TERM OF REFERENCE

PENELITIAN
PASCA SARJANA
TAHUN ANGGARAN 2017

Disusun oleh :
Dra. Veneranda Moi

Program Pasca Sarjana

Universitas Nusa Cendana
2017
 TOR PENELITIAN PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
TAHUN ANGGARAN 2017

A. LATAR BELAKANG.

Pengembangan kualitas sumber daya pegawai

menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan secara
terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka
meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran
dari pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah
untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu,
kualitas sumberdaya pegawai yang tinggi akan bermuara
pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian
tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya
masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan
produktif.

Pembahasan pengembangan sumber daya manusia,

sebenarnya dapat dilihat dari dari dua aspek, yaitu
kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas
menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas
sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas
yang baik akan menjadi beban organisasi.

Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya

manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan
fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan
mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi
tugas pokok dan fungsi organisasi apapun, peningkatan
kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu
syarat utama.
Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua
aspek, yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non
fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan
bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Oleh sebab
itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dapat diarahkan pada kedua aspek tersebut. Untuk
menentukan kualitas fisik dapat diupayakan melalui
program peningkatan kesejahteraan dan gizi. Sedangkan
untuk meningkatkan kualitas non fisik, maka upaya
pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan.

Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan

sumber daya manusia. Dengan demikian, dapat dikatakan
bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya
manusia (human resources development) secara makro,
adalah suatu proses peningkatan kualitas atau
kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini
mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan
sumber daya manusia.

Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja

(departemen atau organisasi yang lain), maka sumber
daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam
suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam
mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan
lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya
suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia
yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.

Dari statement diatas, jelaslah betapa pentingnya

peranan dan kedudukan pegawai sebagai unsur pelaksana
kegiatan pemerintahan. Olehnya itu pemerintah membuat
berbagai ketentuan yang mengatur tentang kepegawaian.
 Perhatian pemerintah ini pada dasarnya tidak lepas
dari kondisi kebutuhan pembangunan dewasa ini diamana
pegawai sebagai unsur aparatur negara harus memiliki
dedikasi dan kualitas yang tinggi sehingga mampu
menghadapi berbagai kesulitan yang akan muncul dalam
proses pembangunan.

Hal ini perlu dikemukakan karena pada masa yang akan

datang persoalan-persoalan serta tantangan-tantangan
yang akan dihadapi akan semakin berat dan kompleks.
Untuk itu, dibutuhkan sumber daya pegawai yang handal
dalam mengantisipasi berbagai persoalan. Realitas
menunjukkan bahwa 3 kondisi pegawai masih jauh dari
yang diharapkan, dimana kualitas pegawai negeri sipil
di Indonesia selama ini masih belum memuaskan karena
rendahnya produktivitas kerja yang ditampilkan.

Rendahnya produktivtas pegawai negeri sipil tersebut,

disebabkan karena kurangnya dari aspek keterampilan.
Siagian ( 1987: 134 ) mengidentifikasi bahwa tiga
jenis kelemahan keterampilan yang melekat pada pegawai
Indonesia yaitu :

1.Kemampuan manajerial, yaitu kurangnya kemampuan

memimpin menggerakkan bawahan, melakukan
koordinasi dan mengambil
keputusan.
2.Kemampuan teknis, yaitu kurangnya kemampuan untuk
secara terampil yang bersifat pembangunan.
3.Kemampuan teknologis, yaitu kurangnya kemampuan
untuk memanfaatkan hasil-hasil penemuan teknologi
dalam pelaksanaan tugas.
 Suatu organisasi di lingkungan masyarakat memerlukan
peningkatan atau pengembangan, agar mencapai hasil
kerja yang optimal. Adanya kendala mengenai
pengembangan kemampuan pegawai menyebabkan kualitas
kerja cenderung belum dapat diwujudkan.
Kualitas kerja pegawai masih kurang terlihat dari segi
ketepatan dan kecepatan serta hasil kerja yang
dilaksanakan belum sesuai dengan apa yang diharapkan.

Hal ini menunjukkan terabaikannya aspek efisien dan

sudah tentu juga tidak efektif. Menyadari hal
tersebut, maka pegawai perlu dikembangkan atau dibina
secara berkelanjutan agar mereka dapat secara
konsisten memberikan kontribusi sesuai dengan tingkat
profesional yang diharapkan serta lebih memilki
perilaku yang dapat diandalkan.

Dari uraian diatas, penulis menyadari akan

pentingnya pengembangan pegawai dilaksanakan oleh
instansi pemerintah.

