PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, KOMPENSASI, DAN

PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT MELALUI

KEPUASAN KERJA PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK.
KANTOR CABANG PEKANBARU

Yulia Erfeni1, Isyandi2, Raden Lestari Garnasih 3

Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Riau
Corresponding Author’s Email: yuliaerfeni@gmail.com

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik, kompensasi dan pelatihan
karyawan terhadap kepuasan kerja dan employee engagement. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Pekanbaru sebanyak 102 karyawan mengunakan teknik purposive
sampling Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM-Smart-PLS. Penelitian menunjukkan
bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. pelatihan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
emplopyee engagement. kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap emplopyee engagement,
pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap emplopyee engagement, lingkungan kerja non
fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap emplopyee engagement melalui kepuasan kerja, kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap emplopyee engagement melalui kepuasan kerja, pelatihan
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap emplopyee engagement melalui kepuasan kerja, kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement.

Kata Kunci : Employee Engagement, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kompensasi dan
Pelatihan Karyawan

ABSTRACT
The study aimed to analyze Influence of Nonphysical Work Environment, Compensation and Employee Training
on Job Satisfaction and Employee Engagement. The sample in this study are employees of Pekanbaru Office
Branch of PT. Bank Tabungan Negara of 102employees using purposive sampling technique. The analysis
technique used in this research is Structural Equation Modelling (SEM –Smart PLS). The results of the study
show that the non-physical work environment has a positive and significant effect on job satisfaction.
compensation has a positive and significant effect on job satisfaction. Employee training has a positive and
significant effect on job satisfaction. Non-physical work environment has a positive and significant effect on
employee engagement. compensation has a positive and significant effect on employee engagement. employee
training has a positive and significant effect on employee engagement. non-physical work environment has a
positive and significant effect on employee engagement through job satisfaction. compensation has a positive
and significant effect on employee engagement through job satisfaction. employee training has a positive and
significant effect on employee engagement through job satisfaction. Job satisfaction has a positive and
significant effect on employee engagement.

Keywords: Employee Engagement, Job Satisfaction, Non-Physical Work Environment, Employee Compensation
and Training

PENDAHULUAN kerja. Schaufeli dalam Schaufeli (2012)

Salah satu indikator kinerja utama atau Key
Performance Indicator (KPI) dari fungsi manajemen
sumber daya manusia yang kini banyak dipergunakan
untuk menilai seberapa bagus sebuah organisasi
modern mengelola sumber daya manusianya adalah
melalui tingkat Employee Engagement (keterikatan
karyawan kepada sebuah organisasi maupun
pekerjaannya). Konsep dari employee engagement
belum banyak dikenal, tetapi diyakini para ahli jauh
lebih penting dan strategis daripada konsep kepuasan
mendefinisikan engagement sebagai keadaan pikiran
yang positif, memuaskan, berhubungan dengan
pekerjaan, yang ditandai dengan vigor (semangat),
dedication (dedikasi) dan absorption (penyerapan).
Menurut Markos dan Sridevi (2010), engagement
dipandang sebagai konsep yang melebihi kepuasan
sederhana atau loyalitas kepada pemberi kerja. Harter,
et al. dalam Schaufeli (2012) menjelaskan, bahwa
tingkat engagement berhubungan positif dengan
kinerja unit bisnis yaitu kepuasan dan loyalitas

1
pelanggan, profitabilitas, produktivitas, tingkat
turnover, dan keamanan. Ini menunjukkan bahwa
karyawan yang terikat (engaged) dapat menawarkan
keunggulan kompetitif bagi organisasi.
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
(Bank BTN) adalah Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak di bidang Perbankan, yang
berkomitmen menjadi bank yang melayani dan
mendukung pembiayaan sektor perumahan.:. Bank
BTN Kantor Cabang Pekanbaru merupakan bagian
dari keseluruhan jaringan kantor Bank BTN yang
tersebar di seluruh Indonenesia. Untuk dapat
memberikan pelayanan terbaiknya kepada nasabah,
maka Bank BTN Kantor Cabang Pekanbaru harus
mampu menghasilkan karyawan yang memiliki
tingkat engagement dan kinerja yang tinggi.
Employee engagement menurut Anitha (2014)
dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah
faktor lingkungan kerja, kompensasi dan pelatihan
karyawan.
Dari pra penelitian, diketahui bahwa
terdapat tingkat turnover karyawan yang relatif tinggi
di Bank BTN Kantor Cabang Pekanbaru. Bank BTN
Kantor Cabang Pekanbaru mengharapkan tingkat
turnover karyawannya hanya sekitar 1,5% – 2,0% per
tahun. Namun pada kenyataannya rata-rata persentase
tingkat turnover karyawan pada Bank BTN Kantor
Cabang Pekanbaru adalah di atas 2,0%. per tahun.
Tingginya tingkat turnover karyawan pada
Bank BTN Kantor Cabang Pekanbaru ini
mengindikasikan rendahnya tingkat keterikatan
karyawan (employee engagement) terhadap pekerjaan
dan organisasinya. Menurut Baumruk dalam
Robertson (2009), organisasi yang memiliki tingkat
engagement yang lebih tinggi, cenderung memiliki
perputaran karyawan yang lebih rendah, produktivitas
yang lebih tinggi, dan kinerja keuangan yang lebih
baik. Wibowo (2017:424) menyatakan, bahwa tingkat
kepuasan kerja pada karyawan berhubungan secara
negatif dengan tingkat turnover karyawan. Artinya,
tingkat kepuasan kerja yang rendah akan
menghasilkan tingkat turnover karyawan yang tinggi.
Fenomena yang ditemukan pada Bank BTN
Kantor Cabang Pekanbaru adalah adanya
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,
karena karyawan merasa pekerjaannya kurang
menantang, merasa bosan dan kurang menyenangkan.
Disamping itu juga adanya ketidakpuasan yang
berkaitan dengan imbalan /kompensasi yang tidak
sesuai dengan yang diharapkan karyawan, serta
atasan yang kurang mengarahkan dan kurang
membantu dalam proses kerja karyawan.
Kepuasan kerja didefinisikan oleh Locke
dalam Armstrong (2014:196) sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau positif yang
dihasilkan dari penilaian pekerjaan dan pengalaman
kerja seseorang. Karyawan yang terikat (engaged)
lebih mungkin merasa puas daripada tidak puas
dengan pekerjaan mereka. Hal ini sejalan dengan
2
penelitian Yalabik et al. dalam Armstrong (2014:196),
yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai
anteseden dari keterikatan kerja (engagement). Ini
telah terbukti terkait dengan sikap dan perilaku
karyawan. Secara positif ini terkait dengan komitmen
organisasi, keterikatan kerja, perilaku kewargaan
organisasi, dan kesehatan mental. Secara negatif ini
terkait dengan perputaran karyawan (turnover) dan
tingkat stres. Pernyataan di atas juga sesuai
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Arianti et
al. (2019), Vorena et al. (2017), yang menemukan
bahwa variabel kepuasan kerja pada pekerjaan
berpengaruh positif terhadap employee engagement.
