moderating jika terpenuhi kriteria berikut :
1. Persamaan I, X secara signifikan memengaruhi Z
2. Persamaan II, Z secara signifikan memengaruhi Y
34

3.8.2 Uji Kualitas Data

3.8.2.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesalahan sesuai instrumen. Suatu instrumen yang valid
mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti
memiliki validitas rendah. Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk
menjamin bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data
merupakan kuesioner yang valid. Sebuah kuesioner dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari
variabel yang diteliti secara tepat (Hardani, 2020: 198).
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau
variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor
konstruk.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel untuk tingkat signifikasi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam
hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau
indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel
pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid.
3.8.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul
data karena instrumen tersebut sudah baik. Uji reliabilitas merupakan alat
untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Hardani, 2020: 198). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara
one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistic
Cronbach Alpha (A). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60.
3.8.3 Uji Asumsi Klasik
3.8.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variabel
independen mempunyai konstribusi atau tidak. Model regresi yang baik adalah
data distribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas dapat
35

juga menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov(K-S). Besarnya tingkat

K-S dengan tingkat signifikan diatas 0,05 berarti dapat disimpulkan bahwa data
berdistribusi normal (Nihayah, 2019:5)
3.8.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar Variabel bebas (dependet). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara Variabel independent. Uji
multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerancedan variance inflation factor
(VIF). Jika yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas
adala nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Nihayah, 2019:10)
3.8.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskesdastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varian dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap, maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. Untuk mendeteksinya
dapat dilihat pada gambar grafik scatter plot, apabila ada pola- pola tertentu
seperti titik – titik yang ada membentuk pola teratur, maka terjadi
heteroskesdastisitas. Sebaliknya apabila tidak ada pola yang jelas serta titik titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskesdastisitas (Nihayah, 2019:14)
3.9 Teknik Pengujian Hipotesis Dan Analisis Data
3.9.1 Analisis Regresi Moderasi (Moderated Regression Analysis)
Salah satu metode untuk menganalisis variabel moderasi adalah regresi
moderasi. Analisis regresi moderasi merupakan analisis regresi yang melibatkan
variabel moderasi dalam membangun model hubungannya. Variabel moderasi
berperanan sebagai variabel yang dapat memperkuat atau memperlemah
hubungan antara variabel prediktor (independen) dengan variabel tergantung
(dependen). Apabila variabel moderasi tidak ada dalam model hubungan yang
dibentuk maka disebut sebagai analisis regresi saja, sehingga tanpa adanya
variabel moderasi, analisis hubungan antara variabel prediktor dengan variabel
tergantung masih tetap dapat dilakukan. Dalam analisis regresi moderasi, semua
asumsi analisis regresi berlaku, artinya asumsi-asumsi dalam analisis regresi
moderasi sama dengan asumsi-asumsi dalam analisis regresi (Septiawati et al.,
2015). Klasifikasi Variabel Moderasi dapat diklasifikasikan menjadi 4 jenis
yaitu:
1) Variabel Moderasi Murni (Pure Moderasi)
Pure moderasi merupakan variabel yang memoderasi hubungan antara
36

variabelprediktor dan variabel tergantung di mana variabel moderasi

murni berinteraksi dengan variabel prediktor tanpa menjadi variabel
prediktor.
2) Variabel Moderasi Semu (Quasi Moderasi)
Quasi moderasi merupakan variabel yang memoderasi hubungan
antara variabel prediktor dan variabel tergantung di mana variabel
moderasi semu berinteraksi dengan variabel prediktor sekaligus
menjadi variabel prediktor.
3) Variabel Moderasi Potensial (Homologiser Moderarator)
Homologiser moderasi merupakan variabel yang potensial menjadi
variabel moderasi yang memengaruhi kekuatan hubungan antara
variabel prediktor dan variabel tergantung. Variabel ini tidak
berinteraksi dengan variabel prediktor dan tidak mempunyai
hubungan yang signifikan denganvariabel tergantung.
4) Variabel Prediktor Moderasi (Predictor Moderasi Variabel)
Variabel moderasi ini hanya berperanan sebagai variabel prediktor
dalammodel hubungan yang dibentuk.
Tujuan analisis regresi moderasi adalah untuk mengetahui apakah variabel
moderasi akan memperkuat atau memperlemah hubungan antar variabel
independen dan variabel dependen. Variabel moderasi pada penelitian ini
termasuk dalam Variabel Moderasi Semu (Quasi Moderasi). Karena variabel
moderasi berinteraksi dengan variabel independen dan sekaligus sebagai
variabel independen. (lie liana, 2009)
Persamaan Regresi Model MRA (Moderated Regression Analysis ) sebagai
berikut:
Y = α+β1 X +β2 Z + β3 X.Z+ ∈
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
α = konstanta
β1- β3 = koefisien regresi
X = variabel promosi jabatan
Z = Variabel Pelatihan
X.Z = Interaksi antara promosi jabatan dengan pelatihan
ε = error term (tingkat kesalahan penduga)
37

3.9.2 Teknik Pengujian Hipotesis

3.9.2.1 Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Untuk membuktikan hipotesis dilakukan uji t, yaitu menguji pengaruh
antara variabel-variabel bebas secara satu persatu (parsial) terhadap Variabel
terikat. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara parsial dapat diketahui
dari besarnya probabilitas signifikan tiap variabel pada tabel coefficient yang
dihitung menggunakan SPSS (Nihayah, 2019:25)
Jika probabilitas signifikan > 0,05, maka H0 diterima.
Jika probabilitas signifikan < 0,05, maka H0 ditolak.
3.9.2.2 Analisis Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti
kemampuan variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar
penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel
independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel
independen, maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Nihayah, 2019:23)
Secara parsial (R2) pengaruh secara parsial merupakan
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara
terpisah antara variabel independen satu dengan variabel independen
yang lain. Pengaruh secara parsial dalam penelitian ini dapat diketahui
dari besarnya R2 yang diperoleh dari hasil kuadrat partial correlation
pada tabel coefficient hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS.
 BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Dinas tenaga kerja merupakan suatu istansi yang bergerak dibidang pelayanan
khususnya pelayanan di bidang hubungan industrial dan jamsos untuk wilayah
Kabupaten Gresik. Dimana keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
dalam instansi tergantung pada kinerja pegawai, pentingnya kinerja pegawai yag ada
pada tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan tujuan instansi, yaitu
bidang hubungan industrial dan jamsos mempunyai tugas melaksanakan urusan
bidang tenaga kerja meliputi pembinaan kelembagaan dan hubungan industrial,
pengupahan, syarat kerja, jaminan social, kesejahteraan pekerja dan pembinaan
perselisihan hubungan industrial. (Indonesia, 2016)
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik merupakn Lembaga pemerintahan
yang mempunyai fungsi sebagai Membina, mengendalikan dan pengawasan di bidang
ketenagakerjaan. Kantor Departemen Tenaga Kerja Kabupaten Gresik yang saat itu
masih bernaung di bawah Departemen Tenaga Kerja R.I. Tentang Struktur Organisasi
Dinas Tenaga Kerja, dan bergabung menjadi satuan kerja Pemerintah Kabupaten
Gresik pada era otonomi daerah. Dan pada tahun 2008, struktur organisasi Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Gresik berubah kembali sesuai dengan Peraturan Daerah
Nomor 2 Tahun 2008 dan Peraturan Bupati Gresik Nomor 39 tahun 2008 tentang
Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik diatur
dalam undang-undang sesuai Perbup Gresik No. 41 tahun 2019 (Kerja et al., 2019).
Dinas tenaga kerja ini berlokasi di Jl. DR. Wahidin Sudirohusodo No 233 kabupaten
Gresik. Dengan instansi Visi : “mewujudkan Gresik baru yang lebih mandiri,
sejahtera, berdaya saing dan berkemajuan berlandaskan akhlakul karimah”, dan Misi
: “meningkatkan kesejateraan sosial dengan menciptakan lapangan kerja, dan
menjamin pemenuhan kebutuhan dasar masyarakat Gresik”.
Selayaknya struktur organisasi lainnya, Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Gresik juga memiliki struktur organisasi. Pengelolaan tenaga kerja di Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Gresik terdiri dari PNS, dan tenaga harian lepas (THL). THL
memiliki hubungan perjanjian kerja waktu tertentu dengan instasi yang honornya
dibayar dengan anggaran kegiatan di instansi tersebut. Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Gresik khususnya bidang Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial memiliki beberapa
seksi sesuai Perbup Gresik No. 41 tahun 2019 (Kerja et al., 2019) :
1. Seksi Kelembagaan Dan Hubungan Industrial
2. Seksi Pengupahan , Syarat Kerja Dan Jaminan Sosial

