e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha

Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji

Terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti

A. A. Anggi Nila Krisna, I Wayan Bagia, NI Nyoman Yulianthini

Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia

e-mail:anggienila@yahoo.com,Bagiaundiksha@yahoo.com,
Yulianthini_nyoman@yahoo.com

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh
(1) simultan gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja, (2) parsial gaya
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, dan (3) parsial gaji terhadap kinerja pegawai pramu
bakti (PPB) di Lingkungan Undiksha Singaraja. Penelitian ini menggunakan desain penelitian
kuantitatif kausal. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 295 orang dengan sampel sebanyak 170
orang. Data dikumpulkan dengan pencatatan dokumen dan kuesioner serta dianalisis dengan analisis
regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh (1) simultan dari gaya
kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja, (2) parsial gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja, dan (3) parsial gaji terhadap kinerja PPB.

Kata Kunci: gaya kepemimpinan transformasional, gaji, dan kinerja

ABSTRACT

This research aims to obtain an explanatory findings were tested on the effect of (1)
simultaneous transformational leadership style and salary against performance, (2) partial
transformational leadership style of the performance, and (3) partial salary to the performance of
employees pramu service (PPB) in Environmental Undiksha Singaraja. This research user
quantitative causal research design. The population in this study were 295 people with a sample of
170 people. Data collected by recording documents and questionnaires and analyzed by multiple
linear regression analysis method. The result showed that there was an effect (1) simultaneously from
transformational leadership style and salary against performance, (2) partial transformational
leadership style of the performance, and (3) partial salary to the performance of PPB.

Keywords: Transformational leadership style, salary, and performance


PENDAHULUAN
Undiksha adalah salah satu perguruan
tinggi di Kabupaten Buleleng, yang
mempunyai tujuan organisasi untuk
menyelenggarakan Tridarma Perguruan
Tinggi secara efektif dan efisien, di tingkat
Kependidikan dan Non-Kependidikan, S1
dan Pasca Sarjana secara berkualitas,
bermoral Pancasila, agar hasilnya
memiliki daya saing tinggi dan diterima
masyarakat global, dan dalam
pelaksanaan kegiatan-kegiatannya tentu
saja memerlukan banyak tenaga kerja,
yang dibagi dalam berbagai tugas pokok
seperti Dosen sebagai tenaga pendidik,
dan Pegawai sebagai tenaga pengelola,
dalam setiap pelaksanan kegiatan di
lingkungan Undiksha. Dalam hal ini
pegawai yang ada di Undiksha, ada yang
sudah berstatus sebagai Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dan ada juga yang masih
berstatus sebagai Pegawai Pramu Bakti,
yang ditempatkan kedalam beberapa
bagian tugas, seperti tenaga administrasi,
teknisi, sopir, keamanan (satpam), waker
(pengawas gedung), dan tenaga
kebersihan, untuk di Undiksha Pegawai
Honorer disebut dengan Pegawai Pramu
Bakti. Hasibuan (2002), mengatakan
bahwa gaji adalah balas jasa yang di
bayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti. Pendapat lain juga di kemukakan
oleh Handoko (1993), bahwa gaji adalah
pemberian pembayaran finansial kepada
karyawan sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang di laksanakan dan
sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang. Dilihat dari
hubungan antara gaji dengan teori yang
di nyatakan di atas ialah perbedaan
jumlah gaji yang terlalu besar antara
pegawai yang berstatus sebagai Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan pegawai yang
berstatus sebagai Pegawai Pramu Bakti
(PPB). Hal ini memang sudah sewajarnya
terjadi, namun bagi mereka yang masih
berstatus sebagai PPB terkadang tidak
mengerti, jika dilihat dari segi pekerjaan
dan jumlah jam kerja yang sama dengan
pegawai yang sudah berstatus sebagai
PNS, jumlah gaji yang mereka terima
terlalu sedikit, bahkan kurang dari 50%
dari gaji seorang PNS normalnya, hingga
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)
tidak jarang ada keluhan-keluhan dari
PPB mengenai masalah ini. Jika dilihat
dari fenomena yang terjadi hal ini mungkin
disebabkan oleh faktor gaji. Berdasarkan
pengamatan di awal, penentuan kategori
kinerja para pegawai pramu bakti adalah
dengan menggunakan skala random
sample solving yaitu dengan kriteria
sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah,
sangat rendah. Jika responden
memperoleh total skor 45-38 maka ada
dalam kategori sangat tinggi, 37-30 tinggi,
29-22 sedang, 21-14 rendah, dan 13-1
sangat rendah. Secara total standar
kinerja PPB di lingkungan Undiksha
tergolong rendah. Jika dilihat dari tiga
dimensi yang digunakan untuk mengukur
standar kinerja pegawai, dimensi kualitas
dalam bekerja memiliki skor rendah dan
termasuk dalam kategori rendah,
sedangkan dimensi kuantitas dalam kerja
memiliki skor sedang yang berada dalam
kategori sedang. Rendahnya standar
kinerja dari pegawai dikarenakan faktor
kepemimpinan yang masih kurang
demokratif, kurang bersahabat dengan
para pegawai. Dilihat dari gaya
kepemimpinan transformasional juga
sangat timpang dengan hasil kinerja di
lapangan seperti sikap dari pemimpin
yang masih semena-sema terhadap
bawahannya, yang masih kurang
mendorong bawahannya agar bekerja
lebih baik lagi, kurang memberi motivasi
untuk pegawai. Berdasarkan pemaparan
diatas dapat dikatakan kinerja pegawai
masih tergolong rendah yang di duga di
sebabkan karena faktor kepemimpinan
yang kurang baik.
Dari data yang di peroleh dilapangan
dikatakan bahwa gaji sangat memiliki
peran penting dalam kelangsungan suatu
organisasi. Gaji yang di terima sudah
selayaknya harus sesuai dengan UMR
yang sudah di tetapkan dalam suatu
wilayah tersebut. Namun pada
kenyataannya di lingkungan Undiksha
Singaraja masih juga bermasalah pada
faktor gaji tersebut. Rata-rata gaji yang
mereka dapatkan juga tidak sesuai UMR
yang berlaku yaitu sebesar Rp.876.250
berdasarkan kinerja para pegawai
tersebut melainkan berdasarkan pangkat