Lingkungan kerja, menurut Noah dan Steve
(2012:37), adalah keseluruhan hubungan yang terjadi
dengan karyawan di tempat kerja. Lingkungan kerja
fisik menurut Sedarmayanti (2011:26) merupakan
semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja,
yang akan mempengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Sementara
Wursanto (2005:288)) menyebut lingkungan kerja
non fisik sebagai lingkungan kerja psikis yang
didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi
psikis dari lingkungan kerja, antara lain meliputi,
perasaan aman pegawai, loyalitas pegawai (loyalitas
antara pimpinan dan bawahan, antara bawahan dan
pimpinan, antara sesama pegawai setingkat), dan
kepuasan kerja pegawai.
Pada Bank BTN Kantor Cabang Pekanbaru,
ditemukan beberapa aspek dalam lingkungan kerja
non fisik, yang masih menjadi kendala karyawan
dalam bekerja, seperti, kurang terciptanya komunikasi
dan hubungan kerja yang baik antara atasan dan
bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan atau
pemberian tugas, dan atasan yang kurang
mengarahkan serta kurang membantu dalam proses
kerja karyawan, serta rekan kerja yang kurang
mendukung.
Naidoo dan Martins (2014) mengemukakan,
suasana pekerjaan/ lingkungan kerja non fisik, yang
penuh dengan persaingan sehat dan saling
menghargai, akan meningkatkan employee
engagement pada perusahaan. Kompensasi karyawan
(employee compensation) menurut Dessler (2017)
meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan kepada
karyawan yang timbul dari hubungan kerja mereka.
Gibson et al. dalam Indrasari (2017:41) menyatakan
bahwa imbalan atau kompensasi yang diterima
karyawan, menentukan tingkat kepuasan kerja
mereka. Pada Bank BTN Kantor Cabang Pekanbaru,
terdapat keluhan dan ketidakpuasan atas pemberian
kompensasi yang diterima oleh karyawan Bank BTN
Kantor Cabang Pekanbaru, karena para karyawan
merasakan bahwa kompensasi berupa bonus dan
tunjangan yang dibayarkan kepada mereka tidak
sesuai dengan yang diharapkan, serta kurangnya
apresiasi yang diberikan kepada karyawan. Para
karyawan menilai dan membandingkan kompensasi
yang mereka terima dengan kompensasi yang diterima
karyawan dari perusahaan BUMN atau bank lain.
 Menurut Dow Scott & Tom Mc. Mullen
(2010), struktur, program dan kebijakan Total
Rewards sangat berpengaruh terhadap employee
engagement. Teori ini sejalan dengan hasil penelitian
dari Dewi (2012), Indriyani dan Heruwarsito (2017),
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement. Namun hasil yang berbeda ditemukan
pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lestari
(2018), dimana hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa variabel kompensasi tidak berpengaruh secara
langsung terhadap employee engagement.
Pelatihan karyawan menurut Noe (2017:8),
mengacu kepada upaya terencana yang dilakukan
oleh perusahaan, untuk memfasilitasi
pembelajaran, kompetensi, pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang terkait dengan
pekerjaan karyawan. Pelatihan karyawan pada Bank
BTN Kantor Cabang Pekanbaru, selama pandemi
covid-19 dilaksanakan dengan sistem online,
pelatihan dengan sistem ini tentunya akan
menurunkan kualitas pembelajaran dibanding
pelaksanaan pelatihan dengan tatap muka. Dari segi
materi pelatihan yang diberikan, masih fokus kepada
keahlian teknis (technical/hard skill) dan belum
menyentuh keahlian perilaku (soft skill), yang juga
penting dan diperlukan pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya, sehingga karyawan merasa kurang
mendapat dukungan, baik dalam pelaksanaan
pekerjaan, maupun dalam pengembangan karir
mereka.
Cooper dalam Afroz (2018) menemukan
adanya hubungan yang poitif antara program
pelatihan dengan employee engagement, dimana
pelatihan yang diberikan kepada karyawan membuat
karyawan lebih terikat (engaged), puas dan
termotivasi untuk bekerja.
Penelitian terdahulu tentang pengaruh pelatihan
terhadap employee engagement dilakukan oleh
Dayona dan Rinawati (2016), Azeem dan Paracha
(2013), Lai, P.Y (2015), Siddiqui (2019), dan hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa pelatihan
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement. Namun ditemukan hasil yang
berbeda dari penelitian dari Rizky, et al. (2020) yang
menunjukkan bahwa pelatihan karyawan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap employee
engagement.
Berdasarkan uraian diatas, maka. tujuan dari
penelitian ini adalah: 1) Untuk menganalisis pengaruh
langsung dari Lingkungan kerja non fisik,
Kompensasi, Pelatihan karyawan dan Kepuasan kerja
terhadap employee engagement pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Pekanbaru. 2) Untuk menganalisis pengaruh dari
Lingkungan kerja non fisik, Kompensasi dan
Pelatihan karyawan terhadap employee engagement
melalui Kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru.
3
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Schaufeli et al. dalam Schaufeli
(2012), engagement merupakan keadaan pikiran yang
positif dan memuaskan berhubungan dengan
pekerjaan, yang ditandai dengan vigor (semangat),
dedication (dedikasi), dan absorption (penyerapan).
Schaufeli & Bakker (2010) mengemukakan, menurut
Development Dimension Internasional (2004),
engagement memiliki tiga dimensi: 1) Kognitif,
percaya serta mendukung tujuan dan nilai-nilai
organisasi 2) Afektif, rasa memiliki, kebanggaan dan
keterikatan dengan organisasi 3) Perilaku/individual
value, kemauan untuk bekerja keras dan keinginan
untuk tinggal di dalam organisasinya. Faktor-faktor
yang memengaruhi Employee Engagement menurut
Anitha (2014) adalah: 1) Lingkungan kerja, 2)
Kompensasi, 3) kepemimpinan 4) Pelatihan dan
pengembangan
5) Hubungan tim dan rekan kerja 6) Kebijakan,
prosedur, struktur dan sistem organisasi, dan 7)
Kesejahteraan tempat kerja. Indikator dari Employee
Engagement menurut Schaufeli et.al. dalam Schaufeli
(2012) terdiri dari: 1) Vigor, ditandai dengan tingkat
energi dan ketahanan mental yang tinggi saat bekerja,
kemauan untuk menginvestasikan usaha dalam
pekerjaan seseorang dan ketekunan, bahkan dalam
menghadapi berbagai macam kesulitan. 2)
Dedication, mengacu pada keterikatan yang kuat
dalam pekerjaan seseorang dan memilikirasa,
antusiasme, inspirasi, kebanggaan dan tantangan. 3)
Absorption, ditandai dengan konsentrasi penuh dan
asyik dengan pekerjaan seseorang, dimana waktu
berlalu dengan cepat dan seseorang mengalami
kesulitan untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.