39
40

3. Seksi Perselisihan Hubungan Industrial

Untuk mengetahui posisi jelasnya bidang-bidang tersebut secara

keseluruhan dari sudut pandang satu kesatuan divisi, berikut ini adalah struktur
organisasi dari Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik:

Gambar 4.1 Ket :SK Perbup Tahun (Kerja et al., 2019)

 41

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Adapun data mengenai jenis kelamin pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik yang dijadikan responden adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Jenis Kelamin
Jenis kelamin frekuensi presentase
Laki – laki 32 59%
Perempuan 22 41%
Total 54 100%

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa Sebagian besar berjenis

kelamin laki – laki dengan total 32 orang dengan presentase sebesar (59 %)
dan untuk responden berjenis kelamin perempua berjumlah sebanyak 22
orang dengan presentase sebesar (41 %). Denan demikian dapat disimpulkan
bahwa Sebagian besar pegawai yang bekerj di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Gresik adalah berjenis kelamin laki – laki.
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden
Adapun data mengenai usia responden pegawai Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Gresik yang dijadikan responden adalah sebagai
berikut :
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Usia
Usia (tahun) frekuensi presentase
25-30 3 6%
30-35 22 40 %
35-40 20 37 %
40-45 9 17 %
Total 54 100%

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa Sebagian besar

responden berusia antara 25-30 tahun dengan sebanyak 3 orang (6 %)
kemudian responden yang berusia antara 30-35 tahun sebanyak 22 orang
(40%) kemudian responden yang berusia 35-40 tahun sebanyak 20 orang
(37%) dan responden yang berusia 40-45 tahun sebanyak 9 orang (17%).
Dengan demikian dapat disumpulkan bahwa pegawai yang bekerja di Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Gresik mayoritas usia responden mulai dari 30
hingga 35 tahun.
42

4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Adapun data mengenai masa kerja responden pegawai
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik yang dijadikan responden adalah
sebagai berikut :
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Masa Kerja
Usia (tahun) frekuensi presentase
< 1 tahun 2 4%
1- 3 tahun - -
2-3 tahun 37 68 %
> 5 tahun 15 28 %
Total 54 100%

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa Sebagian besar

responden yang masa kerjanya antara < 1 tahun dengan sebanyak 2 orang (4
%) kemudian untuk responden yang masa kerjanya antara 1- 3 tahun tidak
ada kemudian responden yang masa kerjanya 2-3 tahun sebanyak 37 orang
(68%) dan responden yang masa kerjanya > 5 tahun sebanyak 15 orang (28
%). Dengan demikian dapat disumpulkan bahwa pegawai yang memiliki
masa kerja paling banyak di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik yaitu 2-3
tahun dengan jumlah 37 orang.
4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Adapun data mengenai tingkat pendidikan responden pegawai Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Gresik yang dijadikan responden adalah sebagai
berikut :
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan frekuensi presentase
SMA/SMK 12 22 %
D3/D4/S1/S2 42 78%
Total 54 100%

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa Sebagian besar tingkat

Pendidikan SMA/SMK sebesar 12 orang dengan presentase sebesar (22 %)
dan untuk responden tingkat pendidikan D3/D4/S1/S2 berjumlah sebanyak
42 orang dengan presentase sebesar (78%). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa Sebagian besar pegawai yang bekerja di Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Gresik adalah lulusan D3/D4/S1/S2.
 43

4.2.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Jabatan

Adapun data mengenai tingkat pendidikan responden pegawai Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Gresik yang dijadikan responden adalah sebagai
berikut :
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Tingkat Jabatan
Tingkat jabatan frekuensi presentase
PNS 33 60 %
HONORER 21 40 %
Total 54 100%

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa Sebagian besar tingkat

jabatan PNS sebesar 33 orang dengan presentase sebesar (60 %) dan untuk
responden tingkat jabatan HONORER berjumlah sebanyak 21 orang dengan
presentase sebesar (40%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Sebagian besar pegawai yang bekerja di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Gresik adalah pegawai PNS
4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis data secara deskriptif ini menjelaskan hasil pengolahan data
terhadap yang diperoleh dari 54 responden berkaitan dengan Pengaruh Promosi
Jabatan Dan Pelatihan Sebagai Moderasi Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik. Nilai rata-rata masing-masing variabel yang
menggambarkan penilaian rata-rata responden terhadap masing-masing variabel
ditentukan berdasarkan interval kelas berikut :
Gambar 4.2 Interval Kelas

Dengan hasil interval kelas 0,80, maka selanjutnya distribusi frekuensi dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
1,00 – 1,80 = Sangat Tidak setuju
1,81 – 2,60 = Tidak setuju
2,61 – 3,40 = netral
3,42 – 4,20 = setuju
4,21 – 5,00 = Sangat setuju
4.2.2.1 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Promosi Jabatan
Promosi Jabatan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik
berdasarkan mean Promosi Jabatan, dikategorikan dan
dideskripsikan sebagai berikut:
44

Tabel 4. 6 Analisis Deskriptif Variabel Promosi Jabatan

NO PERTANYAAN MEAN
1. Dalam bekerja saya selalu memiliki kejujuran
4,46
2. Saya memiliki tingkat kedisiplinan yang baik dalam bekerja.
4,13
3. Saya selalu mentaati prosedur dan peraturan organisasi
4.26
4. Saya mampu mengerjakan tugas dengan tepat waktu.
4.26
5. Saya memiliki kinerja yang baik dalam menjalankan tugas
4,30
dan tanggung jawab .
6. Saya memliki tingkat kreatifitas yang baik dan selalu
4.06
inovatif dalam melaksanakan tugas.
7. Saya memiliki ijazah dari pendidikan formal yang sesuai
4,11
dengan syarat promosi jabatan.
8. Atasan saya selalu berusaha memotivasi kerja para pegawai.
4.26
Rata-rata Variabel Promosi Jabatan (X) 4,23
Sumber : Hasil penyebaran kuesioner diolah (2022)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas dari 54 responden
yang telah memberikan jawaban didapati hasil dengan perolehan skor rata-rata
tertinggi padapernyataan "dalam bekerja di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik
Saya memiliki kejujuran" yang memiliki nilai mean tertinggi yaitu 4, 46. Sedangkan
yang memiliki skor rata-rata terendah yaitu 4,06 pada pernyataan " Saya memliki
tingkat kreatifitas yang baik dan selalu inovatif dalam melaksanakan tugas saya di
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik” menyatakan bahwa responden setuju terhadap
pernyataan tersebut. Secara keseluruhan pernyataan variabel Promosi Jabatan yang
diberikan kepada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik mendapatkan skor rata-rata
sebesar 4,23 yang berarti termasuk kategori pegawai sangat setuju dengan pernyataan
tersebut.
4.2.2.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Pelatihan
Pelatihan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik
berdasarkan mean Pelatihan, dikategorikan dan dideskripsikan
sebagai berikut:
 45

Tabel 4. 7 Analisis Deskriptif Variabel Pelatihan

NO PERTANYAAN MEAN
1. Pegawai menerima pelatihan ditempat kerja secara teratur.
3,63
2. Pelatihan yang berkelajutan akan meningkatkan ketrampilan
4,22
pegawai.
3. Pegawai di tunjuk untuk melakukan tugas diuar jobdesc agar
4,04
dapat mengembangkan ketrampilan
4. Pegawai dilatih melakukan pekerjaan lain yang menjadi tugas
4,07
pokoknya.
5. Pegawai dimotivasi untuk belajar ketrampilan
4.28
Rata-rata Variabel Pelatihan (Z) 4,4
Sumber : Hasil penyebaran kuesioner diolah (2022)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas dari 54 responden
yang telah memberikan jawaban didapati hasil dengan perolehan skor rata-rata
tertinggi padapernyataan " Pegawai dimotivasi untuk belajar ketrampilan di
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik" yang memiliki nilai mean tertinggi
yaitu 4.28. Sedangkan yang memiliki skor rata-rata terendah yaitu 3,63 pada
pernyataan " Pegawai menerima pelatihan ditempat kerja secara teratur di
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik” menyatakan bahwa responden setuju
terhadap pernyataan tersebut. Secara keseluruhan pernyataan variabel
Pelatihan yang diberikan kepada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik
mendapatkan skor rata-rata sebesar 4,4 yang berarti termasuk kategori
pegawai sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
4.2.2.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik
berdasarkan mean Kinerja Pegawai, dikategorikan dan
dideskripsikan sebagai berikut:

NO PERTANYAAN MEAN
1. Saya menyelesaikan tugas sesuai dengan bidang pekerjaan
4.54
yang menjadi tugas pokok
2. Saya bekerja sesuai dengan keahlian yang saya miliki
4.39
46

3. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan.