atau golongan. Seharusnya gaji harus
golongan. Inilah yang menjadi faktor
yang sangat mempengaruhi baik buruknya
kinerja pegawai, dari observasi di
lapangan juga salah seorang pegawai
mengatakan untuk apa bekerja dengan
baik kalau gaji yang kita terima tidak
memenuhi kebutuhan bahkan sangat
kurang untuk mencukupi kebutuhan hidup
mereka. Maka disini pengaruh gaji sangat
berperan penting dalam meningkatkan
kinerja seseorang.
Jika dilihat dari fenomena yang terjadi
hal ini mungkin disebabkan oleh beberapa
faktor antara lainnya faktor kepemimpinan
dan gaji, menurut Siagian (dalam Djumino,
2009) “mutu kepemimpinan yang terdapat
dalam suatu organisasi memainkan
peranan yang sangat dominan dalam
keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya
terutama terlihat dalam kinerja para
pegawainya”. Pendapat lain diungkapkan
oleh (Anonim, 2010) “Untuk mewujudkan
karyawan yang memiliki disiplin dan
prestasi kerja yang baik diperlukan pula
peran yang besar dari pimpinan
organisasi, oleh karena itu prestasi kerja
yang tinggi dipengaruhi oleh
kepemimpinan yang dikembangkan pada
organisasi itu, karena prestasi kerja yang
dimiliki seorang pegawai baru merupakan
potensi, belum menunjukkan adanya
pelaku kerja sehingga belum dapat
menjamin tercapainya tingkat prestasi
kerja tinggi. Setiap pegawai belum tentu
bersedia mengerahkan prestasi kerja yang
dimilikinya, agar seseorang mau
menggunakan seluruh prestasinya untuk
bekerja maka diperlukan motivasi dari
seorang pemimpin secara optimal”.
Gaji adalah salah satu hal yang penting
bagi setiap pegawai yang bekerja dalam
suatu perusahaan, karena dengan gaji
yang diperoleh seseorang dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya. Apabila
kebutuhan hidupnya sudah terpenuhi
maka pegawai akan termotivasi untuk
bekerja lebih giat, adapun indikator gaji
adalah kelayakan gaji yaitu kesesuaian
gaji yang diterima dengan kebutuhan
hidup, dan keadilan gaji yaitu kesesuaian
gaji yang diterima dengan potensi diri
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)
diberikan berdasarkan kinerja, bukan
karyawan Gibson dalam Anonim (1997).
Pernyataan lainnya mengenai gaji
menurut Anonim dalam Hariandja (2002),
yaitu gaji merupakan salah satu unsur
yang penting yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat
untuk memenuhi berbagai kebutuhan
pegawai, sehingga dengan gaji yang
diberikan pegawai akan termotivasi untuk
bekerja lebih giat. Teori yang lain
dikemukakan oleh Anonim dalam Sastro
Hadiwiryo (1998), gaji dapat berperan
dalam meningkatkan motivasi karyawan
untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan
kinerja, meningkatkan produktivitas dalam
perusahaan, serta mengimbangi
kekurangan dan keterlibatan komitmen
yang menjadi ciri angkatan kerja masa
kini. Perusahaan yang tergolong modern
saat ini banyak mengaitkan gaji dengan
kinerja, pernyataan di atas juga didukung
oleh pendapat Mathis dan Jackson (2002),
“gaji adalah suatu bentuk kompensasi
yang dikaitkan dengan kinerja individu,
kelompok ataupun kinerja organisasi”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk
memperoleh temuan eksplanatif atau
penjelasan yang teruji tentang pengaruh:
(1) gaya kepemimpinan transformasional
dan gaji terhadap kinerja PPB, (2) gaya
kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja PPB, dan (3) gaji terhadap kinerja
PPB Di Lingkungan Undiksha Singaraja.
Hasil penelittian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat teoritis dan manfaat
praktis. Secara teoritis penelitian ini
dilakukan agar dapat memberikan
sumbangan data dalam mengembangkan
teori dari kepemimpinan transformasional
dan gaji terhadap kinerja. Secara praktis
hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
memberi manfaat pada seluruh pegawai
pramu bakti agar dapat meningkatkan
kinerja pegawai dengan cara
meningkatkan kepemimpinan
transformasional dan juga melihat
besarnya gaji yang diberkikan.
Definisi kepemimpinan, menurut
(Kartono 1998 : 38) Kepemimpinan adalah
aktivitas mempengaruhi orang-orang agar
mereka suka berusaha mencapai tujuan-
tujuan kelompok. Berdasarkan pendapat

diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi bawahan atau kelompok
untuk bekerja sama mencapai tujuan
organisasi atau kelompok. Sedangkan
menurut Bass dalam Swandari (2003)
mendefinisikan bahwa kepemimpinan
transformasional sebagai pemimpin yang
mempunyai kekuatan untuk
mempengaruhi bawahan dengan cara-
cara tertentu. Dengan penerapan
kepemimpinan transformasional bawahan
akan merasa dipercaya, dihargai, loyal
dan respek kepada pimpinannya. Pada
akhirnya bawahan akan termotivasi untuk
melakukan lebih dari yang diharapkan.
Kepemimpinan transformasional adalah
gaya kepemimpinan yang digunakan oleh
seseorang manajer bila ia ingin suatu
kelompok melebarkan batas dan memiliki
kinerja melampaui status quo atau
mencapai serangkaian sasaran organisasi
yang sepenuhnya baru O’Leary (2001).
Kepemimpinan transformasional pada
prinsipnya memotivasi bawahan untuk
berbuat lebih baik dari apa yang bisa
dilakukan, dengan kata lain dapat
meningkatkan kepercayaan atau
keyakinan diri bawahan yang akan
berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja.
Model kepemimpinan transformasional
adalah model yang komprehensif yang
menggunakan pendekatan normatif
(Usman, 2009). Model ini lebih sentralistik,
lebih mengarahkan, lebih mengontrol
sistem. Model ini cenderung berbuat
sewenang-wenang karena kepemimpinan
yang kuat, berani berkorban sebagai
pahlawan, karismatik, dan konsisten
dengan teman sejawat dalam berbagai
nilai-nilai dan kepentingan-kepentingan
umum. Jika model ini berjalan optimal,
maka model ini melibatkan stakeholders
dalam mencapai tujuan.
Menurut UU No. 40 Tahun 2004 tentang
SJSN dalam (Najmi, 2010), Gaji atau upah
adalah hak pekerja yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pemberi kerja kepada pekerja
ditetapkan dan dibayar menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan,termasuk
tunjangan bagi pekerja dan keluarganya
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)
atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang
telah atau akan dilakukan. Dewan
Penelitian Pengupahan Nasional dalam
dalam (Ariani, 2010) mendefinisikan
bahwa gaji atau upah adalah suatu
penerimaan sebagai suatu imbalan dari
pemberi kerja kepada penerima kerja
untuk suatu pekerjaan atau jasa yang
telah dan akan dilakukan berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan
produksi, gaji atau upah dinyatakan/dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan
menurut suatu persetujuan, undang-
undang dan peraturan serta dibayarkan
atas dasar suatu perjanjian kerja antara
pemberi kerja dan penerima kerja. Dessler
juga mengatakan dalam (Ariani, 2010)
dalam bukunya yang berjudul “Sumber
Daya Manusia” mengatakan gaji adalah
uang atau sesuatu yang berkaitan dengan
uang yang diberikan kepada pegawai.
Selain itu ia berpendapat pula bahwa
pada kenyataannya sistem pembayaran
karyawan dapat dibagi menurut
pembayaran berdasarkan waktu kinerja,
yaitu pembayaran yang dilakukan atas
dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari,
minggu, bulan dan sebagai-nya serta
pembayaran berdasarkan hasil kinerja,
yaitu pembayaran upah/gaji yang
didasarkan pada hasil akhir dari proses
kinerja, misalnya jumlah produksi.
Sedangkan Amstrong dan Murlis dalam
(Ariani, 2010) berpendapat bahwa gaji
diartikan sebagai bayaran pokok yang
diterima oleh seseorang, tidak termasuk
unsur-unsur variabel dan tunjangan
lainnya.
Pengertian gaji dalam akuntansi (Mitha,
2009) adalah, suatu bentuk balas jasa
ataupun penghargaan yang diberikan
secara teratur kepada seorang pegawai
atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering
juga disebut sebagai upah, dimana
keduanya merupakan suatu bentuk
kompensasi, yakni imbalan jasa yang
diberikan secara teratur atas prestasi kerja
yang diberikan kepada seorang pegawai.
Perbedaan gaji dan upah hanya terletak
pada kuatnya ikatan kerja dan jangka
waktu penerimaannya.Seseorang
menerima gaji apabila ikatan kerjanya
kuat, sedang seseorang menerima upah