Menurut Robbins dan Judge (2015: 49)
kepuasan kerja (job satisfaction) adalah yang
menjelaskan suatu perasaan positif tentang pekerjaan,
yang dihasilkan dari suatu evaluasi karakteristik-
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kinerja
yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai
pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan kepuasan
yang rendah memiliki perasaan negatif. Howell dan
Dipboye dalam Munandar (2011: 350) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat
rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain
kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja
terhadap pekerjaannya.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010: 171),
terdapat lima faktor yang memengaruhi timbulnya
kepuasan kerja yaitu: (1) Need fulfillment
(pemenuhan kebutuhan), menyatakan bahwa kepuasan
ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya. (2) Discrepancy
(perbedaan), bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerninkan perbedaan antara apa yang diharapkan
dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. (3) Value
attainment (pencapaian nilai), bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting. (4)
Equity (keadilan), bahwa kepuasan merupakan fungsi
dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat
kerja. (5) Dispositional/genetic components
(komponen genetik), beberapa rekan kerja tampak
puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan
lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan
fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Sedarmayanti dalam Hendri (2012)
mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan
kerja terbagi menjadi dua bagian yaitu: 1).
Lingkungan kerja fisik, merupakan semua keadaan
yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan, baik
secara langsung maupun tidak langsung. 2)
Lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan sesama
rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Sementara itu Wursanto (2005: 288) menyebut
lingkungan kerja non fisik sebagai lingkungan kerja
psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang
menyangkut segi psikis dari
lingkungan kerja, antara lain meliputi; 1) Adanya
perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan
tugasnya. 2) Adanya loyalitas yang bersifat dua
dimensi (vertikal dan horizontal).
Loyalitas bersifat vertikal yaitu loyalitas
antara pimpinan dengan bawahan dan loyalitas antara
bawahan dengan pimpinan. Sedangkan loyalitas
bersifat horizontal yaitu loyalitas antara pegawai yang
setingkat.3) Adanya perasaan puas dikalangan
pegawai karena merasa kebutuhannya dapat
terpenuhi. Faktor-faktor yang memengaruhi
lingkungan kerja non fisik menurut Wursanto
(2005:293)) yaitu: a) Pengawasan yang dilakukan
secara kontinyu dan ketat. b) Suasana kerja yang
memberikan dorongan dan semangat kerja yang
tinggi.c) Sistem pemberian imbalan /kompensasi d)
Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan
dengan robot atau mesin, kesempatan untuk
mengembangkan karir semaksimal mungkin sesuai
denagn batas kemampuan masing-masing anggota
organisasie) Rasa aman dari para anggota organisasi f)
Hubungan yang serasi yang bersifat informal dan
kekeluargaan g) Para anggota organisasi mendapat
perlakuan secara adil dan objektif. Menurut Wursanto
(2005) indikator lingkungan kerja non fisik terdiri
dari: Perasaan aman dari para pegawai, Loyalitas
Pegawai (loyalitas pimpinan dengan bawahan,
loyalitas bawahan dengan pimpinan dan loyalitas
antara sesama karyawan setingkat) dan Kepuasan
kerja karyawan.
Menurut Dessler (2017) kompensasi
karyawan (employee compensation) meliputi semua
bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari hubungan kerja mereka. Sementara itu,
4
Mondy (2018:4) mendefinisikan kompensasi sebagai
total dari seluruh imbalan yang diterima para
karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan. Menurut Rivai (2014:544), komponen-
komponen kompensasi terdiri dari: Gaji, Upah,
Insentif dan Kompensasi tidak langsung/Fringe
Benefit (tunjangan-tunjangan, asuransi, uang pensiun
dan lain-lain). Mangkunegara (2017:84) menjelaskan
bahwa ada enam faktor yang memengaruhi kebijakan
kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran
bersama, standar dan biaya kehidupan, upah
perbandingan, permintaan dan persediaan, dan
kemampuan membayar.
Indikator kompensasi menurut Mondy (2018)
terdiri dari: Kompensasi finansial, kompensasi
finansial tidak langsung (tunjangan), kompensasi non
finansial (pekerjaan itu sendiri (seperti, pekerjaan
yang menantang, pengakuan atas prestasi, dan
menikmati melakukan pekerjaan tersebut) dan
lingkungan kerja.
Menurut Noe (2017:8) pelatihan mengacu
kepada upaya terencana yang dilakukan oleh
perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran,
kompetensi, pengetahuan, keterampila, dan perilaku
yang terkait dengan pekerjaan karyawan. Sementara
Dessler (2017:284) mendefinisikan pelatihan
(training) sebagai proses untuk mengajarkan kepada
karyawan baru atau karyawan yang ada,
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan mereka.
Menurut Rivai (2014:173), dalam pelaksanaan
pelatihan ada beberapa faktor yang berperan yaitu:
instruktur, peserta, materi (bahan), metode pelatihan,
tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.
Indikator pelatihan karyawan menurut Isyandi
(2017:83): Reaksi, yaitu penilaian terhadap
pelaksanaan program pelatihan, pelajaran, yaitu
penilaian terhadap hasil belajar peserta yang
mengikuti pelatihan, tingkah laku, yaitu penilaian
terhadap perubahan tingkah laku yang dihasilkan dari
program pelatihan, hasil, yaitu penilaian terhadap
hasil-hasil nyata di lapangan yang diperoleh dari
program pelatihan, materi pelatihan karyawan,
pelatih/instruktur pelatihan karyawan
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif yang
menggambarkan secara sistematis, mengenai
hubungan dan pengaruh masing-masing variabel yang
diteliti, dan melakukan pengujian hipotesis. Dalam
penelitian ini akan diuji apakah lingkungan kerja non
fisik, kompensasi, pelatihan karyawan dan kepuasan
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
Employee Engagement pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru.
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang
berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki
karakteristik yang serupa yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang
sebagai sebuah semesta penelitian.
(Ferdinand,2014:171). Populasi dalam penelitian ini Engagement
adalah karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru pada tahun Kompensasi >
2021 yang berjumlah sebanyak 136 orang. Sampel Employee 0,391 2.163 0,031 Diterima
Engagement
penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil
Pelatihan
sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh Karyawan >
0,807 2,784 0,006 Diterima
populasi /harus betul-betul representative (Sugiyono, Employee
2019: 136). Menggunakan rumus Slovin, dapat Engagement
diketahui bahwa jumlah karyawan yang akan ijadikan Lingkungan Kerja
Non Fisik >
sampel penelitian adalah sebanyak 102 orang, dengan Kepuasan Kerja > 0,789 3,240 0,001 Diterima
menggunakan teknik pengambilan sampel Employee
Purposive Sampling. Engagement
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini Kompensasi >
Kepuasan Kerja >
ada dua jenis yaitu data primer dan data sekunder. Employee
0,223 2,256 0,025 Diterima
Data Primer adalah data yang langsung dikumpulkan Engagement
atau diperoleh dari sumber pertama yang diperoleh Pelatihan
melalui Kuesioner dan Wawancara. Data Sekunder Karyawan >
Kepuasan Kerja > 0,336 2,149 0,032 Diterima
adalah data primer yang telah diolah lebihlanjut, Employee
misalnya dalam bentuk tabel- tabel atau diagram - Engagement
diagram yang digunakan oleh peneliti untuk diproses Kepuasan Kerja >
lebih lanjut (Umar, 2014:42) Employee 0,662 2,302 0,022 Diterima
Engagement
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini
yaitu dengan menggunakan kuesioner dan wawancara.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang Lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap
efisien. agar peneliti tahu dengan pasti variabel yang kepuasan kerja
akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari Berdasarkan tabel 1. hasil pengujian hipotesis,
responden. Wawancara, yaitu dengan mengadakan diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,250 dan
tanya jawab langsung dengan karyawan PT. Bank nilai thitung 2,332 dengan p-value 0,020. Hasil
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 2,332 >
Pekanbaru mengenai lingkungan kerja non fisik, ttabel (1,98) atau p-value (0,020) < 0,05. Nilai path
kompensasi, pelatihan karyawan, kepuasan kerja dan coefficient yang positif menunjukkan bahwa
employee engagement. Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini berarti bahwa
SEM-Smart-PLS 3.0. Program Smart- semakin kondusif dan nyaman lingkungan kerja non
PLS digunakan karena model penelitian merupakan fisik yang ada pada Bank BTN Kantor Cabang
Structural Equation Model (SEM) konstruk ataupun Pekanbaru maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja
indikator-indikator tidak saling berkorelasi dalam karyawan. Dengan demikian, hipotesis pertama
suatu model structural, atau disebut dengan PLS- penelitian ini diterima.