4.57
4. Saya bekerja dengan sepenuh hati
4.44
5. Saya berhasil dalam menyelesaikan tugas pokok
4.46
6. Saya mampu menyelesaikan masalah dalam pekerjaan
4.31
sendiri
Rata-rata Variabel Kinerja Pegawai (Y) 4,45
Tabel 4. 8 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil penyebaran kuesioner diolah (2022)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas dari 54 responden
yang telah memberikan jawaban didapati hasil dengan perolehan skor rata-rata
tertinggi pada pernyataan "Saya Menyelesaikan Tugas Sesuai Dengan Bidang
Pekerjaan Yang Menjadi Tugas Pokok Dan Saya Bertanggung Jawab Atas
Pekerjaan Yang Saya Lakukan Di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik" yang
memiliki nilai mean tertinggi yaitu 4,35. Sedangkan yang memiliki skor rata-rata
terendah yaitu 4,09 pada pernyataan " Saya Bekerja Sesuai Dengan Keahlian
Yang Saya Miliki Dan Saya Bekerja Dengan Sepenuh Hati di Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik” menyatakan bahwa responden setuju terhadap pernyataan
tersebut. Secara keseluruhan pernyataan variabel Promosi Jabatan yang
diberikan kepada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik mendapatkan skor rata-
rata sebesar 4,12 yang berarti termasuk kategori pegawai setuju dengan
pernyataan tersebut.
4.3 Uji Instrument – Validitas Dan Realibilitas
4.3.1 Uji Validitas
Kriteria validitas untuk setiap item adalah membandingkan r hitung
dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel, maka instrumen dianggap valid. Jika r hitung <
r tabel, maka instrumen dianggap tidak valid (drop).
Tabel 4. 9 Uji Validitas

Indikator Rhitung rtabel Sig Keterangan

Variabel

X.1 0,474 0.2681 0,000 Valid

X.2 0,668 0.2681 0,000 Valid

 47

Promosi Jabatan (X) X.3 0,660 0.2681 0,000 Valid

X.4 0,798 0.2681 0,000 Valid

X.5 0,806 0.2681 0,000 Valid

X.6 0,735 0.2681 0,000 Valid

X.7 0,552 0.2681 0,000 Valid

X.8 0,530 0.2681 0,000 Valid

Z.1 0,720 0.2681 0,000 Valid

Z.2 0,688 0.2681 0,000 Valid

Pelatihan (Z)
Z.3 0,620 0.2681 0,000 Valid

Z.4 0,694 0.2681 0,000 Valid

Z.5 0,633 0.2681 0,000 Valid

Y.1 0,756 0.2681 0,000 Valid

Y.2 0,700 0.2681 0,000 Valid

Kinerja Pegawai
(Y) Y.3 0,822 0.2681 0,000 Valid

Y.4 0,802 0.2681 0,000 Valid

Y.5 0,754 0.2681 0,000 Valid

Y.6 0,679 0.2681 0,000 Valid

Sumber : Data SPSS (2022)

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa r tabel dalam penelitian ini
ketika dF= (n-2) = 52 dengan signifikan 0,05 adalah sebesar 0.2681. Dapat di
lihat dari tabel diatas bahwa setiap butir pernyataan pada variabel Promosi
Jabatan (X), Pelatihan (Z) dan Kinerja Pegawai (Y) memiliki r hitung lebih besar
daripada r tabel. Sehingga setiap butir pernyataan dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliable jika memberikan nilai Cronboach Alpha > alpha.
Tabel 4. 10 Hasil Uji Reliabilitas
48

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Alpha
Promosi Jabatan (X) 0,797 0,600 Reliabel
Pelatihan (Z) 0,695 0,600 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0, 847 0,600 Reliabel
Sumber : Data SPSS (2022)
Nilai Cronbach alpha pada Variabel Promosi Jabatan (X), Pelatihan (Z), dan
Kinerja Pegawai (Y) memiliki nilai Cronbach alpha diatas 0,600 sehingga dapat
disimpulkan penelitian ini adalah reliabel.
4.4 Analisis Data
4.4.1 Uji Asumsi Klasik
4.4.1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
Variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas
penelitian ini menggunakan tabel Kolmogorov Smirnov nilai sig. > 0,05
menunjukan bahwa data berdistribusi normal.
Tabel 4. 11 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandartdized
residual
N 54
Normal parameter Mean .0000000
Std.
1.80396514
Deviation
Most extreme Absolute .073
differences Positive .072
Negative -.073
Test statistic .073
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Data SPSS (2022)
Uji normalitas pada penelitian ini memiliki Asymp Sig sebesar 0,200
karena Asymp Sig lebih besar dari 0,05 maka dalam penelitian ini data
berdistribusi normal.
 49

4.4.1.2 Uji Multikolinearitas

Pedoman model regresi yang bebas dari multikoliniearitas adalah memiliki
nilai VIF kurang dari angka 10 (VIF ≤ 10).
Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolineritas
Variabel Tolerance VIF
Promosi jabatan (X) 0,693 1.443
Pelatihan (Z) 0,693 1.443
Sumber : Data SPSS (2022)
Berdasarkan tabel 4.14 diatas menunjukan bahwa Variabel X memiliki
tolerance 0,693 dengan VIF 1.443. pada penelitian ini Variabel Z memiliki tolerance
0,693 dengan VIF 1.443. dari kedua Variabel tersebut diketahui bahwa nilai tolerance
berada diatas 0,10 dan nilai VIF dibawah 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa
dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.
4.4.1.3 Uji Heteroskedasitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan lain. Jika model yang
baik adalah homokedastisitas atau terjadi heterokedastisitas. Berikut ini adalah hasil
dari uji heterokedastisitas dari SPSS.
Gambar 4 .3 Hasil Uji Heteroskedasitas

Sumber : Data SPSS (2022)

Berdasarkan gambar 4.3 diatas dapat menunjukan hasil uji terhadap adanya
heteroskesdastisitas adalah bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model
50

regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari pengamatan satu ke pengamatan

yang lai. Uji heterokedastisitas dapat dilihat dari grafik diatas dimana didalam grafik
tersebut data menyebar dan tidak membuat pola tertentu, hal ini berarti dalam
penelitian ini tidak ditemukannya heteroskesdastisitas.
4.4.2 Uji Regresi Moderasi
1. Analisis Regresi Promosi Jabatan (X) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4. 13 Analisis Regresi (X) Tehadap (Y)
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7,539 4,454 1,693 ,097
PROMOSI ,521 ,131 ,483 3,980 ,000
JABATAN
a. Dependent Variabel: KINEJA PEGAWAI
Sumber : Data SPSS (2022)
Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat diketahui nilai koefisien c adalah
sebesar 0,521 (ßc = 0,483), dengan tc = 3,980 dan signifikasi 0,000 < 0,05.
Dengan demikian Variabel promosi jabatan (X) secara signifikan
memengaruhi Variabel kinerja pegawai (Y) dan kriteria pertama terpenuhi.
2. Analisis Regresi Pelatihan (Z) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4. 14 Analisis Regresi (Z) Tehadap (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12,258 4,511 2,718 ,009
PELATIHAN ,636 ,221 ,371 2,879 ,006
a. Dependent Variabel: KINEJA PEGAWAI
Sumber : Data SPSS Uji Reliabilitas (2022)
Berdasarkan tabel 4.16 diatas dapat diketahui nilai koefisien a adalah sebesar
0,636 (ßc = 0, 371), dengan tc = 2,879 dan signifikansi 0,006 < 0,05. Dengan demikian
Variabel pelatihan (Z) secara signifikansi memengaruhi Variabel kinerja pegawai (Y)
dan kriteria kedua terpenuhi.
 51