apabila ikatannya kerjanya kurang kuat,
dilihat dari jangka waktu penerimaannya,
gaji pada umumnya diberikan pada setiap
akhir bulan, sedang upah diberikan pada
setiap hari ataupun setiap minggu, dalam
hal ini, pengertian gaji untuk seterusnya
disebut sebagai gaji pokok. Besarnya gaji
pokok yang diberikan kepada seorang
karyawan, biasanya sangat tergantung
dengan latar belakang pendidikan yang
dimiliki, kemampuan maupun pengalaman
kerjanya. Tunjangan adalah unsur-unsur
balas jasa yang diberikan dalam nilai
rupiah secara langsung kepada karyawan
individual dan dapat diketahui secara
pasti. Tunjangan diberikan kepada
karyawan dimaksud agar dapat
menimbulkan/meningkatkan semangat
kerja dan kegairahan bagi para karyawan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan suatu bentuk kompensasi,
yakni imbalan jasa yang diberikan secara
teratur atas prestasi kerja yang diberikan
kepada seorang pegawai.Adapun yang
menjadi indikator dalam gaji adalah 1) gaji
pokok, 2) uang lauk pauk, 3) tunjangan
hari raya. ( Sedana Yasa, 2005).
Pengertian kinerja yaitu suatu hasil
kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan
yang diharapkan. Pengertian tentang
kinerja dari beberapa ahli yaitu sebagai
berikut.
a) Veizal Rivai (2004), kinerja
merupakan perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.
b) Ambar (2003), kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
c) Malayu S.P. Hasibuan dalam
(Wikipedia), mengemukakan kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Berdasarkan uraian tersebut di atas
mengungkapkan bahwa dengan hasil
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya,
maka kinerja karyawan harus dapat
ditentukan dengan pencapaian target
selama periode waktu yang dicapai
organisasi.
Selanjutnya peneliti akan
mengemukakan ukuran-ukuran dari
kinerja karyawan yang dikemukakan oleh
Bernandin & Russell dalam Intanqhina,
(2008) yang dikutip oleh Faustino Cardoso
Gomes dalam bukunya Human Resource
Managemen yaitu sebagai berikut.
1) Quantity of work: jumlah kerja yang
dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
2) Quality of work: kualitas kerja yang
dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapanya.
3) Job knowledge: luasnya pengetahuan
mengenai pekerjaan dan
keterampilanya.
4) Creativeness: keaslian gagasan–
gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
5) Cooperation: kesediaan untuk
bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6) Dependability: kesadaran untuk dapat
dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7) Initiative: semangat untuk
melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar
tanggungjawabnya.
8) Personal Qualities: menyangkut
kepribadian, kepemimpinan, keramah
tamahan dan integritas pribadi.
Dimensi yang digunakan dalam
melakukan pengukuran terhadap kinerja
oleh masing-masing organisasi berbeda-
beda, hal ini tergantung pada pendekatan
dan tujuan dari penilaian pekerjaan yang
digunakan oleh organisasi tersebut.
Menurut Wirawan (2009: 80) menjelaskan
pengembangan dimensi dan indikator
instrumen evaluasi kinerja yaitu: (1)
dimensi hasil kerja individu yang terdiri
dari tiga indikator yaitu: (a) kuantitas hasil
kerja, (b) kualitas hasil kerja, dan (c)
efisiensi dalam melaksanakan tugas. (2)
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)