SEM. PLS-SEM dapat dilakukan tanpa landasan teori Lingkungan kerja non fisik merupakan
yang kuat, mengabaikan beberapa asumsi (non- konsep yang sangat penting bagi para karyawan
parametrik) dan parameter ketepatan model prediksi. untuk mendukung mereka dalam menyelesaikan suatu
PLS-SEM tepat digunakan untuk penelitian yang pekerjaanya dengan baik, sehingga tujuan organisasi
bertujuan mengembangkan teori (Ghozali dan Latan, dapat tercapai.
2015). Dengan lingkungan kerja non fisik yang
kondusif, mampu memberikan dorongan dan
HASIL DAN PEMBAHASAN dukungan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja non fisik yang kondusif dapat
Tabel 1. Uji Hipotesis berpengaruh langsung terhadap karyawan dalam
Path T-
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya
P- lingkungan kerja non fisik yang tidak memadai akan
Pengaruh Coeffi Statist Keputusan
Values
cients ics dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2015), lingkungan kerja
Non Fisik 0,250 2,332 0,020 Diterima
>Kepuasan Kerja
non fisik yang baik akan berdampak kepada
Kompensasi > berkurangnya tingkat stress maupun tingkat
0,218 2,031 0,043 Diterima
Kepuasan Kerja kejenuhan pada karyawan dalam bekerja, sehingga
Pelatihan dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan.
Karyawan > 0,535 6,663 0,000 Diterima
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010), manajer dapat
Kepuasan Kerja
Lingkungan Kerja meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan
Non Fisik > 0,377 2,236 0,026 Diterima menciptakan lingkungan kerja non fisik untuk
Employee memperkuat nilai-nilai karyawan. Jadi terlihat jelas

5
bahwa lingkungan kerja non fisik yang baik dan
nyaman akan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan melalui indikator perasaan aman karyawan
dalam bekerja, kualitas hubungan dengan pimpinan
dan antar rekan kerja yang baik, serta terpenuhinya
kebutuhan karyawan. Dalam hal ini lingkungan kerja
non fisik diindikasikan memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Beberapa penelitian yang mendukung penelitian ini,
yang dilakukan oleh Pangarso dan Ramadhyanti
(2015), Yusuf dan Wati (2020) tentang pengaruh
lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja,
menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja non fisik
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai.
Gibson, et a.l dalam Indrasari (2017)
menyatakan bahwa imbalan atau kompensasi yang
diterima karyawan, menentukan tingkat kepuasan
kerja mereka. Menurut Kasmir (2015), kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, jika
kompensasi meningkat maka kepuasan kerja
karyawan juga akan meningkat sehingga karyawan
berusaha untuk bekerja sebaik-baiknya. Pernyataan
tersebut sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari
Irawati dan Septerina (2018), Supatmi, dkk. (2013),
Yadewani dan Nasrul (2019). yang meneliti tentang
pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Jika
pemberian kompensasi baik, maka akan berdampak
pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Artinya,
dengan meningkatnya kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial maka kepuasan kerja juga
akan meningkat.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja Berdasarkan tabel 1. hasil pengujian hipotesis,
diperoleh nilai path coefficients sebesar 0,218 dan
nilai thitung 2,031 dengan p-value 0,043. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 2,031 >
ttabel (1,98) atau p-value (0,043) < 0,05. Nilai path
coefficient yang positif menunjukkan bahwa
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Ini berarti bahwa semakin
baik dan kompetitif sistem kompensasi yang ada pada
Bank. BTN Kantor Cabang Pekanbaru maka akan
meningkatkan Kepuasan Kerja pada karyawan.
Dengan demikian, hipotesis kedua penelitian ini
diterima.
Gibson, et a.l dalam Indrasari (2017)
menyatakan bahwa imbalan atau kompensasi yang
diterima karyawan, menentukan tingkat kepuasan
kerja mereka.
Menurut Kasmir (2015), kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, jika
kompensasi meningkat maka kepuasan kerja
karyawan juga akan meningkat sehingga karyawan
berusaha untuk bekerja sebaik-baiknya.
6
Pernyataan tersebut sesuai dengan hasil
penelitian terdahulu dari Irawati dan Septerina (2018),
Supatmi, dkk. (2013), Yadewani dan Nasrul (2019).
yang meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Jika pemberian kompensasi baik,
maka akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja
karyawan. Artinya, dengan meningkatnya kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial maka
kepuasan kerja juga akan meningkat.
Pengaruh Pelatihan karyawan terhadap kepuasan
kerja
Berdasarkan tabel 1. hasil pengujian
hipotesis, diperoleh nilai path coefficients sebesar
0,535 dan nilai thitung 6,663 dengan p-value 0,000.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 6,663
> ttabel (1,98) atau p-value (0,000) < 0,05. Nilai path
coefficient yang positif menunjukkan bahwa pelatihan
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Ini berarti bahwa semakin banyak
jumlah pelatihan yang berkualitas yang ada pada Bank
BTN Kantor Cabang Pekanbaru maka akan
meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan. Dengan
demikian, hipotesis ketiga penelitian ini diterima.
Joyce (2012), menjelaskan bahwa pelatihan
karyawan merupakan faktor kunci yang menentukan
kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena pelatihan
memiliki kecenderungan untuk mengurangi perbedaan
dalam tugas, meningkatkan tingkat keterampilan dan
meningkatkan tingkat motivasi karyawan. Karyawan
yang puas lebih berkomitmen pada organisasi dan
secara langsung membawa hasil yang positif pada
kinerja pekerjaan.
Menurut Mondy (2018), manfaat strategik
yang dapat diperoleh dari pelatihan dan
pengembangan karyawan adalah mencakup kepuasan
kerja karyawan, meningkatkan semangat, tingkat
retensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih rendah,
hasil akhir yan lebih baik dan kepuasan pelanggan.