Bertitik tolak dari latar belakang masalah yang ada,

penulis mengadakan penelitian dengan judul
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam mendukung
kinerja Pemerintah Kabupaten Ende

B. MASALAH.

Bertolak dari permasalahan tersebut diatas, maka

penulis merumuskan masalah penelitian yaitu :Bagaimana
Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia dalam
mendukung kinerja pemerintah daerah Kabupaten Ende ?
C. TUJUAN DAN KEGUNAAN.
C.1. TUJUAN.

Searah dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan

yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu
untuk menjelaskan pengembangan kualitas Sumber
Daya Manusia dalam mendukung kinerja pemerintah
daerah Kabupaten Ende.

C.2.KEGUNAAN.

Manfaat dalam penelitian ini mengarah kepada aspek

berikut :

1.Manfaat Akademis.
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
menambah pengetahuan dan wawasan penulis
terutama yang berkaitan dengan teori tentang
pengembangan pegawai dan sebagai bahan referensi
bagi mereka yang berkeinginan untuk melakukan
penelitian lanjutan pada bidang yang sama.

2.Manfaat Praktis.
Secara praktis, penelitian ini dapat dijadikan
sebagai sumbang saran dan masukan bagi pemerintah
dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
para pegawai.

3.Manfaat Penulis
Adapun manfaat langsung bagi penulis yaitu dapat
menambah dan memperluas wawasan pengetahuan dalam
penulisan karya ilmiah (skripsi) yang terkait
masalah yang diteliti, serta merupakan tugas akhir
bagi penulis dalam penyusunan studi.
D. TEORI.
D.1. Pengertian Pengembangan.

Pengembangan merupakan hal penting yang

harus dilakukan
oleh sebuah organisasi dalam meningkatkan
produktivitas pegawai. Oleh karena itu sebelum
membahas lebih jauh mengenai pengertian
pengembangan pegawai itu sendiri ada baiknya
terlebih dahulu kita memahami apa yang dimaksud
dengan pengembangan.Menurut Sinamora (1995:287)
mengemukakan pengertian pengembangan (development)
adalah :penyiapan individu-individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi
dalam organisasi.

Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan

pengertian pengembangan sebagai berikut :
Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi
ahli dibidang ini, akan tetapi pada dasarnya
pengembangan merupakan suatu metode untuk
memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-
orang (misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan),
dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang
lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam
peranan).

Menurut John soeprihanto (1988:85) yang dimaksud

dengan pengembangan adalah: Suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara
meningkatkan pengetahuan ekonomi pada umumnya,
termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan
keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan
perusahaan.
 Dari rumusan pengertian tersebut, dapat
dipahami bahwa pengembangan merupakan suatu bentuk
upaya dan kewajiban setiap manajer, karenanya
merupakan hak dari setiap pegawai. Pengembangan
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi
dan pegawai itu sendiri. Artinya melalui pegawai
yang terampil dan berdisiplin, maka tugas-tugas
organisasi akan dapat lebih efektif dan efisien.
Apabila terdapat ketidakseimbangan antara
kebutuhan tugas tertentu dengan tingkat kemampuan
pegawai tertentu, maka bawahan yang bersangkutan
harus ditingkatkan keterampilan dan disiplinnya.

Selanjutnya Hasibuan (2007:69) mendefenisikan

pengembangan sebagai berikut : Pengembangan adalah
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan (diklat). Pendidikan meningkatkan keahlian
teoritis, konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan.

Hasibuan (2007:72-73) mengelompokkan jenis

pengembangan menjadi dua yaitu:

1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas

keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-
buku literatur yang ada hubungannya dengan
pekerjaan atau jabatannya.
 Hal ini menunjukkan karyawan tersebut memilki
keinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya.

2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan

ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan
dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan
maupun oleh lembaga-lembaga pendidikan atau
pelatihan. Hal ini dilakukan perusahaan karena
tuntutan pekerjaan saat ini atau dimasa yang
akan datang, yang sifatnya non karir atau
peningkatan karir seorang karyawan.

Menurut S.Pamuji (1985:57) mengemukakan pengertian

pengembangan sebagai berikut:Pengembangan adalah
merupakan pembaharuan yaitu melakukan usaha-usaha
untuk membuat sesuatu menjadi lebih sesuai dan
cocok dengan kebutuhan, menjadi lebih baik dan
bermanfaat.

Dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa

pengembangan merupakan suatu usaha yang dilakukan
untuk mengadakan perubahan-perubahan dalam
organisasi yang lebih baik dari sebelumnya.
Tujuan dari pengembangan adalah untuk memperbaiki
kinerja dan produktivitas kerja pegawai baik masa
sekarang maupun untuk masa yang akan datang, jadi
istilah pengembangan pada dasarnya mengandung
pengertian upaya organisasi dan manajemen secara
berencana, bertahap, dan berkelanjutan guna
memberikan informasi keadaan pegawai tentang cara
dan sikap serta perilaku untuk bekerja lebih dari
keadaan sebelum mereka dikembangkan.
D.2. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan

sumber daya manusia tidak saja penting dilakukan
untuk mewujudkan suatu organisasi yang memiliki
kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan
dan persaingan yang tidak dapat dihindari. Namun
pengembangan sumber daya manusia penting dilakukan
dengan sejumlah pertimbangan, yaitu :

a. Penggunaan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam

organisasi semakin beragam dan beraneka
pilihannya, sehingga mau tidak mau, mampu tidak
mampu organisasi harus mengambil alternatif
pilihan untuk mengembangkan sumber daya manusia
agar dapat menguasai dan menerapkan ilmu
pengetahuan dan teknologi tersebut ke dalam
organisasi.

b. Untuk mewujudkan efektifitas organisasi,

kemampuan yang baik dari sumber daya manusia
adalah syarat mutlak sehingga untuk meningkatkan
kemampuannya, sumber daya manusia harus
dikembangkan sesuai kebutuhan organisasi.

Untuk itu sumber daya manusia yang ada dalam

oraganisasi harus dikembangkan agar dapat
memberikan peran yang maksimal dalam pencapaian
tujuan organisasi. Bagaimana cara mengembangkan
sumber daya manusia, di bawah ini beberapa
pendapat para ahli tentang pengembangan sumber
daya manusia.
 Menurut J.T.Gunawan, (Mondy,R.W. dan
Noe,R.M.1996:225) mengemukakan bahwa:Pengembangan
sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terus
menerus dan terencana yang dilakukan oleh
manajemen untuk meningkatkan tingkat kecakapan
pegawai dan performa organisasi.
Sedangkan Awaloedin ( 1993 : 94 ) berpendapat
bahwa : Pengembangan sumber daya manusia dalam
arti luas adalah seluruh proses pembinaan untuk
meningkatkan kualitas serta taraf hidup manusia
dari suatu negara, sedangkan dalam arti sempit
pengembangan sumber daya manusia adalah
peningkatan pendidikan dan pelatihan atau usaha
menambah pengetahuan dan keterampilan sebagai
proses yang tanpa akhir, terutama pengembangan
diri sendiri.
Selain itu menurut Saydam (2000:63) mengemukakan
pengertian pengembangan sumber daya manusia adalah
sebagai berikut : Pengembangan pegawai (Sumber
Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus
dilaksanakan oleh organisasi, agar pengetahuan
(knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan
(skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang mereka lakukan.

Berdasarkan uraian di atas bahwa pengembangan

sumber daya manusia harus dilakukan secara
terorganisir baik secara vertikal maupun
horizontal oleh semua fungsi organisasi yang
pengelolaannya dikoordinasikan oleh fungsi
pengelola sumber daya manusia. Disamping itu
pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan
secara terncana dan berkesinambungan.
 Hal ini dimaksudkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia harus dilakukan secara terus menerus
dan disesuaikan dengan perkembangan lingkungan
organisasi baik secara eksternal maupun lingkungan
internal organisasi.
CIDA (Canadian Internal Development Agency)
seperti dikutip oleh Effendi (1993:12)
mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya
manusia menekankan manusia baik sebagai alat
(means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.
Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai
pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk
memenuhi segala tenaga ahli teknik, kepemimpinan,
tenaga administrasi.

Pengertian di atas meletakkan sebagai pelaku dan

penerima pembangunan. Tindakan yang perlu
dilakukan dalam jangka pendek memberikan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja terampil.
Dalam hal ini Effendi (1993:13) mengemukakan bahwa
meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan
kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan
karir di tempat kerja, dan kehidupan politik yang
bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber
daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan
unsur terpenting dalam pengembangannya.
Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) ialah
sebagai suatu proses pembudayaan bangsa bertujuan
untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang
menguasai pengetahuan, keterampilan, keahlian
serta wawasan yang sesuai dengan perkembangan
iptek.
 Wawasan yang sesuai era globalisasi adalah
kemampuan untuk memandang jauh ke depan, wawasan
mutu dan kekaryaan, serta wawasan inovasi dan
perubahan yang sesuai dengan nilai dan sikap yang
berkembang dalam masyarakat.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan

bahwa dalam menghadapi persaingan di masa yang
akan datang, tersedianya tenaga kerja dengan upah
yang murah dan sumber daya alam yang melimpah
tidak menjamin daya saing nasional dalam jangka
panjang. Akan tetapi, daya saing tersebut akan
semakin baik, bilamana didukung oleh kualitas
sumber daya manusia dan kemampuan menguasai
teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas
sumber daya manusia merupakan prioritas utama
dalam era persaingan global.