dimensi perilaku kerja yang terdiri dari tiga (PPB) dan atasan Undiksha Singaraja dan
indikator yaitu: (a) disiplin kerja, (b) inisiatif objek penelitian ini adalah gaya
, dan (c) ketelitian. (3) dimensi sikap kerja kepemimpinan transformasional, gaji dan
yang terdiri dari tiga indikator yaitu: (a) kinerja pegawai. Populasi yang digunakan
kepemimpinan, (b) kejujuran, dan (c) dalam penelitian ini adalah seluruh PPB
kreativitas. Undiksha Singaraja dari tahun
Indikator kinerja menurut Simamora dan penerimaan 2005 sampai dengan tahun
Heryanto dalam (Lilik, 2009) dibagi 2013, dengan jumlah populasi sebanyak
menjadi 3 (tiga) yaitu : 295 orang, dengan mengambil sampel
1) Loyalitas adalah kesetiaan pegawai sebanyak 170 orang. Jenis data yang
terhadap organisasi dan semangat dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu
berkorban demi tercapainya tujuan berupa data gaya kepemimpinan
organisasi. transfornasional, gaji, dan kinerja
2) Tanggung jawab adalah rasa memiliki pegawaai pramu bakhti Di lingkungan
organisasi dan kecintaan terhadap Undiksha Singaraja. Data dikumpulkan
pekerjaan yang dilakukan dan dengan teknik kuesioner dan pencatatan
ditekuni serta berani menghadapi dokumen, kemudian dianalisis dengan
segala konsekuensi dan resiko dari analisis regresi berganda.
pekerjaan tersebut.
3) Ketrampilan adalah kemampuan
pegawai untuk melaksanakan tugas HASIL DAN PEMBAHASAN
serta menyelesaikan masalah yang Hasil
berhubungan dengan pekerjaan. Hasil analisis regresi linear berganda
dengan bantuan program komputer
METODE Statistical Package for Social Science
Penelitian ini menggunakan desain (SPSS) 16,00 for windows maka diperoleh
penelitian kuantitatif kausal. Subjek hasil penelitian seperti yang nampak pada
penelitian ini adalah Pegawai Pramu Bakti Tabel 1.