Teori tersebut sejalan dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Supatmi, dkk. (2013),
Yadewani dan Nasrul (2019). Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa pelatihan karyawan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Artinya semakin tinggi persepsi positif
karyawan terhadap pelatihan yang diikuti, maka akan
semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap
employee engagement
Berdasarkan tabel 1. hasil pengujian
hipotesis, diperoleh nilai path coefficients sebesar
0,377 dan nilai thitung 2,236 dengan p-value 0,026.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 2,236
> ttabel (1,98) atau p-value (0,026) < 0,05. Nilai path
coefficient yang positif menunjukkan bahwa
lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement. Ini berarti
bahwa semakin kondusif dan nyaman lingkungan
kerja non fisik yang ada pada Bank BTN Kantor
Cabang Pekanbaru maka akan memperkuat employee
engagement pada karyawan terhadap perusahaan.
Dengan demikian, hipotesis keempat penelitian ini
diterima. positif dan signifikan terhadap employee
engagement.
Menurut Anitha (2014), lingkungan kerja
yang baik dan menyenangkan, akan meningkatkan
motivasi kerja karyawan dan tingkat keterikatannya
terhadap pekerjaan.
Naidoo dan Martins (2010), menyatakan
bahwa suasana pekerjaan yang penuh dengan
persaingan yang sehat dan saling menghargai
(lingkungan kerja non fisik), akan meningkatkan
keterikatan karyawan (employee engagement) pada
perusahaan. Dimana semangat kerja karyawan
menjadi meningkat (vigor), bersedia memberikan
pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya demi
mencapai target yang telah ditetapkan (dedikasi),
karyawan menjadi sulit melepaskan diri dari
pekerjaaannya (absorption), serta tetap bertahan di
perusahaan meskipun ada kesempatan mendapatkan
pekerjaan yang sama dari perusahaan lain.
Jenkins dan Delbridge dalam Armstrong
(2014) menjelaskan bahwa kondisi lingkungan kerja
yang positif dan adanya hubungan yang baik antara
pimpinan dengan karyawan, dapat meningkatkan
employee engagement
Teori tersebut sejalan dengan hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Kamanja et al. (2019)
dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement.
Pengaruh Kompensasi terhadap employee
engagement
Berdasarkan tabel 1. hasil pengujian
hipotesis, diperoleh nilai path coefficients sebesar
0,391 dan nilai thitung 2,163 dengan p-value 0,031.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 2,163
> t tabel (1,98) atau p-value (0,031) < 0,05. Nilai path
coefficient yang positif menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap employee engagement. Ini berarti bahwa
semakin baik dan kompetitif sistem kompensasi yang
ada pada Bank BTN Kantor Cabang Pekanbaru maka
akan mampu meningkatkan employee engagement.
Dengan demikian, hipotesis kelima penelitian ini
diterima.
Hal ini sesuai dengan pernyataan dari
Ferdiansyah (2018), bahwa peningkatan employee
engagement dapat dikembangkan melalui pemberian
kompensasi terhadap karyawan yang dapat membuat
karyawan merasa nyaman, puas dan menghasilkan
kinerja terbaiknya untuk perusahaan.
Ledford (2010) menyebutkan bahwa bentuk
kompensasi yang berpengaruh untuk meningkatkan
7
employee engagement adalah skill base pay (gaji
untuk skill dan kompetensi), short term incentives
(pembagian saham tergantung kinerja perusahaan),
benefits (asuransi kesehatan, cuti yang dibayar dan
manfaat pensiun).
Dow Scott dan Tom Mc. Mullen (2010)
menemukan bahwa struktur, program dan kebijakan
total rewards sangat berpengaruh terhadap employee
engagement.
Pernyataan tersebut sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Indriyani dan
Heruwarsito (2017), Dewi, D.I. (2012), dimana hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement.
Pengaruh Pelatihan karyawan terhadap employee
engagement
Berdasarkan tabel 1. hasil pengujian
hipotesis, diperoleh nilai path coefficients sebesar
0,807 dan nilai thitung 2,784 dengan p-value 0,006.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 2,784
> ttabel (1,98) atau p-value (0,006) < 0,05. Nilai path
coefficient yang positif menunjukkan bahwa pelatihan
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement. Artinya, bahwa semakin
banyak kesempatan mengikuti pelatihan yang
berkualitas bagi karyawan Bank BTN Kantor Cabang
Pekanbaru maka akan meningkatkan employee
engagement. Dengan demikian, hipotesis keenam
penelitian ini diterima.
Pelatihan dapat meningkatkan employee
engagement, dengan sikap positif, mengembangkan
keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan,
yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan
penyerapan.
Azeem, et al (2013) menjelaskan bahwa
peningkatan keterampilan dan pengetahuan baru pada
akhirnya akan diterapkan oleh karyawan kedalam
pekerjaan mereka untuk meningkatkan employee
engagement. Lebih lanjut dia menyatakan bahwa
pelatihan jika ditangani dengan baik, dapat
berpengaruh secara signifikan pada employee
engagement dan kesejahteraan organisasi.
Melalui pelatihan, karyawan akan
mendapatkan pengetahuan baru dan peningkatan
keterampilan sehingga membuat karyawan menjadi
lebih percaya diri dan lebih bersemangat dalam
bekerja (vigor), bersedia menerapkan pengetahuan
dan keterampilan yang dimilikinya dalam bekerja,
demi mencapai tujuan organisasi (dedikasi), dengan
pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui
pelatihan, dapat membantu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, karyawan
menjadi asyik dalam bekerja dan sulit melepaskan diri
dari pekerjaaannya, sehingga karyawan tetap
bertahan di perusahaan (absorption).
Manuel (2014) menemukan adanya
hubungan yang kuat antara pelatihan karyawan dan
employee engagement, karena melalui pelatihan,
karyawan merasa dihargai dan merasa pentingnya
mereka bagi organisasi.
Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Lai, P.Y. et.al (2015), Dayona
dan Rinawati (2016), Azeem, et al. (2013) yang
menunjukkan hasil bahwa pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap employee engagement.
Pengaruh Lingkungan kerja non fisik terhadap
employee engagement melalui kepuasan kerja
Berdasarkan tabel 1 hasil pengujian
hipotesis, diperoleh nilai path coefficients sebesar
0,789 dan nilai thitung 3,240 dengan p-value 0,001.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 3,
240 > ttabel (1,98) atau p-value (0,001) < 0,05. Nilai
path coefficient yang positif menunjukkan bahwa
lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement melalui
kepuasan kerja. Ini berarti bahwa semakin baik,
kondusif dan nyaman lingkungan kerja non fisik yang
ada pada Bank BTN Kantor Cabang Pekanbaru, maka
akan meningkatkan kepuasan kerja dan employee
engagement. Dengan demikian, hipotesis ketujuh
penelitian ini diterima.
Menurut Robbins dan Judge (2011:10)
bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh
lingkungan kerja khususnya lingkungan kerja non
fisik yang menyebabkan karyawan dapat merasa
semangat (vigor) dan puas dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan. Lingkungan kerja non fisik yang
tepat sasaran akan membuat karyawan puas dan
merasa memiliki atau terikat dengan pekerjaannya.