D.3. Pengertian Pengembangan Pegawai.

Maksud dari pengembangan pegawai pada dasarnya

bertujuan untuk memperbaiki dan mengatasi
kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan
lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan
teknologi yang digunakan oleh organisasi. Untuk
itu, upaya pengembangan pegawai akan berhasil
apabila dilakukan secara sadar oleh organisasi
maupun pegawai yang bersangkutan, sehingga
pelaksanaan pengembangan pegawai harus melalui
proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang
sistematik, agar tujuan-tujuan pengembangan dapat
dicapai.
Telaah teoritis mengenai pengembangan pegawai
sering diartikan sebagai:usaha meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai
agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.
(heidjrachman dan Husnan,1983:37).

Menurut Flippo (1985:78) menyebutkan pengembangan

pegawai meliputi baik pelatihan untuk peningkatan
keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan serta
pengetahuan dan pemahaman atas keseluruhan
lingkungan.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan

bahwa pengembangan pegawai adalah suatu kegiatan
manajemen yang ditujukan keada pegawai agar
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap
professional, sehingga mampu bekerja secara
berdaya guna dan berhasil guna.

Pengertian pengembangan pegawai dikemukakan oleh

Irawan (1997 : 91) sebagai berikut :Pengembangan
pegawai dapat didefenisikan sebagai suatu proses
merekayasa perilaku kinerja pegawai sedemikian
rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang
optimal dalam pekerjaannya.
Pengertian pengembangan pegawai yang dikemukakan
oleh Irawan di atas, nampak bahwa pelaksanaan
pegawai dapat juga melalui rekayasa perilaku
(behavior engineering) dari pegawai yang
mengandung makna bahwa perilaku pegawai
sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki dari
suatu keadaan yang kurang menguntungkan dan lebih
baik dari sebelumnya.
A.S.Moenir (1995:160) mengemukakan bahwa
pengembangan pegawai (personel development) ialah
suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai
baik darisegi karier, pengetahuan, maupun
kemampuan.

Pengertian pengembangan pegawai juga

menitikberatkan pada
perubahan tingkah laku pegawai dalam pelaksanaan
tugas-tugas dan pekerjaannya, khususnya kegiatan
memajukan pegawai melalui segi karir, kemampuan
pengetahuannya.
Selain itu, Robert L. Mathis (A.S. Moenir
1995:160) mengemukakan bahwa pengembangan pegawai
ialah kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan
kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang
berkesinambungan di dalam organisasi.

Apabila diperhatikan lebih seksama pengertian

pengembangan pegawai di atas, nampak bahwa
kegiatan pengembangan diharapkan dapat diperbaiki
dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan
perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan
oleh organisasi.
Untuk itu upaya pengembangan pegawai baru akan
dapat menghasilkan apabila dilakukan secara sadar
oleh organisasi maupun pegawai yang bersangkutan,
sehingga pelaksanaan pengembangan pegawai harus
melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi yang sistematik, agar tujuan-tujuan dapat
tercapai.
Berdasarkan beberapa pengertian pengembangan
pegawai yang telah dikemukakan tersebut, maka
nampak bahwa pengembangan pegawai adalah suatu
usaha yang penting dalam organisasi karena dengan
pengembangan pegawai negeri sipil, organisasi akan
dapat maju seiring dengan perkembangan zaman.
Dengan demikian pengembangan pegawai merupakan
suatu usaha yang sangat penting untuk dilakukan
dalam sebuah organisasi karena dengan
pengembangan, organisasi akan dapat maju dan
berkembang, dimana dari pengembangan tersebut akan
sangat berpotensi menghasilkan pegawai yang
berkualitas dan memiliki kecakapan, kemampuan
kerja dalam sebuah organisasi guna menyelesaikan
suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya serta
dapat memelihara dan meningkatkan kecakapan dan
kemampuan secara teratur dan pasti.