3. Analisis Regresi dan Pelatihan (Z) Terhadap Hubungan Antara Promosi

Jabatan (X) dengan Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4. 15 Analisis Regresi (Z) Terhadap Hubungan (X) dengan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 35,517 36,763 ,966 ,339
PROMOSI -,438 1,048 -,406 -,418 ,678
JABATAN
PELATIHAN -1,281 1,877 -,747 -,683 ,498
X.Z.T ,044 ,053 1,501 ,837 ,407
a. Dependent Variabel: KINEJA PEGAWAI
Sumber : Data SPSS (2022)
Y= 35,517 - 0,438X - 1,281Z + 0,044X.Z + e
Berdasarkan perhitungan regresi moderasi bahwa variabel promosi jabatan
memberikan nilai koefisien -0,438, variabel Independensi pelatihan memberikan nilai
koefisien -1,281, dan Variabel moderasi memberikan niai koefisien 0,044. Diketahui
nilai koefisien Variabel mediator adalah sebesar 0,044 (ßa = 1,501), dengan ta = 0,837
dan signifikansi 0,407 > 0,05. Dengan demikian variabel pelatihan (Z) secara
signifikan tidak dapat memoderasi hubungan antara variale promosi jabatan (X)
dengan variabel kinerja pegawai (Y) di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik, namun
dalam model kerangka konseptual kriteria kedua terpenuhi. Dibukti dengan hasil
perhitungan SPSS versi 26 sebagai berikut :
Tabel 4. 16 Uji F Model Kerangka Konsep
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 214,035 3 71,345 5,931 ,002b
Residual 601,465 50 12,029
Total 815,500 53
a. Dependent Variabel: KINEJA PEGAWAI
b. Predictors: (Constant), X.Z.T, PROMOSI JABATAN , PELATIHAN
Sumber : Data SPSS (2022)
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dengan demikian model kerangka
konsep diperoleh nilai koefisien 5,931 < 1, 96 dan signifikansi 0,002 < 0,05 variabel
pelatihan pelatihan (Z) secara signifikan dapat memoderasi hubungan antara variale
52

promosi jabatan (X) dengan variabel kinerja pegawai (Y) di Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik.
Jadi dalam penelitian ini Variabel pelatihan (Z) merupakan mediator
potensial (homologiser moderasi) dimana pelatihan (Z) memiliki kemampuan
memoderasi namun belum tercapai atau terealisasi untuk saat ini digambarkan secara
statistik. Ini bisa terjadi dikarenakan objek yang saya teliti notabennya adalah PNS
(pegawai negeri sipil) dimana pelatihan dan promosi jabatan diberlakukan secara
paten oleh BKN (Badan Kepegawaian Negara) sehingga didalam kerangka konsep
bisa dikatakan Variabel pelatihan (Z) hanya berpeluang memoderasi hubungan
anatara Variabel promosi jabatan (X) dengan kinerja pegawai (Y).
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji t
Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang menunjukan pengaruh secara
parsial dari masing-masing Variabel bebas terhadap Variabel tak bebas pada tahap ini
dilakukan pengujian terhadap pengaruh Variabel bebas yaitu X dan Y, sehingga pada
penelitian ini untuk menguji Z ke Y dan Variabel X.Z ke Y, maka model secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Variabel tak bebas (Y).

Gambar 4.4 Uji t

Kriteria :
1. Jika probabilitas signifikan > 0,05, maka H0 diterima.
2. Jika probabilitas signifikan < 0,05, maka H0 ditolak.

1. Analisis Pelatihan (X) Terhadap Promosi Jabatan (Y)

Tabel 4. 17 Uji T (X) Terhadap (Y)
 53

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7,539 4,454 1,693 ,097
PROMOSI ,521 ,131 ,483 3,980 ,000
JABATAN
a. Dependent Variabel: KINEJA PEGAWAI
Sumber : Data SPSS (2022)
Y= 7,539 + 0,521 X
Bedasarkan tabel hasil pengolaan data diatas, diperoleh sig sebesar
0,000 < 0,05 dan nilai Thitung 3,980 > Ttabel 0,04807 sehingga dapat
disimpulkan sehingga dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima,
pada tingkat signifikasi 5% yang berarti Variabel promosi jabatan (X)
mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Analisis Pelatihan (Z) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4. 18 Uji T (Z) Terhadap (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12,258 4,511 2,718 ,009
PELATIHAN ,636 ,221 ,371 2,879 ,006
a. Dependent Variabel: KINEJA PEGAWAI
Sumber : Data SPSS (2022)
Y= 12,258 + 0,636 Z
Bedasarkan tabel hasil pengolaan data diatas, diperoleh sig sebesar
0,006 < 0,05 dan nilai Thitung 2,879 > Ttabel 0,04807 sehingga dapat disimpulkan
sehingga dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima pada tingkat
signifikasi 5% yang berarti Variabel pelatihan (Z) mempunyai pengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai (Y).
3. Analisis Pelatihan (Z) Terhadap Hubungan Antara Promosi Jabatan (X)
dengan Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4. 19 Uji T (Z) Terhadap (X) dan (Y)
54

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 35,517 36,763 ,966 ,339
PROMOSI -,438 1,048 -,406 -,418 ,678
JABATAN
PELATIHAN -1,281 1,877 -,747 -,683 ,498
X.Z.T ,044 ,053 1,501 ,837 ,407
a. Dependent Variabel: KINEJA PEGAWAI
Sumber : Data SPSS (2022)
Y= 35,517 - 0,438X - 1,281Z + 0,044X.Z + e
Bedasarkan tabel hasil pengolaan data diatas, diperoleh sig sebesar
0,407 > 0,05 dan nilai Thitung 0,837 > Ttabel 0,04807 sehingga dapat disimpulkan
H0 diterima dan Ha ditolak pada tingkat signifikasi 5% yang berarti tidak
terdapat pengaruh Variabel pelatihan (Z) terhadap Variabel promosi jabatan (X)
dan kinerja pegawai (Y).

4.5.2 Uji R2
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
1. Analisis Promosi Jabatan (X) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4. 20 Uji R2 (Z) Terhadap (Y)
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,483a ,234 ,219 3,467
a. Predictors: (Constant), promosi jabatan
Sumber : Data SPSS (2022)
Bedasarkan tabel hasil pengolaan data diatas, diperoleh nilai R2 =
0,219 yang berarti bahwa sebesar 21,9% kinerja pegawai (Y) dijelaskan oleh
Variabel promosi jabatan (X). sedangkan sisa 78,1% dipengaruhi oleh
Variabel lain diluar model yang diteliti.
2. Analisis Pelatihan (Z) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4. 21 Uji R2 (Z) Terhadap (Y)
 55

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 ,371 ,138 ,121 3,678
a. Predictors: (Constant), pelatihan
Sumber : Data SPSS (2022)
Bedasarkan tabel hasil pengolaan data diatas, diperoleh nilai R2 =
0,121 yang berarti bahwa sebesar 12,1% kinerja pegawai (Y) dijelaskan oleh
Variabel pelatihan (Z) . sedangkan sisa 87,9% dipengaruhi oleh Variabel lain
diluar model yang diteliti
3. Analisis Pelatihan (Z) Terhadap Hubungan Antara Promosi Jabatan (X)
dengan Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4. 22 Uji R2 (Z) Terhadap (X) dan (Y)
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 ,512 ,262 ,218 3,468
a. Predictors: (Constant), X.Z.T, PROMOSI JABATAN , PELATIHAN

Sumber : Data SPSS (2022)

Bedasarkan tabel hasil pengolaan data diatas, diperoleh nilai R2 = 0,218 yang
berarti bahwa sebesar 21,8% kinerja pegawai (Y) dijelaskan oleh Variabel promosi
jabatan (X) dan pelatihan (Z) . sedangkan sisa 78,2% dipengaruhi oleh Variabel lain
diluar model yang diteliti.
4.6 Pembahasan Hasil Temuan Penelitian
4.6.1 Pengaruh Promosi Jabatan Terhdap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukan angka signifikasi sebesar 0,000
dibawah 0,05, sehingga hipotesis menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai diterima. Hal tersebut dapat dilihat dari persamaaan regresi
sebagai berikut :
Y= 7,539 + 0,521 X
Pengaruh promosi jabatan terhdapa kinerja menunjukan nilai signifikasi lebih
kecil dari nilai alpha dan nilai Thitung lebih besar dibandingkan dengn Ttabel. Dengan
demikian promosi jabatan bepengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Gresik. Selain itu koefisien regresi X menunjukan nilai alpha
lebih besar dari nilai signifikasi sehingga dalam penelitian ini dinyatakan signifikan
dan arah pengaruh Variabel tersebut adalah positif. Hal ini berarti semakin kuat
56

promosi jabatan maka akan semakin tinggi juga kinerja pegawai. Dengan demikian
hipotesis dinyatakan diterima kebenarannya.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ari
Sanjaya harahap, nina angelia (2016) dengan judul ‘’ Peranan promosi jabatan
terhadap kinerja pegawai negeri sipil di seketariat DPRD Kabupaten padang lawas’’
penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh peranan promosi jabatan
memengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan data hasil penelitian kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas masih terdapat
beberapa hal yang menyebabkan kinerja pegawai belum mencapai 100%, diantaranya
adalah kuantitas hasil kerja pegawai dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan
tugas kantor belum maksimal. Sedangkan peranan promosi jabatan secara positif
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Padang Lawas.
4.6.2 Pengaruh Pelatihan Terhdap Kinerja Pegawai
Bedasarkan hasil uji hipotesis menunjukan angka signifikasi sebesar 0,006
dibawah 0,05 sehingga hipotesis menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari persamaan regresi sebagai berikut :
Y= 12,258 + 0,636 Z
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai menunjukan nilai signifikasi lebih
kecil dari nilai alpha dan nilai Thitung lebih besar dibandingkan dengan Ttabel. Dengan
demikian pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Gresik. Selain itu koefisien regresi menunjukn nilai alha lebih besar
dari nilai sig sehingga dalam penelitian ini dinyatakan signifikan dan arah penaruh
Variabel tersebut adalah positif. Hal ini berarti semakin kuat pelatihan maka akan
semakin tinggi juga kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis dinyatakan terbukti
dan diterima kebenaranya.
Hasil penelitian ini didukung oeh penelitian terdahulu oleh Arif efendi A.S,
Baharuddin, ratna (2021) dengan judul ‘’ Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Peternakan Dan Perikanan
Kabupaten Enrekang’’ Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Peternakan dan
Perikanan Kabupaten Enrekang. Hasil analisis data dengan teknik persentase
menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan pada masing-masing indikator:
Pendidikan dan pelatihan menunjukkan angka 3,83%, sedangkan Kinerja Pegawai
Negeri sipil Menunjukan angka 4,10% , Dari kedua indikator tersebut masing-masing
berada pada kelas kategori yang sama. Ini berarti bahwa Pendidikan dan pelatihan
termasuk dalam kategori yang baik untuk meningkatkan Kinerja pegawai pada Dinas
Peternakan dan Perikanan Kabupaten Enrekang.Hasil ini menunjukkan bahwa
 57