Dengan demikian lingkungan kerja non fisik dapat
berpengaruh terhadap employee engagement melalui
kepuasan kerja karyawan.
Teori tersebut sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Kamanja et al. (2019) menunjukkan
hasil yang sama, dimana lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement.
Pengaruh Kompensasi terhadap employee
engagement melalui kepuasan kerja
Berdasarkan tabel 4.16 hasil pengujian
hipotesis, diperoleh nilai path coefficients sebesar
0,223 dan nilai thitung 2,256 dengan p-value 0,025.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 2,256
> ttabel (1,98) atau p-value (0,025) < 0,05. Nilai path
coefficient yang positif menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap employee engagement melalui kepuasan
kerja. Ini berarti bahwa semakin baik sistem
kompensasi yang ada pada Bank BTN Kantor Cabang
Pekanbaru, akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dan employee engagement terhadap
perusahaan. Dengan demikian, hipotesis kedelapan
penelitian ini diterima.
Menurut Robinson et al. dalam Robertson
(2009), bahwa kepuasan keja yang diperoleh melalui
pemberian gaji dan penghargaan, dapat menjadi
8
pendorong untuk meningkatkan employee
engagement.
Dengan demikian, variabel kepuasan kerja
diperlukan sebagai variabel intervening untuk
meningkatkan employee engagement melalui
pemberian kompensasi yang kompetitif. Hal ini juga
sejalan dengan penelitian dari Frederick Herzberg
yang dikenal dengan Herzberg’s Theory, bahwa
kompensasi/remunerasi tergolong ke dalam salah satu
faktor yang menyebabkan ketidakpuasan karyawan
dalam bekerja (hygiene factors). Sehingga,
perusahaan perlu untuk menyediakan sistem
kompensasi yang kompetitif agar ketidakpuasan
karyawan dalam kerja bisa dihilangkan dan berganti
menjadi puas dibarengi dengan penguatan berbagai
faktor lainnya.
Sejalan dengan penelitian dari Lestari (2018)
dengan judul penelitian: Pengaruh Kompensasi
Terhadap Employee engagement Dimediasi oleh
Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. XYZ. Hasilnya
membuktikan bahwa kompensasi non finansial
mampu berpengaruh terhadap employee engagement
dengan menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai
variabel intervening. Artinya variabel kepuasan kerja
berhasil memediasi pengaruh kompensasi terhadap
employee engagement.
Pengaruh Pelatihan karyawan terhadap employee
engagement melalui kepuasan kerja
Berdasarkan tabel 1 hasil pengujian
hipotesis, diperoleh nilai path coefficients sebesar
0,336 dan nilai thitung 2,149 dengan p-value 0,032.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 2,149
> ttabel (1,98) atau p-value (0, 032) < 0,05. Nilai path
coefficient yang positif menunjukkan bahwa pelatihan
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement melalui kepuasan kerja. Ini
berarti bahwa semakin banyak peluang karyawan
mengikuti pelatihan yang berkualitas pada Bank BTN
Kantor Cabang Pekanbaru, maka akan membuat
karyawan merasa puas dan mampu memperkuat
employee engagement terhadap perusahaan. Dengan
demikian, hipotesis kesembilan penelitian ini
diterima.
Para karyawan memerlukan pelatihan yang
berkualitas, yaitu pelatihan yang ditangani dengan
baik yang didesain sesuai dengan kebutuhan
karyawan yang berkaitan dengan peningkatan
pengetahuan dan keterampilan karyawan dan berfokus
pada perilaku karyawan secara luas untuk
meningkatkan kinerja saat ini dan masa depan.
Pelatihan hard skill yang dibutuhkan oleh karyawan
antara lain adalah; ; Risk management (Manajemen
Risiko Operasional Bank, Deteksi Dini Fraud Kredit
Korporasi, dan lain-lain); Credit Analysis (Analisis
Laporan Keuangan untuk Kredit, Trade Finance for
Account Officer dan Analisis Kredit Korporasi
Strategis); Audit dan Legal (Training Legal Audit for
Bank dan Training Correspondent Bank)
dan; Accounting dan Finance ( Training Akuntansi
Perbankan).
Pelatihan soft skill juga harus ada di sistem
pelatihan dan pengembangan karyawan, yang terdiri
dari antara lain: pelatihan keahlian manajerial dan
kepemimpinan (managerial & leadership skill) untuk
kader-kader pemimpin; communication skill, problem
solving & decision making; pelatihan kerjasama tim
(teamwork); time management, dan sebagainya.
Dengan demikian semakin banyak karyawan yang
diberikan pelatihan, baik pelatihan hard skill maupun
soft skill maka semakin meningkatkan
keterampilannya dalam bekerja sehingga akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan pada
akhirnya akan meningkatkan keterikatan karyawan
/employee engagement (Azeem, et al. 2013).
Cooper dalam Afroz (2018), menyatakan
bahwa pelatihan yang diberikan kepada karyawan
dapat membuat karyawan merasa puas, menjadi lebih
terikat (engaged), dan termotivasi untuk bekerja.
Dengan demikian terdapat hubungan yang sangat kuat
dan positif antara pelatihan karyawan terhadap
employee engagement melalui kepuasan kerja.
Pada penelitian terdahulu tentang pengaruh
pelatihan karyawan terhadap employee engagement
dilakukan oleh Lai, P.Y. et.al (2015), Dayona dan
Rinawati (2016), Azeem, et al. (2013) menunjukkan
hasil bahwa pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement.
Mengingat karena faktor kepuasan kerja
selalu muncul sebagai akibat yang harus dipenuhi
oleh manajemen, maka melalui pelaksanaan pelatihan
karyawan yang ditangani dengan baik, dapat
memberikan kepuasan kerja pada karyawan yang pada
akhirnya akan meningkatkan employee engagement.
Pengaruh Kepuasan kerja terhadap employee
engagement
Berdasarkan tabel 1 hasil pengujian
hipotesis, diperoleh nilai path coefficients sebesar
0,662 dan nilai thitung 2,302 dengan p-value 0,022.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung 2,302
> ttabel (1,98) atau p-value (0,022) < 0,05. Nilai path
coefficient yang positif menunjukkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement. Ini berarti bahwa semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada pada
Bank BTN Kantor Cabang Pekanbaru, maka akan
meningkatkan employee engagement. Dengan
demikian, hipotesis kesepuluh. penelitian ini diterima.
Menurut Locke dalam Armstrong
(2014:196), kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau positif yang
dihasilkan dari penilaian pekerjaan dan pengalaman
kerja seseorang. Karyawan yang terikat (engaged)
lebih mungkin merasa puas daripada tidak puas
dengan pekerjaan mereka.
Teori dari Garg et al. (2018) menyatakan
bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang
positif dengan employee engagement.
9
Robinson, et al. dalam Robertson (2009)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja dan perasaan
dihargai pada karyawan merupakan pendorong terkuat
dari employee engagement. Teori ini menjelaskan
bahwa dengan meningkatkan kepuasan kerja pada
karyawan maka akan meningkatkan employee
engagement.
Sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Arianti dkk. (2019) tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap employee engagement,
menunjukkan hasil bahwa variabel kepuasan kerja
pada pekerjaan, kepuasan kerja pada gaji, dan
kepuasan kerja pada rekan kerja, berpengaruh positif
terhadap employee engagement
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan melalui tahap pengumpulan data,
pengolahan data dan analisis data mengenai analisis
secara keseluruhan. Pada penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa:
1. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Pekanbaru. Lingkungan kerja non
fisik yang meliputi perasaan aman karyawan dari
kejadian Pemutusan Hubungan Kerja sewenang-
wenang/tidak adil, kualitas komunikasi dan
hubungan para karyawan dengan pimpinan, tidak
baik. Hal ini menyebabkan tingkat kepuasan kerja
karyawan terkait lingkungan kerja non fisik
tergolong tidak baik. Dengan demikian,
manajemen perusahaan harus memperbaiki
beberapa indikator kepuasan kerja terkait
lingkungan kerja non fisik tersebut. karena hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja
non fisik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini
berarti bahwa semakin baik dan menarik
kompensasi yang ada pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru,
maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja pada
karyawan.
2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Pekanbaru. Semakin baik dan kompetitif
kompensasi yang diterima karyawan maka akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Beberapa
indikator kompensasi dinilai hanya cukup baik
dan tidak baik oleh karyawan. Karyawan menilai
besaran bonus atau imbalan tidak sebanding
dengan waktu kerja yang dihabiskan untuk
lembur; tunjangan/fasilitas yang diterima seperti
tunjangan jabatan, tunjangan kesehatan, dan
sebagainya; serta pekerjaan yang kurang
menantang dan kurang memacu semangat kerja
 untuk menyelesaikannya.. Secara keseluruhan
tingkat kepuasan kerja karyawan PT.Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Pekanbaru terkait kompensasi hanya dinilai cukup
baik. Perbaikan beberapa indikator kompensasi
yang tergolong tidak baik dan cukup baik harus
dilakukan karena hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Pekanbaru. Pelatihan karyawan, yang
meliputi kesempatan karyawan untuk mengikuti
program pembelajaran dan pengembangan
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku
hanya tergolong cukup baik. Kesempatan
karyawan untuk mengikuti pelatihan terbatas.
Salah satu indikator pelatihan yang dinilai tidak
baik adalah program pelatihan yang diberikan
kurang berkorelasi langsung terhadap pelaksanaan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan. Pelaksanaan pelatihan tidak didasarkan
kepada analisa kebutuhan pelatihan (training need
analysis) yang komprehensif. Makin banyak
kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti
program pelatihan yang tepat akan meningkatkan
kepuasan kerja karena penelitian ini menunjukkan
bahwa pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif
dan signifikan terhadap employee engagement
pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Pekanbaru. Lingkungan kerja non
fisik dari hasil jawaban responden dinilai tidak
baik. Karyawan merasa lingkungan kerja non
fisik, seperti perasaan tidak aman dari kejadian
Pemutusan Hubungan Kerja sewenang-
wenang/tidak adil serta kualitas komunikasi dan
hubungan para karyawan dengan pimpinan
tergolong tidak baik. Hal ini menyebabkan
employee engagement pada PT.Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru
tidak baik. Perbaikan lingkungan kerja non fisik
sangat diperlukan karena hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement.
5. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap employee engagement pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Pekanbaru. Semakin baik dan kompetitif
kompensasi yang diterima karyawan, maka akan
meningkatkan employee engagement. Dari hasil
tanggapan responden, karyawan menilai.
10
kompensasi yang diberikan hanya tergolong
cukup baik.
Karyawan menilai besaran bonus atau imbalan
tidak sebanding dengan waktu kerj lembur;
tunjangan/fasilitas yang diterima seperti tunjangan
jabatan, dan, tunjangan kesehatan, dan sebagainya
kurang kompetitif; pekerjaan yang dilakukan
kurang menantang dan memacu semangat kerja
untuk menyelesaikannya. Hal ini menyebabkan
employee engagement PT.Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru hanya
dinilai cukup baik. Perbaikan beberapa indikator
kompensasi yang tergolong tidak baik dan cukup
baik harus dilakukan karena hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap employee
engagement.
6. Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement pada
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Pekanbaru. Pada program pelatihan
karyawan, kesempatan karyawan untuk mengikuti
program pembelajaran dan pengembangan
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku
yang membantu mereka dalam melaksanakan
tugas, terbatas. Pelaksanaan pelatihan tidak
didasarkan kepada analisa kebutuhan pelatihan
(training need analysis) yang komprehensif.
Semakin banyaknya kesempatan karyawan untuk
mengikuti program pelatihan yang tepat akan
meningkatkan employee engagement karena
penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
employee engagement.
7. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement melalui
kepuasan kerja PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru.
Semakin baik lingkungan kerja non fisik, seperti
indikator perasaan aman dan lingkungan kerja
yang kondusif, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja dan employee engagement.
8. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap employee engagement melalui kepuasan
kerja pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru.
Semakin baik dan kompetitif kompensasi yang
diterima karyawan, termasuk besaran imbalan
terkait waktu kerja dan pemberian
tunjangan/fasilitas yang menarik, akan membuat
karyawan merasa puas dan dapat meningkatkan
employee engagement.
9. Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap employee engagement melalui
kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru.
Semakin banyak jumlah pelatihan yang ditangani
dengan tepat, yang dapat dikuti oleh karyawan,
maka dapat meningkatkan kepercayan diri pada
 karyawan, membuat karyawan merasa puas dan
pada akhirnya dapat meningkatkan employee
engagement.
10. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap employee engagement pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Pekanbaru. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat
employee engagement. Perbaikan tingkat
kepuasan kerja karyawan secara menyeluruh,
seperti memberikan pekerjaan/tugas yang lebih
menantang, menyempurnakan sistem kompensasi,
dan memberi kesempatan lebih banyak bagi
karyawan untuk bisa mengikuti program pelatihan
yang tepat, dapat meningkatkan kepuasan kerja
dan employee engagement pada perusahaan.
SARAN
Menindaklanjuti kesimpulan dalam penelitian
ini, maka dapat dikemukakan beberapa rekomendasi
sekaligus saran-saran sebagai berikut:
1. PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Pekanbaru harus memperbaiki kondisi
lingkungan kerja non fisik yang dinilai oleh
karyawan tidak baik, untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dan employee
engagement dapat dilakukan secara konsisten
melalui beberapa langkah; Pertama, tidak
melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK)
secara sewenang-wenang/tidak adil. Bila ada
karyawan yang telah melakukan pelanggaran,
maka prosedur pemberian Surat Peringatan (SP)
harus dijalankan, mulai dari SP-1, SP-2, dan SP-3
secara benar Kedua, memperbaiki intensitas dan
kualitas komunikasi antara pimpinan dan
karyawan dengan sering mengadakan rapat,
pengarahan, diskusi, tukar pendapat, sesi berbagi
(sharing session), dan kegiatan kebersamaan
seperti olahraga bersama, menyelenggarakan
kegiatan outbound dan family gathering.