Menurut Cashter di dalam pengembangan pegawai

bertolak dari konsep-konsep berikut :

1. Keefektifan sistem terletak pada kompetensi

setiap pegawai. Keefektifan individu bertambah
melalui kesempatan yang disediakan oleh sistem
yang mengembangkan berbagai kemampuan.
2. Pengembangan merupakan kebutuhan yang terus-
menerus untuk semua pegawai sejak menjadi
pegawai sampai purna bakti.
3. Tujuan utama suatu program pengembangan adalah
mempertinggi kemampuan system lembaga untuk
mendapatkan tujuan yang mengarah kepada
bimbingan belajar bagi pegawai untuk memperbaiki
keefektifan mereka.
 Dengan demikian tujuan dari pengembangan pegawai
adalah untuk meningkatkan efektivitas kerja dalam
mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditentukan.
Perbaikan efektivitas kerja dapat dilaksanakan
dengan cara meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan serta memperbaiki sikap pegawai itu
sendiri terhadap pelaksanaan tugas-tugasnya.

Sesuai dengan teori yang telah dijelaskan

sebelumnya maka untuk melengkapi kerangka konsep
pada penelitian ini, penulis berpedoman pada teori
yang dikemukakan oleh Musanef dalam Manajemen
Kepegawaian (1996 : 253) bahwa perlu dirancang
secara cermat, suatu bentuk pengembangan sumber
daya manusia yang dimaksud dapat dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan (Diklat).

Berdasarkan penjelasan diatas, maka model kerangka

konsep dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut :

Pendidikan

Pengembangan
Kinerja Pemerintah
Sumber Daya Manusia
Daerah

Pelatihan
E. METODE.

Berdasarkan permasalahan yang diangkat, penelitian

ini menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian
dengan menggunakan pendekatan kualitatif merupakan
prosedur penelitian dengan menghasilkan data deskriptif
yang berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-
orang dan perilaku yang diamati. Penelitian kualitatif
pada dasarnya landasan teoritisnya bertumpu secara
mendasar pada fenomenologi dan menggali makna dalam
penelitian. Karena itu, pada bagian ini fenomenologi
dijadikan sebagai dasar teoritis utama sedang yang
lainnya yaitu interaksi simbolik, kebudayaan, dan
etnometodologi dijadikan sebagai dasar tambahan yang
melatarbelakangi secara teoretis penelitian kualitatif.

Kedudukan teori dalam pendekatan kualitatif merupakan

suatu produk akhir yang harus dihasilkan. Rancangan
penelitian dibangun berdasarkan kumpulan asumsi dan
konsep yang dikembangkan dari teori relevan yang ada.
Sumber pokok jawaban penelitian terdapat data bukan
pada teori.

Adapun tesis ini berbentuk penelitian yang bersifat

deskriptif, penelitian yang bersifat deskriptif yaitu
pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial
tertentu. Penelitian yang bersifat deskriptif adalah
suatu penelitian yang berusaha untuk memberikan
gambaran suatu kondisi, sifat, karakteristik, dari
suatu fenomena atau obyek penelitian, atau hanya
menggambarkan apa adanya tentang suatu variabel, gejala
atau suatu keadaan. Penggunaan tipe ini dilakukan
dengan alasan karena peneliti berusaha menggambarkan,
menuturkan, dan menafsirkan data yang ada.
 Misalnya tentang situasi yang dialami, suatu hubungan,
kegiatan, pandangan, sikap yang menampak, atau suatu
proses yang berlangsung, pengaruh yang sedang bekerja,
kelainan yang sedang muncul, kecenderungan yang
menampak dan sebagainya. Penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif yang akan menggunakan pendekatan
kualitatif.

F. REFERENSI.
F.1. Buku.

1. Flippo, Edwin,B, (1996), Manajemen personalia,Edisi

Keenam, Jilid 1,Jakarta: Erlangga.
2. Hasibuan S.P. Malayu, 1997, Manajemen Sumber Daya
Manusia,Jakarta: Gunung Agung.
3. Hamalik, Oemar, 2005. Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan
Terpadu, Jakarta ;Bumi Aksara.
4. Manullang, (1978), Administrasi kepegawaian,
Jakarta: Haji masagung.Musanef, 1996. Manajemen
Kepegawaian di Indonesia. Jakarta:Gunung Agung.
5. Manullang, M, 1994, Manajemen Personalia,Jakarta:
Ghalia Indonesia.
6. Manajemen Sumber Daya Manusia : Gajah Mada
University Press.
7. Notoatmodjo, sukijo, (1997), Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Jakarta: Balai Pustaka.
8. Saydam, Gouzali, (2000), sumber Daya Manusia dan
kinerja (human Resources Management) Jilid 2
Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
9. Siagian, SP., (1996), Manajemen Sumber Daya manusia,
Jakarta: Bumi Aksara.
F.2. Peraturan Perundang-Undangan
1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 tahun
2004 tentang Pemerintah Daerah;
2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2015
Tentang Pemerintah Daerah;
3. Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara.

===============****================