Pengaruh positif Pendidikan dan pelatihan terhadap Kinerja Pegwai Negeri Sipil pada
Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Enrekang.
4.6.3 Pengaruh Pelatihan Terhadap Hubungan Antara Promosi Jabatan dengan
Kinerja Pegawai
Hasil analisis mediator menunjukkan bahwa variabel pelatihan (Z) secara
signifikan tidak dapat memoderasi hubungan antara variale promosi jabatan (X)
dengan variabel kinerja pegawai (Y) di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik, namun
dalam model kerangka konseptual kriteria kedua terpenuhi. Hal ini diketahui dari hasil
analisis uji F dimana koefisien sebesar 5,931dimana hasi penelitian ini memiliki
hipotesis dua arah dengan titik kritis Zα/2 = 1, 96 dengan demikian model kerangka
konsep diperoleh nilai koefisien 5,931 < 1, 96 dan signifikansi 0,002 < 0,05 variabel
pelatihan pelatihan (Z) secara signifikan dapat memoderasi hubungan antara variale
promosi jabatan (X) dengan variabel kinerja pegawai (Y) di Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik. Dengan persamaan regresi sebagai berikut :
Y= 35,517 - 0,438X - 1,281Z + 0,044X.Z + e
Jadi dalam penelitian ini Variabel pelatihan (Z) merupakan mediator
potensial (homologiser modeerator) dimana pelatihan (Z) memiliki kemampuan
memoderasi namun belum tercapai atau terealisasi untuk saat ini digambarkan secara
statistik. Ini bisa terjadi dikarenakan objek yang saya teliti notabennya adalah PNS
(pegawai negeri sipil) dimana pelatihan dan promosi jabatan diberlakukan secara
paten oleh BKN (Badan Kepegawaian Negara) sehingga didalam kerangka konsep
bisa dikatakan Variabel pelatihan (Z) hanya berpeluang memoderasi hubungan anatara
Variabel promosi jabatan (X) dengan kinerja pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis
penelitian berbunyi “Tidak terdapat pengaruh signifikan pelatihan memodrasi
hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja pegawai di dinas tenga kerja
kabupaen Gresik”, dikarenakan ada faktor Variabel lain yang memegaruhi diluar
peneliti.
Nilai koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Y) yaitu variabel
kinerja pegawai, hasil dari perhitungan SPSS diperoleh nilai R2 = 0,218 yang berarti
bahwa sebesar 21,8% kinerja pegawai (Y) dijelaskan oleh Variabel promosi jabatan
(X) dan pelatihan (X) . sedangkan sisa 78,2% Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh
variabellain diluar model yang diteliti.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu oleh (Manzoor et al.,
2019) dengan judul “An examination of sustainable HRM practices on job
performance: An application of training as a moderator” Studi ini mencoba untuk
memeriksa peran praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) yang
58

berkelanjutan pada kinerja pekerjaan dan mencakup pelatihan sebagai variabel

moderator untuk mengevaluasi lebih lanjut hubungan antara praktik HRM dan kinerja
pekerjaan karyawan. Studi ini bertujuan untuk mengukur effect seleksi, partisipasi,
dan pemberdayaan karyawan pada kinerja pekerjaan di universitas milik publik
Pakistan. Desain penelitian survei deskriptif digunakan untuk penelitian ini. Populasi
target adalah seluruh staff pengajaran dari dua universitas milik publik (yaitu "The
University of Agriculture Peshawar" dan "Hazara University Mansehra" Pakistan).
Dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yang nyaman, 130 peserta sampel
dipilih dari populasi target. Timbangan keandalan dihitung dengan menggunakan
Alpha Cronbach. Temuan penelitian ini diperoleh dengan menggunakan regresi untuk
menyelidiki peran praktik HRM dalam kinerja pekerjaan dan apakah pelatihan
memoderasi hubungan antara praktik HRM dan kinerja karyawan. Melalui Paket
Statistik Ilmu Sosial (SPSS), proses Hayes digunakan mengenai effect moderasi
pelatihan antara praktik HRM dan kinerja kerja. Hasil utama analisis regresi
memvalidasi bahwa praktik HRM, seperti seleksi, partisipasi, dan pemberdayaan
karyawan, memiliki effect yang signifikan dan positif pada kinerja pekerjaan
karyawan. Secara khusus, penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan secara
signifikan memoderasi effect praktik HRM pada kinerja karyawan dan bahwa
keberlanjutan praktik HRM memiliki dampak besar pada kinerja pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian ini menegaskan bahwa hipotesis yang diusulkan secara
statistik signifikan. Selain itu, petunjuk untuk penelitian di masa depan adalah offered.
4.7 Implikasi Penelitian
4.7.1 Teoritis
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan dan pelatihan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dikarenakan
pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai
dalam mengemban tugas yang telah diberikan agar pegawai semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawab yang telah digariskan oleh organisasi.
Human capital menjelaskan pegawai menjadi aset bagi organisasi
peningkatan produktivitas, Pelatihan meningkatkan efisiensi dan produktivitas
pegawai. Seperti yang digambarkan oleh Teori Skinner ini menekankan pada
tingkah laku manusia, dimana Pelatihan sebagai stimulus diberikan kepada
pegawai diharapkan semakin terlatihnya seorang pegawai, semakin kecil
kemungkinan melakukan kesalahan dalam pekerjaan dan semakin mahir pegawai
tersebut, sehingga pegawai menjadi lebih memenuhi syarat untuk ikut dalam
promosi jabatan. Promosi jabatan digunakan untuk rangsangan terhadap pegawai
agar temotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian promosi
jabatan tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi
 59

kerja anggotanya itu.

Namun didalam penelitian ini pelatihan belum bisa memoderasi hubungan
antara promosi jabatan dengan kinerja pegawai. Objek yangdditeliti notabenya
adalah PNS dimana orang-orang merasa didalam zona nyaman sehingga kurang
termotivasinya pegawai untuk meningkatkan kualitas kerja dengan pelatihan
4.7.2 Praktis

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, pegawai dapat termotivasi dengan adanya kenaikan jabatan karena merasa
dihargai hasil kinerjanya. Penelitian ini juga menunjukan pelatihan berpegaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai hal ini dikarenakan jika pelatihan diberikan secara
berkala dan terbuka sesuai tingkat eselon dalam PNS pelatihan dapat meningkatkan kinerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik. Namun Variabel pelatihan belum bisa
menjadi Variabel moderasi antara promosi jabatan dengan kinerja karena dalam penelitian
ini tidak menunjukan hasil positif signifikan terhadap pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik.
 BAB V

PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian ini adalah untuk mengetahui
bagaimana pelatihan dapat memoderasi hubungan antara promosi jabatan
dengan kinerja pegawai, selain itu membahasa tentang hubugan antara
promosi jabatan dengan kinerja pegawai, dan pelatihan dengan kinerja
pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik, hasil penelitian dapat
ditarik kesimpulan :
1. Dari hasil analisis data yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa Variabel
promosi jabatan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik. Dimana hal ini berarti
semakin tinggi pengaruh program promosi jabatan maka akan meningkatkan
motivasi kinerja pegawai.
2. Dari hasil analisis data yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa Variabel
pelatihan berpangaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik. Dimana hal ini berarti semakin tinggi
pengaruh program pelatihan maka akan semakin tinggi pula kualitas bekerja
pegawai yang dimana akan meningkatkan kinerja pegawai untuk tuntutan
masa depan.
3. Dari hasil analisis data yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa Variabel
pelatihan sebagai Variabel moderasi potensial yang dimana dapat
memengaruhi hubungan antara Variabel promosi jabatan dengan kinerja
pegawai, namun belum terealisasikan atau diterapkan pada objek penelitian
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik.
5.2 Saran

Saran yang diberikan berkaitan dengan hasil penelitian, kesimpulan dan

keterbatasan yang telah dikemukakan diatas adalah sebagai berikut :

Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini bisa digunakan sebagai

bahan perbandingan dan referensi untuk penelitian, dan sebagai bahan
pertimbangan untuk lebih memperdalam penelitian selanjutnya dengan
menggunakan variabel-variabel berbeda seperti Motivasi Kerja, Pengalaman
Kerja, Tingkat Pendidikan, dll.