Tujuannya agar pesan yang ingin disampaikan
oleh pimpinan dipahami dengan baik oleh
karyawan, masukan, ide, dan aspirasi karyawan
didengarkan dan ditindaklanjuti oleh pimpinan,
dan pimpinan bekerjasama dengan karyawan
untuk mewujudkan tujuan, sasaran strategis dan
target kinerja perusahaan. Ketiga, pimpinan selalu
memberikan dukungan dan motivasi kepada
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan serta mengatasi masalah yang dihadapi
karyawan bila diperlukan. Pimpinan harus
memberikan instruksi tugas yang jelas, lengkap
dengan target kinerja, dan memantau pelaksanaan
tugas karyawan serta memberikan umpan balik
(feedback) yang tepat.
2. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Pekanbaru masih menghadapi masalah
kepuasan kerja dan employee engagement yang
belum baik terkait kompensasi. Untuk
memperbaikinya, ada beberapa langkah yang
11
perlu dilakukan. Pertama, menyusun ulang dan
menerapkan kebijakan terkait insentif lembur yang
lebih adil sesuai dengan lama waktu kerja lembur
para karyawan. Tujuannya agar karyawan yang
harus lembur termotivasi untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan adanya insentif lembur yang
lebih adil. Kedua, menyempurnakan dan
melengkapi tunjangan dan fasilitas bagi karyawan
yang lebih kompetitif (sesuai dengan kebijakan
bank pemerintah lainnya), seperti tunjangan
jabatan, kesehatan, fasilitas rumah dan mobil, dan
sebagainya. Ketiga, memberikan tugas dan target
yang lebih menantang kepada karyawan, agar
mereka tertantang untuk bekerja lebih baik.
Misalnya, pemberian target kinerja yang lebih
tinggi, penugasan khusus seperti mengikutsertakan
beberapa karyawan potensial dalam proyek-
proyek khusus, maupun pembentukan cross
functional team (tim kerja lintas fungsi) untuk
melaksanakan inisiatif strategis baru. Keempat,
memberikan insentif kinerja dan penghargaan
kepada karyawan sesuai dengan pencapaian target
kinerja mereka.
3. Upaya PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Pekanbaru untuk meningkatkan
kepuasan kerja dan employee engagement bisa
dilakukan dengan beberapa langkah berikut.
Pertama, melakukan analisa kebutuhan pelatihan
yang komprehensif sehingga diperoleh pelatihan
apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan, unit
kerja maupun individu karyawan. Sehingga
pelatihan yang dilaksanakan perusahaan benar-
benar membantu karyawan melaksanakan
tugasnya dengan baik pada jabatannya sekarang
maupun tanggung jawab dan karirnya di masa
depan. Kedua, pelatihan yang diberikan tidak
hanya terfokus pada kompetensi teknis (hard
competency) yang berkaitan dengan jabatan-
jabatan di perbankan (seperti kredit, pendanaan,
audit, dan operasional), tetapi juga berupa
pelatihan perilaku (soft competency) yang
dibutuhkan oleh karyawan bank untuk meraih
kinerja tinggi, seperti hasrat berprestasi
(achievement orientation), pelayanan pelanggan,
kerjasama tim, pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan, dan sebagainya. Ketiga,
meningkatkan kesempatan karyawan untuk
mengikuti pelatihan yang tepat. Semakin banyak
jumlah pelatihan yang dikuti oleh karyawan dapat
meningkatkan kepercayaan diri pada karyawan,
membuat karyawan merasa puas dan termotivasi
sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dan employee engagement.
4. Saran bagi peneliti selanjutnya adalah agar peneliti
selanjutnya dapat menemukan faktor-faktor lain
yang dapat mempengaruhi employee engagement,
dapat menambah jumlah sampel penelitian agar
lebih representatif pada populasi yang heterogen,
menggunakan teknik pengambilan sampel yang
berbeda dengan penelitian ini, serta dapat
 menentukan karakteristik sampel yang lebih Society. 1 (2): 36-43.
spesifik seperti berdasarkan jabatan, usia, masa Noe, Raymond, A. 2017. Employee Training and
kerja dan tingkat pendidikan. Development. Seventh Edition. New York:
McGraw-Hill Education.
Rivai, Veithzal dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya
DAFTAR PUSTAKA Manusia untuk Perusahaan (Dari Teori ke
Praktik), Edisi ke Ketiga. Jakarta: PT.
Afros, Nushrat, N. 2018. Effect of Training on RajaGrafindo Persada.
Employee Performance – A Study on Banking Robbins, Stephen dan Judge. 2015. Perilaku
Sector, Tangail Bangladesh. Global Journal of Organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Economics and Business. 4 (1) :111-124. Robertson, G. et al. 2009. Employee engagement A
Anitha, J. 2014 Determinants Of Employee review of current thingking. Institute for
Engagement And Their Impact on Employee Employment Studies (IES). University of
Performance. International Journal of Sussex Campus. Brighton, UK.
Productivity And Performance Management. Scott, Dow and Mc Mullen, Tom,.2010. The Impact
Emerald Group Publishing. 63 (3): 308-323. Of rewards program on Employee Engagement,
Armstrong, M. and Stephen Taylor. 2014. A Paper from World at work, Hay Group.
Amstrong’s Handbook Of Human Resource Schaufeli, W.B. et al. 2010. Work Engagement: A
Management Practice. 13th Edition. London: Handbook of Essensial Theory and Research.
Kogan Page. Psychology Press. Hove, NY.
Dessler, Gary. 2017. Manajemen Sumber Daya Sugiyono. 2019. Metode Penelitian & Pengembangan.
Manusia. Edisi 14. Jakarta: PT. Salemba Bandung: Alfabeta
Empat. Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima.
Ferdinand, A. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Edisi Kelima. Semarang: Universitas Wursanto, Ig. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi.
Diponegoro. Edisi dua. Yogyakarta: Andi.
Ghozali, I dan Latan, H. 2015. Partial Least Squares:
Konsep, Teknik dan Aplikasi menggunakan
Program SmartPLS 3.0. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Hendri, Edduar. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja
Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Asuransi Wahana Tata
Cabang Palembang. Jurnal Media Wahana
Ekonomika. 9 (3):1-16
Indrasari, Meithiana. 2017. Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta:
Indomedia Pustaka.
Isyandi. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Perspektif Global, Ed.1. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Kreitner, R & Kinicki, A. 2010. Organizational
Behavior. Ninth Edition. New York: McGraw-
Hill/Irwin.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2017. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Markos, S. dan Sridevi, M.S. 2010. Employee
Engagement: The Key to Improving
Performance. International Journal of Business
and Management 5 (12): 89-96.
Mondy R. Wayne. 2018. Human Resource
Management, Tenth Edition. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi 10. Alih
Bahasa: Bayu Airlangga. Erlangga
Munandar, Ashar Sunyoto. 2011. Psikologi Industri
dan Organisaasi. Jakarta: UI Press.
Noah, Y dan Steve, M. 2012.Work Environment and
Job Attitude Among Employees in A Nigerian
Work Organization. Journal of Sustainable

12