Tabel 1 Ringkasan Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Parameter Koefisien P- Alpha Keputusan Kesimpulan
Value (α)
Ryx1x2 0,734 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
simultan dari X1 dan X2
terhadap Y
R2yx1x2 0,538 0,000 0,05 Menolak Ho Sumbangan pengaruh
simultan dari X1 dan X2
terhadap Y
Pyx1 0,351 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
secara parsial dari X1
terhadap Y
P2yx1 0,123 0,000 0,05 Menolak Ho Menunjukkan besarnya
sumbangan pengaruh
secara parsial dari X1
terhadap Y
Pyx2 0,666 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
secara parsial dari X2
terhadap Y
P2yx2 0,443 0,000 0,05 Menolak Ho Menunjukkan besarnya
sumbangan pengaruh
secara parsial dari X2
terhadap Y
Pyε 0,266 - - - -
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)

P2yε 0,462 - - - -
Α 36,433 0,000 0,05 Signifikan Bisa memprediksi
β1 0,262 0,000 0,05 Signifikan Bisa memprediksi
β2 0,625 0,000 0,05 Signifikan Bisa memprediksi
Sumber: Hasil Output SPSS

Struktur hubungan pengaruh dari X1 Hipotesis dari pengaruh gaya

(Kepemimpinan Transformasional), X2 kepemimpinan transformasional terhadap
(Gaji), Y (Kinerja), nampak pada Gambar kinerja Pegawai Pramu Bakti
1. menunjukkan bahwa ada pengaruh secara
parsial dari gaya kepemimpinan
ε transformasional terhadap kinerja PPB
sebesar Pyx1 = 0,351 hal ini dikarenakan
Pyx1 = 0,351 Pyε = 0,266
nilai p-value= 0,000 < alpha = 0,05.
X1
Temuan ini memberikan implikasi bahwa
Ryx1x2 = 0,734 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Y
berperan dalam upaya untuk mendukung
pencapaian Kinerja yang diharapkan
X2
dengan hubungan pengaruh sebesar 35,1
Pyx2 = 0,666 % dan besar sumbangan pengaruh adalah
12,3 %.
Gambar 1 Struktur Hubungan pengaruh Hipotesis dari pengaruh gaji terhadap
X1 dan X2 Terhadap Y. kinerja Pegawai Pramu Bakti
menunjukkan bahwa ada pengaruh secara
Keterangan: X1 = gaya kepemimpinan parsial dari gaji terhadap kinerja PPB
transfornasional sebesar Pyx2 = 0,666. Hal ini dikarenakan
X2 = gaji nilai p-value = 0,000 < alpha = 0,05.
Y = kinerja PBB Temuan ini memberikan implikasi bahwa
ε = faktor lain Gaji berperan dalam upaya mendukung
Hipotesis dari pengaruh gaya pencapaian Kinerja yang di harapkan
kepemimpinan transformasional dan gaji dengan hubungan pengaruh sebesar 66,6
terhadap kinerja Pegawai Pramu Bakti % dan besar sumbangan pengaruh adalah
menunjukkan bahwa ada pengaruh secara 44,3 %.
positif dan simultan sebesar Ryx1x2 =
0,734 hal ini dikarenakan nilai p-value= Pembahasan
0,000 < alpha= 0,05. Besarnya Temuan hasil penelitian ini membahas
sumbangan pengaruh simultan dari gaya bahwa gaya kepemimpinan
kepemimpinan transformasional dan gaji transformasional dan gaji berpengaruh
terhadap kinerja adalah 0,538. Temuan ini secara simultan terhadap kinerja. Hasil
menunjukkan bahwa sebesar 73,4% penelitian ini terlihat bahwa gaya
kinerja dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan transformasional dan gaji
kepemimpinan transformasional dan gaji, memiliki pengaruh yang positif dan
sedangkan pengaruh dari variabel diluar signifikan terhadap kinerja, Hasil ini
gaya kepemimpinan transformasional dan sesuai dengan hasil penelitian terdahulu
gaji 53,8%. Variabel lain yang diduga dari Billy Sandy (2012), Sedana Yasa
mempengaruhi kinerja adalah kompetensi, (2005), dan Tria Mondiani (2012) dengan
pengalaman kerja, motivasi kerja, (Bass hasil penilitian bahwa gaya kepemimpinan
(1985: 123). Hal ini mengindikasikan transformasional dan gaji berpengaruh
bahwa variabel gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja di
transformasional dan gaji secara Lingkungan Undiksha Singaraja. gaya
bersama-sama berperan dalam upaya kepemimpinan transformasional secara
untuk mendukung pencapaian kinerja parsial berpengaruh positif dan signifikan
Pegawai Pramu Bakti yang ingin di terhadap kinerja di Linkungan Undiksha
perbaiki. Tahun 2013. Kartono (1998 : 38),