61
62

(Halaman ini sengaja dikosongkan)

 DAFTAR PUSTAKA

Alim, M. N. U. R. (2013). Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial , Tenaga Kerja &
Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar ( Studi Kasus Pada Bidang Tenaga
Kerja ).
Ari Sanjaya Harahap, N. A. (2016). Peranan promosi jabatan terhadap kinerja
pegawai negeri sipil di seketariat DPRD Kabupaten padang lawas. Jurnal Ilmu
Administrasi Publik 4.
Arif Efendi A.S, Baharuddin, R. (2017). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Peternakan Dan Perikanan
Kabupaten Enrekang.
Badan Pusat Statistilk. (2018). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun
2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. 1–66.
David Harly Weol. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan Dan Penempatan
Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi
Utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi.
Defi, W. S. (2015). Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Pelatihan Di Lpk Pacific
Marine School Yogyakarta.
Fatmawati, P. (2013). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Di
Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset (Dppka) Kabupaten
Kulon Progo.
Halawi, A. H. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan.
https://www.researchgate.net/publication/325420167
Hardani. (2020). Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif.Yogyakarta:CV.
Pustaka Ilmu. (Issue March).
Indonesia, dewan perwakilan rakyat republik indonesia dan presiden republik.
(2016). Peraturan Bupati Gresik Nomor : 52 Tahun 2016 Tanggal : 17
Nopember 2016 Struktur Organisasi Perangkat Daerah Ember 2016.
Juffri, A. L. (2013). Analisis Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan
Kabupaten Karimun.
Kasmawati, Y. (2017). Human Capital dan Kinerja Karyawan (Suatu Tinjauan
Teoritis). JABE (Journal of Applied Business and Economic), 3(4), 265.
https://doi.org/10.30998/jabe.v3i4.1781
Kerja, T., Tenaga, D., & Kabupaten, K. (2019). Bupati Gresik.
Kharisma Sakta, D. (2014). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pendidikan Kabupaten Sarolangun.
lie liana. (2009). Penggunaan MRA dengan Spss untuk Menguji Pengaruh Variabel

63
64

Moderating terhadap Hubungan antara Variabel Independen dan Variabel

Dependen. Jurnal Intekna : Informasi Dinamik Volume Xiv.
Manzoor, F., Wei, L., Bányai, T., Nurunnabi, M., & Subhan, Q. A. (2019). An
examination of sustainable HRM practices on job performance: An application
of training as a moderator. Sustainability (Switzerland), 11(8).
https://doi.org/10.3390/su11082263
Navrathin Datu Sabar, Dolfina, Lucky O. H. D. (2017). Pengaruh Promosi Jabatan
Dan Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Kantor Wilayah
Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sulawesi Utara). EMBA.
Nihayah, A. Z. (2019). Pengolahan Data Penelitian Menggunakan Software SPSS
23.0. UIN Walisongo Semarang, 1–37.
Nurainah, I. (2017). Pelaksanaan Promosi Jabatan PNS Di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten Pangandaran.
Nurkholis, A. (2016). Teori Pembangunan Sumberdaya Manusia: Human. 1–16.
Onyango, J., & Wanyoike, D. M. (2014). Effects Of Training On Employee
Performance: A Survey Of Health Workers In Siaya County, Kenya.
https://www.researchgate.net/publication/263587405
Orintaman, P. K. (2017). Pelaksanaan Promosi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas
Tenaga Kerja.
Rahmadi. (2011). Pengantar Metodologi Penelitian. In Antasari Press.
Rinaldi, U., & Sani, M. (2018). Mutation And Promotion System And Its Relation
To Employeesatisfaction And Job Performance Of West Kalimantan
Immigration Office. Journal Of Applied Management, 16.
https://doi.org/10.21776/ub.jam.2018.016
Ryanti, P. (2011). Menempatkan Sumberdaya Manusia Sebagai Human Capital
Panti Ryani Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Dahani Dahanai Jalan Cut Nyak
Dien No. 09 A Buntok. Jurnal Manajemen Akuntansi, 12(09), 163–169.
Septiani, V. M. (2015). The Effect Of Training, Work Experience And Job Promotion
On Employee Performance At The Audit Board Of The Republic Of Indonesia
North Sulawesi Representative.
Septiawati, R., Yuniarti, D., & Purnamasari, D. I. (2015). Pemodelan Regresi
Variabel Moderasi Dengan Metode Sub-Group Regression Modeling of
Moderating Variable with a Method of Sub Group. Jurnal Eksponensial, 6(2).
Swastari, D. (2013). Analisis Penerapan Human Capital Management Terhadap
Kinerja Karyawan. Dian Nuswantoro, 1(1), 1–21. file:///D:/Proposal B/dian
swastari.pdf
Teori, A., & Skinner, B. (2013). Bab Ii Landasan Teori.
Teori Belajar Skinner. (2014).
LAMPIRAN

65
66

Lamiran 1 : karakteristik responden

JENS MASA
N USI PENDIDIKA JABATA
NAMA KELAMI BEKERJ
O A N N
N A
1 Budi Rahadjo Laki-laki 42 < 1 thn S2 PNS
2 Nurlaile perempua 37 > 5 thn S2 PNS
Indah K. n
3 Dyah Prasati perempua 41 > 5 thn S1 PNS
Saptorini n
4 Samsul Arifin Laki-laki 60 > 5 thn S2 PNS
(pensiun
sejak
januari
2022)
5 Partiwi perempua 42 > 5thn S2 PNS
Agustia n
6 Joko Budi Laki-laki 42 < 1thn S1 PNS
Sutrisno
7 Herlan Laki-laki 44 > 5 thn S2 PNS
Santoso
8 Edi Mukianto Laki-laki 44 > 5 thn S2 PNS
9 Sri Astutik Perempua 40 > 5 thn S2 PNS
n
10 Iskandar Laki-laki 45 > 5 thn S1 PNS
Arief
Soemarto
11 Ainur Rofik Laki-laki 57 > 5thn S1 PNS
12 Ririn Endah Perempua 47 > 5 thn S1 PNS
Hariyanti n
13 Suhardi Laki-laki 55 > 5 thn S1 PNS
14 Dyah Woro Perempua 52 > 5 thn S1 PNS
Sitaresmi n
15 Issusilaningty Perempua 44 > 5 thn S2 PNS
as Handayani n
16 Misriah Laki-laki 50 > 5 thn S1 PNS
17 Heru Laki-laki 53 > 5 thn S2 PNS
Purnomo
18 Mar’atus Perempua 57 > 5 thn S1 PNS
Solikhah n
19 Muzayyin Laki-laki 52 > 5 thn S1 PNS
Arifin
20 Utut Adianto Laki-laki 47 > 5thn S1 PNS
Wahyu
Widayat
21 Ireine Firsty Perempua 47 > 5 thn S1 PNS
Rahayu n
22 Nurhadi Laki-laki 54 > 5 thn S1 PNS
23 Samsul Arif Laki-laki 51 > 5 thn S1 PNS
24 Malikah Perempua 51 > 5 thn S1 PNS
n
25 Sumardi Laki-laki 47 > 5 thn S1 PNS
26 Henri Laki-laki 37 < 3 thn S2 PNS
Permana
27 M. Setyo Puji Laki-laki 37 < 3 thn S1 PNS
Rahadjo
28 Maghfiroun Perempua 27 < 1 thn S1 PNS
Nisa n
29 Dynar Perempua 27 < 1 thn D4 PNS
Hldajune n
Rizky
30 Rohmia Fina Perempua 27 < 1 thn S1 PNS
Ansori n
31 Suprin Laki -laki 53 > 5 thn SMA PNS
32 Mat Arief Laki-laki 57 > 5 thn SMA PNS
33 Retno Dimah Perempua 22 < 1thn D3 PNS
Winarni n
34 Dilla Perempua 22 < 1thn D3 PNS
Salsabila n
35 Suratno Laki-laki 56 > 5 thn SMA HONORE
R
36 Achmad Laki-laki 56 > 5 thn S1 HONORE
Husain R
37 Shnta Resmi Perempua 47 > 5 thn S1 HONORE
Tistisningtyas n R

67
68

38 Efa Setianita Perempua 36 > 5 thn SMA HONORE

n R
39 Nur Jihan Perempua 37 > 5 thn S1 HONORE
Kholishoh n R
40 Nurcahyo Laki-laki 36 > 1thn S1 HONORE
Eka R
Patraditya
41 Eko Laki-laki 45 > 5 thn S1 HONORE
Prasetianto R
42 M.Indra Laki-laki 45 > 5thn S1 HONORE
Gunawan R
43 Totok Laki-laki 45 < 3 thn SMA HONORE
Hariadin R
44 Bambang Laki-laki 57 > 5 thn SMA HONORE
Irawan R
45 Wiwik Perempua 42 > 5 thn S1 HONORE
Suhartini R
46 M. Ardiyan Laki-laki 36 > 5 thn SMA HONORE
Q. R
47 Ach. Laki-laki 25 > 3 thn SMA HONORE
Miftachul R
Arif
48 Abdul Basyir Laki-laki 57 > 5 thn SMA HONORE
R
49 Lailatul Perempua 43 > 4 thn SMA HONORE
Infiyah n R
50 Kris Wibowo Laki-laki 45 > 5thn SMA HONORE
R
51 Arikah Awal Laki-laki 45 > 5 thn SMA HONORE
Hadi R
52 Moh. Eko Laki-laki 56 > 5 thn SMA HONORE
R
53 Ayu Kumala Perempua 42 > 5 thn SMA HONORE
Sari n R
54 Nanang Laki-laki 52 > 5 thn SMA HONORE
Suprayitno R
55 Riyanto Laki-laki 45 > 5 thn SMA HONORE
R

69
70

Lampiran 2 : hasil kuesioner

PROMOSI JABATAN (X)

RESPONDEN X-1 X-2 X-3 X-4 X-5 X-6 X-7 X-8 Total
1 5 4 4 4 5 4 5 5 36
2 4 4 4 5 4 4 5 4 34
3 5 4 5 4 5 5 5 5 38
4 4 5 5 5 5 5 5 4 38
5 4 4 5 4 4 4 4 5 34
6 4 5 5 5 5 5 5 4 38
7 5 4 5 4 5 4 5 5 37
8 4 4 4 4 4 3 5 5 33
9 5 4 5 4 4 4 4 4 34
10 5 5 5 4 4 3 2 3 31
11 5 5 5 5 5 5 5 5 40
12 5 5 5 5 5 4 5 5 39
13 4 4 4 4 4 3 2 5 30
14 4 4 4 4 4 3 3 3 29
15 4 4 3 3 3 3 3 4 27
16 5 5 5 5 5 5 3 3 36
17 5 4 5 4 4 4 3 4 33
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 5 3 3 3 4 3 2 2 25
20 5 5 5 5 5 5 4 5 39
21 5 5 5 5 5 5 5 5 40
22 5 4 4 4 4 3 3 4 31
23 5 5 5 5 5 4 4 4 37
24 5 5 5 5 5 4 4 3 36
25 5 5 5 5 5 4 5 5 39
26 4 3 3 3 4 4 5 3 29
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 5 5 5 5 5 5 5 5 40
29 5 5 4 5 5 4 3 4 35
30 5 3 4 4 4 4 3 5 32
31 5 4 4 4 4 4 4 5 34
 32 5 5 5 5 5 5 4 5 39
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 3 4 3 3 3 3 4 27
35 5 4 5 5 4 4 4 5 36
36 4 4 4 3 3 3 3 4 28
37 5 4 4 4 4 4 5 4 34
38 5 4 4 5 5 5 4 5 37
39 4 4 4 4 4 4 4 3 31
40 4 4 4 4 4 4 5 4 33
41 4 4 4 4 4 4 4 5 33
42 5 4 4 4 4 3 4 4 32
43 4 4 4 3 3 3 4 4 29
44 3 3 3 4 4 3 5 5 30
45 5 4 4 4 5 3 5 5 35
46 3 4 3 5 4 4 5 5 33
47 4 5 3 3 5 5 4 4 33
48 4 3 5 4 4 4 4 4 32
49 3 3 4 4 4 4 5 3 30
50 5 4 4 5 4 5 5 4 36
51 5 3 4 5 4 5 4 5 35
52 3 4 3 5 5 5 4 5 34
53 5 4 4 5 4 5 4 4 35
54 4 4 5 4 4 5 5 4 35

PELATIHAN (Z)
RESPONDEN Z-1 Z-2 Z-3 Z-4 Z-5 Total
1 3 5 5 5 5 23
2 3 5 4 4 4 20
3 4 5 4 5 5 23
4 4 4 4 4 5 21
5 4 4 4 2 4 18
6 4 4 4 4 4 20
7 5 5 5 5 5 25
8 3 3 4 3 4 17

71
72

9 5 5 5 5 4 24
10 3 4 5 4 4 20
11 5 5 5 5 5 25
12 4 5 3 5 5 22
13 4 5 4 3 5 21
14 3 3 4 4 4 18
15 3 3 3 4 4 17
16 4 5 5 5 5 24
17 3 4 4 4 4 19
18 3 4 5 4 4 20
19 4 3 3 3 3 16
20 4 4 4 4 4 20
21 4 4 4 4 4 20
22 3 5 4 3 3 18
23 2 4 3 4 4 17
24 4 4 4 3 3 18
25 4 5 4 4 5 22
26 5 4 3 3 4 19
27 4 4 4 4 4 20
28 5 5 5 5 5 25
29 3 5 3 3 5 19
30 3 4 4 4 4 19
31 4 4 3 4 5 20
32 5 5 5 5 5 25
33 3 4 4 4 4 19
34 4 4 4 4 4 20
35 4 5 5 5 5 24
36 3 4 3 3 4 17
37 4 4 4 4 4 20
38 3 3 4 4 4 18
39 4 5 4 4 5 22
40 3 3 4 3 4 17
41 4 4 4 5 5 22
42 3 4 4 4 4 19
 43 3 5 5 3 4 20
44 4 4 5 4 4 21
45 3 5 4 4 5 21
46 3 4 4 5 5 21
47 4 4 5 5 4 22
48 5 5 3 4 4 21
49 3 3 4 4 5 19
50 4 4 4 5 3 20
51 4 5 4 3 3 19
52 4 4 3 5 3 19
53 3 4 3 5 5 20
54 3 3 4 5 5 20

KINERJA PEGAWAI (Y)

RESPONDEN Y-1 Y-2 Y-3 Y-4 Y-5 Y-6 Total
1 5 5 5 5 5 5 30
2 5 4 5 4 5 4 27
3 5 5 5 5 4 4 28
4 5 4 5 5 5 5 29
5 5 4 4 5 4 4 26
6 5 5 5 5 5 5 30
7 5 5 5 5 5 5 30
8 4 4 5 4 4 4 25
9 5 5 5 5 5 5 30
10 4 4 5 5 3 4 25
11 5 5 5 5 5 5 30
12 4 5 5 5 5 4 28
13 5 3 5 5 4 5 27
14 3 3 4 4 5 5 24
15 3 4 4 3 4 3 21
16 5 3 5 5 5 5 28
17 4 2 4 4 4 3 21
18 4 4 4 4 4 4 24
19 3 3 3 3 3 3 18

73
74

20 5 5 5 5 5 5 30
21 4 4 4 4 4 4 24
22 4 4 5 5 4 4 26
23 5 5 5 5 5 5 30
24 5 5 5 4 4 3 26
25 5 5 5 5 5 4 29
26 5 5 5 5 5 5 30
27 4 4 4 4 4 4 24
28 5 5 5 5 5 5 30
29 5 3 5 5 5 3 26
30 5 5 5 4 5 4 28
31 4 4 4 4 4 4 24
32 5 5 5 5 5 5 30
33 4 4 4 4 4 4 24
34 4 4 4 4 3 4 23
35 4 5 5 5 4 3 26
36 4 4 5 5 5 4 27
37 5 5 5 5 5 4 29
38 5 3 5 5 5 5 28
39 4 4 5 4 5 4 26
40 4 4 4 4 4 4 24
41 5 5 4 4 4 4 26
42 4 4 4 4 4 4 24
43 5 5 5 4 4 3 26
44 5 2 4 2 4 2 19
45 5 4 5 2 4 1 21
46 5 2 2 2 4 5 20
47 3 4 2 2 5 3 19
48 2 4 3 3 2 5 19
49 3 2 4 4 2 3 18
50 5 5 5 2 5 3 25
51 4 4 4 2 4 4 22
52 3 4 1 1 5 2 16
53 5 2 1 3 4 2 17
54 2 5 4 4 4 3 22

75
76

Lampiran 3 : kuesioner

SURAT PERMOHONAN PENGISIAN KUESIONER

Kepada Yth.
Bapak/Ibu Pegawai
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Gresik
Di Tempat