mengatakan bahwa Jika semakin baik
kepemimpinan yang di arahkan oleh
atasan maka akan semakin terarah juga
kinerja pegawai dan semakin cepat pula
pencapaian kinerja yang di harapkan di
lingkungan organisasi. Demikian juga
sebaliknya, semakin buruk kepemimpinan
yang di arahkan oleh atasan maka akan
semakin rendah juga tingkat pencapaian
yang di harapkan oleh Organisasi. Hasil
penelitian ini juga sesuai dan mendukung
hasil penelitian dari Billy Sandy (2012)
yang menyatakan bahwa hasil pengujian
Gaya Kepemimpinan Transformasional
secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja.
Gaji secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Di
Lingkungan Universitas Pendidikan
Ganesha Singaraja (Undiksha) Tahun
2013. Hasil penelitian ini sejalan dengan
teori yang dikemukakan oleh Handoko
(1993), bahwa semakin tinggi gaji yang di
berikan kepada pegawai maka akan
semakin baik pula tingkat pencapaian
kinerjanya, begitupun sebaliknya semakin
rendah gaji yang di berikan kepada
karyawan maka tingkat pencapaian kinerja
pun akan semakin rendah. Hasil penelitian
ini juga, sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sedana Yasa (2005)
bahwa Gaji secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan
yang telah dilakukan, maka dapat ditarik
beberapa simpulan sebagai berikut (1)
ada pengaruh secara simultan dari gaya
kepemimpinan transformasional dan gaji
terhadap kinerja Pegawai Pramu Bakti di
Lingkungan Undiksha Tahun 2013, (2)
ada pengaruh positif dan signifikan secara
parsial dari gaya kepemimpinan
transformasioanal terhadap kinerja
Pegawai Pramu Bakti di Lingkungan
Undiksha Tahun 2013, dan (3) ada
pengaruh positif dan signifikan secara
parsial dari gaji terhadap kinerja Pegawai
Pramu Bakti Di Lingkungan Undiksha
Tahun 2013.
Berdasarkan simpulan yang telah
dikemukakan, maka saran-saran yang
dapat disajikan adalah sebagai berikut (1)
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)
bagi pihak perusahaan, penelitian ini
dapat memberikan gambaran tentang
pentingnya kepemimpinan dan besarnya
gaji pegawai untuk meningkatkan kinerja
pegawai pramu bakti di lingkungan
Undiksha tahun 2013. Menerapkan dan
memadukan teori-teori yang telah
diperoleh dalam perkuliahan dan sebagai
latihan untuk mengkaji permasalahan
mengenai kinerja pegawai, dan (2) bagi
penelitian selanjutnya, untuk mengkaji
aspek yang serupa yaitu tentang gaya
kepemimpinan transformasional dan gaji
Terhadap kinerja diharapkan untuk
mengembangkan penelitian ini dengan
menggunakan populasi dan sampel yang
lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji
keandalannya, disamping itu juga
diharapkan untuk menguji variabel lain
yang diduga kuat dapat mempengaruhi
kinerja.
DAFTAR RUJUKAN
Amstrong, M. 2010. Performance
Management The New
Realities., London: Institute Of
Personal and Development.
Anonim, (2010), Komponen Ekosistem,
http://www.edukasi.net/kompon
en ekosistem.html (diakses 10
April 2014)
Ariani. 2010. Pengertian Gaji Upah dan
Kompensasi.
http://yetiariani28.bloagspot.co
m/2010/05/pengertian-gaji-
uapah-dan-kompensasi.html.
(diakses 8 Desember 2014).
Barnardin dan Russell dalam Ambar T.
Sulistiyani & Rosidah. 2003.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Bass, B.M. (1985). Leadership and
Performance Beyond
Expectations. New York: The
Free Press.
http://repository.usu.ac.id/bitstre
am/123456789/34599/2/refrenc

e.pdf. (diakses 8 Desember
2014).
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung & Y.
Berson (2003), “Predicting unit
performance by assessing
transformasional and
transactional leadership”,
Journal of Applied Psychology,
Vol. 88, No. 2, pp. 207-218
Bass, Bernard M. and Avolio, Bruce, J.
(2009).” Transformasional
Leadership and Organisation
Culture”. PAQ, Spring.
http://repository.upi.edu.2044/9/
T_ADP_1101663_bibliography.
pdf.com (diakses 8 Desember
2014).
----------, B.M. (2010. Improving
Organizational Effectiveness
through tranformasional
Leadership. Thousand Oaks:
Sage.
Burns, J.M. (1978). Leadership. New York:
Herper and Row.
http://repository.asu.ac.id/beatst
ream/12345678/34599/2/refrenc
e.pdf. (diakses 8 Desember
2014).
Dessler, Gary.1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi 7.
Jakarta.Prenhallindo..
-----------. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia.
http://yetiarini28.blogspot.com/2
010/05/pengertian-gaji-uapah-
dan-kompensasi.html. (diakses
8 Desember 2014).
Elizabeth, O’leary. 2001. Kepemimpinan
Menguasai Keahlian Yang Anda
Perlukan dalam 10 menit.
Yogyakarta. Deddy.
Fransiskus Billy Sandy. 2012. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen. Vol 1 No. 2 Tahun
2012. Hal: 5-9
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)
Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1997.
Organisasi: Prilaku, Struktur,
Proses, Jilid I. Jakarta.
Erlangga.
------------, 1997. Organisasi: Prilaku,
Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta.
Erlangga.
Handoko, T. H. 1993.Manajemen
Personalia dan Sumber daya
Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Hariandja, Marihot T.E. (2002). Sumber
Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Intanqhina. 2008. Pengaruh Budaya
Perusahaan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.
http://intanghina.wordpress.com
/2008/04/28/pengaruh-budaya-
perusahaan-dan-lingkungan-
kerja-terhadap-kinerja-
kaaryawan. (diakses 8
Desember 2014).
Kartini, Kartono, (1998). Pemimpinan dan
Kepemimpinan. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
pertama. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Salemba Empat.
Mitha. 2009.
http://mithaalonehere.blogspot.c
om/2009/11/pengertian-gaji-
dalam-akuntansi.html. (diakses
8 Desember 2014).
Najmi, Bunyamin. 2010. Definisi Gaji atau
Upah.
http://jamsostek.blogspot.com/2
010/11/definisi-gaji-dan-
upah.html (diakses 8 Desember
2014).

Siagian, Sondang. P. 2009.Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Sandy, Fransiskus Billy. 2012. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen. Vol 1 No. 2 Tahun
2012. Hal: 7-10
Simamora, Henry, (2009). Sumber Daya
Manusia, Edisi III. Jakarta: STIE
YKPN.
Siswanto, B. Sastrohadiwiryo 1998,
Manajemen Tenaga Kerja:
Ancangan dalam
Pemberdayagunaan dan
Pengembangan Unsur tenaga
kerja, Cetakan Kedua.
Bandung: Sinar Baru.
Tria Mondiani. 2012. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015)
Transformasional dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN Persero
UPJ. Semarang. Jurnal
Manajemen.Vol 1 No. 1 Tahun
2012. Hal: 8-10
Usman, Moh. User. (2002). Menjadi Guru
Profesional Ekonomi. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Veizal, Revai. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia.,Jakarta:
Salemba Empat. Jakarta.
Yasa Sedana I Putu. 2005. Pengaruh
Kompensasi (Gaji) terhadap
Kinerja Karyawan pada Karma
Jimbaran.Jurnal Manajemen.Vol
8 No. 2. Hal: 2-5.