Dengan hormat,
Saya mahasiswa Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Nama : Kholifatul Jannah
NBI : 1211800103
Mohon dukungan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang saya ajukan, guna
pembuatan/penulisan skripsi sebagai tugas akhir kuliah saya di Universitas 17
Agustus 1945 Surabaya. Dengan judul “Promosi Jabatan Dengan Pelatihan Sebagai
Variabel Moderasi Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Gresik”.
Data yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi penelitian saya, dan akan
saya jaga kerahasiaan identitasnya sebagai kode etik penelitian. Atas dukungan yang
diberikan disampaikan terima kasih.
Mengetahui,

Pembimbing Magang, Peneliti,

Kholifatul Jannah

M. Setyo Puji Raharjo, S.KM

LAMPIRAN KUESIONER
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :

2. Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita

3. Usia………………….Tahun
 4. Pendidikan Terakhir : a, SMP b. Srata 1

c. SMA d. Srata 2

5. Masa Kerja : 1. tahun ke bawah 3. 1-3 tahun

2. 3-5 tahun 4. Di atas 5 tahun

II. PETUNJUK PENGISIAN

Untuk pertanyaan di bawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut
Bapak/Ibu/Saudara paling tepat dengan cara menyilang (X) huruf pilihan yang
tersedia, isilah jawaban sesuai dengan keadann yang sebenarnya.
Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

III. DAFTAR PERTANYAAN

VARIABEL PROMOSI JABATAN
(X)
NO PERTANYAAN SS S N TS STS

1 Dalam bekerja saya selalu memiliki kejujuran

2 Saya memiliki tingkat kedisiplinan yang baik
dalam bekerja.
3 Saya selalu mentaati prosedur dan peraturan
organisasi
4 Saya mampu mengerjakan tugas dengan tepat
waktu.
5 Saya memiliki kinerja yang baik dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab .

77
78

6 Saya memliki tingkat kreatifitas yang baik

dan selalu inovatif dalam melaksanakan
tugas.

7 Saya memiliki ijazah dari pendidikan formal

yang sesuai dengan syarat promosi jabatan.

8 Atasan saya selalu berusaha memotivasi kerja

para pegawai.

VARIABEL
PELATIHAN (Z)
NO PERTANYAAN SS S N TS STS

1 Pegawai menerima pelatihan ditempat kerja

secara teratur.
2 Pelatihan yang berkelajutan akan meningkatkan
ketrampilan pegawai.
3 Pegawai di tunjuk untuk melakukan tugas diuar
jobdesc agar dapat mengembangkan
ketrampilan
4 Pegawai dilatih melakukan pekerjaan lain yang
menjadi tugas pokoknya.

5 Pegawai dimotivasi untuk belajar ketrampilan.

VARIABEL KINERJA PEGAWAI

(Y)
NO PERTANYAAN SS S N TS STS

1 Saya menyelesaikan tugas sesuai dengan

bidang pekerjaan yang menjadi tugas pokok
 2 Saya bekerja sesuai dengan keahlian yang saya
miliki

3 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang

saya lakukan.
4 Saya bekerja dengan sepenuh hati

5 Saya berhasil dalam menyelesaikan tugas

pokok.

6 Saya mampu menyelesaikan masalah dalam

pekerjaan sendiri

Lampiran 4 : Surat Penelitian dari Objek Penelitian

79
80
81
82

Lampiran 5 : uji validitas

- Variabel Promosi Jabatan (X)

Correlations
TOTA
X X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 LX
X Pearson 1 .357 .504 .285 .374 .186 - .099 .474**
** ** * **
Correlatio .127
n
Sig. (2- .008 .000 .037 .005 .179 .360 .478 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X2 Pearson .357 1 .525 .525 .627 .381 .107 .123 .668**
** ** ** ** **
Correlatio
n
Sig. (2- .008 .000 .000 .000 .005 .443 .376 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X3 Pearson .504 .525 1 .467 .409 .348 .140 .161 .660**
** ** ** ** **
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .002 .010 .313 .246 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X4 Pearson .285 .525 .467 1 .639 .612 .329 .344 .798**
* ** ** ** ** * *
Correlatio
n
Sig. (2- .037 .000 .000 .000 .000 .015 .011 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X5 Pearson .374 .627 .409 .639 1 .599 .362 .283 .806**
** ** ** ** ** ** *
Correlatio
n
Sig. (2- .005 .000 .002 .000 .000 .007 .038 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X6 Pearson .186 .381 .348 .612 .599 1 .425 .244 .735**
** ** ** ** **
Correlatio
n
Sig. (2- .179 .005 .010 .000 .000 .001 .075 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X7 Pearson - .107 .140 .329 .362 .425 1 .379 .552**
* ** ** **
Correlatio .127
n
Sig. (2- .360 .443 .313 .015 .007 .001 .005 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X8 Pearson .099 .123 .161 .344 .283 .244 .379 1 .530**
* * **
Correlatio
n
Sig. (2- .478 .376 .246 .011 .038 .075 .005 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
TOTA Pearson .474 .668 .660 .798 .806 .735 .552 .530 1
** ** ** ** ** ** ** **
LX Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

- Variabel Pelatihan (Z)

Correlations
TOTAL
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z
Z1 Pearson 1 .488** .304* .317* .233 .720**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .026 .020 .090 .000
N 54 54 54 54 54 54

83
84

Z2 Pearson .488** 1 .307* .216 .319* .688**

Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .024 .117 .019 .000
N 54 54 54 54 54 54
* *
Z3 Pearson .304 .307 1 .321* .190 .620**
Correlation
Sig. (2-tailed) .026 .024 .018 .168 .000
N 54 54 54 54 54 54
* *
Z4 Pearson .317 .216 .321 1 .442** .694**
Correlation
Sig. (2-tailed) .020 .117 .018 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54
*
Z5 Pearson .233 .319 .190 .442** 1 .633**
Correlation
Sig. (2-tailed) .090 .019 .168 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54
** ** **
TOTAL Pearson .720 .688 .620 .694** .633** 1
Z Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

- Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Correlations
TOTAL
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y
Y1 Pearson 1 .512 .552 .457 .415 .469**
** ** ** **
.756**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .002 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
Y2 Pearson .512** 1 .533 .433 .402**
** **
.277* .700**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .003 .042 .000
 N 54 54 54 54 54 54 54
Y3 Pearson .552** .533** 1 .695** .574** .342* .822**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .011 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** **
Y4 Pearson .457 .433 .695 1 .515 .517**
**
.802**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** **
Y5 Pearson .415 .402 .574 .515 1 .490** .754**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .003 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
Y6 Pearson .469** .277* .342* .517** .490** 1 .679**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .042 .011 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
TOTAL Pearson .756 .700 .822 .802 .754 .679**
** ** ** ** **
1
Y Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

85
86

Lampiran 6 : Uji Realibilitas

- Variabel Promosi Jabatan (X)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.797 8

- Variabel Pelatihan (Z)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.695 5

- Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.847 6

Lampiran 7 : uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 54
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 1.80396514
Most Extreme Differences Absolute .073
Positive .072
Negative -.073
Test Statistic .073
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
 b. Calculated from data.
c. This is a lower bound of the true significance.
Lampiran 8 : uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Standardize
Unstandardize d Collinearity
d Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant 2.517 1.347 1.86 .06
) 9 7
TOTAL X .033 .044 .121 .739 .46 .693 1.44
3 3
TOTAL Z -.104 .066 -.260 - .12 .693 1.44
1.58 0 3
3
a. Dependent Variabel: ABES

Lampiran 9 : Uji Heteroskedastisitas

87
88

Lampiran 10 : uji regresi moderasi

1. Analisis Regresi Promosi jabatan (X) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7,539 4,454 1,693 ,097
promosi ,521 ,131 ,483 3,980 ,000
jabatan
a. Dependent Variabel: kinerja pegawai

2. Analisis Regresi Pelatihan (Z) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12,258 4,511 2,718 ,009
pelatihan ,636 ,221 ,371 2,879 ,006
a. Dependent Variabel: kinerja pegawai
3. Analisis Regresi Promosi Jabatan (X) Dan Pelatihan (Z) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 35,517 36,763 ,966 ,339
pelatihan -1,281 1,877 -,747 -,683 ,498
promosi -,438 1,048 -,406 -,418 ,678
jabatan
x.z.t ,044 ,053 1,501 ,837 ,407
a. Dependent Variabel: kinerja pegawai
Lampiran 11 : Koefisien Determinasi (R2)
- Promosi jabatan (X) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary
 Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,483 ,234 ,219 3,467
a. Predictors: (Constant), promosi jabatan

- Pelatihan (Z) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,371 ,138 ,121 3,678
a. Predictors: (Constant), pelatihan

- Promosi jabatan (X) dan Pelatihan (Z) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,512 ,262 ,218 3,468
a. Predictors: (Constant), x.z.t, promosi jabatan, pelatihan

89
90

Lampiran 12 : kartu bimbingan

91